НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Кафедра менеджменту
Реферат на тему:
«Ассессмент-центр – технологія оцінки персоналу»
Виконала:
Студентка групи ЕіМ VI-I
Мороз Олеся
Перевірила:
доц. Буковинська М. П.
Київ НУХТ 2011
ПЛАН
Вступ
1. Історія ассессмент-центрів.
2. Визначення Ассессмент-центру.
3. Проведення оцінювання (Ассессмент- центру).
4. Плюси і мінуси Ассессмент центру
Висновки
ВСТУП
Оцінка персоналу вже заслужила право називатися одним з ключових напрямів кадрової роботи в сучасній організації. Навіть якщо це не значиться в посадовій інструкції ні одного зі співробітників компанії. Навіть якщо немає чіткого уявлення, коли і навіщо це потрібно робити. Навіть якщо керівництво потай продовжує дивуватися, за що при цьому воно платить гроші (як правило, чималі). Тому ми пропонуємо більш детально і структуровано подивитися на те, в яких випадках і як здійснюється оцінка персоналу, щоб прояснити найголовніше питання – які управлінські рішення мають базуватися на результатах подібних оціночних заходів.
У найзагальніших словах оцінка персоналу - це інструмент управління кадровим ресурсом компанії, покликаний вирішувати наступні завдання:
- оцінка відповідності кандидата вимогам позиції;
- вибір менеджерів і фахівців,які зможуть очолити нові відділи та напрямки бізнесу при динамічному зростанні організації;
- оцінка готовності співробітника до просуванню на нову посаду;
- виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів;
- оцінка сумісності співробітників;
- визначення потреби і можливостей співробітників у тренінгах, навчанні та розвитку;
- розробка рекомендацій з ефективного управління персоналом і введення нових співробітників на посаду;
- формулювання посадових обов'язків і вимог до позиції;
- оцінка інтелектуального потенціалу працівників та кандидатів;
- виявлення причин неефективної роботи команди.
Основні методи оцінки персоналу: експрес-тестування; комплексне тестування; поглиблене тестування(індивідуальний аудит); анкетування; ассессмент-центр; бізнес-інтерв'ю.
1. Історія ассессмент-центрів
Історія цього методу доволі довга і бере свій початок ще в Давньому Китаї близько 3000 років тому. Тоді застосовувалися техніки на зразок сучасного АС для підбору громадських службовців. Однак на той час це ще не мало форми психологічного тесту. У 20-му столітті таку процедуру застосовував німецький рейхсвер (Reichwehr) після Першої Світової війни для офіцерів. У 1920 році було засновано спеціальний дослідницький інститут у Берлінському університеті, де Йоханес Ріхерт розробив спеціальну методику під назвою Assessment Center. Головний принцип методики полягав у всесторонньому оцінцюванні кандидата. У 30-40-х роках минулого століття. Англійські і німецькі військові після закінчення громадянської війни зіткнулися з проблемою нестачі грамотних офіцерів, здатних адекватно діяти в умовах бойових дій. Тоді і була розроблена нова процедура оцінки молодих командирів. Вона включала в себе як практичну імітацію управлінням загоном бійців, так і рішення загальних тактичних і стратегічних завдань. Результати виявилися дуже надійні, і більш показові, в порівнянні з інтерв'ю і тестами. З 1944 року метод Ассессмент Центрів взяло «на озброєння» ЦРУ (Центральне розвідувальне управління США).
Пізніше метод «розвідниками» у відставці був перенесений в ділове життя, його успішно використовували для оцінки персоналу. З 1954 року. Саме тоді вперше компанія «AT & T» («American Telephone and Telegraph Company») застосувала Ассессмент-центр в рамках дослідницької програми. І для цих цілей побудувала спеціальний будинок для оцінки персоналу «The Assessment Centre». Саме тоді це назва й закріпилася за методом. Через чотири роки Центр оцінки став активно застосовуватися для оцінки менеджерів. У 1960-і роки багато американські корпорації створили власні центри оцінки персоналу. У 1980 р. близько 2000 фірм використовували «Assessment center», а сьогодні рахунок йде на десятки тисяч, у тому числі і в Росії.
2. Визначення Ассессмент-центру
Ассессмент-центр - це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців.
Ассессмент-центр - це оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їхньої реальної поведінки в ділових іграх. Зовні дуже схоже на тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони.
Слід спочатку розрізняти поняття оцінки працівника та атестації. Поняття оцінки персоналу більш широке і включає в себе вивчення співробітника або кандидата на вакантну посаду за багатьма параметрами:
- ефективність діяльності;
- особливості поведінки;
- виконання посадових обов'язків;
- рівень досягнення цілей;
- рівень компетентності;
- особистісні особливості.
