ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра Общего менеджмента
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине «Психология менеджмента»
Тема: Психодиагностика как область психологической науки: понятие и функциональное предназначение
Автор курсовой работы Гараева Э.И.
Группа 402
Руководитель работы Давлетшина Л.М.
Казань 2007
Содержание
Введение…………………………………………………………………….3 1. Теоретические основы психодиагностики
1.1. Сущность и основные этапы развития психодиагностики………....4
1.2. Виды психодиагностики………………………………………….......6
1.3 Основы технологии психодиагностики………………………….….10
2. Методологические основы психодиагностики
2.1. Методы психодиагностики…………………………………………..16
2.2.Проблемы развития психодиагностики в России и зарубежом………………………………………………………….…………….23
3.Практическое применение психодиагностики при подборе руководителей…………………………………………………………………...28 Заключение………………………………………………………………..31 Список используемой литературы……………………………………...32
Введение.
В основе психодиагностики лежит психометрика, занимающаяся количественным измерением индивидуально–психологических различий и использующая такие понятия, как репрезентативность, надежность, валидность, достоверность.
К основным психодиагностическим методикам относятся тесты интеллекта, достижений, специальных способностей, критериально–ориентированные тесты; опросники для выявления интересов, ценностных ориентаций личности; проективные методики диагностики установок, отношений, предпочтений, страхов; психофизиологические методики измерения свойств нервной системы (работоспособность, темп деятельности, переключаемость, помехоустойчивость); малоформализованные методики.
Именно это понятие мы более подробно рассмотрим в данной работе. Цель работы определиться с понятием психодиагностики, рассмотреть его методы и результаты применения в России и зарубежом.
Основными задачами данной курсовой работы являются рассмотрение психодиагностики со стороны его применения на предприятиях. Определить положительные и отрицательные стороны психодиагностики и различных его методов применения.
Основными источниками литературы при написание данной работы явились учебная и научная литература, статьи, а также сайты в Internet.
В работе рассматриваются, во-первых, сущность, основные этапы, виды и технологии психодиагностики, во-вторых, изучаются методы психодиагностики, а также психодиагностика в России и зарубежной практике, в-третьих, практическое применение психодиагностики.
1. Теоретические основы психодиагностики
1.2 Сущность и основные этапы развития психодиагностики.
Успешность работы зависит от способностей человека. Чем сложнее и оригинальнее работа, чем выше и своеобразнее ее требования к специалисту, тем больше ее успех зависит от обладания строго определенным комплексом личностных и профессиональных особенностей. Есть немалое число работ, которые может и будет успешно выполнять большинство людей. Для этого нужны лишь общие личностные "предпосылки - трудоспособность, трудолюбие, желание, добросовестность, настойчивость, организованность, аккуратность, дисциплинированность, требовательность к себе и пр. Но немало существует и таких работ, особенно в рыночной экономике, на любом предприятии, которые зависят от особых качеств. Никогда не возьмут, к примеру, солистом Большого театра человека, который добросовестен, трудолюбив, общителен, дисциплинирован и пр., но голоса у него нет. На практике, в процессе комплектования предприятий, по существу, делают порой то же самое, принимая на работу людей, у которых при прочих положительных данных нет мало способностей к ее специфике. Работать они будут, но максимальную производительность покажут не скоро (если это произойдет, то обычно года через два-три) или вообще никогда.
Психодиагностика (от греч. psyche – душа и diagnosis – распознавание, определение) — технологический процесс постановки психологического диагноза. Включает в себя разработку требований к измерительным инструментам, конструирование и апробацию методик, выработку правил обследования, обработку и интерпретацию результатов.
Психологическая диагностика выделилось из психологии и начала складываться на рубеже XXвекапод воздействием требований практики. Её возникновение было подготовлено несколькими направлениями в развитии психологии.
Первым ее источником стала экспериментальнаяпсихология. И это закономерно, так как экспериментальный подход лежит в основе психодиагностических методик.
Возникновение экспериментальной психологии в 60—70-е годы прошлого века связано с возросшим влиянием естествознания на область исследования психических явлений, с процессом «физиологизации» психологии, состоявшем в переводе изучения психических фактов в русло эксперимента и точных методов естественных наук.
Началом возникновения экспериментальной психологии условно считается 1878 г., так как именно в этом году Вильгельм Вундт основал в Германии первую лабораторию экспериментальной психологии, В его лаборатории в основном изучались ощущения и вызываемые ими двигательные акты — реакции, а также периферическое и бинокулярное зрение, тоощущение и пр.
По образцу лаборатории Вундта создаются подобные экспериментальные лаборатории и кабинеты не только в Германии, но и в других странах (Франции, Голландии. Англии, Швеции, Америке). В Англии кузен Ч. .Дарвина Фрэнсис Гальтон впервые включил в состав предложенной им новой комплексной науки «антропометрики» особые измерительные испытания не только физических характеристик человека, но также пробы на остроту зрения и слуха, время моторной и словесной ассоциативной реакции и т. п. Именно Ф. Гальтон предложил термин «тест», и с его именем по праву связывается начало психодиагностики.
Таким образом, первоначально психодиагностика стала складываться как наука о методах экспериментальной дифференциальной психологии, изучающая различия между людьми экспериментальным путем.
