Оглавление
Введение. 3
Исторический опыт и опыт разных стран в определении качеств идеального менеджера. 4
Состав основных личностных характеристик человека, влияющих на ПРУР. 6
Влияние темперамента человека на ПРУР. 9
Требования, предъявляемые к личным качествам современного менеджера. 12
Список используемых источников. 14
Введение
Сегодня, планируя свой профессиональный путь, свою карьеру, многие не задумываются: а подхожу ли я на ту или иную должность? Обладаю ли я нужным потенциалом качеств? Не обходит это явление и должность менеджера. Слово новое, красиво звучит. А какими качествами должен обладать современный менеджер? - об этом задумывается далеко не каждый.
Само слово "менеджер" (менеджмент) уже прочно закрепилось в нашем лексиконе. Оно пришло к нам с Запада и сейчас неотделимо от нашей жизни. Первоначально данный термин обозначал умение объезжать лошадей и править ими. В основе этого слова лежит английский глагол "to manage" (управлять), который в свою очередь исходит от латинского "manus" (рука). Буквальный перевод термина "менеджмент" - "руководство людьми". В современной литературе менеджмент понимается как процесс управления отдельным работником или целым коллективом.
В процессе веков происходило формирование образа идеального менеджера. Конечно, любой менеджер - это прежде всего, человек. Он обладает своими качествами, чертами характера. Однако одни качества способствуют продуктивной менеджерской деятельности, а другие - нет. Именно поэтому вопрос о личностных качествах менеджера приобретает актуальность. [Сутович]
Исторический опыт и опыт разных стран в определении качеств идеального менеджера
Каждый специалист в области управления имеет свой взгляд на идеал. Так, по мнению Конфуция, основным качеством менеджера является тонкое и глубокое проникновение в характеры и чувства своих сотрудников. Греки времен Гомера выделяли в идеальном руководителе: мудрость Нестора, справедливость Агамемнона, хитрость Одиссея, энергичность Ахиллеса. Хотя сам Гомер придерживался мысли, что идеального руководителя не существует. Однако он подчеркивал, что если различные руководители с различными, присущими только им качествами, будут целенаправленно работать, то могут приблизиться к этому образу.
Родоначальник, отец научной организации труда Ф. Тейлор считал основными у идеального менеджера качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.
Современные ассы менеджмента также не имеют общего мнения, какими качествами и чертами характера должен обладать хороший менеджер. Однако следует отметить, что в силу различных национальных особенностей, различного экономического развития стал вырисовываться идеальный менеджер для каждой страны.
Рассмотрим образ идеального менеджера разных стран.
Так, в США принято выделять следующую цепочку важных качеств хорошего менеджера: развитость ума; честность; логичность; техниковооруженность; широта познаний; перспективность; коммуникабельность; цельность характера; лидерство; способность делегировать власть; ораторские способности; умение принимать решения; твердость; умение сосредотачиваться; умение воспитывать; чувство юмора; умение слушать; желание слушать; объективность; организаторские способности. Наверное многих, прочитавших такую последовательность, удивило, что организаторские способности на последнем месте, а слово "профессионализм" не вошло ни в первую и ни во вторую десятку. Но американцы имеют свой взгляд на менеджмент. В "Курсе для высшего управленческого персонала", переведенного с английского языка в 1970 году, можно прочесть: "Человек, занимающийся административной работой, должен быть зрелым эмоционально, наделен большим интеллектом, высокоразвитым чувством интеллектуальной любознательности и иметь солидную подготовку. Более того, черты его характера и ум намного важнее, чем знание им техники управления и наличие профессиональных знаний". Как видим, национальные особенности играют очень важную роль в формировании идеального образа менеджера. И образ неунывающего "американского героя" наложил свой особый отпечаток и на образ менеджера. Как бы в подтверждение этого можно привести слова Чарльза Швэба, одного из ведущих американских менеджеров: "Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения".
