Великобритании
МИМ ЛИНК
ТЕМА 02
По курсу
BZR
631
Вопрос 1
Доклад на тему: «Причины давления и стресса. Способы Смягчения давления и стресса»
Вопрос 2
Доклад на тему: «Проведение маркетингового исследования»
Г.Ростов-на-Дону
2003г
Введение
Небольшое давление при работе оказывает в некоторых случаях позитивное влияние, но его рост и длительная продолжительность могут привести менеджера к стрессу. Необходимо научиться оценивать степень давления на себя и подчиненных и вовремя распознавать признаки стресса, тем более что такое состояние отражается на все, кто окружает менеджера, а именно: его коллег по работе, членах семьи, друзьях и пр.
А) Причины давления и стресса при выполнении работы
Я буду анализировать причины стресса и давления с помощью модели Ханди,
который выделяет пять причин возникновения стресса в организациях (Приложение 1)
Ханди также рассмотрел в своей теории четыре ролевых источника конфликта, опираясь на это попробую проанализировать свою работу.
1)
Ролевая двусмысленность
Здесь есть некоторая взаимосвязь с моделью Минцберга , в которой все 10 ролей частично перекрывают друг друга. В моей работе постоянно сочетаются частично перекрывающиеся роли, потому что нет четкого распределения обязанностей, полномочий.
Между тем эта ролевая двусмысленность вместе с требования и ограничениями (по Стюарт) заставляет проявлять творческий подход, искать выход из различных неординарных ситуаций и принимать нестандартные решения. В связи с чем считаю вполне допустимой ролевую двусмысленность в моей работе, естественно в разумных пределах., т.е. в таких, чтобы не возникало стресса.
2)
Несовместимость в выполнении ролей
Необходимость делать вещи, которые не воспринимаются как уместные или «правильные», вызывает у меня стресс. Хотя должна признать, что граница между «хорошо » и «плохо» в большинстве случаев размыта.
3)
Конфликт ролей
Все функции я научилась выполнять по отдельности на достаточно высоком профессиональном уровне, но мне постоянно приходиться
заниматься всем одновременно. Причем выполняя какую-либо операцию, резко бросать ее по первому требованию моего руководителя.
После чего уходит много времени на «переключение» обратно, чтобы продолжить, то что делалось ранее. В следствие чего мною допускаются различные недоработки, ошибки и что самое главное упущения, то есть что-то стирается из памяти на некоторое время. В начале я расстраивалась по этому поводу, но при беседе со своими коллегами выяснила, что так у всех.
Я осознаю суть и природу этих ошибок, но повлиять на них уже не хватает времени и/или сил. И тогда я получаю результат, который нормален, но мне удовлетворения не приносит. Это и становиться впоследствии причиной стресса.
4)
Ролевая перегрузка или неполная нагрузка
Неполной нагрузки в моей работе не бывает, даже представить такое сложно. С перегрузкой я сталкиваюсь, в некоторых случаях ее можно отнести к ролевой. Здесь еще играет роль то, что требований много, но и ограничений не меньше в следствии чего практически не остается места для альтернатив.
Я понимаю что когда-нибудь это выльется не просто в стресс, а во что-нибудь помасштабнее. В связи с чем перейду к части Б) моего доклада.
Б) Способы смягчения и снижения стресса и давления в моей работе
1) Одним из способов является организация коллективной работы (если это возможно), создание «зон стабильности» (та работа, над которой менеджер имеет полный контроль), постоянно устанавливать приоритеты.
2) Необходимо научиться эффективно управлять своим временем:
а) Планировать и распределять свое рабочее время
б) Анализировать и оценивать свои достижения и успехи, чтобы убедиться, что применяемый подход действует на практике.
Очень важным представляется совмещение важности со срочностью
Я классифицировала свои обязанности и внесла их в матрицу ( Приложение 2).
В следствии этого процесса высвобождается время, которое можно потратить на выполнение другого задания или как-то иначе распорядиться им, заняться тем же планированием или анализированием.
3) Еще одним способом снижения стресса и давления является делегирование полномочий, что и является одним из основных навыков эффективного менеджера, умение подобрать человека и объяснить ему делегируемую работу.
Далее я воспользуюсь теорией Меддокса
, который выделил 9 категорий работы, которую можно делегировать:
А) Работа, выполняемая наиболее часто
Я так понимаю, что это та работа, которую я выполняю уже автоматически.