Но дифференциально-психологическое изучение человека не было простым логическим следствием развития экспериментального метода. Оно складывалось под воздействием запросов практики, сначала медицины и педагогики, а затем и промышленного производства (сфера индустриальной психологии).Основоположники и последователи разных психологических школ существенно по-разному отвечали на эти запросы практики.
Тестовые методики тесно связаны с теоретическими принципами бихевиоризма (психологии поведения). Бихевиоризм ввел в психологию в качестве ведущей категорию поведения, понимая его как совокупность доступных объективному наблюдению реакций на стимулы. Поведение, согласно бихевиористской концепции, является единственным объектом изучения психологии, а все внутренние психические процессы должны быть интерпретированы по объективно наблюдаемым поведенческим реакциям, В соответствии с этими представлениями цель диагностики сводилась первоначально к фиксации поведения.[17; с.37]
2.1 Виды психодиагностики
Первым исследователем, использовавшим в психологической экспериментатике «Интеллектуальный тест», был Дж.М.Кеттелл. Кеттелл предложил 50 тестов, включавших различного рода измерения чувственности, времени реакции, времени, затрачиваемого на называние цветов, количества звуков, воспроизводимых после однократного прослушивания, и др.
Метод тестов получает широкое распространение. Новый шаг в его развитии был сделан французским психологом А.Бине, создателем самой популярной для своего времени серии тестов.
Толчком для развития тестов специальных способностей стало мощное развитие профессионального консультирования, а также профессионального отбора и распределения персонала в промышленности и военном деле.[1]
В практике профотбора психодиагностика оказалась накрепко увязанной с экономическими и прагматическими критериями, которые заставляют очень часто отдавать предпочтение весьма приближенным, но зато очень кратким и очень дешевым при проведении тестом достижений. Подобные тесты не только дают развернутый психологический портрет тому, кто прошел отбор, сколько направлены на то, чтобы отсеять заведомо непригодных.
Любое психологическое обследование может существенно повлиять на судьбу человека. Поэтому во всех странах, где психодиагностическая практика широко и интенсивно развивается, она регламентируется как общим профессионально-этическим кодексом, так и специально разработанными профессионально-этическими стандартами в области тестирования и психодиагностики. Любой член психологического общества должен строго соблюдать кодекс и стандарты. Можно перечислить основные профессионально-этические принципы:
1. Принцип специальной подготовки и аттестации лиц, использующих психодиагностические методики.
2. Принцип личной ответственности
3. Принцип ограниченного распространения психодиагностических методик
4. Принцип обеспечения суверенных прав личности
5. Принцип объективности
6. Принцип конфиденциальности
7. Принцип психопрофилактического изложения результатов
В 1912 г. Г. Мюнстерберг предложил экспериментальный психологический метод определения способностей. С тех пор профессионально-nсuхологuческuй отбор, решающий задачу определения способностей к работе и прогнозирование ее успешности у кандидатов на нее, получил в мире широкое, практически повсеместное распространение. Оправдываемость психодиагностических прогнозов успешности работы претендующих на нее (при использовании научных методов) может быть близка к 92-95%. Это позволяет существенно сократить ошибки при найме на работу, повысить производительность труда персонала, рентабельность затрат на него, прибыльность, а также снизить текучесть кадров.
Отбор имеет и позитивную социальную составляющую - выигрывают и ищущие работу, так как дать человеку работу по способностям - значит предоставить ему возможность добиться трудового успеха, почувствовать себя на своем месте, испытать уважение себе, ощутить себя удовлетворенным. Не имеющий способностей выполняемой работе - постоянный неудачник, которого укор на каждом шагу. Работа не по способностям - ненавистная раба она повышенно тяжела, человек, выполняющий ее, вынужден время принуждать себя, он находится в напряженном, нервном, недовольном состоянии, что дополнительно снижает производительность. [2]
Вопрос, нужен ли профессионально-психологический отбор или нет, выгоден или не выгоден, сейчас не стоит. Он особенно остро необходим для рабочих мест, где менеджер ожидает от специалиста, безусловно, качественных результатов, где ошибиться в человеке нельзя.
Применение психологических методов для диагностики соответствия психологических особенностей человека предстоящей выполняемой работе целесообразно при решении ряда задач:
• первичного профессионально-психологического отбора – при приеме на работу;
• контроля за профессиональной адаптацией нового работника и оказании помощи ему;
• подбора работников для реализации какой-то инновации или проекта;
• обеспечения работы с резервом на выдвижение, т.е. решения вопросов о карьерной перспективе успешных и подающих надежды работников, о подготовке их к занятию более высоких должностей, особенно менеджеров (даже низшего уровня);
• вторичного отбора - психодиагностики и прогнозирования возможностей работников при внутренних передвижениях персонала на новые должности, их готовности к ним (в том числе и лиц, состоящих в резерве на должности менеджеров);
• психологической экспертизы - решения вопросов о состоянии тoгo или иного работника, выявлении причин недостаточной производительности труда работников, роли личных качеств работников в каком-то событии (конфликте, поломке, аварии, неудачной сделке, утечке конфиденциальной информации и др.).
Решать такие задачи могут психологи, работающие в службе персонала, специальные консалтинговые психологические фирмы, консультанты из числа преподавателей психологии местных образовательных учреждении.[10;с.512]
Систематический перебор различных симптомов, связанных с гипотетическим скрытым фактором, обеспечивают тесты. Тест в психодиагностики – это серия однотипных стандартизированных кратких испытаний, которым подвергаются испытуемый – носитель предполагаемого скрытого фактора.