Качества, вошедшие в первые две десятки важнейших в образе идеального менеджера Англии, отличаются не только своей последовательностью, но и содержанием. Английская цепочка качеств имеет следующий вид: способность делегировать власть; коммуникабельность; доступность; умение слушать; авторитетность; компетентность; техниковооруженность; честность; твердость; заинтересованность в людях; позитивность; решительность; юмористичность; широта способностей; продуктивность; дружелюбие; прилежание; общительность; знание специальности; отсутствие болтливости.
Совершенно иной подход к образу идеального менеджера во Франции. Проведенная беседа специалистами фирмы "Коржеф" с 598 менеджерами позволила выделить следующее: 41% считает, что самое важное для менеджера - это "дар божий". При этом, под данным понятием они подразумевают умение и навыки межличностного общения. 36% опрошенных на первое место поставили неординарность, 10% - жизненный опыт, 8% - техническую компетентность, 4% - авторитет, а 1% - внешние данные.
Совершенно другое мнение о качествах, необходимых менеджерам, у финских специалистов. По их мнению, руководитель должен обладать напористостью, включающую в себя известную агрессивность (в положительном смысле слова), целеустремленность, стремление обязательно добиться достижения поставленных целей, доведения начатого дела до конца.
Опрос президентов 41 крупной японской компании позволил выделить следующие качества, необходимые менеджеру-президенту: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), умение правильной расстановки кадров и справедливых санкций (24%), готовность и способность выслушивать мнение других (22%), личное обаяние (22%), использование открытого стиля управления, приветствующего сотрудничество (19%), умение четко формировать цели и установки (17%). [Сутович]
Состав основных личностных характеристик человека, влияющих на ПРУР
Каждое УР в какой-то мере отражает индивидуальность его инициатора и систему ею ценностей. Поэтому каждое УР может в чем-то не гармонизировать с остальными участниками этого процесса исполнителями и потребителями решения. В литературе по управленческим решениям используются три синонима: «человеческий фактор», «личностные качества» и «личностные характеристики». Роль человеческого фактора проявляется во влиянии на процесс подготовки УР, оценки существующего УР и оценки результатов его выполнения. К личностным характеристикам относятся: внушаемость, воля, здоровье, опыт, особенности мышления, ответственность, профессионализм, реакции, рискованность, темперамент, уровень эмоциональности, характер внимания. С точки зрения подготовки и реализации УР представляют интерес особенности мышления человека, глубина, широта, быстрота и гибкость.
Глубина
— характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться or окружающих элементов Для таких людей будет эффективным аналитический метод подготовки УР Широта —
отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Широта мышления способствует эффективному применению метода «дерева решений» и метода сценариев
Быстрота
— определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Быстрота мышления позволяет перебирать множество вариантов, что необходимо при эвристических методах подготовки и реализации УР.
Гибкость —
характеризуется своевременным и обоснованным переходом на новые методы разработки и реализации УР. Гибкость и готовность к компромиссам необходимы при матричном методе подготовки и реализации УР.
Важное значение при ПРУР придают способности личности на уровне здравою смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей Это власть, основанная на исключительных качествах личности — мудрости, святости, героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной манере держаться с людьми разного положения в обществе.
Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах разработки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм — это один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию как самого руководителя, так и персонала. Обычно в компанию вливается порция нового романтизма в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль над деятельностью подчиненного-романтика.
Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и использованием стереотипных подходов при ПРУР.
Например, учитывая необязательность поставщиков, такой практик будет заключать резервные договора на поставку необходимых ресурсов для своей компании, рассылать больше предложений (оферт) на приобретение продукции, чем позволяют возможности компании. Таким образом, компания может оказаться в сложном положении, не выполнив чей-то заказ. Поэтому руководитель должен определить меру подобных решений и наличие таких работников-практиков.
Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов.
Работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании.
Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в негативную. При этом необходимо решать, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.
Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован и принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах.