Б) Функции, в которых менеджер является экспертом (составление списков, прочий документооборот);
В) Задания и проекты, в которых менеджер наименее компетентен (дизайн, реклама);
Г) Функции, которые не нравятся
Д) Работа, выполняя которую сотрудники приобретут опыт (зависит от конкретной ситуации)
Е) Задания, добавляющие разнообразие (какая- либо работа, требующая много времени концентрации усилий )
Ж) Задания, увеличивающие количество людей, которые смогут выполнить важную работу ( при наборе требуется проверка и перепроверка друг друга)
З) Задания, дающие возможность поощрять творческие таланты. (больше доверия и альтернатив)
Заключение
В данном докладе на примере своей работы т всей организации с помощью моделей Ханди, Меддокса, я проанализировала причины собственных стрессов и выявила способы их смягчения и устранения.
Надеюсь, что проведенный мною анализ позволит мне в некоторой степени снизить нервное перенапряжение в дальнейшей работе.
Вопрос 2 а. Проект маркетингового исследования
Этап 1 Установление целей
С момента создания нашей организации число студентов, обучающихся у нас, возрастает с каждым набором. Но в силу того, что организация небольшая никогда не проводилось исследование рынка, все делалось на основе личного опыта директора.
Для описания данного проекта я воспользуюсь этапами контура управления.
Цель - получить максимум информации о наших клиентах и интерпретировать ее в соответствии с поставленными проблемами.
Критерием успешного проведения маркетингового исследования и достижением поставленной цели будет служить увеличение набора по сравнению с предыдущим на 25% и более.
Этап 2 План
Самый сложный и долгий этап, так как он предусматривает:
- установку ясных целей
- определение задач
- распределение людей и ресурсов
- составление рабочего плана
Здесь можно применить «Карту памяти»:
Или другой метод «Дерево задач» (Приложение 3).
Еще один метод «Сетевой анализ»:
Распределение сбор данных мониторинг
ресурсов
Решение по персоналу анализ данных
Этап 3 Мониторинг
Отчетность желательна и в устной и в письменной форме, а также постоянное обсуждение в открытой форме. Считаю необходимым личное участие.
Этап 4 Результаты мониторинга
Как было сказано выше, цель МИ не является конкретной, что и есть классическая ситуация при МИ. Поэтому цель может пересматриваться или дополняться. Отклонение от сроков не является ущербным, так как основополагающим является качество МИ, а точнее его результатов.
Вопрос 2 б
Процесс принятия решения
Перед проведением набора на следующую презентацию наша организация проводит рекламную компанию с целью увеличения числа клиентов. Для принятия решения какого рода рекламную компанию проводить, с помощь. Каких средств и на какую аудиторию она будет нацелена необходимо провести маркетинговое исследование.
Чтобы описать процесс принятия решения я буду использовать структурированный подход.
Этап 1
Описание и формулирование проблемы
Данному маркетинговому исследованию не предшествует конкретная проблема, поэтому я считаю, что в процессе его осуществления будут возникать различные направления, нацеленные на усовершенствование процесса обучения, мотивы поступления наших студентов на обучение, из каких источников они узнают о нашей организации т.д.
Я думаю, что конкретной формулировки нет, а она будет «наслаиваться» и корректироваться в зависимости от поступления первичных
Эт
Постановка целей
Общая цель- выявление потенциальных клиентов за минимальный промежуток времени, выявление мотивации студентов, уже обучающихся у нас. Общая цель может носить «размытый» характер и видоизменяться или дополняться при поступлении информации.
Поэтому, чтобы определиться с целью , необходимо установить проблему, в моей ситуации маркетинговое исследование не адресовано реальной проблеме, это сбор информации как качественной, так и количественной.
Цели должны быть SMART: конкретными, измеримыми, согласованными, реалистичными, определенными по времени.
В данном проекте соблюдены все принципы, кроме конкретики, т.к. общая цель несколько «размыта».
Оценка вариантов и принятие решения
Принято решение проводить МИ в соответствии с 5 методами , так как результат ( получение максимума информации) даст именно этот вариант., также это позволит сравнивать данные, полученные разными методами и устранять погрешность.
Качественные методы:
А) Фокус группа
– мы получаем информацию от групп студентов на основе свободной дискуссии , что даст нам новые идеи относительно усовершенствования обучения , ознакомление с мотивами поступления студентов и их мотивами поступления.
Б) Глубинное интервью
– интервьюер задает студенту последовательно вопросы, на которые тот отвечает в произвольной форме. Все вопросы открытого типа.
Эта информация позволит собрать информацию о размещении рекламы, разобраться в поведении студентов, в эмоциональных и личностных аспектах их жизни на индивидуальном уровне.