Департамент праці та зайнятості США визначають ассессмент як стандартизовану багатоаспектну оцінку персоналу, що включає в себе безліч оціночних процедур: інтерв'ю, психологічні тести та ділові ігри.
Центр психологічної підтримки (С. Петербург): Assessment center - це метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного для виявлення наявних у нього професійно значущих якостей.
Навіщо організації проводять assessment-центри? Ассессмент-центр використовується для:
- відбору персоналу;
- навчання та розвитку персоналу;
- просування співробітників;
- управління кар'єрою і наставництва;
- отримання зворотної реакції від співробітників у плані мотивації.
Ассессмент дозволяє співробітнику чи кандидату продемонструвати повне різноманіття його здібностей у ситуаціях, що моделюють його повсякденну роботу.
Валідність оцінки
Дослідники Британського психологічного товариства наводять такі дані про валідності методів оцінки персоналу:
| Методи оцінки:
|
Достовірність результатів,%
|
| Центр оцінки персоналу | 65-70 |
| Поведінкове інтерв'ю | 48-61 |
| Моделювання робочої ситуації | 54 |
| Перевірка рекомендацій | 23 |
| Традиційне інтерв'ю | 5-19 |
Хто проводить і оцінює
Як правило, проводять зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом, тому що вони володіють наступними якостями по відношенню до співробітників, компанії:
- незалежність;
- об'єктивність;
- неупередженість.
Крім того, їх кваліфікація та досвід збільшують швидкість підготовки, проведення та обробки результатів оцінки.
В оцінці обов'язково беруть участь менеджери компанії-замовника. Їм лунають оціночні бланки з попередніми інструкціями.
Основні принципи ассессмент-центру
1. Інтегральна оцінка. Кожен учасник оцінюється кількома фахівцями, оцінює себе та інших.
2. Фази спостереження та оцінки розведені в часі для досягнення більшої об'єктивності.
3. Оцінюються спостерігається поведінка атестуються, а не причини, що стоять за цим поведінкою.
4. Оцінюється потенціал кадрів.
Що Ассессмент-центр дає випробуваним
- рівні можливості для демонстрації своїх здібностей;
- краще розуміння св
- об'єктивну і різнобічну оцінку своїх ділових якостей;
- індивідуальні рекомендації з розвитку персональних якостей.
Деякі кадрові агентства і бізнес-консультанти заявляють на своїх сайтах, що володіють технологіями Ассессмент-центру. Хтось робить тренінгові програми для менеджерів з персоналу компаній з методології та проведення Ассессмент-центрів.
За тривалістю це різниться так:
- 3-5 денні програми оцінки для великих компаній;
- 3-7 денні тренінги;
- 3-5 годин процедури експерсс-оцінки.
Деякі компанії роблять оцінку тільки для представників однієї посади, інші
3. Проведення оцінювання (Ассессмент- центру)
Компоненти ассессмент-центрів:
1. Інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника.
2. Тести (психологічні, професійні, загальні).
3. Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками. (Іноді використовується аудіо-і відеозапис).
4. Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію за заздалегідь підготовленим сценарієм.
5. Біографічне анкетування.
6. Опис професійних досягнень.
7. Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації.
8. Експертне спостереження. За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.
Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення assessment-центрів в залежності від своїх потреб, а також, тимчасових і фінансових ресурсів.
Центр оцінювання (Ассессмент) складається з кількох етапів:
1. Етап перший - складання «профілю успіху».
Фахівці в галузі оцінки персоналу проводять інтерв'ю з керівниками Компанії і вибирають компетенції, якими повинен володіти співробітник. Наприклад, для середнього менеджера це будуть такі компетенції: вміння приймати рішення; навик мотивації персоналу; вміння впливати; навик самоорганізації; орієнтація на зміни. Кожна компетенція являє собою шкалу, де описано прояв того або іншого навику, в його декількох позитивних і негативних видах. Певний рівень показників за шкалою і є «профілем успіху». Згодом він дозволить чітко визначати, на якій стадії розвитку знаходиться та чи інша компетенція.
2. Етап другий - процедура оцінки.
Вона включає в себе кілька методів. Найголовнішим з них є ділова гра, що імітує робочі ситуації. Наприклад, залучення клієнтів, переговори з партнерами, стосунки з колегами, керівництво підлеглими. Ці ігри змодельовані максимально наближеними до дійсності й дозволяють добре розглянути саме ті ділові якості учасника, які необхідно оцінити і обговоренню.
