Задачи процесса мотивации в менеджменте
Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.
Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте – это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.
Кроме непосредственных подчиненных менеджеры оказывают влияние на многих людей: коллег, начальников или работников других организаций; они стремятся воздействовать на потребителей, побуждая их к приобретению товаров и услуг компании. И для этих целей также необходимо знание методов мотивации.
В небольших организациях, когда управленческие функции выполняет собственник компании, а число работников невелико, между менеджером и подчиненными устанавливаются тесные прямые отношения, которые носят неформальный характер, а для побуждения к необходимым действиям комбинируются властные ресурсы и личные отношения. По мере роста организации отношения между менеджером и подчиненными неизбежно утрачивают характер личных связей, и мотивация к труду все больше зависит от формальных институциональных механизмов.
Формализация отношений оказывает прямое воздействие на выбор методов, побуждающих подчиненных к участию в рабочем процессе. Менеджер может использовать вознаграждение, обещания, уступки, запреты или угрозы и добиться определенных форм поведения работников. Можно прибегнуть к правилам, которые основываются на источниках знаний (информации, навыках) и путем убеждения или демонстрации правильного поведения добиться желаемых действий подчиненных. Наконец, менеджер может идеологически обосновать правомерность своих действий, убедить, используя моральное принуждение и стимулирование, и добиться нужного поведения работников.
Выбор методов, побуждающих работников к труду, зависит от доступности ресурсов воздействия, а также от представлений менеджеров о вероятной реакции работников на различные виды принуждения. В этом им помогают теории мотивации, дающие знания о реакции людей на предпринимаемые руководителями действия и позволяющие осуществлять влияние на подчиненных более эффективно.
Мотивация ведет к действиям, в свою очередь, действия приводят к результатам, за которые руководитель поощряет подчиненных. У них возникает либо чувство удовлетворения, либо неудовлетворенности поощрением. Если чувство неудовлетворенности будет устойчивым, то работник перестанет стараться. Для того, чтобы помочь руководителю выбрать более эффективные методы воздействия на работников, существует большое количество теорий, отражающих различные подходы к процессу мотивации.
Принято делить теории мотивации на три большие группы:
- содержательные, или ранние теории, учитывающие потребностей людей, побуждающие их к труду;
- процессуальные, или более поздние, изучающие процессы ожидания человека в отношении правильности выбранного им поведения в организации, позволяющего получить справедливое вознаграждение;
- комплексные, вобравшие в себя все положительные моменты ранних и поздних теорий и отражающие современные взгляды на мотивацию человека в организации.
Универсальной теории мотивации не существует и, скорее всего, ее невозможно создать, так как люди, организации и ситуации, в которых они действуют, очень многообразны. Однако большинство теорий опирается на ряд общих моментов, позволяющих менеджерам понять сущность процесса мотивации и выбрать методы, соответствующие проблемам, решаемым в их организациях.
Содержательные теории мотивации
В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение.
Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации
Внешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе.
Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно. Эффективность метода во многом зависит от ценности вознаграждения (или наказания, которого индивид постарается избежать), что предполагает необходимость использования различных видов подкрепления и наказания. Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации. Среди них наиболее известны разработки А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
Иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу (1908–1970) и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека.
А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностей, выстроенная по принципу от низших, физиологических, к высшим, таким как самоуважение и самовыражение. Низшие, образующие фундамент в иерархии потребностей, доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не будут удовлетворены. Затем человек обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не станут доминировать потребности высшего уровня. (Рис. 2.30).
Физиологические потребности являются необходимыми для физического выживания человека. К ним относятся голод, жажда, потребность в тепле. Пока не удовлетворены низшие потребности, способности человека останутся невостребованными, а он займется той деятельностью, которая даст возможность получить самое необходимое для жизни.
Иерархическая структура человеческих потребностей означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не реагирует на возможности удовлетворения потребностей более высокого уровня. Он указывал: «Человек должен быть тем, чем он может быть, он должен соответствовать своей внутренней природе»[1]
.
