СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Сущность и задачи тарифной системы оплаты труда
1.2 Правовые основы тарифной системы оплаты труда
1.3 Совершенствование тарифной системы оплаты труда
1.4 Тарифная система оплаты труда на примере ОАО «АВТОВАЗ»
2. ПРОЕКТНО-РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего
2.2 Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и распределение общего заработка бригады между членами бригады
2.3 Расчет заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
2.4 Определение эффективности применения сдельно-премиальной системы оплаты труда
2.5 Анализ использования планового месячного фонда заработной платы рабочих цеха
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы с сентября 2007г.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Структура фондов заработной платы
ВВЕДЕНИЕ
Данная работа посвящена изучению темы «Тарифная система как основной элемент организации заработной платы».
Актуальность темы находит отражение в следующем. Выбор рациональных систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. От правильной организации заработной платы зависит заинтересованность работников в труде, а, следовательно, и результаты их труда, влияющие на эффективность функционирования предприятия в целом.
Тарифная система оплаты труда позволяет определить размер оплаты труда работников в зависимости от количества и качества труда. Это дает возможность работникам совершенствовать свои знания и навыки с целью получения более высокого вознаграждения за свой труд.
Целью выполнения данной курсовой работы является:
· Выработка умения самостоятельной работы с литературными источниками, нормативными актами и экономической информацией в области политики заработной платы и доходов;
· Знакомство и овладение методикой организации начисления, планирования и анализа заработной платы на предприятии;
· Формирование научного мировоззрения и практических навыков в области совершенствования заработной платы.
Курсовая работа включает в себя 49 страниц, 12 наименований списка литературы, 2 приложения.
В написании работы использовались нормативные документы, труды отечественных ученых в области организации и нормирования труда, периодическая литература, а также информация, находящаяся на веб-страницах.
1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд.
Организация заработной платы должна обеспечивать:
- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;
- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;
- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.
Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и наоборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет к его дезорганизации.
Организация оплаты труда на предприятии складывается из нескольких составляющих:
· технического нормирования труда;
· тарифной и бестарифной систем оплаты труда;
· доплат и надбавок;
· систем премирования. [8, c. 165]
1.1 Сущность и задачи тарифной системы оплаты труда
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов: тарифных ставок рабочих первого разряда; тарифных сеток; должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; тарифно-квалификационных справочников; районных коэффициентов, которые используются для расчетов заработной платы работников на предприятии и позволяют при этом с определенной степенью приближения оценивать качество и количество труда.
В условиях тарифной системы заработная плата по форме может быть сдельной и повременной. [9, c. 39]
Статьей 143 Трудового Кодекса РФ установлено, что тарифная система включает в себя следующие элементы:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты. [4]
Следует отметить, что такой состав тарифной системы вносит значительные изменения в сложившееся представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.
Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады).
Поэтому там, где непосредственно применяется та или иная тарифная система, - в организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части. [10, c. 243]
По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифно-квалификационные справочники
предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.
Тарифный разряд
- величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд
- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
В настоящее время рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки с 18 разрядами, каждому из которых соответствует тарифный коэффициент. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.
Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Тарифные ставки
— это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. [9, c. 187]
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.
i
) определяется по формуле:
Тст.
i
= Тст
• Кт.
i
,
где Тст
— тарифная ставка 1-го разряда;
Кт.
i
— тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. [10, c. 71]
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.
Тарифные сетки по оплате труда
— инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифная сетка устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок. [9, c. 137]
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.
Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,04. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 10%:
Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:4,5. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды. [12, c. 57]
Тарифная система также включает в себя районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты
тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
1.2 Правовые основы тарифной системы оплаты труда
Правовые основы тарифной системы оплаты труда содержатся в статье 143 ТК РФ. Согласно Трудовому законодательству, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. [4]
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. [8, c. 163]
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
· Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций
Согласно Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год, условия оплаты труда (в том числе тарифные ставки и оклады, должностные оклады, ставки заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:
- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
- государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов. [1]
Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725) устанавливает системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее соответственно - работники, учреждения), которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Оно не распространяется на гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации, а также на работников федеральных государственных органов, система и условия оплаты труда которых устанавливаются в соответствии с пунктами 8 и 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583.[2]
C 1 декабря 2008 ЕТС (приложение 1) отменяется. Его заменят отраслевой системой оплаты труда. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. [3]
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. [3]
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера.
Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации.
При установлении органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения рекомендуется использовать условия оплаты труда, установленные Правительством Российской Федерации и федеральными органами исполнительной власти для работников федеральных государственных учреждений.
При введении систем оплаты труда, предусмотренных разделом 6 настоящих Рекомендаций, в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. [1]
· Тарифная система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников
и государственных гарантий по оплате труда. [4]
Тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников
и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.
1.3 Совершенствование тарифной системы оплаты труда
На сегодняшний день Россия и другие постсоветские страны являются уникальными в том смысле, что в этих странах на общегосударственном уровне разрабатываются межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, которые в той или иной степени должны применяться, не учитывая при этом индивидуальных запросов отдельной компании.
Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники — в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.
Преимущества тарифной системы оплаты труда.
Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. Отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.
Кроме того, система оплаты труда по тарифному коэффициенту упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний.
Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать». Именно поэтому, когда с 80-тых годов слово «бюрократия» стала страшным проклятием для западных компаний, когда они осознали, что для победы в конкурентной борьбе требуется быть гибким, приспосабливающимся, способным к новаторству, стало меняться отношение и к такому «столпу» бюрократизма, как традиционная система оплаты труда. На практике отказаться от традиционных схем оплаты труда оказалось достаточно сложным мероприятием, однако сделать это было необходимо, так как иначе «дебюрократизироваться» практически не возможно. [12, c. 52]
Недостатки тарифной системы оплаты труда.