Ділова гра проходить у присутності спостерігачів, які заздалегідь були підготовлені бізнес-психологами і знають, як себе вести і на що потрібно звернути особливу увагу. Як правило, це працівники кадрових служб та лінійні керівники, що дозволяє їм по-новому поглянути на підлеглих. Ну і, звичайно, самі бізнес-психологи, які стежать за ходом проведення ділової гри. Спостерігачі не є екзаменаторами, під час вправ вони - глядачі, а після закінчення - наставники і помічники в розвитку.
Прикладом частини ділової гри може стати ситуація, коли керівник обіцяв своїм співробітникам премії, але грошей у фірми в цей момент виявилося набагато менше того, що очікувалося. Треба було вибрати, кому давати премії, а кому ні. І найголовніше пояснити своє рішення тим, хто її не отримав. Деякі менеджери говорили підлеглим про те, що вони не гідні грошей в цьому місяці, а деякі, навпаки, розповідали, що вони зробили все що могли, щоб нагородити певного співробітника, але керівництво понад вирішило справа не в його користь.
І як додаток до цього проводяться інтерв'ювання та тестування учасників. Це дозволяє інтегрувати оцінку і зробити її найбільш точною і наочною.
3. Етап третій - підведення підсумків.
Після закінчення ділової гри спостерігачі обговорюють кожного учасника і виводять інтегровані оцінки по кожній компетенції. Таким чином, по кожному учаснику формується певний профіль ступеня розвитку навичок і складається письмовий звіт, де, крім оцінки, описується, як проявляються компетенції. Такий звіт дозволяє керівникам приймати більш зважене рішення.
Також всі учасники Ассессмент центру отримують зворотний зв'язок. Спеціаліст докладно розповідає про те, як співробітник проявив себе в діловій грі, які у нього сильні і слабкі сторони і, головне, як йому розвиватися далі, щоб стати ефективним менеджером. Такий зворотній зв'язок підвищує мотивацію співробітників, вони починають активно займатися саморозвитком.
4. Плюси і мінуси Ассессмент центру
Плюси:
1. Ассессмент Центр (АЦ) несе в собі елементи стратегії Компанії. Проходячи через процедуру оцінки, працівник чітко розуміє і усвідомлює ті стандарти, до яких прагне його Компанія.
2. АЦ дозволяє отримати максимально об'єктивну оцінку в порівнянні з іншими методами (тести та інтерв'ю). Тільки Ассессмент Центр дозволяє побачити ступінь розвитку навику, в той час як тести показують лише прагнення і схильності співробітника, але не наявність досвіду.
3. АЦ дозволяє найбільш раціонально вкладати гроші в розвиток персоналу. Компанія може платити за навчання тільки тих співробітників, які здатні освоїти нове і хочуть вчитися.
3. Для гарного АЦ потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників Компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні.
4. Забезпечується розуміння і чіткість в оцінці персоналу всіма співробітниками Компанії. Система АЦ часто краще сприймається лінійними менеджерами, ніж яка-небудь інша. Результатом стають зрозумілі їм показники, а не абстрактні звіти, як після тестів або інтерв'ю.
5. Сама процедура АЦ вже є сходинкою до розвитку персоналу. Зазвичай співробітники з великою довірою ставляться до результатів АЦ, ніж до інших методів оцінки, а також відзначають важливість і цінність розвиваючої зворотного зв'язку.
Мінуси:
1. Процедура АЦ в цілому дорожче, ніж проведення тестування або інтерв'ювання співробітників.
2. Для проведення АЦ часто потрібно трохи більше часу, ніж на тестування. У середньому в учасників АЦ він займає 1,5 дня, коли тестування можна провести в неробочий час.
3. Для гарного АЦ потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників Компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні.
ВИСНОВОК
Метод Ассессмент-центр виник на Заході в роки Другої світової війни. У Великобританії його використовували для набору молодших офіцерів, а в США - для підбору розвідників. Згодом він був узятий на озброєння бізнес-організаціями, і в даний час на Заході практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу.
Ассессмент-центр
- це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців. На сьогоднішній день ассессмент-центр є самим валідним методом оцінки компетенцій співробітників.
Ассессмент-центр
- це оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їх реальної поведінки в ділових іграх. Зовні дуже схоже на тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. У кожному завданні за кожним учасником закріплений експерт. Він докладно фіксує поведінку свого підопічного, яке відноситься до спостерігається компетенції.
Склад процедур ассессмент-центрів: інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника; психологічні, професійні і загальні тести; коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками; ділова гра: під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію за заздалегідь підготовленим сценарієм; біографічне анкетування; опис професійних досягнень; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (бізнес-прикладів); експертне спостереження, за результатами якого складаються рекомендації для кожного співробітника.