Для руководителя компании пессимисты также нужны, чтобы обеспечивать взвешенность решений и сбалансированность подходов при ПРУР.
Каждый руководитель ощущает на себе внимание подч
В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной подготовки и реализации УР Один из таких наборов включает такие качества, отличное здоровье, хороший семьянин, профессионал, открытый для общения, любознателен, терпелив к чужим ошибкам и мнениям, уверен в силах коллектива, решителен, имеет достаточный опыт, имеет хорошие манеры, внушает доверие, постоянно повышает свою квалификацию.
Характерные черты неудачного руководителя: торопливость, излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый внешний вид. Его деятельность сопровождается обилием непредвиденных негативных ситуаций.
Влияние темперамента человека на ПРУР
В практике подготовки и реализации УР часто бывают ситуации, когда исполнители не совсем правильно понимают суть УР. Это происходит либо из-за недостаточности информации, либо из-за несогласованности характера составления УР и ее восприятия Недостаток информации компенсируется довольно быстро, путем дополнительных вопросов к автору УР или самостоятельных поисков требуемой информации. Несогласованность составления и восприятия в большей мере определяется темпераментом участников УР: субъекта, объекта и потребителя решения. Она проявляется в том, что исполнитель не до конца знакомится с текстом УР, полагая, что он все понял, или, прочитав до конца, остается в неведении о сути УР, хотя эта суть изложена.
Каждая личность имеет жизненную генетическую программу, включающую набор индивидуальных психических свойств (темперамент).
Он характеризует механизм восприятия информации и реакции на нее личности, проявляющейся в его отношении к окружающей действительности, в силе чувств, поведении. Темперамент оказывает существенное влияние на подходы личности к ПРУР. Темперамент человека, как узор на подушечках пальцев, остается неизменным в течение всей его жизни. Многообразие отпечатков пальцев аналогично многообразию конкретных темпераментов личности.
Однако выделяют четыре базовых типа темперамента — холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Рассмотрим характеристики базовых темпераментов.
Личности холерического
темперамента предпочитают быстроту, оперативность и личную инициативу при ПРУР. Предпочитают выполнять интересные задания. Если появляется более значимое или интересное задание, они могут оставить невыполненным старое и переключиться на выполнение нового. Часто именно эти качества оказываются важнеедолговременной, может быть рутинной, проработки решения.
Холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью. Для повышения эффективности выполняемых холериком заданий рекомендуется постоянно контролировать их и обеспечивать быстродействующими информационными системами поддержки решений типа «Консультант-М», ««Галактика», «Парус» и др.
При создании коллективов следует стремиться к тому, чтобы его состав был сбалансирован по темпераменту, то есть чтобы были холерики и меланхолики, сангвиники и флегматики. Это необходимо для лучшего взаимопонимания работников и в конечном счете — для успеха дела. Так, если в коллективе одни холерики, то он неработоспособен в принципе, так как все будут искать интересную работу, добиваться лидерства, придумывать новые решения типовых задач.
Личности сангвинического
темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они, так же как и холерики, оперативны при ПРУР, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают со специалистами и с информационными системами поддержки решений, с типовыми технологиями, внося при необходимости свои усовершенствования. Их сфера деятельности заключается в подготовке и реализации ответственных, связанных с опасностью, УР. Руководитель должен следить, чтобы у сангвиников всегда была конкретная работа, иначе они впадают в депрессию.
Флегматики
характеризуются замедленными реакциями и обоснованными суждениями. Они работоспособны и предпочитают использовать типовые технологии. Для их сознания очень устойчивым является начальный период обучения или повышения квалификации — в школе, институте. Дальнейшее повышение квалификации идет в русле уже накопленных знаний. Если им преподается материал, противоречащий ранее полученным установкам, они его не воспринимают.
Личности флегматического типа предпочитают получать задания в письменной форме и так же сдавать выполненную pa6oтy. Они предпочитают затратить больше времени на разработку УР, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.
