Совершенствование системы управления персоналом в СПК Марьино Ряжского района Рязанской област

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

« РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ ЗАОЧНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

_____________________________________________________________________________

РАЗРЕШАЮ:

допустить к защите

зав. кафедрой ____________________Р.Г. Мумладзе

«_____» _____________________________ 2008 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

тема: «Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Марьино» Ряжского района Рязанской области»

дипломник: Серова Г.В. __________________

руководитель: доц.Васильева И.В.__________

рецензент: Алексеева Н.В._________________

консультант по охране труда:______________

г. Балашиха 2008г.

ЗАДАНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….………...……. 5

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ...……………….... ….7

1.1. Основные теоретические положения ...…………………………………... ….7

1.2. Правовые вопросы ………………………………………………….…….... …9

1.3. Обзор литературных источников …...………………………………….... ….15

РАЗДЕЛ 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «Марьино»………..……... .19

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия …………...19

2.2. Финансовое состояние предприятия ……………………………………….. 32

2.3. Организация экономической работы ………………….……………..…….. 34

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ….…….. .37

3.1. Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии ……………………………………………....……………………... ..37

3.2. Организация кадровой службы на предприятии …………………………....44

3.3. Организация кадрового планирования, найм, отбор и прием персонала, организация труда…. ……………………………………………………….... …..47

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ …………………………………………………………..…. …...52

4.1. Развитие информационного и технического обеспечения системы управления персоналом ……………………………………………………......... 52

4.2. Разработка комплексной стратегии управления персоналом ………...... ...56

4.3. Определение потребности в персонале, разработка системы нормирования и учета численности персонала ……………………………. …………………...59

4.4. Планирование показателей по труду и расходов на персонал …………... 68

РАЗДЕЛ 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ …………….……... 72

5.1. Безопасность труда …………………………………………….…..……….. 72

5.2. Нормативные акты по охране труда ...……………………….…...……… ..73

5.3. Состояние производственного травматизма и системы ГО

и ЧС в СПК «Марьино»……………..……….. ……………………………… ..74

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ……………………………………................. ..77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………..83

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………..86

ВВЕДЕНИЕ

Предприятие всегда связано с людьми, без работников невозможно существование ни производства, ни предприятия. Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования их роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления персоналом. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, однако производственный успех предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Итоги аграрной реформы показали, что в условиях рыночного хозяйственного механизма успех трудовых коллективов аграрных предприятий зависит, прежде всего, от руководителей и специалистов, способных грамотно организовать людей.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. Опыт многих предприятий АПК показывает, что там, где руководители и специалисты постоянно совершенствуют систему и методы управления, трудовые коллективы обеспечивают постоянный рост производ­ства продукции и услуг, производительности труда, лучше исполь­зуют ресурсы, добиваются высокой рентабельности. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В связи с вышесказанным актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения. Цель данной дипломной работы - выявить преимущества и недостатки системы управления персоналом в СПК (Сельскохозяйственном производственном кооперативе) «Марьино», найти пути совершенствования существующей системы, внести предложения полезные для практической работы руководителей и специалистов хозяйства.

Исходя из поставленной цели, можно сформировать задачи работы: проанализировать существующую на предприятии систему управления персоналом, раскрыть теоретические подходы к теме; рассмотреть современные формы, методы и приемы управления персоналом; обозначить круг нерешенных проблем; сделать выводы на основании проведенного анализа и внести свои предложения. При выполнении работы были использованы экономический, аналитический, монографический и статистический методы исследования.

Деятельность СПК «Марьино» рассматривается за период 2005 - 2007 гг. При написании данной работы были использованы: теоретический материал, законодательные акты, нормативные документы, освещающая данную тематику специальная научная литература, данные бухгалтерского учета, отчетность и первичные документы предприятия.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ

1.1. Основные теоретические положения

В цивилизованном мире главными источниками благосостояния человека и качества жизни людей являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация.

Анализируя ряд современных концепций управления персоналом, можно обобщить некоторые подходы. Одна часть исследователей, во многих публикациях отмечает две основные роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления; и человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления. Другая часть исследователей, рассматривает персонал в качестве важнейшей подсистемы, наиболее четко выделяя две группы систем: экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив); и социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Система управления делится на ряд подсистем, которые схематично можно представить в виде рисунка.

Рис. 1

Система управления персоналом

Система УП

Подсистема общего и линейного

руководства

Управление Функциональные подсистемы

отдельными Подсистема планирования и

производст-

венными маркетинга персонала

подразделе

ниям Подсистема найма и учёта персонала

организации

Подсистема трудовых отношений

Подсистема условий труда

Подсистема развития персонала

Управление Подсистема мотивации персонала

организацией

в целом Подсистема социального развития

Подсистема организационных структур управления

Подсистема правового обеспечения СУП

Подсистема информационного обеспечения СУП

Трудовая деятельность людей представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. В центре этих сложных взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке достигается равновесие между спросом и предложением на различные товары и требуемые услуги. Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства.

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели.

1.2. Правовые вопросы.

Основные права персонала в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, имеющими верховенство во всем экономическом пространстве. Регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными актами субъектов и органов местного самоуправления. В системе управления персоналом на предприятии, помимо перечисленных правовых актов, широко используются локальные (внутрифирменные) нормативные акты: организационно - статусные, организационно - распорядительные, организационно - нормативные, организационно - договорные, информационно - справочные документы. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Рассмотрим Трудовой кодекс Российской Федерации:

Раздел III. «Трудовой договор» содержит главы, описывающие общие положения, заключение трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, защиту персональных данных работника. Глава 10. Общие положения.

В главу 10, входят такие вопросы как понятие трудового договора, стороны трудового договора, содержание трудового договора, срок, вступление трудового договора в силу.

Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в статьи 56, 58, 61, 62 Трудового кодекса РФ внесены изменения, вступившие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона. Статья 56 разъясняет, что трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику фронт работ, по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полной мере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В статью 57, Федеральным законом от 28 февраля 2008г. № 13-ФЗ Трудового кодекса РФ внесены изменения, вступившие в силу с 30 марта 2008г. в ней говорится о том, что должно содержаться в трудовом договоре: это фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших договор. Существенными условиями трудового договора также являются: место работы, дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования (непосредственно связанные с трудовой деятельностью). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 58 гласит, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок, не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работником срочных трудовых договоров, предусмотрен статьей 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.

В статье 60 говорится, что условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому работодатель вправе требовать от работника выполнение только той работы, на которую работник согласился при заключении трудового договора. Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана со случаями изменения организационных и технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (статья 73 Кодекса).

Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ глава 10 ТК РФ дополнена статьями 60.1. и 60.2. Статья 60.1. раскрывает право работников на работу по совместительству, т.е. работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. Согласно статьи 60.2., с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (статья 151 ТК РФ).

В статье 61 говорится, что работник считается зачисленным на работу с даты, зафиксированной в приказе (распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. Статья 62, обязывает работодателя в трехдневный срок по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Копии документов должны быть оформлены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.

Если трудовой договор не оформлен в порядке установленном статьями 57 и 58 Кодекса, он вступает в силу со дня фактического допущения работника к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно статье 64 Кодекса форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. В том случае, если работа в конкретной организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан завести на него трудовую книжку. Записи в трудовой книжке об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Трудовая книжка выдается работнику при прекращении действия трудового договора (статья 62). В иных случаях, трудовая книжка на руки не выдается.

В главе 13 перечислены условия прекращения трудового договора. Статья 77 содержит общие основания прекращения трудового договора. В статье 79 рассматривается процедура расторжения срочного трудового договора. В статье 80 заключены условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), а в статье 81 условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Любая организация, выступающая как юридическое лицо, характеризуется тремя основными компонентами: люди, цели и задачи организации системы управления. В соответствии с действующим Гражданским кодексом Российской Федерации выделяют коммерческие и некоммерческие организации, которые, в свою очередь, подразделяются на различные организационно-правовые формы. Каждая форма хозяйствования (организационно-правовая форма предприятия) отражает, прежде всего, определенный тип отношений собственности, который формирует, в конечном счете, тот или иной хозяйственный уклад. В АПК можно выделить три основных уклада, отражающих характер производственных отношений при государственной, коллективной и частной формах собственности. Одной из таких форм собственности, согласно Гражданскому кодексу РФ, является производственный кооператив.

СПК «Марьино» создан в соответствии с законодательством Российской Федерации, действует на основании Устава. С момента государственной регистрации является юридическим лицом (коммерческой организацией). В состав кооператива входят члены кооператива – граждане Российской Федерации, признающие устав кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности, внесшие паевой взнос в паевой фонд кооператива и принятые в кооператив с правом голоса, несущие по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность. В кооперативе допускается ассоциированное членство. Ассоциированными членами кооператива могут быть физические и юридические лица, внесшие паевой взнос в паевой фонд кооператива, по которому они получают дивиденды и несут риск убытков, связанных с деятельностью кооператива, в пределах стоимости своего паевого взноса. А также имеют право голоса в кооперативе, с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и Уставом кооператива. Имущественные отношения членов кооператива и ассоциированных членов кооператива с кооперативом строятся на основе действующего Устава кооператива.

Кооператив является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной производственной и иной, не запрещенной законом хозяйственной деятельности. Органами управления кооператива являются: Общее собрание членов кооператива; Правление кооператива; Председатель кооператива; Наблюдательный совет. Для защиты интересов рядовых членов кооператива ГК РФ определяет исключительную компетенцию общего собрания, которая ни при каких условиях не может быть передана исполнительному органу кооператива. Исключается возможность избрания в руководящие органы кооператива лиц не являющихся членами кооператива, запрещает совмещение членства в наблюдательном совете и правлении или на посту председателя кооператива, что является одной из гарантий предотвращения возможных злоупотреблений со стороны лиц, работающих в исполнительных органах кооператива.

Труд членов кооператива регулируется ФЗ № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995г., другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, уставом кооператива и утвержденными в соответствии с ним правилами внутреннего трудового распорядка. Кооператив самостоятельно определяет, в соответствии с уставом, формы и системы труда работников. Оплата труда может производиться в денежной и натуральной форме на основании положения об оплате труда, разрабатываемого и утверждаемого председателем кооператива. Продолжительность и распорядок рабочего дня, порядок предоставления выходных дней, отпусков, а также условия труда определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Правовые средства и способы воздействия на работников составляют основу управления персоналом на предприятии.