По А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей человек ощущает новую совокупность потребностей, названных им потребностями безопасности: поиск стабильности, надежности, защиты; освобождение от страха, беспокойства и хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях. Пока человек не удовлетворил свои потребности в безопасности, для него практически не значимы потребности более высокого уровня.
За удовлетворением потребностей безопасности наступает черед социальных, или потребностей принадлежности. Человек, ощущающий их, стремится стать частью близкой ему по духу команды, будет участвовать в общих собраниях компании. Он не будет пытаться изменить привычное место работы, переехать на новое место жительства, если это нарушит устоявшиеся рабочие отношения, но будет приветствовать изменения, которые сближают его с коллегами, к которым он чувствует симпатию.
Вышестоящую ступеньку на иерархической лестнице занимают потребности самоуважения, имеющиеся у большинства индивидов. А. Маслоу выделял два аспекта: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью индивида в достижениях, компетентности, самодостаточности, уверенности перед лицом мира, независимости и свободы. Кроме того, индивиды ищут уважения других людей — престижа, статуса, признания, внимания. Удовлетворение потребностей самоуважения ведет к чувству уверенности в себе, осознанию своей полезности и значимости. Если потребности самоуважения человек не удовлетворил, то у него возникает чувство неполноценности, слабости и беспомощности.
На рабочем месте люди стараются удовлетворить эти потребности в форме поиска возможностей для решения проблем или выполнения трудных заданий, что продемонстрирует их компетентность, высокое профессиональное мастерство, умение сделать нечто действительно ценное. Это позволяет окружающим лучше оценить их способности.
На вершине пирамиды потребностей находятся потребности самовыражения, или самоактуализации, т. е. желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности и уважения.
Люди, стремящиеся удовлетворить потребности самовыражения, находятся в поиске соответствующей работы, и когда найдут ее, будут высоко ценить новые обязанности, которые позволяют им реализовать свой потенциал или открыть неизвестные им самим таланты.
Описание иерархической структуры человеческих потребностей внесло важный вклад понимание природы мотивации, но всех проблем теория А. Маслоу не могла решить. Прежде всего, не все люди соответствуют схеме А. Маслоу. Он и сам это отмечал. Для некоторых самовыражение было более значимым, чем социальные потребности. Для художников, артистов, композиторов превалирующим являлось стремление к творчеству, тогда как их низшие нужды оставались неудовлетворенными. Кроме того, со временем стало понятно, что спектр потребностей человека значительно шире. Эту проблему попытался решить Дэвид МакКлелланд
Дэвид МакКлелланд внес свой вклад в разработку содержательных теорий мотивации. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, он и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:
· Потребность в причастности, проявляющаяся в стремлении к установлению и поддержанию межличностных отношений.
· Потребность во власти, характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.
· Потребность в успехе, проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий
Если попытаться найти место потребностей, выделенных Д. МакКлелландом, в иерархии А. Маслоу, то можно предположить, что они находятся между самоуважением и самовыражением. Их знание позволяет менеджеру принимать верные решения при распределении заданий между подчиненными. Так, например, работника, у которого развита потребность в успехе, в силу чего он не любит проигрывать, не будет мотивировать задача с высоким уровнем риска, особенно, если он не уверен в успешном результате. Такое задание будет более привлекательным для человека с развитой потребностью во власти: он организует работу команды, будет контролировать действия исполнителей и, скорее всего, достигнет нужного результата.
Согласно Д. МакКлелланду, руководителю, чтобы стать успешным, надо иметь развит
Двухфакторная модель Ф. Герцберга получила широкую известность и оказала сильное влияние на развитие методов управления организацией. Его исследования позволили сделать вывод, что положительные по отношению к работе эмоции возникают под воздействием факторов, которые он назвал «мотиваторами», а негативные эмоции возникают под влиянием гигиенических факторов (Рис. 2.).
.Согласно теории Ф. Герцберга, руководитель должен создать благоприятные условия труда, чтобы оградить своих подчиненных от неудовлетворенности работой. Но его внимание только к гигиеническим факторам еще не обеспечивает удовлетворения от труда. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.