За внешней простотой научных тестов скрывается большая исследовательская работа по их разработке и апробации. Различия практического обследования и научного дифференциально-диагностического исследования является одним из важнейших в современной тестологической культуре. Обследование – это применение готового, уже существующего теста. Его результат – сведения о психических свойствах конкретного обследованного человека. Дифференциально-диагностическое исследование - это комплекс теоретических и экспериментальных работ, направленных на формулирование концепции измеряемого психического свойства, на выявление диагностических признаков, по которым можно получать информацию о заданном свойстве, это создание и испытание методики регистрации выявленных признаков. Нередко за более сложное и трудоемкое исследование, которое было необходимо выполнить для его разработки.
Таким образом, в разных научных психологических школах и разных странах психодиагностика развивалась с разной системой приоритетов: в одних школах преимущественное внимание уделялось развитию клинических методов (беседа, слабостандартизированные проективные методики), в других школах (американская традиция) интенсивно развивались стандартизированные тестовые методы. В настоящее время в современных наиболее эффективных зарубежных и отечественных научно-практических центрах активно используются и взаимодополняют друг друга оба этих подхода.[3]
3.1. Основы технологии психодиагностики
Психодиагностика - сложный вид применения психологии в менеджменте, нуждающийся в высокой психологической квалификации.
Часть профессиональных психологов даже полнocтью специализируются как психодиагносты и психологи-эксперты. Почти все слышали о психологических тестах - методах достоверной оценки психологических особенностей людей. Тест в переводе с английского - проба, особая задача, при решении которой человек обнаруживает определенную психологическую особенность. Огромное значение имеет достоверность теста и вьводы из данных, полученных с, его помощью. Научные методы и хорошо подготовленные диагносты обеспечивают такую достоверность. Как небо от земли отличаются от них нередко публикуемые в газетах и популярных журналах вопросники с привлекательными названиями типа «Можешь ли ты быть руководителем», «Оцени свой характер», «Можешь ли ты работать» и т.п., которые не более чем развлекательные шарады. Появилось и огромное количество недобросовестных «специалистов», предлагающих свои услуги по отбору. Поэтому следует заботиться не только об отборе и других видах психодиагностики, но и его качественности. [4]
Психодиагностика может быть эффективной, если строится на строгих теоретико-методологических основах психологической науки.
Во-первых, в основе ее научное представление о модели личности и профессионализме специалиста, которое должно иметься на предприятии в результате аттестация штатных должностей. Нет способностей вообще, есть совокупность качеств человека, оцениваемых по соответствию требованиям предстоящей деятельности как способность к ней. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, и именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный рост ее. Если модель таких способностей не сделана, то перед диагностированием ее нужно составить, ибо она и только она призвана выступать эталоном для сравнения с ней данных о каждом обследуемом и его оценки. Если есть ошибки в модели, будут неизбежно и ошибки и в психодиагностике.
Во-вторых, модель личности специалиста, характеризующая способность человека к определенной деятельности, работе на той или иной должности, обязана быть именно моделью личности, а не перечнем двух-трех качеств. Условно способности, выраженные в модели, делятся на две группы: общие - нужные для успеха в любом труде (некоторые из них отмечались выше: трудолюбие, добросовестность, активность, организованность, аккуратность, дисциплинированность, честность, требовательность к себе, настойчивость, умение управлять собой, ладить с людьми и др.) и специальные - профессионально важные, нужные именно для данной работы, которые дают основание и отбор называть профессионально-психологическим. Недопустимо сводить диагностику к оценке только общих характеристик мышления, памяти, внимания, темперамента (что часто делается) и пр. Достоверной можно считать ту оценку, которая обязательно ориентирована на соответствие личности именно данной работе.
В-третьих, даже несколько десятков индивидуальных особенностей не дадут правильного представления о соответствии человека работе, если дело сводится только к одной группе особенностей, например психофизиологической, или познавательной, или характерологической. В системный комплекс качеств всегда надо включать три их группы: личностно-психологические, функционально-психологические и психофизиологические. Все они значимы для любой профессии, но соотношения между ними бывают разными. Например, для парашютистов, летчиков, космонавтов, водолазов, водителей спецмашин повышенно важны психофизиологические качества, в то же время, например, для бухгалтера они мало что значат. В комплексе диагностируемых особенностей, как правило, должны быть:
1) социально-мотивационные качества - жизненные ориентации, принадлежность к социальным группам, жизненные планы, взгляды на рынок, рыночную деятельность, демократию и др.;
2) профессионально-мотивационные качества - мотивы выбора профессии, места работы, профессиональные притязания, планы, ценностные ориентации и т.д.;
3) правосознание, отношение к праву, законам, правоохранительным органам и пр.;
4) моральные взгляды, ценности, отношение к нормам поведения, привычки, качества, отношение к родителям, семье, конфликтность и др.;
5) деловые качества - волевые, организаторские, предприимчивость, решительность, исполнительность, самообладание и пр.;
6) познавательно-психологические качества - мышление, внимание, память и др.;
7) психофизиологические качества - эмоциональность, впечатлительность, уравновешенность, скорость реакций, психофизиологическая устойчивость и т.п.