1.3. Обзор литературных источников.

Кадровая политика – это генеральное направление в работе с кадрами, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ [16. С. 236]. Разделяя высказанную автором точку зрения, можно добавить следующее: кадровая политика должна всегда находиться в поле зрения руководства, так как на сегодняшний день она является одним из управленческих приоритетов.

Кадровое обеспечение АПК является основным фактором, определяющим становление, развитие и экономическую эффективность аграрного производства. Персонал предприятия, представляет собой совокупность работников, определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей - такое определение дал в своей работе М. И. Бухалков [8. С. 48].

Как замечает в своей работе Н. А. Пиличев [20. С. 163] на практике используется несколько методов подбора кадров: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестирования. Подбор персонала включает: процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников; нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим; способы профессионального отбора кадров; общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно: установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения; жизненный и производственный опыт; социально-психологический тип личности; уровень общей культуры; состояние здоровья и работоспособности и т.п. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. По мнению И.К. Макаровой, деловая оценка сотрудников в организации, как правило, сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за определенный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения [17. с. 160].

В учебнике под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина дано такое определение: Расстановка персонала – процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач, при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности), и индивидуальное удовлетворение самих работников [21].

Процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов к рабочему месту и рабочему коллективу – это адаптация персонала. Адаптация работников включает такие ключевые моменты как: критерии адаптации персонала; организацию испытательного срока; адаптацию молодых специалистов; методы наставничества, консультирования и развития человеческих ресурсов. С позиции управления персоналом [18] наибольший интерес представляет производственная адаптация, именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Адаптация завершается вступлением сотрудника в должность на постоянную работу.

Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. В настоящее время [22. С.326] в большинстве сельскохозяйственных предприятий качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно снизились по сравнению с дореформенным периодом. Многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме этого, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и высокая текучесть кадров. Молодые же специалисты после окончания сельскохозяйственных вузов лишь в одном случае из пяти трудоустраиваются на селе. Проблема закрепления руководителей и специалистов в сельском хозяйстве имеет самое прямое отношение к вопросу мотивации труда.

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни. Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на уровне минимально необходимом [19].

Практику, введение которой способно исправить положение, предлагает в своей статье Н.Гешель [13]. В целях закрепления кадров на селе и обеспечения продовольственной безопасности страны предлагается ввести в практику сельхозпроизводства систему пожизненного найма. Ее основными принципами должны быть: пенсионные выплаты для руководителей и специалистов прибыльных сельхозпредприятий такие же, как и для государственных служащих; обеспечение трудящихся жильем, привлечение государственных средств на его постройку в течение 5 лет со дня принятия на работу; содействие развитию хозяйств работников; исчисление и уплата единого социального налога, а также удержание из начисленной заработной платы подоходного налога один раз в конце года после завершения уборочных работ; применение гибкой формы режима труда и отдыха для женщин, позволяющей учитывать их интересы, улучшать условия труда и быта. Гарантии сохранения работы дадут возможность повышать производительность труда и его качество.

РАЗДЕЛ 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «Марьино»

2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия

СПК «Марьино» организован в 1991 году на базе реорганизации колхоза «Марьино», действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, на основании Устава и действующего законодательства РФ.

Расположен СПК «Марьино» в селе Петрово Ряжского района Рязанской области. Ряжский район расположен в юго-западной зоне Рязанской области. С востока он граничит с Ухоловским районом, на юге – с Новодеревенским районом и Липецкой областью, на западе – с Милославским и Скопинским районами и на севере – с Кораблинским районом. Территория района составляет 1019 кв. километров. На территории хозяйства находится пять населённых пунктов: три села - Петрово, Дегтяное, Поплевино и две деревни Журавинка, Колесницкая. Численность населения Ряжского района составляет 30,2 тыс. человек, плотность населения – 29,6 человек на кв. километр. Административным, хозяйственным и культурным центром района является город Ряжск, в котором проживает 73,5% всего населения района (22,2 тыс. человек). От областного центра город Ряжск удален на 117 км. В городе Ряжск расположен узел автодорог и железнодорожных линий на Рязань, Тулу, Пензу, Мичуринск. Со всеми соседними районами организовано регулярное автобусное движение по асфальтированным дорогам. Про­изводственные подразделения хозяйства связаны грунтовыми дорогами. ­

Землепользование СПК «Марьино» расположено южнее районного центра в зоне континентального климата. Почвы хозяйства представлены маломощными черноземами на плотных коренных породах и черноземами южными. Они разнообразны по содержанию гумуса, мощности гумусового горизонта, механическому составу, степени эррозированности, сопротивлению почв размыву.

Средняя температура воздуха самого холодного месяца (января) составляет -12,3ºС, самого теплого (июля) +20,8ºС. Среднегодовое количество осадков составляет 450-500 мм. Зимы достаточно мягкие, с оттепелями, лето – умеренно прохладное.

Вегетационный период (период с температурой выше +5°С) продолжается 150-160 дней. Район покрыт сетью озер и рек. Гидрологическая карта хозяйства представлена реками Раново и Хупта, а также озёрами – Кончуровское и Черное.

Приоритетным направлением деятельности хозяйства является производство, переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции. В хозяйстве развиты отрасли растениеводства, молочного и мясного животноводства.

В СПК «Марьино» применяется цеховая структура производства и управления. В хозяйстве организованы пять цехов: растениеводства, животноводства, механизации и электрификации, кормоцех и цех по обработке древесины для хозяйственно-строительных целей. Руководство цехами осуществляется через главных специалистов хозяйства. В цехе растениеводства существует одна комплексная тракторно-полеводческая бригада, специализирующаяся на возделывании зерновых культур, картофеля и заготовке кормов для животноводства.

Цех животноводства специализируется на производстве молока и мяса крупного рогатого скота, мяса свиней. Цех представлен тремя фермами крупного рогатого скота и одной свинофермой (которая в 2007г. стала телятником). На рисунке 2 показана структура управления СПК «Марьино».

Рассматривая структуру управления в СПК «Марьино», необходимо отметить, что данная структура экономична, обеспечивает четкую прямую и обратную связь руководителя хозяйства с руководителями среднего звена производства, четкое распределение полномочий между ними и другими специалистами.

Анализируя размер хозяйства необходимо отметить, что прямыми показателями размера сельскохозяйственного предприятия принято считать объемы реализации продукции, размер сельскохозяйственных угодий, поголовье скота, численность работников и др. Основные показатели, характеризующие размер хозяйства показаны в таблице 1.

Таблица 1

Динамика показателей размера СПК «Марьино»

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	2007г. к 2005г., %
Реализовано продукции собственного производства (в текущих ценах), тыс. руб.	21864	25634	32880	150,4
в том числе: растениеводства	581	833	816	140,4
животноводства	21286	24801	32064	150,6
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	68237	71394	75470	110,6
Площадь сельскохозяйственных угодий, га.	4087	4087	4087	100,0
в том числе: пашня	2882	2882	2882	100,0
Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, чел.	244	226	209	85,7
Поголовье КРС, гол.	2141	2141	2082	97,2
в том числе: коров	600	600	620	103,3
Поголовье свиней, гол.	725	293	1	0,1
Всего энергетических мощностей в хозяйстве, л.с.	14593	14592	14606	100,1

За анализируемый период наблюдается увеличение товарной продукции на 50,4%. Этому способствовало улучшение технической оснащенности, грамотное использование ресурсов предприятия, а в связи с этим повышение производительности труда. При этом существенно увеличился объем реализации продукции растениеводства на 40,4% и животноводства на 50,6%. Увеличение среднегодовой стоимости основных фондов на 10,6% вызвано поступлением новой техники (комплекс по заготовке сенажа в упаковке, миксер-кормосмеситель, два раздатчика кормов, импортное доильное оборудование, два импортных холодильника, плющилка зерна, комбайн «Сампо», трактор нового поколения «Валтра»), а также переводом молодняка в основное стадо.

В сельском хозяйстве земля – главное средство производства. Размер и структура землепользования СПК «Марьино» представлены в таблице 2

Таблица 2

Землепользование в СПК «Марьино» (на конец года)

Показатели	2005г.		2006г.		2007г.		2007г.
	га	%	га	%	га	%	к 2005г., %
Общая земельная площадь, всего	5303	100,0	5303	100,0	5303	100,0	100,0
в том числе: Сельскохозяйственных угодий, всего	4087	77,0	4087	77,0	4087	77,0	100,0
из них: пашня	2882	54,3	2882	54,3	2882	54,3	100,0
сенокосы	488	9,2	488	9,2	488	9,2	100,0
в том числе: улучшенные сенокосы	204	3,8	204	3,8	204	3,8	100,0
пастбища	717	13,5	717	13,5	717	13,5	100,0
в том числе: улучшенные пастбища	93	1,7	93	1,7	93	1,7	100,0
Лесные массивы	799	15,1	799	15,1	799	15,1	100,0
Пруды и водоемы	165	3,1	165	3,1	165	3,1	100,0
Прочие земли	252	4,8	252	4,8	252	4,8	100,0

В СПК «Марьино» общая земельная площадь составляет 5303 га, в том числе площадь сельскохозяйственных угодий 4087 га. В составе последних на долю пашни приходится 2882 га, сенокосов 488 га, пастбищ 717 га. Площадь сельскохозяйственных угодий не уменьшилась, наибольший удельный вес в площади угодий занимает пашня (54,3%), что свидетельствует о высокой степени освоенности земельных угодий. Наличие естественных кормовых угодий (сенокосов и пастбищ) способствует развитию животноводства. Изменения происходят в площади посевных культур, характер изменений и структура посевных площадей представлены в таблице 3.

Таблица 3

Структура посевных площадей СПК «Марьино»

Вид угодий	2005г.		2006г.		2007г.
	га	%	га	%	га	%
Всего посевов	2882	100	2882	100	2882	100
в том числе: зерновые и зернобобовые	1590	55,2	1590	55,2	1590	55,2
картофель	70	2,4	60	2,1	60	2,1
кормовые корнеплоды	10	0,3	10	0,3	10	0,3
однолетние травы	215	7,5	170	5,9	170	5,9
многолетние травы	997	34,6	1052	36,5	1052	36,5

Из таблицы 3 видно, что в 2007г. снизилась посевная площадь под картофелем и однолетними травами. В отрасли растениеводства приоритетными направлениями являются производство зерна и кормов, поэтому не произошло изменения площади под зерновыми (площадь под ними составляет большую часть от всей площади пашни) и увеличилась посевная площадь под многолетними травами.