Личности меланхолического
темперамента отличаются повышенной эмоциональностью. Они не могут долго находиться наедине со своими проблемами. У них имеется потребность с кем-либо обсудить свои проблемы, они готовы обсудить проблемы и других людей и делают это с готовностью. Меланхолики постоянно ищут лидера (защитника) в своей профессии и хобби. Они прекрасно работают в коллективе, где есть лидеры. Меланхолики очень ответственно подходят к ПРУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений как на уровне расчетов, так и на уровне интуиции. Иногда второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. На выполнение заданий меланхоликам требуется много времени, большой объем информации и советчики. Решение, принятое меланхоликом, отличается легальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, экономики, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана, так как у них чувства берут верх над расчетами. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.
Поскольку в любом коллективе имеются люди с разными темпераментами, УР должно быть составлено так, чтобы его правильно воспринимали все исполнители. Этого можно достигнуть двумя способами:
• составлять четыре варианта одного и того же УР для холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов,
• текст УР делать структурированным по следующему правилу: подробное название подготовленного УР; резюме УР, подробное содержание УР; приложения к УР с набором расчетов, объяснений и согласований.
В структурированном тексте холерик прочтет только подробное название задания и сам представит себе дальнейший текст с порядком его выполнения, сангвинику достаточно прочитать основные положения УР (резюме), флегматику необходимо прочесть подробное содержание УР, а меланхолику полезно ознакомиться и с расчетными материалами по УР.
Требования, предъявляемые к личным качествам современного менеджера
Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.
К основным личным качествам современного менеджера можно отнести такие качества, как:
• жажда знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;
• упорство, уверенность в себе и преданность делу;
• нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
• психологические способности влиять на людей;
• коммуникабельность и чувство успеха;
• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
• открытость, гибкость и легкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;
• ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
• внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
• энергичность и жизнестойкость;
• склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
• ответственность за деятельность и принятые решения;
• потребность работать в коллективе и с коллективом.
К недостаткам современного менеджера относят такие качества, как:
• неумение управлять собой;
• размытые личные ценности;
• смутные личные цели;
• остановленное саморазвитие;
• недостаток навыка решать проблемы;
• недостаток творческого подхода;
• неумение влиять на людей и их консультировать;
• недопонимание процессов управления;
• слабые навыки управления всеми видами ресурсов;
• низкая способность формировать коллектив.
Особо пристальное внимание менеджеры процветающих фирм уделяют проблеме использования человеческих ресурсов. В связи с этим было предпринято много попыток разработать идеальную модель менеджера. Одной из наиболее удачных, на мой взгляд, стала идеальная модель менеджера целью, которого является "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная службой по управлению персоналом компании "Чейз Манхэттен Бэнк". Предложенная модель состоит из следующих пунктов:
1. Гуманное отношение к работникам.................................100%
2. Дружеские отношения с сотрудниками ...........................75%
3. Самопрезентация (стремление нравиться людям) ......30%
4. Использовать работников в своих интересах..................40%
5. Зависимость от чего-либо...................................................20%
6. Избегать принятия решений...............................................40%
7. Не воспринимать альтернативных решений.....................20%
8. Применять административное давление...........................25%
9. Стремление к цели несмотря ни на что.............................30%
10. Неудовлетворенность получаемыми результатами..........60%
11. Целеустремленность .......................................................100%
12. Получение удовлетворенности от своей работы...........100% []
(http://finek.net/122-lichnye-kachestva-sovremennogo-menedzhera.html)
Список используемых источников
1. СмирновЭ.А. Управленческие решения. — М.: ИНФРА-М, 2001 — 264 с. — (Серия «Вопрос-ответ»)
2. «Профессионально-значимые качества менеджера. Взгляд вчера и сегодня» Елена Сутович, http://www.nestor.minsk.by/sn/1999/31/sn93110.html
3. Финансово-экономический портал http://finek.net/122-lichnye-kachestva-sovremennogo-menedzhera.html