Основная проблема традиционной системы оплаты труда состоит в том, что система коэффициентов сложности выполняемой работы, основанная на точном определении служебных обязанностей, побуждает людей делать только то, что им предписывается. А это не дает возможности организации быть гибкой и ориентированной на потребности клиента. Ведь для обеспечения гибкости, помимо всего прочего, работники в любой момент должны быть готовы реагировать на изменяющуюся окружающую среду и на изменяющиеся запросы потребителей.
Постулат, которым руководствуются сегодня успешные организации, заключается в том, что основная ценность организации — ее люди. Система же коэффициентов обезличивает людей, уравнивает их по комплексу обязанностей, не выявляет их потенциальных способностей, принижает значимость индивидуальных навыков и эффективности работы. Очевидно, что в конечном итоге такой подход негативно скажется на внутриорганизационной культуре, даже если руководство и будет лишь провозглашать принцип высокой ценности человека. [8, c. 123]
Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше очков.
«Умирание» традиционной системы оплаты труда пришлось на середину 90-тых: в большинстве европейских и американских компаний она тогда прекращала свое существование и ведущие компании — разработчики программ оплаты труда на основе традиционного подхода, пришли к выводу, что время традиционных систем прошло. После этого одни выбрали путь модификации традиционной системы, другие стали создавать совершенно новые системы оплаты труда, полностью отвергая их привязку к сложности выполняемых работ. [12, c. 51]
Отказ от единой тарифной сетки оплаты труда в госсекторе правительство утвердит к 1 ноября 2008 года — об этом заявила 16 июня глава Минздравсоцразвития Татьяна Голикова. Новая система отраслевых ставок для профессиональных групп позволит дифференцировать зарплаты в госсекторе, начисляющиеся с советских времен по уравнительному принципу.
На заседании президиума правительства глава Минздравсоцразвития Татьяна Голикова заявила 16 июня, что министерство со всеми заинтересованными органами утвердит к 1 ноября новую систему оплаты труда в России. По словам министра, идет работа об увязывании закона о повышении МРОТ с 1 января 2009 года до 4330 руб. с постановлением правительства о переходе на новую систему оплаты труда — отраслевую. Уже в ближайшее время все бюджетные учреждения и госорганы должны утвердить новые схемы оплаты труда. [11, c. 18]
Новые подходы предполагают отказ от системы оплаты труда по коэффициенту сложности и замену его на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки (например, определяемой навыками и квалификацией /компетенциями работника, а не занимаемой должностью, либо конечными результатами работы) и из дополнительных стимулирующих и компенсационных надбавок, зависящих от эффективности работы подразделения/ компании.
В новых системах оплаты труда порядок формирования фонда оплаты труда предусматривает направление до 30% объема средств на стимулирующие выплаты. При этом основная заработная плата становится подвижной, так как ее размер регулируется размером коэффициента, который учитывает профессиональную подготовленность работника, сложность выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности.
В ряде регионов в виде пилотных проектов внедрялась своя, региональная, отраслевая система оплаты труда. В 13 регионах введена своя система оплаты труда в области здравоохранения.
Областной профсоюз учителей поддержал инициативу правительства Самарской области о повышения заработной платы педагогов за счёт внедрения отраслевой системы оплаты труда.
С 1 сентября 2006 г. во всех образовательных учреждениях продолжился эксперимент по апробации отраслевого механизма оплаты труда педагогических работников. Начался эксперимент в апреле-мае в 9 школах, как городов, так и районов губернии. Его результатом стало увеличение заработной платы учителей в 2 раза. [11, c. 12]
Стоит ли отказываться от традиционного подхода, и если да, то в пользу нового или модифицированного? Это решение индивидуально для каждой организации. Если компания не претерпевает изменений, либо изменения проходят замедленными темпами , то кардинальные изменения в системе оплаты труда для нее не столь критичны. Если компания изменяется и довольно быстро, то для успешного внедрения таких изменений необходимо отказаться от традиционного подхода либо в пользу нового (следует помнить, что в этом случае компания несет больше рисков, особенно если она крупных размеров по причине сложности внедрения и контроля за системой оплаты труда), либо в пользу одной из модификаций, учитывающей наиболее критичные для данной организации элементы. [12, c.58]
1.4 Тарифная система оплаты труда на примере ОАО «АВТОВАЗ»
ОАО «АВТОВАЗ» самостоятельно определяет систему и размеры оплаты труда в соответствии с требованиями действующего законодательства и за счет собственных средств, полученных от реализации продукции и услуг, и фиксирует их в коллективном договоре.
Основу всех применяемых на предприятии систем образуют утверждаемые в централизованном порядке тарифные сетки и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система обеспечивает дифференциацию заработной платы в соответствии с квалификацией и затратами рабочего времени. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных заданий и повышении эффективности производства, предусматривается стимулирование выполнения объемов, повышения качества работ, специальных направлений хозяйственной деятельности.
Виды документации, регламентирующие оплату труда на предприятии:
1. Положения и инструкции прямого действия, общие для всех (или перечисленных в них) подразделений, обязательные к применению (как правило, указанные документы определяют порядок начисления элементов компенсационного характера, обусловленных законодательно);
2. Типовые положения, содержащие общие принципы стимулирования выполнения отдельных показателей и направлений деятельности; в позразделениях на основе Типовых положений разрабатываются собственные положения, учитывающие особенности организации труда и производства.