Для решения многих вопросов организации производства, научно-обоснованного планирования, материально-технического обеспечения и материального стимулирования работников большое значение имеет правильное определение специализации сельскохозяйственного предприятия. Структура денежной выручки является одной из основных характеристик, определяющих специализацию хозяйства.

Таблица 4

Структура денежной выручки СПК «Марьино»

Показатели	2005г.		2006г.		2007г.
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Продукция растениеводства, всего:	581	2,6	833	3,2	816	2,5
в том числе: Зерновые и зернобобовые	315	1,4	653	2,5	136	0,4
Картофель	105	0,5	96	0,3	449	1,4
Прочая продукция растениеводства	161	0,7	84	0,4	231	0,7
Продукция животноводства, всего:	21286	96,8	24801	96,0	32064	96,8
в том числе: Скот в живой массе	5618	25,6	6631	25,6	9005	27,2
Свиньи в живой массе	1461	6,6	1705	6,6	715	2,1
Лошади в живой массе	13	0,1	-	-	-	-
Молоко цельное	14103	64,1	16368	63,4	22284	67,3
Прочая продукция животноводства	91	0,4	97	0,4	60	0,2
Работы и услуги	125	0,6	195	0,8	230	0,7
Итого по хозяйству	21992	100	25829	100	33110	100,0

Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции хозяйства на протяжении последних трех лет занимает животноводство (96,8%), с лидирующими позициями реализации молока цельного (от 64,1% в 2005г., до 67,3% в 2007г.) и реализации мяса крупного рогатого скота (27,2% по итогам 2007г.). На основании этого производственное направление СПК «Марьино» можно определить как молочно-мясное. Наглядно структура денежной выручки СПК «Марьино» (по данным на конец 2007г.) представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Структура денежной выручки СПК «Марьино» в 2007 году

Достаточная обеспеченность хозяйства работниками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет одно из решающих значений для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Численность и состав работников в СПК «Марьино» характеризуются данными таблицы 5.

Таблица 5

Численность и состав работников в СПК «Марьино»

Показатели	2005г.	2006г.	2007 г .	2007г. в % к 2005г.
Среднегодовая численность - всего, чел.	266	234	213	80,1
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве	244	226	209	85,7
в том числе: Рабочие постоянные	215	199	182	85,4
из них: трактористы-машинисты	38	34	32	84,2
операторы машинного доения, дояры	51	49	47	94,0
скотники крупного рогатого скота	34	30	25	75,8
работники свиноводства	10	8	4	40,0
работники коневодства	3	1	1	33,3
Служащие	29	27	27	87,1
из них: руководители	11	10	9	81,8
специалисты	18	17	16	88,9
Работники, занятые в других производствах	22	8	4	18,2

В хозяйстве по итогам 2007г. среднегодовая численность составляет 213 чел, в том числе рабочие, занятые сельскохозяйственным производством составляют – 209 чел. Из них рабочие постоянные составляют – 182 чел, служащие – 27 чел. Численность работников, занятых в других производствах, составляет – 4 чел.

Анализ данных таблицы свидетельствует о значительном сокращении среднегодового числа работников в целом по предприятию – на 19,9%, работников занятых в сельскохозяйственном производстве – на 14,3%. Данная ситуация складывается в хозяйстве по нескольким причинам. Основными причинами можно считать: старение кадров, недостаточный приток молодых специалистов, сокращение объемов производства и уменьшение в 2007 году работников, занятых в других производствах в результате ликвидации. Кроме этого, на сегодняшний день сельскохозяйственное производство характеризуется не высоким уровнем оплаты труда, сложными условиями труда и отсутствием престижа работы в этой отрасли.

Основные производственные показатели исследуемого хозяйства представлены в таблице 6.

Таблица 6

Основные производственные показатели деятельности СПК «Марьино»

Показатели	Годы					2007г. к 2005г., в %
	2005	2006		2007
Производственные показатели животноводства
Валовой надой молока, ц.	32770		33070	36061		110,0
Среднегодовое поголовье КРС, усл. гол.	2141		2141	2082		97,2
в т.ч.: коров, гол.	600		600	620		103,3
свиней, гол. Ллмаа	725		293	1		0,1
Получено телят на 100 коров, гол.	70		69	81		115,7
Среднегодовой удой на 1 гол., кг	5461		5501	5816		106,5
Производственные показатели растениеводства
Произведено, т.
Зерновых	3303		2142		3317	100,4
Картофеля	400		260		600	150,0
Кормовой свеклы	765		208,5		370	48,4
Сена	1700		1400		1800	105,9
Сенажа	2000		15000		1862	93,1
Силоса	7425		5580		9200	123,9
Урожайность, ц/га
Зерновых и зернобобовых	20,8		13,5		20,9	100,5
Картофеля	57,1		43,3		100	175,1
Кормовой свеклы	765		208,5		370	48,4
Многолетних трав на сено	40		26,7		40	100,0

Из данных таблицы 6 видно, что среднегодовое поголовье КРС сократилось на 2,8%. В 2007г. наблюдается увеличение валового надоя молока на 10%, это связано с увеличением числа коров в стаде на 3,3%, а также с улучшением качества корма. Производство мяса в 2007г. по сравнению с 2005г. увеличилось за счет убоя и вместе с тем сокращения поголовья скота. На конец 2007 года хозяйство пустило на мясо всех свиней. Порода, разводимая хозяйством, была не рентабельна (выход свинины уменьшился не 17,5%).

Структура посевных площадей в кооперативе изменялась незначительно, так например, уменьшилась площадь под посадку картофеля на 14,3%, но удельный вес основной продукции растениеводства данного хозяйства, зерновых и зернобобовых, не изменился. В 2007 году наблюдается большой урожай картофеля (150% относительно 2005г.), за счет благоприятной погоды и использования нового голландского сорта. Урожайность кормовой свеклы, если сравнивать с 2005г. уменьшилась, но возросла по сравнению с предыдущим годом. На основании приведенной таблицы можно сказать, что 2007г. оказался наиболее производительным, так как в этот год было получено максимальное количество валовой продукции.

Финансовые результаты деятельности СПК «Марьино» характеризуются, прежде всего, уровнем рентабельности и суммой полученной прибыли (табл.7).

Таблица 7

Финансовые результаты деятельности СПК «Марьино»

Показатели	Годы			2007г. к 2005г.
	2005	2006	2007
Выручка от реализации
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	21992	25829	33110	в 1,5 раза
в т.ч.: от продажи с.-х. прод-ии, тыс. руб.	21864	25634	32880	в 1,5 раза
в т.ч.: от реализации продукции животноводства, тыс. руб.	21286	24801	32064	в 1,5 раза
в т.ч.: от реализации продукции растениеводства, тыс. руб.	581	833	816	в 1,4 раза
Выручка от продукции, работ и услуг, тыс. руб.	125	195	230	в 1,8 раза
Себестоимость продукции
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	18589	20576	25319	в 1,4 раза
в т.ч.: проданной с.-х. продукции, тыс. руб.	18461	20381	25089	в 1,4 раза
Работ и услуг, тыс. руб.	128	195	230	1,8 раза
Финансовые результаты
Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс. руб.	3403	5253	7791	в 2,3 раза
в т.ч. продукции животноводства, тыс. руб.	3336	4922	7842	в 2,4 раза
Продолжение таблицы 7
1	2	3	4	5
в т.ч. продукции растениеводства, тыс. руб.	-67	-331	-51	16п.
Прибыль (+), убыток (-) до налогообложения, тыс. руб.	3457	2989	8682	в 2,5 раза
Чистая прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	3393	2910	8408	в 2,5 раза
Рентабельность (+), убыточность (-) продаж, %	18,3	25,5	30,1	11,8п.
Рентабельность (+), убыточность (-) основной деятельности, %	18,6	14,1	33,2	14,6п.

Анализирую данные таблицы можно сделать вывод о том, что в 2007г. предприятие являлось рентабельным. Необходимо отметить, что показатель уровня рентабельности основной деятельности за рассматриваемый период увеличился на 14,6 пунктов, это произошло, как было сказано выше, за счет большого урожая картофеля, полной ликвидации свиней, увеличения убоя скота, повышения валового надоя молока. Так, если в 2005г. на один рубль затрат на производство продукции приходится 18,6 коп. прибыли, то в 2007г. – 33,2 коп. Показатель рентабельности продаж свидетельствует о том, что в 2005г. на один рубль выручки от реализации продукции приходится 18,3 коп. прибыли, а в 2007г. уже 30,1 коп. Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг в отчетном году увеличилась в 1,5 раза. В целом прибыль от продаж увеличилась в 2,3 раз и составила почти 7,8 млн. руб., так как, учитывая все еще существующий диспаритет цен на сельскохозяйственную и промышленную продукцию, себестоимость проданной сельскохозяйственной продукции увеличивалась в 1,4 раза.

Для улучшения финансового состояния хозяйства необходимо снижать себестоимость продукции, путём применения передовых технологий и расширения высокорентабельных производств до полной загруженности производственных мощностей. Существенную роль в этом окажет и государственная поддержка.