В ) Коллективная генерация идей ( «мозговой штурм») провести своего рода совещание, собрав всех сотрудников организации.
Центральный вопрос- поиск наибольшего числа новых клиентов
Количественные методы
Г) Опрос
наших студентов с помощью анкетирования . Центральные анкеты позволят
Выявить уровень известности нашей марки, основные группы потребителей, объемы рынка.
Д)
Mix
-методика
Метод называется Таинственный покупатель. Директор нанимает
Подставного «потенциального» клиента, который оценивает работу персонала по телефону, в личной беседе. На основе полученных данных фиксируются ошибки и проводится инструктаж.
Этап 4 Информирование и реализация
При сборе данных обязательно надо информировать источников первичной информации о наших целя проведения МИ.
Этап 5 Мониторинг и контроль
Здесь имеют место устные и письменные отчет, совещания и свободное обсуждение.
Слабые и сильные стороны принятого решения.
Слабые:
- требует дополнительные ресурсы
- при делегировании полномочий может возникнуть внутренний конфликт
Сильные :
- получение дополнительной информации
- получение сотрудниками новых знаний в области маркетинга
- сплоченность коллектива одной краткосрочной целью (работа команды над проектом)
- возможностью проявить творчество
| №
|
Критерий сравнения
|
"Р"
|
РМ
|
«Ф»
|
| 1 |
Миссия
|
Развитие организационно-управленческой культуры и системы открытого образования на основе передовых технологий обучения |
В данный момент формируется |
Давать людям возможность получить знания, увеличить свой культурный и интеллектуальный потенциал |
| 2 |
Цель
|
Предоставление услуг в области бизнес-образования международного уровня |
Предоставление услуг в области ремонтов и сервисного обслуживания промышленного оборудования |
|
| 3 |
Задача
|
Обучить, осуществить подготовку качественно и как можно большего числа менеджеров всех уровней |
Удовлетворить потребности потребителей в области качественных ремонтов и сервисного обслуживания промышленного оборудования |
|
| 4 |
Культура
|
"Луковица", т.е. под принятыми ритуалами и символикой скрываются внутренние слои мифологии, надежд, которые в конечном итоге приводят к самым глубинным ценностям и убеждениям, которые необходимо учитывать при осуществлении изменений. Имиджевая продукция, несущая в себе традиции и обычаи ЛИНК. Использование символики, логотипов на часах, календарях, кружках, акксесуарах и т.д. Огромный смысл заложен в значок с логотипом, который подразумевает членство в данном сообществе. |
Более всего напоминает «зонтик», т.е. для реализации целей объединены отдельные люди, группы людей с общими ценностями и взглядами |
«зонтик» |
| 5 |
Культура по Ханди
|
Культура власти |
Культура роли |
власти , но директор пропагандирует культуру личности |
| 6 |
Тип
|
Организмическая |
Механистическая |
Организмический, но в процессе перехода к механическому |
| 6а |
Тип организационной структуры по Патону
|
Средняя коммерческая организация со смешанными целями |
средняя коммерческая организация со смешанными целями |
|
| 7 |
Этап жизненного цикла
|
Юность |
средний возраст |
Юность или только входит в средний возраст |
| 8 |
Географическое положение
|
Ростов-на-Дону и Ростовская область |
Ростов-на-Дону, есть региональные отделения в Москве, Новосибирске и Петербурге |
|
| 9 |
Технология
|
Сервисная организация с нестандартной технологией обслуживания |
Сервисная организация с нестандартной технологией обслуживания |
Приложение 1
| Причины стресса
|
Краткий анализ
|
| 1.
|
В моей организации нет четкого разграничения обязанностей, поэтому эту причину стресса я могу назвать одной из главных. Я понимаю. Что Ханди имел ввиду насколько другое, но перенося на свою работу (т.к. у меня нет подчиненных) интерпретирую в таком виде |
| 2.
|
Для меня эта причина стресса не существенна, т.к. любые нововведения мне нравятся, и я быстро к ним адаптируюсь |
| 3
|
С ролью координатора я сталкиваюсь постоянно и уже имею некоторые дипломатические навыки |
| 4.
|
В моей организации коллектив небольшой, поэтому в этой сфере трудности возникают редко |
| 5.
|
Эта причина заставляет задуматься о будущей карьере, но стресса не вызывает |
Приложение 2
Важные задания
| 1. Составление учебных планов 2. Заполнение анкет |
1. Составление договоров 2. Работа с клиентом 3. Прием денег |
| 1. Прочий документооборот |
1. Предоставление информации о проведении занятий 2. Телефонные звонки |
Менее срочные задания Менее важные задания