В-четвертых, обязательно выявление специфичных для данной профессии качеств. Как правило, это не какие-то вовсе ненужные и отсутствующие у других профессионалов, ненужные в других специальностях. Суть - в степени развитости, особенностях их свойств и вариаций, комбинациях с другими. Например, трудно найти профессию, представителям которой вовсе не нужна память, но есть профессии, где память имеет повышенное, а иногда и исключительное значение. В частности, хорошая память входит в комплекс, определяющий способность к профессии менеджера. Кроме того, для одних профессий важна словесно-логическая память (на тексты, слова, высказывания, разговоры), для других образная (на лица, изображения, материальные объекты), для третьих - на отдельные виды информации (на цифры, фамилии и имена, цвета, звуки, мелодии, запахи и т.п.). У опытных профессионалов происходит также профессиональное развитие ряда качеств, например повышение способности к восприятию мелких признаков в предметах и явлениях, связанных с профессиональной деятельностью, на которые другие люди вовсе не обращают внимание и не подмечают даже при поручении рассмотреть детальнее. Выявление таких профессиональных особенностей должно быть обязательным при профессионально-психологической диагностике.[5]
Батарея методик, используемых при профессионально-психологическом отборе, должна обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всего комплекса психологических особенностей, образующих способность и подготовленность к определенной профессиональной работе.
Считается, что людей в возрасте уже 45-50 лет брать на работу - в ущерб себе.
С позиций психологии можно категорически утверждать, что это ошибочная, антинаучная, вводящая в заблуждение и социально вредная позиция. Ее могут отстаивать лишь те, кто считает, что успех любой работы зависит только от крепости мышц, а голова тут ни при чем.
Есть несколько принципиальных возражений против такой схемы.
1. Качество рабочей силы - величина двухмерная и измеряемая не только внутренними (в том числе психологическим) параметрами работника, но и их соотнесенностью с параметрами работы и ее особенностями. Иначе говоря, то, что расценивается как низкое качество работника для одной работы, может выступать как высокое качество для другой. Не существует одного параметра, например возрастного, который абсолютно одинаково определяет качество работника по отношению к любой работе.
2. Качество рабочей силы не может быть сведено к измерению возраста; ибо, как отмечалось выше, имеется, как минимум, семь важнейших психологических измерений. В любом возрасте человек может представлять нулевую ценность для предприятия по любому из этих параметров.
3. Так, психофизиологическое развитие человека достигает пика к 23-25 годам, а интеллектуальное и профессиональное (по многим профессиям) образует у многих людей медленно растущую вверх линию вплоть до 70 лет, а иногда и дольше.
4. В первом приближении можно разбить все работы на физические и интеллектуальные. По данным научным исследований по возрастной психологии, физиологии и психологии труда, а также на основе анализ; опыта реальные статистические зависимости развития способностей к труду от возраста очень сложно определить.Есть виды умственного труда, где способность к нему быстро нарастает в более раннем возрасте, например в математике, информатике.
5. Ухудшение здоровья, которое, как представлено на рисунке начинает с 45 лет, не однозначно связано с падением рабочего качества. Есть масса хронических заболеваний, которые не мешают не только продолжать, но и улучшать работу еще в течение 20-25 лет. Есть и такие, конечно, которые делают человека нетрудоспособным и в 30, и в 40, и в 45 лет. Надо решать не огульно, а конкретно: какие заболевания есть и как они могут повлиять на рабочее качество данного человека. Не лишне считаться и с тем, что существует тенденция увеличения продолжительности жизни. Многие пенсионеры продолжают работать, и нельзя сказать, что претензии к их работе больше, чем к молодым.
6. Ошибочно считать, что по причинам здоровья с возрастом прогрессивно снижается работоспособность. Необходимо помнить, что работоспособность имеет физиологическую и психологическую составляющие. Люди добросовестные, ответственные, с чувством долга, увлеченные работой в отдельных случаях могут сохранять достаточную работоспособность даже при 12-13-часовой непрерывной работе, а лодыри, безответственные, , равнодушные к работе, которым она в тягость, как правило, сильно устают уже через 2-3 ч (что подтверждается фактами и специальными психологическими исследованиями).
Все это свидетельствует о том, что правильно осуществлять психодиагностику при приеме на работу конкретного человека, сопоставляя выявленный комплекс его особенностей с особенностями предстоящего труда, данными аттестации рабочего места, на которое он принимается, требованиями, которые к нему предъявляются. [6]
2. . Методологические основы психодиагностики
2.1.Основные методы психодиагностики.
Под комплекс подлежащих диагностике качеств подбирается батарея методов (методик), число которых в науке измеряется тысячами, а подбираются они избирательно под каждое из подлежащих изучению качеств. Так, могут бьrrь использованы методики :
а) диагностики мотивационных качеств:
• методика «Смысл жизни»;
.• тест «Мотивационный профиль личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу;
• мотивационный тест Хекхаузена;
• методика Кучера - Смекала;
• методика ориентаций личности Б. Баса;
• «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса;
• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ);
• биографический метод;
• Тематический аппецептивный тест (ТАТ) Г. Мюррея;
• Рисованный апперцептивный тест (РАТ) Л.Н. Собчик;
• методика «Мотивация К успеху» Т. Элерса;
• методика «Ценностные ориентации» М. Рокича;
• методика «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной;
• методика «Карта интересов»;
• методика «Неоконченное предложение,>, разработанная М.О. Калашниковым;
б) диагностики морально-психологических (характерологических)
качеств:
• тест интерперсональной диагностики Т. Лири;
• методика акцентуаций характера К. Леонгарда; .