Таблица 8

Показатели эффективности использования ресурсов и капитала

СПК «Марьино»

Показатели	Годы						2007г. к
	2005 2003		2006		2007		2005г. (+,-)
Показатели эффективности использования основных производственных средств
1	2		3		4		5
Среднегодовая стоимость всех основных средств, тыс.руб.	68237		71394		75470		7233
Коэффициент износа, %	42,9		41,7		41,4		-1,5
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда
Затраты труда, чел. дня
на 1 га с.-х. угодий	17,13		22,2		20,12		2,99
на 1 условную голову	32,7		29,89		27,86		-4,84
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	6825		8606		10177		1571
Выручка на 1 руб. оплаты труда	3,2		3		3,3		0,1
Показатели эффективности использования земельных ресурсов
Произведено на 100 га с.-х. угодий, ц.
Молока		80,2		80,9		88,2		8
Зерна		80,8		52,4		81,2		0,4
Прибыль (+), убыток (-) от продажи с.-х. продукции на 1 га с.-х. угодий, руб.		832,6		1285,3		1906,3		1073,7
Показатели эффективности использования материальных ресурсов
Прибыль (+), убыток (-) на руб. матери­альных затрат, руб.		0,20		0,22		0,36		0,16
Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб.		0,85		0,80		0,76		-0,09
Показатели эффективности использования капитала
Рентабельность (+), убыточность (-) сово­купного капитала (активов), %		5,9		4,9		11,6		5,7%
Рентабельность (+), убыточность (-) соб­ственного капитала, %		6,1		5,3		12,9		6,8%

Анализируя показатели таблицы 8 можно отметить, что в 2007 г. стоимость основных средств увеличилась почти на 11% (за счет приобретения оборудования и перевода молодняка животных в основное стадо). В свою очередь, коэффициент износа уменьшился на 1,5% и составил – 41,4%. Таким образом, изношенность основных средств можно оценить как среднюю, поскольку доля годных в их составе составляет 58,6%. Существенное повышение затрат труда на 1 га сельскохозяйственных угодий, обусловлено, прежде всего, значительным сокращением численности работников. А уменьшение затрат в расчете на 1 усл. гол произошел за счет уменьшения поголовья животных в кооперативе с 2141 до 2082 гол. Необходимо также отметить, что за рассматриваемый период наблюдается повышение объемов производства практически всех видов сельскохозяйственной продукции в расчете на 100 га сельхозугодий.

Так, рентабельность совокупного капитала составила в 2007 г. - 11,6%, собственного капитала – 12,9%, а внеоборотного капитала – 18,1%., что свидетельствует об эффективном использования капитала.

Таким образом, СПК «Марьино» ведет свою деятельность, получая прибыль, о чем свидетельствует положительные финансовые показатели деятельности предприятия.

2.2. Финансовое состояние предприятия

Набор экономических показателей, характеризующих финансовое положение и активность предприятия, предполагает расчет следующих групп показателей: финансовой устойчивости, платежеспособности, деловой активности. Для расчета основных показателей используется Баланс предприятия (ф. - № 1), Отчет о прибылях и убытках (ф. - № 2) и Приложение к балансу предприятия (ф. - № 5). Анализ финансового состояния СПК «Марьино» представлен в таблице 9.

Показатели финансовой устойчивости (первая группа) характеризуют степень защищенности инвесторов и кредиторов. Базой их расчета выступает стоимость имущества. По данным таблицы все они соответствуют нормативным значениям. Так, по итогам 2007г. (табл. 9), о чем свидетельствует коэффициент соотношения заемных и собственных средств, на один рубль собственных средств хозяйства приходится около 14 копеек заемных средств. В свою очередь значительное повышение за анализируемый период данного показателя обусловливает соответствующее снижение коэффициента финансовой независимости и свидетельствует об увеличении использования заемных средств, в деятельности предприятия.

Таблица 9

Анализ финансового состояния СПК «Марьино» (на конец года)

Перечень финансовых коэффициентов	Норматив	Значение			2007г. к 2005г., (+;-)
		2005г.	2006г.	2007г.
Показатели финансовой устойчивости
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	ниже 0,7	0,06	0,10	0,14	0,08
Коэффициент финансовой независимости	снижение	0,98	0,95	0,91	-0,07
Коэффициент маневренности собственного капитала	0,2-0,5	0,31	0,33	0,38	0,07
Показатели платежеспособности
Коэффициент текущей ликвидности	1,0-2,0	8,2	6,5	7,5	-0,7
Коэффициент быстрой ликвидности	0,8-1,0	0,69	0,77	1,41	0,72
Коэффициент абсолютной ликвидности	выше 0,2	0,02	0,05	0,98	0,96
Показатели деловой активности
Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала	рост	1,05	1,2	1,3	0,25
Срок оборачиваемости оборотного капитала, дни	снижение	342	298	279	-63
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	рост	0,4	0,44	0,52	0,12
Срок оборачиваемости собственного капитала, дни	снижение	934	817	682	-252

Значение коэффициента маневренности собственного капитала на протяжении всех рассматриваемых лет, является нормальным и свидетельствует об обеспеченности текущей деятельности предприятия собственными средствами. Показатели второй группы – коэффициенты платежеспособности (ликвидности) отражают возможность предприятия погасить краткосрочную задолженность своими легко реализуемыми средствами. При исчислении этих показателей за базу расчета принимают краткосрочные обязательства. Как свидетельствуют данные таблицы, коэффициент текущей ликвидности по итогам 2007г. составил 7,5, что значительно превышает нормативное значение; коэффициент быстрой ликвидности по итогам 2007г. составил 1,41 (однако, рост этого коэффициента связан в основном с ростом дебиторской задолженности, что вряд ли характеризует деятельность предприятия с положительной стороны); коэффициент абсолютной ликвидности по итогам 2007г. составил 0,98, значит каждый рубль, срочных обязательств предприятия, не достаточно обеспечен денежными средствами. За анализируемый период показатели ликвидности большей частью имели тенденцию к увеличению, а их значения определяют запас платежеспособности СПК «Марьино».

Показатели третьей группы – коэффициенты деловой активности, показывают, насколько эффективно предприятие использует свои средства. К ним относятся различные коэффициенты оборачиваемости. Данные таблицы указывают на то, что коэффициент оборачиваемости оборотного капитала составляет 1,3, собственный капитал оборачивается гораздо медленнее - коэффициент 0,52. Но необходимо отметить, что в общем, показатели данной группы, учитывая специализацию предприятия, улучшились.

2.3. Организация экономической работы

В СПК «Марьино» Председатель совместно с Главным бухгалтером организует бухгалтерский учет и отчетность в кооперативе. Председатель представляет годовой отчет, смету расходов, годовой баланс, отчет о прибылях и убытках Общему собранию членов кооператива, утверждает ежегодную смету, штатное расписание и должностные оклады работников кооператива, порядок их премирования. Обеспечивает выполнение решений и планов, принятых Общим собранием членов кооператива, осуществляет оперативное руководство работой хозяйства. Кооператив ведет бухгалтерскую отчетность, а также протоколы Общих собраний членов кооператива, любой член кооператива вправе ознакомиться с документацией и бухгалтерской отчетностью кооператива.

Отчетность подписывают руководитель и главный бухгалтер. Кооператив несет установленную законодательством РФ ответственность за достоверность информации, содержащейся в годовом отчете и бухгалтерском балансе. Финансовый год кооператива начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.

Бухгалтерский учет в хозяйстве осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером. Главный бухгалтер в СПК «Марьино» подчиняется непосредственно руководителю организации – в лице председателя кооператива. Главный бухгалтер обеспечивает контроль отражения на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых хозяйственных операций, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности. Главный бухгалтер подписывает совместно с руководителем хозяйства документы, служащие основанием для приемки и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетных, кредитных и денежных обязательств.

Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера; заместителя главного бухгалтера, который на основании предоставленных ему из разных подразделений хозяйства первичных документов начисляет заработную плату всем работникам хозяйства и делает отчисления во внебюджетный фонд; бухгалтера по растениеводству, который ведет учет затрат связанных с производством продукции растениеводства, учет реализации продукции; бухгалтера по животноводству, который на основании первичных документов ведет учет затрат и исчисление себестоимости продукции животноводства, учитывает готовую продукцию, а также ее реализацию; бухгалтера по учету материальных ценностей, который ведет учет материальных ценностей, основных средств и их износа, учет сырья и материалов; кассира, который ведет учет денежных средств. График документооборота соблюдается четко.

Хранение бухгалтерских документов и учетных регистров осуществляется в архиве. Для этого в конторе хозяйства выделено специальное помещение со стеллажами и несгораемыми шкафами. Все использованные бухгалтерские учетные регистры в установленные сроки передаются в архив. Для этого их предварительно группируют по тематическим разделам и в хронологическом порядке.

Планово-экономической работой в СПК «Марьино» занимаются главный экономист и экономист. Они каждый год разрабатывают «бизнес-план», который после согласования с руководителем и главным бухгалтером, утверждается на общем собрании членов кооператива. Экономисты систематически оценивают финансовое состояние хозяйства и его платежеспособность. Также главный экономист (совместно с экономистом и председателем кооператива) устанавливает расценки на виды продукции, тарифные ставки, должностные оклады работников, проводит работу по экономическому анализу.

СПК «Марьино» используя находящееся в его распоряжении имущество и землю, силами коллектива осуществляет производственную и социальную деятельность в соответствии с планами и договорами на основе самоуправления и самофинансирования. Хозяйство является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью, имеет самостоятельный баланс. Полученную продукцию и прибыль предприятие распределяет самостоятельно.

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива, до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих её информационной, организационной, кадровой и правовой подсистем.

Система управления персоналом только тогда будет эффективной, когда её элементы станут применяться во взаимосвязи, в совокупности, то есть, когда организация в работе с персоналом уделит внимание всем аспектам кадровой работы.

Для построения системы управления персоналом организации существуют принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 10). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Таблица 10

Принципы построения системы управления персоналом на предприятии

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функциониров ания производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки.
Иерархичности	Обеспечение иерархического взаимодействия между звеньями управления.
Продолжение таблицы 10
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному; экономическому; правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях».
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобства для принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач.
Специализации	Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.
Параллельности	Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Продолжение таблицы 10
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

На основе обобщения достижений науки и передового опыта в области организации системы управления, может быть сформирован ряд принципов, и методов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда в управление производственным коллективом.

Вот некоторые из них:

· Системный анализ ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

· Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.

· Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов.

· Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

· Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений (тогда ряд отражает устойчивые тенденции). Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

· Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

· Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.

· Нормативный метод дает исключительный эффект, в практике совершенствования управления персоналом, предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений и т.п.).

· Параметрический метод – его задача установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

· В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа.
Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

· Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

· Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

· Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

· Метод аналогий получил наибольшее развитие в деле совершенствования системы управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками.

· Блочный метод – это эффективный метод использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

· Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

· Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

· Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска для решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

· Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры будет записано 108 вариантов решений.

