Гуманизация управления

Гуманизация управления – процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация»

Не раз было доказано, что в центре всех организаций стоит персонал – именно он в конечном счете определяет качество работы всей организации, её эффективность и дальнейшее развитие. Понимание этого привело к тому, что появился новый подход к управлению – гуманизация.

Говоря о практическом значении этого процесса, стоит отметить несколько ключевых моментов:

· Гуманизация управления поворачивает лицом субъекта управления к объекту – заставляет учитывать потребности, интересы работника и рассматривать их удовлетворение как залог успешной деятельности всей компании

· Учёт личностных характеристик работника становится важным пунктом для руководителя – так как помимо профессиональных качеств и деловых навыков важно, чтобы человек прижился в коллективе, так как конфликты и неблагоприятная обстановка затрудняет деятельность, в результате либо теряются ценные кадры, либо снижается эффективность работы всего отдела(организации)

· Гуманизация управления привела к усложнению процесса, так как личность – сложное понятие, и индивидуализированный подход к каждому работнику, особенно в крупных организациях, довольно-таки сложно осуществим

· Гуманизация управления подразумевает гуманизацию труда – улучшение условий труда, социальное обеспечение работников, а также и другие направления данной формы

В условиях развития рыночных отношений и их формирования в РФ произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия, как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и т.д. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и предприятием в целом.

Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками и т.д.

Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом
», среди которых можно выделить следующие.

1. Управление персоналом
- это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина).

2. Управление персоналом
- это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней уп

равления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Басаков М.И., Российская Федерация).

3. Управление персоналом
- это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский А.М., Украина, г. Луганск).

Исходя только из этих трех определений можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Итак, как вид деятельности управления персоналом можно представить следующим образом (рис. 1).

Рис. 1 Управленние персоналом, как вид деятельности

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.).

Следовательно, само понятие «управление персоналом
» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Из этого следует, что понятие «управление персоналом
» имеет два основных аспекта.

Функциональный
аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

· определение общей стратегии;

· планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;

· привлечение, отбор и оценка персонала;

· повышение квалификации персонала и его переподготовка;

· управление карьерой (продвижение по службе);

· увольнение персонала;

· построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

· организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;

· управление затратами на персонал.

Организационный
аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Исходя из поставленных целей и аспектов в центре внимания управления персоналом должно быть сосредоточено решения ряда вопросов, а именно:

· разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;

· повышение профессионализма персонала;

· обеспечение профессионального роста персонала;

· максимальное использование способностей персонала;

· планирование и обеспечение карьерного роста персонала;

· стимулирование качества и результатов труда персонала;

· социально-экономическая и правовая защита персонала.