В соответствии с требованиями законодательства и действующими положениями, алгоритм расчета, способ передачи информации по каждому элементу заработной платы излагается в Методике расчета заработной платы. Каждому элементу присваивается трехзначный код. [6]
Оплата труда работников основывается на утвержденных в централизованном порядке часовых тарифных ставках и схемах должностных окладов.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника в пределах установленной «Схемы должностных окладов РСиС ОАО «АВТОВАЗ»».
Тарифная часть зарплаты рабочих рассматриваемого предприятия начисляется по присвоенному работнику тарифному разряду (окладу). Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов производится по утвержденным тарификациям работ в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Для оплаты труда рабочих применяются различные тарифные сетки 0-4, дифференцированные по характеру выполняемых работ. Для отдельных категорий рабочих (для поваров, кондитеров и т.д.) и рабочих, занятых на работах с вредными условиями труда устанавливаются повышенные часовые тарифные ставки. Рабочим отдельных профессий промышленно-производственного и непромышленного персонала в соответствии с перечнем, предусмотренным тарифным соглашением «АВТОВАЗа», устанавливаются месячные оклады. Мастерам производственных бригад основных цехов и обслуживающих подразделений, а также рабочим производственных и обслуживающих бригад, занятых выпуском и производства автомобилей «КАЛИНА», устанавливаются оклады в соответствии с положением П 44000.37.101.0103-2006.
Порядок начисления оплаты по тарифной ставке (окладу).
Оплата по тарифной ставке начисляется путем умножения часовой тарифной ставки на количество часов фактически отработанного времени (за исключением времени простоев).
Оплата по окладу производится по формуле:
где
SO - сумма оплаты по окладу, руб.;
O - оклад, присвоенный работнику, руб.;
Т – фактически отработанное время за месяц (кроме времени простоев), часов;
F – индивидуальный месячный фонд рабочего времени по графику, часов.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работника оплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы. Снижение оплаты по тарифной ставке (окладу) производится только за тот месяц, в котором имело место невыполнение норм труда (должностных обязанностей).
При повышении тарифных ставок и окладов округление их производится в большую сторону:
- тарифных ставок – до сотых долей рубля, если следующий знак отличен от нуля;
- окладов – до целого рубля, если следующий знак отличен от нуля. [5]
Повышение тарифных ставок и окладов в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности и изменения цен на потребительские товары и услуги производится при условии выполнения плана по объему произведенной продукции и в зависимости от выполнения плана по выручке от реализации товаров, продукции, работ, услуг.
При выполнении плана по выручке на 100% и более, тарифные ставки и оклады увеличиваются в соответствии с ростом прожиточного минимума. В случае недовыполнения плана процент повышения тарифных ставок и окладов могут быть скорректированы пропорционально выполнению плана.
Порядок расчета и введения в действие ставок и окладов.
Управление организации труда и заработной платы ежеквартально в месяце, следующем за отчетным кварталом, производит расчет возможного увеличения тарифных ставок и окладов.
Процент повышения тарифных ставок и окладов рассчитывается с точностью до десятых долей процента.
Основанием повышения тарифных ставок и окладов является приказ по ОАО «АВТОВАЗ». В соответствии с приказом управление организации труда и заработной платы рассчитывает новые тарифные ставки и оклады, которые направляются в дирекцию по учету и налогам, дирекцию по информационным системам для организации начисления заработной платы. [7]
2. ПРОЕКТНО-РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего
Таблица 1.1 Исходные данные к заданию 1
| № п/п |
Наименование показателей |
Ед. Изм-ния |
Индекс |
Значения |
| 164 |
||||
| 2 |
кол-во часов, отработанных в вечернее время |
час |
Твеч
|
82 |
| 3 |
кол-во часов, отработанных в ночное время |
час |
Тноч
|
- |
| 4 |
кол-во часов сверхурочных работ |
час |
Тсв.р.
|
- |
| 5 |
кол-во часов, отработанных в выходные и праздничные дни |
час |
Твых
|
16 |
| 6 |
средняя часовая тарифная ставка выполняемых работ |
руб. |
Счас
|
19,2 |
| 7 |
коэффициент доплат за условия труда |
% |
Ку
|
18,3 |
| 8 |
надбавка за напряженность норм |
% |
Кнн
|
12 |
| 9 |
доплата за выполнение нормированных заданий |
% |
Кнз
|
45 |
| 10 |
премии |
% |
Кпр
|
20 |
| 11 |
доплаты за руководство бригадой |
% |
Кбр
|
0,6 |
| 12 |
надбавка за проф. мастерство |
% |
Кпф
|
4 |
| 13 |
коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в вечернее время |
% |
Квеч
|
20 |
| 14 |
коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в ночное время |
% |
Кноч
|
- |
| 15 |
коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в сверхурочное время |
% |
Ксв.р.
|
- |
| 16 |
коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в выходные и праздничные дни |
% |
Квп
|
200 |
Структура фондов заработной платы представлена в приложении 2.