· Морфологический анализ - идея этого метода в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

В СПК «Марьино» применяются следующие принципы построения системы управления персоналом:

* принцип комплексности - суть этого принципа состоит в том, что проблема совершенствования организации труда в управлении производственным коллективом должна решаться всесторонне, то есть с учетом всех её аспектов: организационных, правовых, технических, экономических и социальных. Для решения производственных задач и достижения поставленных целей, руководство должно обеспечивать работников необходимыми социальными условиями труда и быта. Принцип комплексности предполагает также проведение работы не по какому-то одному направлению организации труда, а по всем направлениям, не для одного отдельного работника, а всего состава работников, выполняющих ту или иную функцию. При таком подходе мероприятия научной организации труда дают больший эффект, чем при локальном решении отдельных вопросов.

* принцип регламентации – руководство СПК стремится к строгому соблюдению правил, положений, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Например, деятельность работников СПК регламентируется должностной инструкцией; уставом кооператива; соблюдением трудового договора и т.д.;

* принцип специализации – за каждым структурным подразделением кооператива постоянно закреплены определенные объекты деятельности, за которые работники несут ответственность. Также данный принцип хорош тем, что работники, выполняя постоянно ту или иную работу, с течением времени совершенствуют свои навыки, что является необходимой предпосылкой применения прогрессивных методов и средств труда;

* принцип перспективности – при формировании системы управления персоналом, всегда учитывается перспектива развития организации, благосостояние членов кооператива, её положительные и отрицательные моменты, а также их влияние на коллектив в целом.

Применение на практике данных принципов в комплексе, положительно влияет на экономическую деятельность предприятия.

3.2. Организация кадровой службы на предприятии

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих предпосылок:

- перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий, это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления;

- принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы (например, может быть ориентировано на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике);

- конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьироваться в большом диапазоне, поскольку зависти от многих моментов (таких как, размер предприятия и численность персонала; объем управленческих работ каждого вида; понимание руководством задач управления персоналом и т.д.).

Эффективность работы кадровой службы зависит от ее структуризации и конкретных функций каждой структурной единицы. Кроме этого от взаимосвязанности работы структурных подразделений внутри самой службы. Не мало важным является органическая связь работы кадровой службы с работой технической и экономической службами предприятия, а также кадрового обеспечения.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях, при определенной численности персонала и объеме управленческих работ данного вида. В других условиях эта функция может быть поручена или передана другому структурному подразделению или отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы целесообразно было выделить отдельную группу в составе отдела.

Существование грамотно выстроенной, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством не доступно большинству мелких и средних сельскохозяйственных предприятий. Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование существующих отделов кадров в отделы управления персоналом, но пока с небольшой трансформацией функций.

На малых предприятиях, где кадровые службы как таковые отсутствуют и их функции выполняют один - два человека, ситуация с образовательным уровнем профессиональной подготовкой специалистов очень неблагоприятная. А ведь на предприятиях такого года, менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

В СПК «Марьино» отдельно кадровая служба как таковая отсутствует. Работу с кадрами (помимо исполнения своих непосредственных обязанностей) в основном ведут три специалиста - главный экономист, экономист и заместитель главного бухгалтера. Главный экономист является организатором и координатором всей работы с кадрами в хозяйстве, хорошо знает цели, задачи и приоритеты предприятия, обладает профессиональными знаниями в области экономики, организации, социологии и т.д., занимается отбором и приемом персонала, изучением итогов работы с кадрами. Экономист занимается подбором кадров, установлением контактов с районной службой занятости и профориентации, с сельскохозяйственными вузами и колледжами Рязанской области. Заместитель главного бухгалтера осуществляет надзор за оплатой труда, ведет заполнение, учёт и хранение трудовых книжек, личных карточек и личных дел работников.

3.3. Организация кадрового планирования, найм, отбор и прием персонала, его адаптация и обучение

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации, поэтому в СПК «Марьино» кадровое планирование осуществляют главный экономист и экономист. На начальном этапе кадрового планирования специалисты собирают и обрабатывают следующую информацию:

- на основании заявок поступивших от руководителей цехов и подразделений хозяйства, определяют, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно привлечь необходимый персонал;

- как лучше использовать работников в соответствии с их способностями, навыками и задачами хозяйства;

- как обеспечить развитие и обучение кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Затем разрабатывают оперативный план работы с персоналом хозяйства, так как кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в этом плане. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью анкет собирают следующую информацию:

· сведения о постоянном составе персонала (Ф.И.О., место жительства, время поступления на работу и т. д.);

· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес работников, служащих, квалифицированных работников и т. д.);

· текучесть кадров;

· потери времени в результате простоев и по болезни;

· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

· заработная плата работников и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и т.д.);

· данные об услугах социального характера (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами и т.п.).

Задачей привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах, за счёт внутренних и внешних источников.

В СПК «Марьино» для привлечения работников на производство и создания резерва желающих работать в хозяйстве, используются как внутренние, так и внешние источники привлечения. Внутренние источники привлечения персонала используются в основном для служебного роста работников хозяйства, что безусловно способствует повышению привязанности кадров к хозяйству и улучшению социально-психологического климата в коллективе, кроме того снижаются затраты на привлечение кадров.

Существенным стимулом трудовой деятельности работников хозяйства является то, что люди, которых хорошо знают и уважают на предприятии (которые в свою очередь знают все особенности работы хозяйства) имеют реальный шанс на продвижение. Внешние источники, используются для привлечения в хозяйство молодых специалистов и новых квалифицированных работников, это дает хозяйству новый импульс для развития и позволяет покрыть потребность в кадрах. Новые кадры, в основном, поступают в хозяйство из близлежащих населенных пунктов: с. Петрово, с. Дегтяное, дер. Журавинка, дер. Колесницкая, с. Поплевино и районного центра города Ряжск. По большей части это родственники работников хозяйства, а также молодые специалисты, окончившие профессиональный колледж в городе Ряжск или Рязанскую государственную сельскохозяйственную академию.

Выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их профессионально-нравственных характеристик, называют отбором персонала. В СПК «Марьино» отбором персонала занимается главный экономист. Процедура отбора происходит по следующей схеме: сначала проводится предварительное собеседование, для того, чтобы получить представление о кандидате, предоставить ему возможность заполнить анкету и подробно информировать его об особенностях предлагаемого места работы; затем проводится оценка анкетных данных претендентов; далее опытные работники хозяйства проводят отборочные испытания (которые определяются характером труда на конкретном рабочем месте), где оценивают, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу, его профессиональные навыки, способность к обучению и т.д. Практический опыт претендента и рекомендации от работников хозяйства являются важнейшими критериями при окончательном отборе кандидата на вакантную должность. Выбранный претендент проходит обязательную медицинскую комиссию и поступает на работу в хозяйство с испытательным сроком – один месяц. При поступлении на работу сотрудник пишет заявление о приеме на работу и предъявляет следующие документы: паспорт; трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства); военный билет (для военнообязанных и подлежащих призыву); документ, подтверждающий получение образования (квалификации, специальных знаний, подготовки); фотографии; номер пенсионного страхового свидетельства; индивидуальный номер налогоплательщика. Зачисление нового работника и оформление соответствующих документов (личной карточки, записи в трудовой книжке) производит заместитель главного бухгалтера. Приказ о зачислении в штат нового работника подписывает председатель СПК «Марьино». В соответствии со ст. 58 и 59 ТК РФ с новым сотрудником заключается бессрочный трудовой договор или сроком не более чем на 5 лет, по истечении этого срока договор может быть продлен по взаимному согласию сторон.

Введение вновь принятых работников в хозяйстве проводится в первые дни работы.

Процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды называется – адаптация. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Задача управления адаптацией - состоит в ускорении процесса адаптации и снижении негативных моментов, ее сопровождающих.

Выделяют два направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности и вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

В СПК «Марьино» для облегчения процесса адаптации применяются методы наставничества и консультирования. Благоприятный психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, развивают чувства товарищества и взаимопомощи.

Слагаемые эффекта грамотного управления адаптацией в хозяйстве – снижение уровня текучести, уменьшение количества брака и числа нарушений трудовой дисциплины.

В СПК «Марьино» проводят обучение вновь принятых работников без опыта работы. На практике сложились две формы обучения работников – на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешёвым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется другая среда, и работник отрывается от повседневной работы. Методами обучения вне рабочего места являются: проведение курса лекций; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение семинаров; формирование групп по обмену опытом. К сожалению, в СПК «Марьино» метод обучения вне рабочего места не применяется, поэтому будет целесообразным рекомендовать хозяйству заключить договор с областной консультационной службой, которая сможет предоставлять комплекс услуг по обучению специалистов на базе СПК «Марьино».

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1. Развитие информационного и технического обеспечения системы управления персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). Информация о персонале представляет собой совокупность сведений, необходимых для управления им. Она должна быть простой и наглядной, однозначной для понимания, сопоставимой и преемственной. Основной источник первичной информации – это документы отдела кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате. Другой источник информации – сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, собеседование и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и др. Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации: Комплексность – информация должна отражать все стороны работы службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями; Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения; Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности); Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточноточных измерений. Необходимость сбора, хранения, переработки и анализа большого объема кадровой информации, предоставления ее пользователям в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы. Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе – широкое применение ПК, передовых информационных технологий, математических методов моделирования и т.д. К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации. Для оперативного руководства персоналом необходимы данные о постоянном составе персонала, его структуре, текучести кадров, потерях рабочего времени по различным причинам, заработной плате, социальных нуждах работников. Сведения о персонале можно подразделить на базовые и переменные данные: базовые данные подразделяются на постоянные (например пол, год рождения) и условно-постоянные (например тарифная сетка); к переменным данным можно отнести сведения о простоях, прогулах и др. Для обработки информации о персонале и оперативного управления работниками необходимы определенные технические средства. Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Комплекс технических средств должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств. Средства сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств – преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки. Средства передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве. Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени. Средства обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений. Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и т.п. предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком. В СПК «Марьино» во внутрифирменном управлении, в частности в управлении персоналом, применяются: персональные компьютеры, которые имеются в наличии у председателя кооператива, руководителей центральных подразделений и главных специалистов хозяйства; ПК объединены в сеть и даже имеют выход в Интернет, что существенно расширяет возможности поиска и обработки необходимой информации, как в области применения новой сельскохозяйственной техники и технологий, так и в подборе персонала и формировании кадрового резерва; имеются также принтеры, копировальная техника, факс. Единая, внутрихозяйственная компьютерная сеть способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей и распорядительной. В хозяйстве есть различные средства оперативной связи: стационарные телефоны в конторе хозяйства, у руководителей цехов и главных специалистов; у председателя кооператива и руководителей цехов, также имеются мобильные телефоны. Имеющаяся в хозяйстве информационная система далеко не совершенна, но, тем не менее, рациональна и приемлема для сегодняшних условий хозяйства. СПК «Марьино» имеет потребность и возможность для совершенствования информационного и технического обеспечения системы управления персоналом. Для более эффективного ведения кадровой работы необходимо установить соответствующее программное обеспечение (например: АСУ «Кадры»). Также необходимо своевременно обновлять программное обеспечение и антивирусные программы других пользователей, особенно экономистов и бухгалтеров. Решить данную задачу возможно посредством заключения договора с организацией оказывающей подобные услуги. Такие меры позволят не только усовершенствовать информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, но и улучшить функционирование системы в целом. 4.2. Разработка комплексной стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом – это важная функциональная стратегия, которая интегрируется в стратегию организации, обеспечивая формирование ее конкурентных преимуществ. Она не просто обслуживает другие функциональные стратегии (инновационную, производственную, маркетинговую), но и выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом.