Теория Ф. Герцберга побудила менеджмент многих организаций пересмотреть организацию труда с точки зрения ее значения для повышения производительности. Но и эту модель критиковали, что еще раз подтвердило недостаточность содержательных теорий для описания процесса мотивации работников.
Процессуальные теории мотивации
В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей.
Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости.
Работа Виктора Врума и других исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще большему усложнению и уточнению теории мотивации. Сейчас результаты его работы известны под названием «теория ожиданий». Согласно этой теории, для мотивации человека требуются две вещи. Во-первых, согласно общепринятым взглядам, людям нужны различные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое социальное положение, власть и т.д. Некоторые из этих потребностей являются очень сильными желаниями, в то время как другие — это всего лишь то, что нравится. Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам называется валентностью. Стремление к благу удовлетворяется вознаграждением. Ценность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности. Например, если установлено, что для начальника цеха успешная карьера обладает высокой валентностью, то это означает, что для него самое главное — успех в карьере. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.
Вторым элементом в мотивации является «ожидание». Ожидание — это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. «Я не смогу сделать успешной карьеры» — это утверждение, отражающее очень низкий уровень ожидания. Напротив, заявление о реальности скорого карьерного роста свидетельствует о высоком уровне ожиданий.
В. Врум показал, что если работник осуществляет некоторые действия в организации, то он рассчитывает получить определенные результаты и следующие за ними вознаграждения. Если ценность вознаграждения соответствует его ожиданиям, то он будет хорошо мотивирован, и наоборот, низкая ценность вознаграждения приводит к отсутствию нужной руководителю мотивации.
Модель Врума можно представить в виде математического выражения (Рис. 2.32).
Условные обозначения:
(З – Р) – ожидания работника в отношении затраченного им труда и получаемых результатов;
(Р – В) – ожидания работника в отношении результатов труда и следующего за ними вознаграждения;
Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.
Значение знака Х между валентностью и ожиданием на рис. 2.33 состоит в следующем: если какой-либо из этих двух элементов отсутствует (или является отрицательным), тогда мотивация возникнуть не может. Соотнесение ожиданий и валентности определяет мотивацию. Если валентность низкая, то и мотивация будет слабой.
Р. Олдкорн подчеркивает, что важной чертой теории ожидания является рассмотрение мотивации как чего-то подобного электрическому току. Ведь если сила тока слишком низка, тогда не хватит мощности для работы электромотора. Таким же образом и мотивация должна достичь определенного уровня силы или, иначе говоря, валентности для того, чтобы стать реальностью.
Например, работникам можно пообещать чудесные каникулы на Гавайях в качестве премии за перевыполнение плана. Но они будут мотивированы только в случае, если будут твердо уверены, у них есть силы для перевыполнения плана, а премию действительно смогут получить. Иначе они будут смотреть на премию как на нереальную мечту и не станут стараться.
Модель Врума позволила объяснить многие курьезы в поведении работников и их мотивации. Главная ее ценность проявилась в следующем: она показала, что пока администрация предприятия не будет демонстрировать персоналу прямой зависимости между желательным для нее поведением работников и их ожиданиями, люди будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы хорошо они не работали
Но и теория ожиданий оказалась несовершенной. Ограничением ее практического использования является то обстоятельство, что она построена на предположении о рациональном поведении работника, т. е. о принятии им рациональных решений в ситуации выбора.
Но фактически люди склонны вести себя иррационально, особенно в условиях, когда возможно достижение несколько валентностей с разной степенью вероятности. Например, выполнение работы может привести к получению нескольких результатов – получению большого денежного вознаграждения, продвижению по службе, созданию хорошего мнения руководства о работнике и поддержке с его стороны, обеспечению высокого положения среди коллег, сохранению своего рабочего места и пр. Если по оценкам работника вероятность достижения каждой валентности разная, то какой вид поведения он выберет? Предпочтет меньшую валентность, но более реальную в силу высокой вероятности достижения, или же направит максимум усилий на получение более ценного вознаграждения, имеющего низкую вероятность достижения? Все будет зависеть от отношения работника к риску. Также несовершенство проявляется в том, что математическая формулировка модели не означает точного измерения мотивации.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость своего вознаграждения, сравнивая его с затраченными усилиями на достижение результата и сопоставляя с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что другой работник получил большее вознаграждение, затратив меньше усилий, то он делает вывод о несправедливой оценке своего труда. Модель теории справедливости можно представить следующим образом (Рис. 3).