Таблица 1.2 Расчет месячного фонда заработной платы
| Элементы фонда зар.платы |
Наименование статей |
Алгоритм расчета |
Сумма, руб. |
Структура зар.платы |
||
| тарифного, часового, дневного, месячного фондов, % |
месячного фонда заработной платы, % |
|||||
| Тарифный фонд |
1. Оплата по тарифу |
Зтар
|
19,2*164=3148,8 |
76,75 |
||
| 2. Доплата за условия труда |
Дусл.тр.
|
3148,8*0,183=576,23 |
14,04 |
|||
| 3. Надбавка за напряженность норм |
Дн.н.
|
3148,8*0,12=377,86 |
9,21 |
|||
| 4. Итого тарифный фонд зарплаты |
Фтар
стр. 1+2+3 |
3148,8*(1+0,183+0,12)=4102,89 |
100 |
|||
| Часовой фонд |
Доплаты к тарифному фонду: 5. доплата за выполнение нормированных заданий |
Днз
|
4102,89*0,45=1846,3 |
25,38 |
||
| 6. премия за количественные и качественные показатели работы |
Пр
|
4102,89*0,2=820,58 |
11,28 |
|||
| 7. доплата за руководство бригадой |
Дбр
|
4102,89/100*0,06=24,62 |
0,34 |
|||
| Часовой фонд |
8. надбавка за проф.мастерство |
Дпф
|
4102,89*0,04=164,12 |
2,26 |
||
| 9. доплата за часы, отработанные в вечернее время |
Двеч
|
82*19,2*0,2=314,88 |
4,33 |
|||
| 10. доплаты за часы, отработанные в ночную смену |
Дноч
|
- |
- |
|||
| 11. Итого часовой фонд зарплаты |
Фчас
|
4102,89+1846,3+820,58+24,62+164,12+314,88==7273,38 |
100 |
|||
| Дневной фонд |
12. доплата за сверхурочные работы |
Дсв.р.
|
- |
- |
||
| 13. доплата за выходные и праздничные дни |
Двых.пр.
|
614,4 |
7,79 |
|||
| 14. Итого дневной фонд зарплаты |
Фднев
|
7273,38+614,4=7887,78 |
100 |
|||
2.2 Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и распределение общего заработка бригады между членами бригады
Таблица 2.1 Исходные данные к заданию 2
| № |
Наименование показателей |
Ед. изм. |
Индекс |
Значения |
| 1 |
Общее отработанное время в нормо-часах план |
н-час |
Т Тп
|
900 |
| факт |
Тф
|
910 |
||
| 2 |
Средняя часовая тарифная ставка план |
руб |
Сч
|
19,3 |
| Факт |
Счф
|
19,0 |
||
| 3 |
Коэффициент доплат за условия труда план |
% |
Ку
|
8 |
| факт |
Куф
|
10 |
||
| 4 |
Коэффициент доплат за напряженность норм план |
% |
Кнн
|
16 |
| факт |
Кннф
|
18 |
||
| 5 |
Коэффициент доплат за выполнение нормированных заданий план |
% |
Кнз
Кнзп
|
30 |
| Факт |
Кнзф
|
36 |
||
| 6 |
Процент премии за выполнение количественных и качественных показателей работы бригады план |
% |
Кп
Кпп
|
20 |
| факт |
Кпф
|
22 |
Таблица 2.2 Исходные данные к заданию 2
| Состав бригады
|
Тарифный разряд
|
Часовая тарифная ставка, руб.
|
КТУ
|
| Рабочий-бригадир |
6 |
30,78 |
1,3 |
| Рабочий 1-ый |
5 |
26,3 |
1,2 |
| Рабочий 2-ой |
5 |
26,3 |
1,2 |
| Рабочий 3-ий |
4 |
23,24 |
0,5 |
| Рабочий 4-ый |
3 |
20,62 |
0,8 |
Нзп(ф)
=Счп(ф)
(Куп(ф)
+Кнп(ф)
) (Кнзп(ф)
+Кпп(ф)
)
Нзп
=19,3*(8+16)*(30+20)=23160 руб.
Нзф
=19*(10+18)*(36+22)=30856 руб.
Таблица 2.3 Расчет планового фонда заработной платы бригады
| № |
Наименование показателей |
Алгоритм расчета |
План, руб. |
Факт, руб. |
Отклонения (+,-) руб. |
| 1. |
Плановый фонд заработной платы бригады |
Фпл
|
900*35,898=32308,2 |
910*38,4256=34967,296 |
34967,296-32308,2=2659,096 |
| 2. |
Фактический фонд заработной платы бригады за отчетный месяц: Оплата по тарифу |
||||
| 3. |
Зтар
|
900*19,3=17370 |
910*19=17290 |
17290-17370=-80 |
|
| 4. |
Доплаты за условия труда |
Ду
|
17370*0,08=1389,60 |
17290*0,10=1729,00 |
1729,00-1389,60=339,40 |
| 5. |
Доплаты за напряженность норм |
Дн
|
17370*0,16=2779,20 |
17290*0,18=3112,20 |
3112,20-2779,20=333,00 |
| 6. |
Итого тарифный фонд оплаты |
Фтар
|
17370+1389,60+2779,20==21538,8 |
17290+1729,00+3112,20==22131,2 |
22131,2-21538,8=592,4 |
| 7. |
Доплаты за выполнение нормированных заданий |
Днз
|
21538,8*0,30=6461,64 |
22131,2*0,36=7967,232 |
7967,232-6461,64=1505,592 |
| 8. |
Премии за выполнение количественных и качественных показателей работы бригады |
Пф
|
21538,8*0,2=4307,76 |
22131,2*0,22=4868,864 |
4868,864-4307,76=561,104 |
| 9. |
Итого фактический фонд заработной платы бригады |
Фф
+Днз пер
|
21538,8+6461,64+ +4307,76=32308,2 |
22131,2+7967,232+ +4868,864=34967,296 |
34967,296-32308,2=2659,096 |
| 10. |
Экономия (перерасход) фонда заработной платы |
Эфз
|
2659,096-2659,096=0 |
||
Таблица 2.4 Распределение общего фактического заработка между членами бригады
| Состав бригады |
Тарифный разряд |
Часовая тарифная ставка |
Фактически отработанное время, нормо-часы |
Тарифный заработок, руб. (гр3 *
|
КТУ |
Заработок с учетом КТУ (гр5 *
|
Расчетная величина (Фф
|
Сумма заработка, руб |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
| Рабочий-бригадир |
6 |
30,78 |
910/5=182 |
30,78*182=5601,96 |
1,3 |
5601,96*1,3=7282,458 |
0,111318 |
810,6678 |
| Рабочий 1 |
5 |
26,3 |
182 |
26,3*182=4786,6 |
1,2 |
4786,6*1,2=5743,92 |
0,111318 |
639,401 |
| Рабочий 2 |