Стратегию управления персоналом можно рассматривать как динамичную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем: анализа и планирования стратегии; реализации стратегии; контроля и оценки стратегии.

В современной управленческой практике можно выделить четыре базовые кадровые стратегии:

- оптимизация кадрового потенциала – «пассивная стратегия», которая характеризуется ориентацией на сокращение штатов, уменьшение затрат на социальные программы, обучение персонала. Даная стратегия используется либо в критических, кризисных ситуациях или при технократическом управленческом подходе руководства;

- развитие человеческих ресурсов – «активная стратегия», осуществляемая в рамках инновационной корпоративной стратегии, отличается инновационным подходом к управлению человеческими ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу;

- антикризисная стратегия управления персоналом – направлена на предупреждение кризисных ситуаций и на принятие мер по их ликвидации;

- универсальная стратегия – сочетает элементы вышеназванных стратегий.

Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности менеджера по персоналу и включает следующие действия: анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения); разработку миссии и стратегии службы управления персоналом (конкретизация управленческого видения); формализацию стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению: подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала (с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.).

Разрабатывать стратегию – значит определять пути и способы управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия. В грамотно разработанной стратегии органично соединяются настоящее и будущее предприятия.

Эффективность определения стратегии и тактики определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности конструктивных принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов анализа и преобразования).

Итогом сложного управленческого поиска, принятия и контроля решений является построение и реализация стратегии управления персоналом, которые, в свою очередь зависят от ряда условий:

- четкость и реальность поставленных целей, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;

- конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;

- профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;

- участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства, материального благосостояния и саморазвития;

- контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.

Успех стратегии управления персоналом зависит от механизма ее практической реализации, который конкретизируется в разработке программы, представляющей собой комплекс мер, направленных на выполнение поставленных целей и сбалансированных по срокам, исполнителям и ресурсам.

В СПК «Марьино» фактически не занимаются разработкой комплексной стратегии управления персоналом, стратегическое управление подменяется традиционным планированием производственной деятельности. Тем не менее, в текущей работе с персоналом хозяйства прослеживаются черты универсальной стратегии управления персоналом. В частности, в хозяйстве ведется работа по обучению, подбору, оценке, стимулированию и развитию персонала, работники оцениваются как ключевой и конкурентоспособный ресурс, в хозяйстве осуществляются меры по предупреждению кризисных ситуаций и их ликвидации. Мотивация работников также не упускается из вида, в хозяйстве самая высокая заработная плата по району. Молодые специалисты, проработавшие в хозяйстве не менее 3,5 лет, и имеющие намерения продолжать работать в хозяйстве обеспечиваются жильем. На территории хозяйства имеются собственные: школа, детский сад, медицинский пункт и клуб.

Для качественного изменения ситуации, хозяйству необходимо нанять специалиста – менеджера по персоналу. Совместная работа грамотного менеджера, специалистов и руководителя хозяйства позволит выстроить строгую логическую последовательность действий по работе с персоналом, ускорит достижение стратегических целей предприятия и уменьшит энергетические, временные и прочие издержки, что, безусловно, положительным образом скажется на результатах деятельности предприятия.

Применительно к решению данного вопроса - главная задача менеджера по персоналу – содействие достижению стратегических планов руководства. Это содействие заключается в участии в стратегическом управлении предприятием как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми.

4.3. Определение потребности в персонале, разработка системы нормирования и учета численности персонала

Определение потребности предприятия в персонале - одно из важнейших направлений управления персоналом, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале – это потребность в работниках

определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ. Рассчитывается, качественная потребность в кадрах, исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, профессионально-квалификационного деления работ и сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников (метод трудоемкости, стохастические методы, методы экспертных оценок и т.п.), установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

- учет времени, необходимого для выполнения работ;

- расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

- расчет по нормам обслуживания;

- расчет по рабочим местам и нормативам численности;

- статистические методы;

- простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

В современном кадровом менеджменте различают следующие типы потребности в персонале:

- нормативная – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки) в условиях работы предприятия на полную мощность;

- чистая (на планируемый период) – количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке предприятия в течение определенного периода (месяца, квартала, года);

- валовая (на период) – количество работников (штатных и нештатных), требующихся предприятию для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Выделяют общую, базовую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А
определяется как сумма:

А = Ч + ДП
,

где Ч
– базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП –
дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч
определяется по формуле:

Ч = ОП / В
,

где ОП
– объем производства; В –
выработка на одного рабочего.

Дополнительную потребность в работниках рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Дополнительная потребность в кадрах ДП –
это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода,

при расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А
пл – А
б ,

где А
пл и А
б -
общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А
пл х К
в ,

где К
в – коэффициент выбытия специалистов.

Долговременная потребность в специалистах (этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет)

А = Ч
р х К
н ,

где Ч
р – среднесписочная численность работающих;

К
н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Для определения среднесписочной численности рабочих применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

Чр.сп = Чр.яв
х Ксп
,

где Чр.яв
– явочная численность рабочих, чел.

Ксп -
коэффициент среднесписочного состава:

Ксп = Фн

Фр ,

где Фн –
номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

Фр
– реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

Чр.яв
х 100

Чр.сп =
,

100 – Н

где Н –
общее количество планируемых невыходов на работу, %.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезный фонды времени.

Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность хозяйства в персонале, разрабатывается кадровая политика на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, перемещение, повышение квалификации, повышение уровня безопасности труда и т.п.

В СПК «Марьино» потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки годового плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития хозяйства; сбор заявок от руководителей цехов на формирование их подразделений. На стадии разработки годового плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.

На отечественных предприятиях для расчёта численности работников применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.

Под нормой времени понимают общественно необходимые временные затраты на выполнение единицы работы одним работником или группой работников соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу. В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

Тш = То + Тв + Тоб + Тотл + Тпт ,

где То – основное время;

Тв – вспомогательное время;

Тоб – время обслуживания рабочего места;

Тотл – время на отдых и личные надобности;

Тпт – время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наиболее выгодные режимы работы оборудования устанавливаются в период разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого работником на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса (включить, выключить оборудование, подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений.

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах):

Нв = Т
см

Тш ,

где Нв – норма выработки;

Тсм – продолжительность смены;

Тш – оперативное время.

Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного времени и норм выработки осуществляют: в первом случае объем предстоящих работ (вычисленный в нормо-часах) делят на фонд времени работника; а во втором случае, объем работ (выраженный в натуральных единицах) делят на соответствующую норму выработки. При этом необходимо учитывать и планируемый уровень выполнения норм. Таким образом, численность работающих данной профессии и квалификации в первом случае рассчитывается по формуле:

Нч = Q

Тсм k
,

а во втором случае по формуле:

Нч = Q

Нв k
,

где Q – объем работ данного вида сложности;

k
–
коэффициент учитывающий уровень выполнения нормы.

При расчете численности работников необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Нсч, необходимо умножить явочную численность Нч на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

Кн = 1 + % планируемых невыходов

100.

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных работников. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним работником или группой работников соответствующей квалификации:

Нч = Q
. Ксм ,

Но

где Но – норма обслуживания; Ксм – коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода.

Под нормой численности понимается число рабочих или других категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава необходимых для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или выполнения определенного круга работ.

В реальных условиях при расстановке персонала необходимо учитывать различия в численности явочного (все работники, явившиеся на работу), списочного (работники явившиеся на работу, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни и др.) и среднесписочного (на определенную дату, за месяц, квартал, год и т.п.) числа работающих.

В практике учета персонала различают (в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор) постоянных временных и сезонных работников.

Учёт персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

Выделяют три основных подхода к определению численности персонала: маржиналистский; экспертно-статистический и аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений.

Система нормирования персонала в СПК «Марьино» практически отсутствует. Это связано со сложившейся кризисной ситуацией на рынке труда в сельскохозяйственном производстве. Для урегулирования и приведения в норму численности персонала, в хозяйстве необходимо провести следующие мероприятия: аттестацию работников и рабочих мест (должностей), в результате которой будут выявлены лишние и дефицитные специальности; анализ состояния рынка труда по категориям работников, исходя из профессиональной, функциональной и социальной структуры; определить возможности восполнения недостающих кадров.

4.4. Планирование показателей по труду и расходов на персонал

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

· отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

· внедрение новых технологий, предъявляющее более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

· изменение законодательства в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат:

· основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды;

· расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

· расходы связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды, а также расходы на охрану труда и создание более благоприятных условий труда.

В российской практике в соответствии со ст. 255 «Расходы на оплату труда» Налогового кодекса РФ, в расходы работодателя на персонал учитываемые при налогообложении, включаются: любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах; стимулирующие начисления и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда; премии и единовременные поощрительные начисления; а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Расходы на персонал в практике учета подразделяют на основные и дополнительные. Данная классификация находит отражение в таблице 11.