• методика «Шкала лживости» Д. Марлоу и Д. Крауна;
• 16-факторный опросник Р. Кеттелла;
• методика «Агрессия» А. Басса и А. Дарки;
• тест руки;
• методика личностного дифференциала (адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева);
• методика« Как ты поступаешь в конфликтной ситуации» К. Toмас и др.
Эти методики необходимо дополнять другими, определяющими специфичные для данной профессии, должности качества, в частности, интеллектуальные. Возможна и адаптация части методик применительно к специфике своего предприятия и нестандартных задач конкретного случая психодиагностики. При этом используются механизмы, заложенные в основу части методик, например таких, как «Карта интереса», методика САН
Сейчас появились компьютерные программы психодиагностики обследуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, появляющиеся на дисплее, а в итоге компьютер выдает распечатанный текст с описанием качеств человека. Однако пока эти программы могyr ограниченно использоваться для оценки некоторых общих способностей, но не специальных.[10;с.519]
Классификация методов психодиагностики призвана облегчить практическому работнику выбор методики, максимально соответствующей его задаче. Поэтому такая классификация должна отражать связь методов, с одной стороны – с диагностируемыми психическими свойствами, с другой стороны – с практическими задачами, ради решения которых эти методы разрабатываются.[7]
В практической работе психодиагностика предпринимается не ради получения информации о психических свойствах как таковых, а ради прогноза определенного социально-значимого поведения – критериального поведения и соответствующего критериального показателя.
Ведущим основанием методической классификации методик является мера «Объективности-субъективности», которой обладают ее результаты. В случае объективных методик влияние исполнителя на результаты минимальна. Не существует жесткой границы между двумя классами – объективными и субъективными методиками. Между крайними вариантами существует ряд промежуточным вариантов методик, обладающих и определенными признаками объективности, и определенными признаками субъективности.
1. приборные психофизиологические методики
2. аппаратурные поведенческие методики
3. объективные тесты с выбором ответа
4. тесты-опросники
5. методики субъективного шкалирования
Ниже перечисляются фактически субъективные методы экспертной оценки. В этом случае исполнитель по определенной системе шкал, признаков и диагностических категорий оценивает либо само поведение испытуемого, либо продукты его деятельности.
1. проективные методики
2. стандартизированное аналитическое наблюдение
3. контент-анализ (анализ содержания)
4. включенное наблюдение с последующим рейтинг-шкалированием
5. психологическая беседа (интервью)
6. ролевая игра
7. активный (обучающий) эксперимент и т.д.
Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике, а по уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.
Договоримся понимать под тестами в этом разделе методики, которые состоят из серии заданий с выбором из готовых вариантов ответа. При подсчете баллов по тесту выбранные ответы получают однозначную количественную интерпретацию и суммируются. Суммарный балл сравнивается с количественными тестовыми нормами, и после этого сравнения формулируются стандартные диагностические заключения.
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1. Стандартизация условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием. Это, однако, не означает того, что для подготовки комплексного заключения по батарее тестов не надо привлекать квалифицированного специалиста с полноценным высшим психологическим образованием.
2. Оперативность и экономичность. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа; тестированию одновременно подвергаются сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени (человеко-часов) на сбор данных.
3. Количественный дифференцированный характер оценки. Дробность шкалы и стандартизированность теста позволяет рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам. Кроме того, количественный характер тестовых результатов дает возможность применить в случае тестов хорошо разработанный аппарат психометрики, позволяющий оценить, насколько хорошо работает данный тест на данной выборке испытуемых в данных условиях.
4. Оптимальная трудность. Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной трудности. При этом средний испытуемый набирает примерно 50 процентов из максимально возможного количества баллов. Это достигается за счет предварительных испытаний – психометрического эксперимента, или пилотажа. Если в ходе пилотажа становится известным, что с заданием справляется примерно половина из обследованного контингента, то такое задание признается удачным и его оставляют в тесте.
5. Надежность. Это может быть, самое главное достоинство тестов.
Назовем также ряд достоинств, которые в логическом смысле являются следствиями, производными от перечисленных выше, но заслуживают самостоятельного упоминания.
6. Важнейшим социальным следствием перечисленных выше достоинств метода тестов является справедливость.
7. Возможность компьютеризации. В данном случае это не просто дополнительное удобство, сокращающее живой груд квалифицированных исполнителей при массовом обследование. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования. Специально подчеркнем, что компьютеризация – это мощный инструмент обеспечения информационной безопасности.
8. Психологическая адекватность. Это важнейшая психологическое следствие оптимальной сложности. Наличие в тесте большого количества кратких заданий средней трудности дает многим испытуемым шанс «зацепиться», поверить в себя, активизировать психологически оптимальную установку «на преодоление». Ведь когда такой испытуемый остается лицом к лицу перед одной – двумя очень сложными и большими задачами и не видят, как можно с ними справиться вообще, то он падает духом и не раскрывает всех своих возможностей. [8]
Однако все перечисленное выше не означает, метод тестов не обладает некоторыми весьма серьезными недостатками, не позволяющими свести всю диагностику способностей и знаний исключительно к тестированию.