5 |
26,3 |
182 |
26,3*182=4786,6 |
1,2 |
4786,6*1,2=5743,92 |
0,111318 |
639,401 |
| Рабочий 3 |
4 |
23,24 |
182 |
23,24*182=4229,68 |
0,5 |
4229,68*0,5=2114,84 |
0,111318 |
235,4195 |
| Рабочий 4 |
3 |
20,62 |
182 |
20,62*182=3752,84 |
0,8 |
3752,84*0,8=3002,272 |
0,111318 |
334,2066 |
| Итого: |
- |
- |
910 |
23157,68 |
5 |
23887,5 |
0,111318 |
2659,096 |
2.3 Расчет заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
Таблица 3 Исходные данные к заданию 3
| № |
Наименование показателей |
Ед. изм. |
Ин-декс |
Значения |
| 1 |
Заработок рабочего по прямым сдельным расценкам |
Руб. |
Зсд
|
3300 |
| 2 |
Исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки |
% |
Бп
|
100 |
| 3 |
Достигнутый процент выполнения норм выработки |
% |
Пф
|
115 |
| 4 |
Коэффициент увеличения прямой сдельной расценки. Взятый по шкале прогрессивки |
Ку
|
0,7 |
Зсд.прог.
=Зсд
+(Зсд
(Пф
-Бп
)/Пф
)*
Ку
где Зсд
– сдельный заработок рабочего за месяц, начисленный по прямым сдельным расценкам (за всю выполненную за месяц продукцию), руб.;
Пф
– фактический процент норм выработки, %
Бп
– исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %
Ку
– коэффициент увеличения прямых сдельных расценок, взятый по шкале прогрессивки.
Зсд.прог.
=3300+(3300*(115-100)/115)*0,7=3601,304 руб.
2.4 Определение эффективности применения сдельно-премиальной системы оплаты труда
Правильный выбор и применение наиболее эффективных форм и систем заработной платы для отдельных групп и категорий работников способствует неуклонному повышению производительности труда, улучшению качества продукции и снижению ее себестоимости. Решению этой задачи способствует точное осуществление основных условий правильного применения каждой из систем заработной платы.
Наиболее обобщающим показателем, отражающим экономическую эффективность применения отдельных систем оплаты труда, является себестоимость продукции.
Данное задание предусматривает выявление экономической эффективности системы премирования рабочих-сдельщиков за перевыполнение плана производства продукции.
Экономическое обоснование эффективности данной системы оплаты труда рабочих сводится в основном к определению максимально допустимого размера премирования работников за каждый процент перевыполнения плана производства.
При этой системе премирования при перевыполнении производственного плана расходы по заработной плате на производство единицы продукции возрастают за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение так называемых условно постоянных накладных расходов, приходящихся на единицу продукции. Поэтому применение данной премиальной системы оплаты труда считается экономически целесообразным только тогда, когда полученная экономия на постоянных накладных расходах перекрывает дополнительные затраты средств на премирование и, следовательно, часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.
Рассмотрим методику экономической эффективности системы премирования рабочих за перевыполнение производственных планов на примере, приведенных в таблице.
Таблица 4.1 Исходные данные к заданию 4
| № |
Наименование показателей |
Ед. изм. |
Ин-декс |
Значения |
| 1 |
Плановый объем выпуска продукции |
Шт |
Qпл
|
780 |
| 2 |
Фактический процент выполнения плана производства продукции |
% |
Кпл
|
110 |
| 3 |
Плановая себестоимость единицы продукции |
руб. |
Спл
|
600 |
| 4 |
Структура себестоимости, в том числе: Доля постоянных расходов |
% % |
Кпост
|
100 35 |
| Доля заработной платы основных рабочих-сдельщиков (с начислениями), получающих премию |
% |
Кед
|
10 |
|
| Доля всех прочих переменных расходов |
% |
Кпер
|
55 |
Результаты расчета позволяют сделать следующие дополнительные расчеты:
1. При выполнении плана производства продукции на 110% возможно получение экономии на постоянных накладных расходах в размере
0,35*
600*
78==16380 руб.
2. Затраты по заработной плате рабочих сдельщиков с учетом выполнения плана на 110% составляют как видим из таблицы 51480 руб.
3. Экономически обоснованный максимальный размер премии в процентах к основной заработной плате рабочих сдельщиков, получающих премию за перевыполнение плана производства продукции составит таким образом:
16380/51480=0,318 или 31,8%
4. Следовательно, экономически обоснованный максимально допустимый размер премии за каждый процент перевыполнения плана должен составить не более 31,8/10=3,18%.
Более простым способом максимально допустимый размер премии за каждый процент перевыполнения плана можно рассчитать по формуле:
Кпр.мах
=Кпост
/(Кз.сд*
Кпп
)=35/(10*
1,1)=3,18%
Допустим, что на предприятии было введено премиальное положение о премировании рабочих-сдельщиков, предусматривающее премию за каждый процент перевыполнение плана в размере 2,5%.