Таблица 11

Классификация расходов на персонал

Основные расходы	Дополнительные расходы
	на основании тарифов и законодательства	социальные
Заработная плата (сдельная и повременная); Оклады штатных сотрудников (руководители, специалисты, другие служащие); Выплаты внештатным сотрудникам; Поощрительные выплаты; Прочие выплаты.	Единый социальный налог, подоходный налог; Страховые взносы по добровольному страхованию; Оплата отпусков; Оплата больничных листов; З атраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности; Затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований; Затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку персонала; Затраты на привлечение персонала; Прочие расходы.	Оплата транспортных расходов; Оплата медицинско-оздоровительных услуг; Оплата за питание; Оплата спецодежды; Прочие расходы.

Таблица 12

Структура затрат на персонал в СПК «Марьино» в 2007 году

№ п/п	Статьи затрат	Сумма затрат, тыс.руб.	Удельный вес в общей сумме затрат, %
1	Заработная плата всего, в том числе: - по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам - премии из всех источников - оплата отпусков - оплата стоимости питания работников, надбавки	10177 5447 2280 805 1645	81,4 43,6 18,2 6,4 13,2
2	Материальная помощь	14	0,1
3	Расходы на социальное обеспечение (обязательные отчисления)	2245	17,9
4	Расходы на жилье	-	-
5	Расходы на профобучение	12,4	0,1
6	Расходы на культурно-бытовое обслуживание	47,2	0,4
7	Расходы на спецодежду	7,3	0,1
8	Всего	12502,9	100,0

При анализе структуры затрат на персонал в СПК «Марьино» выявлено, что большую долю 81,4% составляет заработная плата, расходы на социальное обеспечение работников (необходимые выплаты) 17,9%. Доля социальных расходов составляет всего 0,6%, однако, достаточно стабильное финансовое положение хозяйства позволяет на будущее увеличить эту статью расходов без ущерба для предприятия.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение.

Затраты найма и отбора – это все затраты, отнесенные на одного принятого на работу кандидата. Затраты на предоставление рабочего места – это затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника. Издержки ориентации и формальной подготовки – это затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу.

К косвенным затратам относятся альтернативная стоимость времени инструктора и руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность труда новичка (в начале работы) и его коллег связанных с ним технологически.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, так как дает возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат:

Зп = Зр + Ос + Пп,

где Зп – затраты на персонал предприятия;

Зр – затраты на оплату труда всех работников;

Ос – отчисления на социальные нужды работников;

Пп – прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты его социально – экономической деятельности, можно определить такие конечные показатели, как производительность труда, рентабельность труда, рентабельность персонала и др.

Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда.

В СПК «Марьино» в 2007г. по сравнению с 2005г. производительность труда выросла на 74,3%, а фонд оплаты труда на 49%. Таким образом, видно, что темпы роста производительности труда в 1,5 раза опережают темпы роста заработной платы. Это свидетельствуют о том, что система управления персоналом в хозяйстве, хоть и не совсем совершенна, но при этом достаточно эффективна.

РАЗДЕЛ 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1. Безопасность труда.

Безопасность труда – это ряд условий труда, при которых исключено воздействие опасных и вредных производственных факторов на работника. Безопасность труда охватывает мероприятия по обеспечению и оздоровлению условий труда на основе автоматизации и механизации тяжелых и вредных производственных процессов.

Современное агропромышленное производство характеризуется постоянно возрастающим насыщением техникой, средствами химии и микробиологии, концентрацией животных в крупных комплексах, большой долей мобильных агрегатов, частой сменой видов работ и средств труда. Нарушение требований безопасности в таких условиях создает опасные ситуации, приводящие к несчастным случаям.

Физические опасные производственные факторы – это движущиеся машины, незащищенные подвижные элементы оборудования, передвигающиеся изделия, заготовки, материалы и т.п. Химически опасные производственные факторы характеризуются возможностью воздействия на организм человека едких, ядовитых и раздражающих веществ.

Возникновение тех или иных опасных производственных факторов зависит от характера технологического процесса, конструкции оборудования, уровня организации труда и т.д. Все производственные факторы могут быть подразделены на: технические, санитарно-гигиенические, организационные, психофизиологические, социально-бытовые, природно-климатические, экономические, эргономические.

Для предотвращения травматизма на производстве необходимо обеспечить безопасные условия труда на рабочем месте, поддерживать трудовую и технологическую дисциплину, контролировать соблюдение работниками правил техники безопасности.

В СПК «Марьино» серьезно относятся к обеспечению здоровых и безопасных условий труда на каждом рабочем месте. Внедряют новую современную технику, автоматизируют и механизируют тяжелые и вредные производственные процессы, что существенно облегчает труд работников хозяйства и способствует снижению числа профессиональных заболеваний. Для предупреждения травматизма проводят обучающие семинары, где специалистами подробно разъясняются способы и методы безопасного использования новой техники. В хозяйстве поддерживают трудовую и технологическую дисциплину, контролируют соблюдение работниками правил техники безопасности.

5.2. Нормативные акты по охране труда.

В ходе реализации социальной программы государством приняты следующие нормативно-правовые акты в области охраны труда: «О службах охраны и гигиены труда»; «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; постановления Правительства РФ «О порядке отнесения отраслей (подотраслей), экономики и видов деятельности к классу профессионального риска», «Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Для гарантии выполнения требований безопасности труда, государство придало им силу закона. В основе системы нормативно-правовых актов в области безопасности жизнедеятельности лежат Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс РСФСР «Об административных правонарушениях», Гражданский кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации», Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, Закон РСФСР «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», Уголовный кодекс Российской Федерации, постановление Правительства РФ № 843 «О мерах по улучшению условий и охраны труда».

Правительством РФ утвержден перечень видов нормативно-правовых актов по безопасности жизнедеятельности, которыми надлежит пользоваться в практической деятельности. В него входят: Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ ССБТ); Санитарные правила (СП); Санитарные нормы (СН); гигиенические нормативы (ГН); Санитарные правила и нормы (СанПиН); Строительные нормы и правила (СНиП); Правила безопасности (ПБ); Правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ); Инструкции по безопасности (ИБ); Правила по охране труда межотраслевые (ПОТ РМ); межотраслевые организационно-методические документы (положения, методические указания, рекомендации); Правила по охране труда отраслевые (ПОТ О); Типовые отраслевые инструкции по охране труда (ТОП); отраслевые организационно-методические документы (положения, методические указания, рекомендации).

5.3. Состояние производственного травматизма и системы ГО и ЧС в СПК «Марьино»

В СПК «Марьино» основную ответственность за охрану труда несет начальник цеха механизации и электрификации, с его помощью председатель кооператива издает приказ, возлагающий часть ответственности на главных специалистов хозяйства. Основной обязанностью его по охране труда в хозяйстве является непосредственное руководство разработкой и осуществлением мероприятий в этой области. Он проверяет состояние техники безопасности, производственной санитарии и правильность инструктажей. Также начальник цеха проводит разработку инструкций, вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи, обучение рабочих, совершенствование техники и методов работы для улучшения условий труда, участвует в расследовании несчастных случаев, принимает меры по их устранению, ведет контроль за ведением журнала по технике безопасности. У него есть кабинет, снабженный литературой и наглядными пособиями. В данном кабинете он проводит занятия по охране труда с ответственными лицами и инструктажи при приеме на работу. Журнал регистрации инструктажей в хозяйстве пронумерован, прошнурован и скреплен печатью. В хозяйстве также организуют обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Во всех подразделениях предприятия имеются специально оборудованные пожарные щиты и аптечки для оказания первой помощи. У водителей и механизаторов аптечки находятся в кабинах автомашин, тракторов, комбайнов. При проведении работ по внесению удобрений, химизации и др., работникам в обязательном порядке выдается специальная одежда, обувь и другие средства индивидуальной защиты.

За анализируемый период показатели производственного травматизма в СПК «Марьино», можно сказать, минимальные ( табл. 13). По данным таблицы наблюдается снижение числа несчастных случаев на производстве (в 2006 г. их не было вообще), не произошло случаев со смертельным исходом, не случилось пожара. С каждым годом увеличивается сумма расходов на охрану труда. Эти данные подтверждают, что мероприятия, направленные на обеспечение безопасности труда в хозяйстве – эффективны.

Таблица 13

Основные показатели производственного травматизма и расходов, связанных с охраной труда в СПК «Марьино»

Показатели	2005 г .	2006 г .	2007 г .	2005 г . в % к 2007 г.
Среднегодовая численность работающих (Р), чел.	266	234	213	80,1
Число несчастных случаев на производстве (Т) в т.ч. со смертельным исходом	2 -	- -	1 -	50,0 -
Суммарное число дней нетрудоспособности из-за травматизма (Дн), дней.	35	-	10	28,6
Коэффициент частоты несчастных случаев (Т/Р х 1000)	7,5	-	4,7	62,7
Коэффициент тяжести травматизма (ДН/Т)	17,5	-	10	57,1
Коэффициент потерь рабочего времени из-за травматизма (ДН/Р х 1000)	0,1	-	0,1	100,0
Число пожаров	-	-	-	-
Материальные потери (тыс. руб.)	-	-	-	-
Выплачено по больничным листам, тыс. руб., по травматизму	7,3	-	2,1	28,8
Планировалось на охрану труда, тыс. руб.	27	25	28	103,7
Израсходовано на охрану труда, тыс. руб.	22	21	23	104,5

Главной задачей службы ГО и ЧС на предприятии (согласно отведенных ей полномочий) является организация действий по предотвращению и минимизации ущерба в случаях катастроф, стихийных бедствий, аварий. В СПК «Марьино» ответственным за состояние системы ГО и ЧС является председатель кооператива, поскольку он исполняет обязанности начальника службы, отвечает за постоянную готовность гражданской обороны в хозяйстве и за своевременное планирование и проведение необходимых мероприятий.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Качественно новый уровень развития сельскохозяйственного производства не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий. В дипломной работе, на примере СПК «Марьино» показана важная роль совершенствования системы управления персоналом.

На основании анализа экономического и финансового состояния исследуемого предприятия, следует отметить, что СПК «Марьино» - стабильное сельскохозяйственное предприятие, в достаточной мере обеспеченное ресурсами как природными, так и экономическими.