Как всегда, определенные недостатки метода тестов являются продолжением его достоинств:
1. Опасность «слепых» (автоматических) ошибок. Слепая вера низкоквалифицированных исполнителей, что тест должен сработать правильно автоматически, порождает иногда тяжелые ошибки и казусы: испытуемый не понял инструкцию и начал отвечать совсем не так, как требует стандартная инструкция, испытуемый по каким-то причинам применил искажающую тактику, возник «сдвиг» в приложении трафаретки-ключа к бланку ответов и т.п. Мораль – пользователь не должен подходить к тесту с «магической установкой», будто этот волшебный «черный ящик» должен всегда работать исправно без всякого контроля со стороны человека.
2. Опасность профанации. Это эффект деятельности «профанов» в буквальном смысле слова. Не секрет, что внешняя легкость проведения тестов прельщает людей, не пригодных ни к какому квалифицированному труду. Оснастившись тестами, им самим не понятного качества, но с громкими рекламными названиями, профаны от тестирования агрессивно предлагают свои услуги всем и вся. В результате все проблемы предполагается решать с помощью двух-трех тестов – «на все случаи жизни».
3. Потеря индивидуального подхода, «стрессогенность». Тест – самая общая «гребенка», под которую подгоняют всех людей. Возможность упустить уникальную индивидуальность нестандартного человека, к сожалению, довольно вероятно. Это чувствуют сами испытуемые, и это их нервирует – особенно в ситуации аттестационного тестирования.
4. Потеря индивидуального подхода, «репродуктивность». Тесты знаний апеллируют прежде всего к стандартному применению готовых знаний. Отсутствие возможностей раскрыть свою индивидуальность при наличие стандартных, заданных ответов – ничем невосполнимый недостаток методов тестов.
5. Отсутствие доверительной обстановки. Бездушный и формализованный характер самой процедуры тестирования, конечно, оборачивается тем, что испытуемый лишается ощущения того, что психолог заинтересован в нем лично, в том, чтобы помочь в его проблемах и трудностях.
6. Потеря индивидуального подхода, неадекватная сложность. Иногда неквалифицированные «тестологи» обрушивают на ребенка тесты, слишком трудные, сложные для него по возрасту. У него еще не сложились необходимые понятия и понятийные навыки, чтобы адекватно осмыслить как общую инструкция к тесту, так и смысла отдельных вопросов.
Таким образом, тесты нельзя делать единственным исчерпывающим методом любой диагностики – они требуют параллельного использования свободных письменных работ, а так же устное собеседования. То есть вместо тестов – дополнять указанные выше более традиционные методы. В этом качестве тесты незаменимы, так как не имеют многих недостатков, свойственных традиционным методам.
Спокойное рациональное осознание достоинств и недостатков метода тестирования освобождает всех (исполнителей, заказчиков, испытуемых), как от чрезмерных упований на метод тестов, так и от пренебрежения к нему.
Лучшая гарантия от профанов и профанации – серьезный и квалифицированный интерес к тому, какую экспериментальную - научную работу проделали разработчики теста, как полно это работа и ее результаты отражены в сопутствующие документации. Это прежде всего вопрос надежности, выносливости и репрезентативности.[9]
Таким образом, методы и технологии психологии менеджмента достаточно широко применяются на практике. Они упрощают процесс принятия человека на работу и дальнейшее его развитие в организации.
2.2 Проблемы развития психодиагностики в России и на зарубежом
Особенностью развития отечественной психологии в последней четверти прошлого века было внесение в нее экспериментальных методов исследования, идущих от физиологии высшей нервной деятельности, а с другой – из лаборатории В.Вундта, в которой проходили стажировку первые русские психологи-экспериментаторы (Н.Н.Ланге). У истоков первого направления находились два величайших корифея отечественной науки – И.М.Сеченов и И.П.Павлов.
Во второй половине 19 века в отечественную психологию был введен эксперимент. Но для возникновения психодиагностики необходимо было, кроме того, чтобы практике потребовалось знание об индивидуально-психологических особенностях человека. Первые отечественные работы по психодиагностике были выполнены в первые десятилетия 20 столетия.
Собственно психодиагностические работы в России за малым исключением начали развиваться в послереволюционный период. Особенно много таких работ появилось в 20-30-е годы в области педагогики и психотехники в связи с ростом популярности метода тестов в Советской России, как и на западе в это же время.
Подавляющее большинство методик было копированием западных психологических тестов. Незначительные отличия проявлялись в форме проведения тестовых испытаний, в обработке и интерпретации экспериментального материала.
Новая демократическая Россия и обновленная российская школа находятся в самом начале большой и трудной, но интересной и нужной работы по созданию слаженной системы сотрудничества научно-методических и практических центров психодиагностики как в стране в целом, так и системе образования, в частности. [10]
Известны четыре основных психологических типа людей, обозначаемых за рубежом аббревиатурой DISC.
1. DRIVER, т. е. ведущий, - это человек, одержимый идеями, готовый рисковать, импровизировать, искать новые области действия. Если такого человека посадить в канцелярию или в цех с упорядоченным рабочим временем, значит, погубить его и потерять возможность применять его способности. Такие люди приносят наибольшую пользу тогда, когда могут в любое время заниматься творческой деятельностью, вырабатывая новые решения и идеи. Им лучше платить за идеи, нежели за рабочее время.