При этих условия общий размер премии, выплаченной рабочим сдельщикам за перевыполнение плана производства продукции на 10% составит уже не 51480 руб., а 51480*
1,25=64350 руб.
Таблица 4.2 Расчет полной себестоимости продукции
| № |
Наименование показателей |
Ед. изм. |
Индекс |
Расчет показателей |
||
| При выполнении плана на 100% |
При выполнении плана на 110% |
Отклонения +, – |
||||
| 1 |
Объем выпуска продукции |
шт. |
Q |
780 |
780*
|
+ 78 |
| 2 |
Структура себестоимости: Постоянные накладные расходы |
руб. |
Рпост
|
Рпост
=0,35*
|
Остаются постоянными 163800 |
- |
| 3 |
Заработная плата рабочих-сдельщиков, получающих премию |
руб. |
Зсд
|
0,1*
|
0,1*
|
4680 |
| 4 |
Прочие переменные расходы |
руб. |
Рпер
|
0,55*
|
0,55*
|
+25740 |
| 5 |
Итого плановая себестоимость продукции |
руб. |
Сполн
|
163800+46800+257400= =468000 |
163800+51480+283140= =498420 |
+30420 |
2.5. Анализ использования планового месячного фонда заработной платы рабочих цеха
Таблица 5.1 Исходные данные к заданию 5
| Состав фонда заработной платы |
Значения |
|
| Оплата по прямым сдельным расценкам |
план |
69312 |
| факт |
66900 |
|
| Оплата по прогрессивным сдельным расценкам |
план |
7410 |
| факт |
8090 |
|
| Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам |
план |
35115 |
| факт |
39150 |
|
| Доплата за напряженность норм (по прогрессивным расценкам) |
план |
831 |
| факт |
1082 |
|
| Премии повременщикам и сдельщикам |
план |
13810 |
| факт |
14930 |
|
| Доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы |
план |
- |
| факт |
563 |
|
| Прочие доплаты до часового фонда |
план |
795 |
| факт |
854 |
|
| Доплата за работу в сверхурочное время |
план |
- |
| факт |
336 |
|
| Оплата внутрисменных простоев |
план |
- |
| факт |
315 |
|
| Прочие доплаты до дневного фонда |
план |
385 |
| факт |
370 |
|
| Оплата очередных и дополнительных отпусков |
план |
7113 |
| факт |
8315 |
|
| Оплата целосменных простоев |
план |
- |
| факт |
334 |
|
| Стоимость бесплатных коммунальных услуг |
план |
368 |
| факт |
324 |
|
| Прочие доплаты до месячного фонда заработной платы |
план |
535 |
| факт |
497 |
Состав фонда заработной платы рабочих показывает, из каких конкретных составных элементов сложился в целом данный фонд заработной платы.
Изучение и сопоставление фактических и плановых сумм начислений заработной платы по каждому из элементов фонда позволяет более детально выяснить, за счет каких конкретных видов начислений заработной платы допущении перерасход или экономия (как абсолютная, так и относительная) по фонду заработной платы, а следовательно, дает возможность более точно и конкретно вскрыть имеющиеся резервы экономии фонда заработной платы и наметить действенные мероприятия, обеспечивающие использование этих резервов в дальнейшей работе.
При выявлении резервов экономии фонда заработной платы на основе изучения его состава следует обращать особое внимание на следующие основные моменты:
1. Сумма заработной платы, начисляемой по основным сдельным расценкам, обычно занимает наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы, так как основная масса рабочих промышленности находится на сдельной оплате труда. В связи с этим изысканию резервов экономии затрат по заработной плате следует уделять особое внимание. При этом необходимо иметь в виду, что указанные затраты прежде всего связаны с трудоемкостью производства. Поэтому изыскание и использование резервов снижения трудоемкости продукции является основным путем, обеспечивающим сокращение указанных затрат.
При изучении этого вопроса следует обращать также внимание и на выяснение своевременности и правильности пересмотра норм времени (выработки) и расценок в связи с осуществлением организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, так как несвоевременное и неправильное изменение расценок в этом случае нередко порождает необоснованные переплаты по основным сдельным расценкам.
На размер заработной платы, начисляемой по основным сдельным расценкам, серьезное влияние оказывает и тарификация работ. Поэтому при анализе использования фонда заработной платы следует выяснить также правильность установления разряда работ в строгом соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками.
2. По своему удельному весу значительную часть общего фонда составляет заработная плата, начисляемая рабочим-повременщикам по тарифным ставкам или окладам за фактически отработанное ими время. Размер этих выплат зависит, прежде всего, от численности рабочих-повременщиков. Поэтому изыскание и использование внутрипроизводственных возможностей по рационализации труда и сокращению численности указанных рабочих (механизация и автоматизация ручных работ, совмещение профессий, внедрение обоснованных норм обслуживания и штатных нормативов и т.п.) является основным путем, обеспечивающим сокращение затрат по данному элементу фонда заработной платы.
К перерасходам средств нередко приводит и неправильная тарификация рабочих, т.е. присвоение отдельным рабочим необоснованно завышенных квалификационных разрядов. Поэтому при анализе использования фонда заработной платы следует изучать также и вопрос о правильности тарификации, прежде всего, рабочих-повременщиков, добиваясь того, чтобы тарифные разряды им были установлены в строгом соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками и с учетом выполняемых ими работ.
3. доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам и выплаты рабочим премий при неправильном применении поощрительных систем оплаты труда нередко также являются источником перерасхода по заработной плате. Поэтому при анализе использования фонда заработной платы целесообразно выяснить правильность применения и экономическую эффективность поощрительных систем оплаты труда.