Как правило, человек склонен считать, что ему всегда не доплачивают. Осознание ситуации как несправедливой заставляет его менять свое поведение: он либо ищет новую, более высоко оплачиваемую работу, либо начинает затрачивать меньше усилий для выполнения заданий. Последний вариант является самым нежелательным для организации.
Теория справедливости акцентирует внимание менеджеров на психологических аспектах управления, необходимости организации эффективных систем оплаты труда работников, вовлечению подчиненных в процесс принятия решений относительно совершенствования процессов вознаграждения за высокие результаты деятельности, поиске методов предупреждения конфликтов в коллективе и убеждения подчиненных в справедливости политики руководства сотрудниками в компании.
Практика использования различных теорий показала, что мотивацию человека следует рассматривать комплексно, используя достижения всех подходов, побуждающих работников к эффективному труду. И, тем не менее, при всем многообразии теорий в индустриальную эпоху хозяйства основное внимание обращалось на материальные, или экономические, потребности человека, поскольку именно они лежали в основе поведения человека, а сама индустриальная система хозяйства была не в состоянии удовлетворить потребности творческой личности. Мотив самореализации еще не мог доминировать в производственном процессе Ситуация коренным образом изменилась только в постиндустриальном обществе.
Мотивация в постиндустриальном обществе
Уже в 60-е и 70-е годы западные социологи стали обращать внимание на проявление в производстве деятельности, вызванной неэкономическими мотивами. Но заметное влияние неэкономических мотивов на поведение человека в масштабах всего общественного производства приходится на 80-е годы, когда в результате информационной революции стали сокращаться рутинные операции, и расширились возможности приложения творческих способностей человека.
Начиная с середины 80-х годов, в обиход были введены такие ценности, как творчество, автономность, отсутствие контроля, приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, принятие участия в процессе выработки решения, жажда поиска, близость к природе, совершенствование самого себя и внутренний рост. Стало все чаще использоваться понятие «постматериалистической системы ценностей», предложенное Тоффлером[2]
, который впервые рассмотрел нематериальные мотивы деятельности человека как элемент преодоления прежней экономической системы мотивации, как проявление постэкономических потребностей.
Потенциал индустриальной хозяйственной системы определялся техническими возможностями производства и экономическими возможностями потребителя. Конец ХХ века ознаменовался рождением и укреплением качественно новой тенденции: и прогресс информационного производства, и характер постиндустриальной хозяйственной системы как таковой оказываются зависимыми от потребностей человека в самореализации – как в производстве, так и в потреблении. В современных условиях социальное развитие определяется качествами человека именно как творческой личности – качествами, не имевшими ранее прямого отношения к хозяйственным закономерностям[3]
.
В постиндустриальном обществе наблюдается становление новой мотивационной системы, новых ориентиров, определяющих поведение человека. В высокотехнологичных организациях традиционные стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Все большая часть людей предпочитает сотрудничать с компанией, а не работать на нее в качестве служащих. А увеличение денежных доходов уже не оказывает такого воздействия на работников, как раньше.
Специалисты утверждают, что новая мотивационная система преодолевает стандарты экономической науки, а не видоизменяет их. Происходит переход от доминирования внешних побудительных стимулов деятельности к преимущественно внутренним мотивам, в результате чего совершенствуется личность человека. Он становится основным и самым эффективным ресурсом развития постиндустриального общества. Соответственно меняются требования к деятельности менеджеров по мотивации своих подчиненных, которая становится более тонкой и чуткой к внутренним мотивам поведения человека, побуждает руководителей самим демонстрировать новые стандарты отношения к труду.
[1]
Maslow A. H. Motivation and Personality, NY. 1970. P. 76.
[2]
Toffler A. The Adaptive Corporation. Aldershot. 1995. P. 100.
[3]
Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Логос, 2000, С.103–104.