2. INFLUENTIAL, т. е. влиятельный, - тип человека, который может добиться своего и сбыть продукцию. Часто бывают самолюбивыми, что рекомендуется даже слегка поддерживать. Обычно это хорошие ораторы и собеседники, которым нужна публика (слушатели). Этот тип работников больше всего подходит для маркетинга, продажи и сбыта продукции, составления контрактов, урегулирования споров. Лучше всего им платить процент от продажи или составленного (заключенного) контракта.
3. STEADY, т. е. непоколебимый, - это та надежная «лошадка», на которую можно возложить разработку деталей, систем работы предприятия и внутреннюю организацию. Он не любит рисковать, ему нужна стабильность. Не имеет смысла заставлять его делать работу, связанную с импровизацией. Дайте ему возможность систематизировать и руководить тем, что предложили и начали реализовывать два предыдущих типажа и платите постоянную зарплату. Люди этого типа бывают лучшими экономистами, бухгалтерами, плановиками, менеджерами отделов предприятия.
4. COMPLETER, т. е. человек, который все время ворчит, раздражается, - с сотрудниками у него обычно неважные взаимоотношения. Его можно погубить, если требовать, чтобы он вел себя дружески со всеми. Он ценен как раз тем, что всегда и всюду находит какую-нибудь ошибку. Такого человека следует использовать для «обработки» каждой возникающей у других идеи, плана, системы, чтобы он мог своевременно предупредить, чего стоит остерегаться. Эти люди бывают лучшими контролерами и инспекторами.
Существуют и другие виды классификации руководителей и работников с точки зрения их деловых качеств, особенностей характера и поведения в той или иной конкретной ситуации. В частности, по характеру, означающему совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, различают следующие типы людей.
• Демонстративный тип - это люди, способные ярко выражать свои эмоции.
• Педантичный тип характера - противоположность демонстративному.
• Застревающий тип - для таких людей характерна длительная задержка всех эмоциональных состояний: ярости, гнева, страха .
• Возбудимые личности - часто выражают недовольство, проявляют раздражительность, склонны к импульсивным поступкам, не утруждают себя взвешиванием последствий. [11]
В нестандартных ситуациях очень важен интеллект человека как символ его способности обучения всему новому. В психологии под интеллектом понимается система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решения и в соответствии с этим регулировать свое поведение. Не менее важно на стадии процесса принятия крупных хозяйственных решений менеджерам учитывать стратегическую динамику развития фазы жизненного цикла как планируемого к производству изделия, так и самого предприятия, заранее готовясь при этом к возможным кризисным ситуациям при переходе от одной фазы в другую.
При этом, по мнению зарубежных специалистов, для успешного ведения дел необходимо, чтобы каждой фазе жизненного цикла предприятия соответствовал свой определенный тип предпринимателя, который сможет принимать наиболее правильные управленческие решения. Согласно принятой в данном случае классификации, все предприниматели подразделяются на четыре типа - пионер (фаза зарождения), созидатель (фаза развития), тренер (фаза зрелого производства) и стратег (фаза комплексного перепрофилирования).
• Менеджер-пионер, как правило, смело идет на риск и инновации, способен быстро принимать правильные тактические решения, обладает сильным характером. Его основная задача заложить основы будущей успешной деятельности строящегося нового предприятия.
• Отличительные черты менеджера-созидателя - постоянная целеустремленность, высокая организованность и работоспособность, но у него обычно отсутствует необходимая интуиция, поэтому в работе не достает своевременных перспективных инновационных действий .
• Наиболее важная задача менеджера-тренера - контроль, координация и стимулирование эффективной деятельности работающих, обеспечение соблюдения производственно-трудовой дисциплины и социальной гармонии в коллективе, направленных на достижение общих целей предприятия.
• Менеджеры-стратеги ориентированы на будущее, поэтому они дальновидны, обладают богатой фантазией, особым творческим мышлением, готовностью к разумному риску, гибкостью в решении возникающих проблем. [12]
Таким образом, можно сделать некоторые выводы по данной работе. Психодиагностика достаточно удобная методика при подборе персонала на работу, при ротации кадров и т.д. В результате ее можно определить с каким человеком мы имеем дело и чего мы можем от него добиться. В зарубежных предприятиях она поддерживается и широко применяется, в отечественных же предприятиях еще необходимо поработать для эффективного функционирования данного метода.
3. Практическое применение психодиагностики при подборе руководителей
Формирование в России принципиально нового характера социально-трудовых отношений, характеризующихся возникновением социальной напряженности в сфере производства, приводящей зачастую к серьезным конфликтам, обусловило необходимость психологического обеспечения управленческих решений.
Современный управленец должен не только знать экономические постулаты, природу управленческих процессов, информационную технологию, уметь планировать и регулировать деятельность фирмы (организации), наиболее рационально распределять имеющиеся и привлеченные ресурсы, но и быть квалифицированным специалистом по работе с людьми. Уметь принимать прав ильные решения в сложных ситуациях, ясно и доходчиво излагать свои мысли. Каждому менеджеру важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях.
В основе психологии менеджмента - психологические методы воздействия на людей, представляющие собой способы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающего мира, в результате которого возникают положительные и отрицательные эмоции как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой - на результаты деятельности всего коллектива.
Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности всего коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, особого типа мотивации, профессионального отбора и обучения работников. Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные исследования психологической совместимости работников, выявление их симпатий и антипатий. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности, наличия в рабочем помещении растений и др. А также особого типа мотивации - это психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. [13]
Руководитель должен разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п. Одни И те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель обязан постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психической (профессиональной и характерологической) пригодности претендента предстоящей работе. При этом основное внимание уделяется следующим особенностям кандидата: способности работать; заинтересованности; личностным качествам, пригодным для работы.