4. Доплаты сдельщикам за отступление от нормальных условий работы и за часы сверхурочной работы, а также оплата простоев и брака, как известно, планом не предусматривается. Поэтому наличие затрат заработной платы по указанным элементам свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда и производства и является прямым резервом экономии фонда заработной платы в дальнейшей работе. Использование этого резерва в основном зависит от того, насколько правильно будут выявлены причины, вызвавшие данные затраты, и насколько будут эффективны разработанные организационно-технические мероприятия, направленные на устранение этих причин (обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения работ в соответствии с технологическим процессом производства, организация ритмичной работы и т.п.).
5. Затраты средств на оплату очередных отпусков, как указывалось выше, зависят прежде всего от среднесписочной численности рабочих. Изыскание и использование дополнительных внутрипроизводственных возможностей перевыполнения плана по производительности труда способствует сокращению численности рабочих, а следовательно, и экономии затрат по данному элементу фонда заработной платы.
Перечисленные выше основные направления аналитической работы по выявлению и использованию резервов экономии фонда заработной платы касались в основном фонда заработной платы рабочих. Однако, как известно, и по фонду заработной платы административно-управленческого персонала нередко допускаются значительные перерасходы, основной причиной которых обычно является превышение плановой численности указанного персонала и установление им завышенных (максимальных) окладов. Поэтому при анализе фонда заработной платы следует внимательно изучать и правильность расходования фонда заработной платы по группе административно-управленческого персонала предприятия, обращая здесь особое внимание на строгое соблюдение штатно-окладной дисциплины и на изыскание возможностей по сокращению численности указанного персонала (упрощение структуры управления, укрупнение цехов и участков, внедрение бесцеховой структуры управления производством и т.п.).
Таблица 5.2 Расчет использования фонда заработной платы
| Состав фонда заработной платы |
План (руб.) |
Отчет (руб.) |
Экономия (–), перерасход (+), руб. |
| 1. Оплата по основным расценкам по прямой сдельщине 2. То же – по прогрессивной сдельщине 3. Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам |
69312 7410 35115 |
66900 8090 39150 |
-2412 680 4035 |
| Тарифный фонд зарплаты (сумма строк 1-3) 4. Доплата по прогрессивным расценкам 5. Премии повременщикам и сдельщикам 6. Доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы 7. Прочие доплаты до часового фонда |
111837 831 13810 - 795 |
114140 1082 14930 563 854 |
2303 251 1120 563 59 |
| Часовой фонд зарплаты (сумма строк 1-7) 8. Доплата за работу в сверхурочное время 9. Оплата внутрисменных простоев 10. Прочие доплаты до дневного фонда |
127273 - - 385 |
131569 336 315 370 |
4296 336 315 -15 |
| Дневной фонд зарплаты (сумма строк 1-10) 11. Оплата очередных и дополнительных отпусков 12. Оплата целосменных простоев 13. Стоимость бесплатных коммунальных услуг 14. Прочие доплаты до месячного фонда |
127658 7113 - 368 535 |
132590 8315 334 324 497 |
4932 202 334 -44 -38 |
| Месячный фонд заработной платы (сумма строк 1-14) |
135674 |
142060 |
6386 |
В качестве примера рассмотрим месячные данные о составе фонда заработной платы рабочих предприятия, имея в виду, что при отсутствии поставок покупных полуфабрикатов со стороны и при соблюдении планового ассортимента выпускаемой продукции месячный план по выпуску валовой продукции на данном предприятии был выполнен на 100%.
Приведенные в таблице данные показывают, что основную часть (около 82%) месячного планового фонда заработной платы рабочих предприятия составляет тарифный фонд их зарплаты.
Из таблицы видно также, что в целом по тарифному фонду заработной платы имеется перерасход в размере 2303 руб., или около 2% (2303/111837=0,0206) тарифного фонда. Кроме указанного перерасхода, в использовании тарифного фонда заработной платы рабочих предприятия за отчетный период были допущены серьезные недостатки. Если учесть, что за отчетный период на данном предприятии производственный план не был перевыполнен, не было фактов завышенной тарификации рабочих-повременщиков, перевода отдельных видов работ со сдельной на повременную систему оплаты труда, а тарифный фонд зарплаты рабочих-повременщиков все же был фактически выше планового на 4035 руб., т.е. примерно на 11,5% (4035/35115=0,115), то станет очевидным, что в организации и оплате труда рабочих-повременщиков имеются серьезные упущения, породившие излишки указанных рабочих, а, следовательно, и перерасход по тарифному фонду их заработной платы.
Положительным фактом в деятельности предприятия в целом является то, что в результате сверхпланового снижения трудоемкости сдельных работ была достигнута экономия по тарифному фонду рабочих-сдельщиков в размере 1732 руб. (2412–680=1732), что составляет около 2% [1732/(69312+7410)=0,023] их тарифного фонда зарплаты.
Следовательно, при соблюдении плановой численности рабочих-повременщиков вместо перерасхода экономия в целом по тарифному фонду зарплаты составила бы 1732 руб.
По доплатам до часового фонда зарплаты за отчетный период был допущен перерасход в размере 1993 руб. (251+1120+563+59=1993), что составляет около 13% [1993/(831+13810+795)=0,129] плановых доплат до часового фонда.
Этот перерасход был вызван:
а) необоснованным расширением круга работ, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (334 руб.);
б) неправильным применением премиальных систем оплаты труда (1120 руб.);
в) недостатками в организации труда и материально-технического снабжения, вызвавшим дополнительные затраты на оплату работ, не предусмотренных технологическим процессом производства (563 руб.);
г) превышением плановой численности рабочих и нарушением установленного режима работы предприятия, вызвавшим переплаты по доплатам за часы ночной работы (59 руб.).