1. В СПК «Марьино» общая земельная площадь составляет 5303 га, в том числе площадь сельскохозяйственных угодий 4087 га. В составе последних на долю пашни приходится 2882 га, сенокосов 488 га, пастбищ 717 га. Площадь сельскохозяйственных угодий не уменьшилась, наибольший удельный вес в площади угодий занимает пашня (54,3%), что свидетельствует о высокой степени освоенности земельных угодий. Наличие естественных кормовых угодий (сенокосов и пастбищ) способствует развитию животноводства.

2. За анализируемый период наблюдается увеличение товарной продукции на 50,4%. При этом существенно увеличился объем реализации продукции растениеводства на 40,4% и животноводства на 50,6%. Увеличение среднегодовой стоимости основных фондов на 10,6% вызвано поступлением новой техники, а также переводом молодняка в основное стадо.

3. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции хозяйства на протяжении последних трех лет занимает животноводство (96,8%), с лидирующими позициями реализации молока цельного (от 64,1% в 2005г., до 67,3% в 2007г.) и реализации мяса крупного рогатого скота (27,2% по итогам 2007г.). На основании этого производственное направление СПК «Марьино» можно определить как молочно - мясное.

4. Анализ производственных показателей хозяйства показывает, что на протяжении последних трёх лет наблюдается повышение производства картофеля на 50%, что вызвано значительным повышением его урожайности с 57,1 ц/га в 2005г. до 100 ц/га в 2007г. (благодаря внедрению новой передовой техники, правильному использованию земельных ресурсов в сочетании с внесением органических и минеральных удобрений). Также по итогам 2007г. возросло производство силоса на 23,9%, что позволило укрепить собственную кормовую базу. Кроме того, возросло производство молока на 10,0%, и прирост живой массы КРС на 7,7%.

5. Анализ финансовых результатов деятельности СПК «Марьино» свидетельствует о том, что хозяйство на протяжении трёх лет является прибыльным. В 2007 году по сравнению с 2005 годом произошло увеличение прибыли в 2,4 раза. В настоящее время хозяйство продолжает эффективно работать. На основании анализа стоимостных и натуральных показателей, можно говорить о высокой эффективности предприятия, в том числе, благодаря внедрению новой передовой техники и грамотному использованию имеющихся ресурсов. Хозяйство получает прибыль – сегодня это основной показатель эффективности производства.

В данных условиях для улучшения финансового положения хозяйства, можно рекомендовать расширение высокорентабельных производств до полной загруженности производственных мощностей, проведение мероприятий по снижению себестоимости на основе применения передовых технологий, а также, по возможности, увеличение суммы государственной поддержки.

6. В СПК «Марьино» потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки годового плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития хозяйства; сбор заявок от руководителей цехов на формирование их подразделений. Среднегодовая численность работников (2007г.) составляет 213 чел, в том числе рабочие, занятые сельскохозяйственным производством составляют – 209 чел. Из них рабочие постоянные составляют – 182 чел, служащие – 27 чел. Численность работников, занятых в других производствах, составляет – 4 чел. За анализируемый период наблюдается значительное сокращение среднегодового числа работников в целом по предприятию – на 19,9%, работников занятых в сельскохозяйственном производстве – на 14,3%.

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность хозяйства в персонале, разрабатывается кадровая политика, на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, перемещение, повышение квалификации, повышение уровня безопасности труда и т.п.

7. В СПК «Марьино» кадровая служба как таковая отсутствует. Работу с кадрами в основном ведут три специалиста - главный экономист, экономист и заместитель главного бухгалтера. Главный экономист является организатором и координатором всей работы с кадрами в хозяйстве, занимается отбором и приемом персонала, изучением итогов работы с кадрами. Экономист занимается подбором кадров, совместно, они разрабатывают оперативный план работы с персоналом хозяйства. Заместитель главного бухгалтера осуществляет надзор за оплатой труда, ведет заполнение, учет и хранение трудовых книжек, личных карточек и личных дел работников.

8. В СПК «Марьино» для привлечения работников на производство и создания резерва желающих работать в хозяйстве, используются как внутренние, так и внешние источники привлечения.

9. Для облегчения процесса адаптации в СПК «Марьино» применяются методы наставничества и консультирования. Благоприятный психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, развивают чувства товарищества и взаимопомощи. Слагаемые эффекта грамотного управления адаптацией в хозяйстве – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, числа нарушений трудовой дисциплины и т.д.

10. В СПК «Марьино» фактически не занимаются разработкой комплексной стратегии управления персоналом, стратегическое управление подменяется традиционным планированием производственной деятельности. Тем не менее, в текущей работе с персоналом хозяйства прослеживаются черты универсальной стратегии управления персоналом. В хозяйстве ведётся работа по обучению, подбору, оценке, стимулированию и развитию персонала, работники оцениваются как ключевой и конкурентоспособный ресурс. Явно выражен процесс мотивации, т.к в хозяйстве самая высокая заработная плата по району, молодые специалисты, проработавшие в хозяйстве не менее 3,5 лет, и имеющие намерения продолжать работать, обеспечиваются жильем, на территории хозяйства имеется вся необходимая социальная инфраструктура.

11. Система нормирования персонала в СПК «Марьино» практически отсутствует. Это связано со сложившейся кризисной ситуацией на рынке труда в сельскохозяйственном производстве.

12. При анализе структуры затрат на персонал в СПК «Марьино» выявлено, что большую долю 81,4% составляет заработная плата, расходы на социальное обеспечение работников (необходимые выплаты) 17,9%. Доля социальных расходов составляет всего 0,6%, однако, достаточно стабильное финансовое положение хозяйства позволяет на будущее увеличить эту статью расходов без ущерба для предприятия.

В хозяйстве в 2007г. по сравнению с 2005г. производительность труда выросла на 74,3%, а фонд оплаты труда на 49%. Таким образом, видно, что темпы роста производительности труда в 1,5 раза опережают темпы роста заработной платы. Такие данные свидетельствуют о том, что система управления персоналом в хозяйстве, хоть и не совершенна, но при этом достаточно эффективна.

13. В СПК «Марьино» серьезно относятся к обеспечению здоровых и безопасных условий труда на каждом рабочем месте. Внедряют новую современную технику, автоматизируют и механизируют тяжелые и вредные производственные процессы, что существенно облегчает труд работников хозяйства и способствует снижению числа профессиональных заболеваний. За анализируемый период показатели производственного травматизма, можно сказать, минимальные, наблюдается снижение числа несчастных случаев на производстве (в 2006 г. их не было вообще), не произошло случаев со смертельным исходом, не случилось пожара. С каждым годом увеличивается сумма расходов на охрану труда

Для построения системы управления персоналом, в хозяйстве необходимо комплексное применение соответствующих принципов и методов, что позволит взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, и поможет избежать просчетов. Для эффективного функционирования данной системы необходимо качественное кадровое, информационное, техническое и правовое ее обеспечение.

Для совершенствования управления персоналом, хозяйству необходимо: - нанять специалиста соответствующей квалификации – менеджера по персоналу; - обеспечить его необходимой техникой (ПК, принтером, факсом и т.п.); - обновить программное обеспечение (АСУ «Кадры», «Гарант», «Консультант» и т.п.), на более совершенное; - заключить договор с областной консультационной службой для представления образовательных услуг и проводить обучение персонала хозяйства её специалистами;

- вести научно обоснованное нормирование труда, которое позволит рассчитывать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом;

- грамотно планировать и своевременно анализировать показатели по труду, поскольку именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции; наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации; характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда и изменения в численности и структуре персонала; эффективность использования фонда рабочего времени; текучесть кадров; формирование и расходование фонда заработной платы; соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда;

- для урегулирования и приведения в норму численности персонала, провести следующие мероприятия: аттестацию работников и рабочих мест (должностей), в результате которой будут выявлены лишние и дефицитные специальности; анализ состояния рынка труда по категориям работников и определить возможности восполнения недостающих кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Российской Федерации: принята 12 дек. 1993 г. – М.: Проспект, 1996. – 48 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1, 2, 3. – М.: Экмос, 2003. - 272 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Норма – ИНФРА-М, 2002. – 208 с.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (Части I и II): Официальный текст. – М.: ЭЛИТ, 2004 г. - 376 с.

5. Андреева И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак. – СПб - М.: Нева: ОЛМА-Пресс, 2005. – 222 с.

6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 191 с.

7. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник/ Г.В. Савицкая и др.; Под ред. Г.В. Савицкой. – 5-е изд., испр. и доп. – Минск: Новое знание, 2006. – 776 с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 368 с.

9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. – 352 с.

10. Безопасность жизнедеятельности и экология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Л.А. Муравьева.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 431 с.

11. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие/ В.Р, Веснин. – М.: Проспект, 2008. -239 с.

12. Горин В.Я. Управление агропромышленным производством: Теория и практика. – Белгород: Крестьянское дело, 2007. – 373 с.

13. Гешель Н. Аппарат и персонал управления сельскохозяйственного предприятия //АПК: экономика, упр. – 2006. № 6. - С. 28 – 32.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2000. – 575 с.

15. Лисович Г.М. Сельскохозяйственный учет: финансовый и управленческий: Учебник. - Ростов н/Д: МарТ, 2007. – 720 с.

16. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: курс лекций: учеб. Пособие для вузов/ Л.И. Лукичёва под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2006, - 264с.

17. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2000. – 304 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – 312 с.

19. Менеджмент в АПК: учеб. Пособие для вузов/ Ю.Б. Королёв, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова и др. – М.: КолосС, 2007. – 422с.

20. Морозова Н. Мотивация труда в аграрной сфере/Н. Морозова, В. Шорохов //АПК: экономика, упр. – 2004. - № 3. – С. 49-53.

21. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством.- М.: Колос, 2001. – 296 с.

22. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.

23. Управление агропромышленным комплексом: Учебное пособие/Под ред. В.В. Кузнецова. - М.: МарТ, 2003. – 416 с.

24. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаев, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

25. Управление в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2006. – 374 с.

26. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов/ Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2007. -415с.

27. Шкрабак В.С. Безопасность жизнедеятельности в сельскохозяйственном производстве / Шкрабак В.С., Луковников А.В., Тургиев А.К. – М.: КолосС, 2005. – 512 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