Главным преимуществом психологического подхода, по сравнению с другими подходами, при подборе кадров является то, что заключение о пригодности кандидата не зависит от тех результатов, которых он достиг в своей работе, т. е. от сделанной им карьеры. Исследования и опыт как в нашей стране, так и за рубежом показывают, что определение психической при годности к должности руководителя качественно улучшает процесс подбора кадров. По сути психодиагностика - это самый критичный подход из всех применяемых при подборе руководящих кадров. Она обеспечивает правильное распознавание психологических типов людей, дает понять, какую должность они смогут занимать, чтобы работать с душой и со знанием своего дела, что позволяет тратить меньше энергии, времени и нервов в руководстве предприятием и во взаимоотношениях с людьми.
Вообще менеджер может достичь больших успехов только тогда, когда его личные способности, деловые качества и поведение будут соответствовать требованиям, предъявляемым к его должности. Очевидно также, что, используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы общей системы управления организацией.
Заключение.
Психодиагностика - это область психологической науки и одновременно важнейшая форма психологической практики, которая связана с разработкой и использованием разнообразных методов распознания индивидуальных психологических особенностей человека.
В первой главе мы рассмотрели сущность, основные этапы, виды и технологии психодиагностики и пришли к выводу, что психодиагностика очень удобная и весьма полезная область науки, которая должна развиваться и в будущем.
Во второй главе мы рассмотрели методы психодиагностики. Тестирование является наиболее распространенным методом диагностики со своими плюсами и минусами. Технологии психодиагностики должны быть комплексными и применяться параллельно для более точного диагностирования. Также во второй главе мы рассмотрели психодиагностику в России и зарубежом. И пришли к выводу, что заграницей психодиагностика применяется больше и лучше.
В третьей главе мы изучили практическое применение психодиагностики при подборе руководителей. В основе психологии менеджмента - психологические методы воздействия на людей, представляющие собой способы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата.
В заключение можно отметить, что психодиагностика, в настоящее время, получило развитие. На многих предприятиях уже достаточно широко применяются психодиагностика при приеме на работу, при продвижение по служебной лестнице, при ротации кадров и т.д. Но нельзя останавливаться на достигнутом, необходимо и дальше развивать эту область науки, т.к. от ее применения на предприятиях зависит эффективное функционирование и организации в целом.
Список использованной литературы.
1. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности, Псков: Псковское изд-во, 1999г.
2. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека, М.: Луч, 2000г.
3. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. Ж. Справочник по отбору персонала, 2002г., №2.
4. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала, М.:Юнити, 1999г.
5. Организационная психология, редакция Л.В.Винокурова, СПб.: Питер, 2001г.
6. Папкин А.И. Основы практического менеджмента, М.:Юнити-Дана,2000г.
7. Педагогическая диагностика под ред. Михайлычев Е., М.: Юнити, 2003г.
8. Ползунов Н.Н. Исследование систем управления, М.: Академический проект, 2004г.
9. Столяренко Л.Д. Основы психологии, Ростов н/Д: Фелинс, 2003г.
10.Столяренко Л.Д. Психология менеджмента, М.: Юнити, 2003г.
11.Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Киев: Ника-Центр, 2004г.
12. Урсано Р, Зонненберг С., Лазар С. Психодинамическая психотерапия.-М., 2001
13.Фатхутдинова Р.А. Система менеджмента, М.: Бизнес-школа, 2000г.
14. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб, 2005.
15. Чалдини Р. Психология влияния. – Спб.: Питер, 2000
16. Шерток Л. Непознанное в психике человека. - М., 1998
17.Шмелев А.Г. Основы психодиагностики, Ростов н/Д, «Феникс», 2000г.
18. Ярошевский М.Г. Краткий курс истории психологии. - М., 2004
[1]
Ершов А.А. «Взгляд психолога на активность человека», М.: Луч, 2000г., стр 98.
[2]
Папкин А.И. «Основы практического менеджмента», М.:Юнити-Дана,2000г, стр 123.
[3]
А.Г.Шмелев «Основы психодиагностики», Ростов н/Д, «Феникс», 2000г., стр 91.
[4]
Столяренко Л.Д. «Основы психологии», Ростов н/Д: Фелинс, 2003г., стр 167.
[5]
Столяренко Л.Д. «Психология менеджмента», М.: Юнити, 2003г., стр 143.
[6]
Ползунов Н.Н. «Исследование систем управления», М.: Академический проект, 2004г., стр 76.
[7]
Тараненко В. «Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика», Киев: Ника-Центр, 2004г., стр 198.
[8]
Тараненко В. «Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика», Киев: Ника-Центр, 2004г., стр. 134.
[9]
Тараненко В. «Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика», Киев: Ника-Центр, 2004г, стр 65.
[10]
А.Г.Шмелев «Основы психодиагностики», Ростов н/Д, «Феникс», 2000г., стр 50.
[11]
«Педагогическая диагностика» под ред. Михайлычев Е., М.: Юнити, 2003г., стр. 74.
[12]
Столяренко Л.Д. «Основы психологии», Ростов н/Д: Фелинс, 2003г., стр. 165.
[13]
«Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала», Ж. Справочник по отбору персонала, 2002г., №2.