В результате перерасход по указанным доплатам превысил перерасход по тарифному фонду и привел к перерасходу в целом по фонду часовой зарплаты в размере 4296 руб. (2303+1993=+4296).
По доплатам до фонда дневной зарплаты был допущен ничем не обоснованный перерасход по не планируемым доплатам за часы сверхурочной работы (336 руб.) и по оплате внутрисменных простоев (315 руб.) – всего в размере 651 руб. (336+315=651).
Незначительная экономия (15 руб.) была достигнута за счет недоиспользования средств на оплату перерывов в работе у матерей, кормящих грудных детей, и была вызвана случайным отклонением от плана.
Таким образом, к указанному выше перерасходу по фонду часовой зарплаты прибавился перерасход по доплатам до фонда дневной зарплаты и в целом по дневному фонду перерасход составил уже 4932 руб. (+4296+651–15=+4932).
По доплатам до фонда месячной зарплаты также был допущен перерасход:
а) по оплате очередных и дополнительных отпусков (202 руб.), который был вызван некоторым завышением среднедневной зарплаты, а в основном – значительным излишком рабочей силы;
б) по оплате не планируемых целосменных простоев (334 руб.), которые были вызваны перебоями в материально-техническом снабжении предприятия.
Незначительная экономия, полученная за счет некоторого сокращения расходов на предоставление работникам охраны бесплатных коммунальных услуг (44 руб.) и на оплату времени исполнения государственных обязанностей (38 руб.), не смогла перекрыть указанный перерасход по доплатам до фонда месячной зарплаты, и последний в целом оказался перерасходованным на 6386 руб. (+4932+202+334–44–38=+6386), т.е. примерно на 4,7% (6386/135674=0,0471).
В целях более детального выяснения причин перерасхода анализ состава фонда заработной платы рабочих целесообразно проводить в разрезе каждого цеха и участка, так как только при этом условии возможно разработать и осуществить совершенно конкретные мероприятия по устранению в дальнейшем выявленных причин перерасхода фонда заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существенным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Оплата труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.
Организация оплаты труда на предприятии складывается из нескольких составляющих:
· технического нормирования труда;
· тарифной и бестарифной систем оплаты труда;
· доплат и надбавок;
· систем премирования.
Статьей 143 Трудового Кодекса РФ установлено, что тарифная система включает в себя следующие элементы:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Тарифно-квалификационные справочники
предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.
Тарифный разряд
- величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд
- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифные ставки
— это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации.
Тарифные сетки по оплате труда
— инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Правовые основы тарифной системы оплаты труда содержатся в статье 43 ТК РФ и постановлениях РФ.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».
На практике отказаться от традиционных схем оплаты труда оказалось достаточно сложным мероприятием, однако сделать это было необходимо, так как иначе «дебюрократизироваться» практически не возможно.
Отказ от единой тарифной сетки оплаты труда в госсекторе правительство утвердит к 1 ноября 2008 года
Новая система отраслевых ставок для профессиональных групп позволит дифференцировать зарплаты в госсекторе, начисляющиеся с советских времен по уравнительному принципу.
В новых системах оплаты труда порядок формирования фонда оплаты труда предусматривает направление до 30% объема средств на стимулирующие выплаты. При этом основная заработная плата становится подвижной, так как ее размер регулируется размером коэффициента, который учитывает профессиональную подготовленность работника, сложность выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Единые тарифные рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых их соответствующих бюджетов на 2008 год (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2007, протокол N 9).
2. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725).
3. Постановление РФ от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725).
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
5. Положение П 44000.37.101.0103 – 2006 «Об оплате по тарифной ставке (окладу) ОАО «АВТОВАЗ»» от 25.10.2006.
6. Положение П 44000.37.101.0116 – 2003 «О действующей системе оплаты труда ОАО «АВТОВАЗ»» от 26.06.2003.
7. Положение П 44000.37.101.0213 – 2008 «О повышении тарифных ставок и окладов работников ОАО «АВТОВАЗ» в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности и изменения цен на потребительские товары и услуги» от 31.01.2008.
8. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда: Учебник. - М. : ИНФРА-М, 2007.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом : учеб. пособ. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
10. Рофе А.И. и др. Научная организация труда : учеб. пособ.- М. : Издательский центр «Академия», 2005.
11. Николаева Д. Отраслевая система оплаты труда будет утверждена к ноябрю // Коммерсантъ – 2008 - №6.
12. Саркисянц Е.А. Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути ее совершенствования // Кадры предприятия – 2005 - №7.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы с сентября 2007г.
| Разряд |
Тарифный коэффициент |
Месячная тарифная ставка (руб.,коп.) |
| 1 |
1 |
1405 |
| 2 |
1,04 |
1461 |
| 3 |
1,09 |
1532 |
| 4 |
1,142 |
1605 |
| 5 |
1,268 |
1782 |
| 6 |
1,407 |
1977 |
| 7 |
1,546 |
2172 |
| 8 |
1,699 |
2388 |
| 9 |
1,866 |
2622 |
| 10 |
2,047 |
2877 |
| 11 |
2,242 |
3150 |
| 12 |
2,423 |
3405 |
| 13 |
2,618 |
3679 |
| 14 |
2,813 |
3953 |
| 15 |
3,036 |
4266 |
| 16 |
3,259 |
4579 |
| 17 |
3,51 |
4932 |
| 18 |
4,5 |
6323 |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Структура фондов заработной платы