Міністерство освіти та науки України
Криворізький економічний інститут ім. В. Гетьмана
Київський національний економічний університет
Кафедра менеджменту
Індивідуальна робота
З дисципліни: „ управління персоналом”
Варіант № 4
Виконала:
Студентка 4 курсу
Групи 6.2021-1
Факультету: М та ЕК
Калина Є.М.
м. Кривий Ріг
2006
Завдання № 1
Будівельна компанія «МЛАД» є проектно – будівельним підприємством, яке спеціалізується на:
o Промисловому будівництві - будівництво об'єктів за технологією швидкого зведення з використанням металевого каркасу в якості несущої конструкції та промислових або збірних сандвіч - панелей, а також конструкцій підвісних фасадів у якості огороджувальних конструкцій;
o Цивільному будівництві - будівництво приватних житлових будинків, об'єктів комерційної нерухомості ( будівель магазинів, автосалонів, офісів та ін. )
За організаційно - правовою формою БК «МЛАД» є приватним підприємством, на чолі з директором Вигодіним Артемом Михайловичем.
БК «МЛАД» згідно отриманої до норм українського законодавства документації виконує наступні види послуг та робіт:
1. Обстеження стану несучих конструкцій і фундаментів існуючих будинків і споруджень із видачею висновків про можливість і умови їхньої подальшої експлуатації; 2. Збір вихідних даних і дозвільних документів, які необхідні для здійснення проектування й/або будівництва об'єктів; 3. Розробка проектно-кошторисної документації для будівництва; 4. Розробка паспортів на існуючі будинки й спорудження (паспортизація об'єктів); 5. Будівництво об'єктів на умовах генерального підряду з виконанням повного комплексу будівельно-монтажних робіт з об'єкта <під ключ>; 6. Виконання спеціальних будівельно-монтажних робіт, таких як: - Монтаж промислових і зборень сандвіч панелей - Електромонтажні роботи; - Роботи з монтажу устаткування й технологічних трубопроводів; - Виготовлення й монтаж металоконструкцій, роботи на висоті; - Прокладка зовнішніх мереж опалення й водопостачання; - Безвибухове руйнування залізобетонних конструкцій і негабаритів природного й техногенного походження; - Зміцнення підстав ґрунтів і фундаментів.
Чисельність працівників на БК «МЛАД» налічує 50 осіб. Висока кваліфікація й професіоналізм працівників підприємства підтримується й постійно підвищується шляхом постійного навчання співробітників. В цьому допомагає постійний обмін досвідом із працівниками провідних будівельних компаній країни, професорсько – викладацьким складом Придніпровської державної академії будівництва й архітектури, а також Національного гірничого університету й інших провідних будівельних ВУЗів України.
ПОКАЗНИКИ ОБСЯГІВ ДІЯЛЬНОСТІ ЗА 2005 рік
Таблиця 1
Вид послуг
або
робіт
|
Обсяг діяльності
(в м2
|
Замовник
|
Вартість проекту
(в грн.)
|
Будівництво, проектування |
9400 | Супермаркет «Слон»
м. Луцьк
|
10,547 млн. |
Облицювання фасаду |
200 | ПП "АРИС-ФРАНЗОЛЬ"
|
10 тис. |
| Добудова приміщень | 54 | СТО "Балканкар"
|
150 тис. |
Проектування, добудова |
7000 | Дробеструйно-ґрунтувальний комплекс ОАО "Дн
і провагонрем буд " |
5,265 млн. |
| Проектування, будівництво | 567.38 | Сервісно – торговий центр
«Автоленд»
|
1,25 млн. |
| 17221,38 | 17,222 млн. |
Разом Разом
Завдання № 2
Варіант 4
1.
Штатний розпис складається на підставі документа "Структура й штатна чисельність", у якому фіксується посадовий і чисельний склад суб'єкта підприємництва, із зазначенням фонду заробітної плати.
Якщо організаційна структура юридичної особи припускає наявність окремих підрозділів, то штатний розпис складається по структурних підрозділах у порядку підпорядкованості, у тому числі з урахуванням підпорядкованості усередині структурного підрозділу, наприклад начальник відділу - 1, зам. начальника відділу - 1, старший економіст - 1, економіст - 2 і т.д.
Таким чином, штатний розпис містить відомості про: - перелік посад; - коди професій (відповідно до Державного класифікатора України "Класифікатор ГК 003-95", затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.95 р. № 257); - кількість штатних одиниць по кожній посаді; - посадові оклади; - надбавки; - фонд заробітної плати.
Штатний розпис підписується заступником керівника, потім узгоджується з головним бухгалтером і затверджується керівником підприємства, який у грифі вказує загальну штатну чисельність підприємства й місячний фонд заробітної плати.
Штатний розпис складається й затверджується щорічно. Зміни в штатний розпис вносяться наказом керівника підприємства в міру необхідності (зміни в організаційній структурі, штатній чисельності, найменуванні посад і т.п.
)
ЗАТВЕРДЖЕНО розпорядженням директора БК «МЛАД» від 29 березня 2006 р. N 309 штат у кількості 50 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати двадцять сім тисяч сто вісімдесят гривень |
ШТАТНИЙ РОЗПИС БК «МЛАД»
| N з/п | Найменування структурних підрозділів та посад | Кількість штатних посад | Посадовий оклад, грн. | Фонд заробітної плати на місяць, грн. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Директор | 1 | 1300 | 1300 |
| 2 | Заступник директора | 1 | 1200 | 1200 |
| 3 | Головний спеціаліст - головний бухгалтер | 1 | 620 | 620 |
| 4 | Головний спеціаліст з питань кадрової роботи | 1 | 595 | 595 |
| Відділ планування та забудови населених пунктів і ліцензування будівельної діяльності
|
||||
| 5 | Заступник начальника управління | 1 | 1210 | 1210 |
| 6 | Начальник відділу планування та забудови населених пунктів і ліцензування будівельної діяльності | 1 | 710 | 710 |
| 7 | Заступник начальника відділу | 1 | 665 | 665 |
| 8 | Головний спеціаліст | 1 | 610 | 610 |
| 9 | Провідний спеціаліст | 1 | 520 | 520 |
| 10 | Спеціаліст I категорії | 1 | 470 | 470 |
| Інспекція архітектурно-будівельного контролю
|
||||
| 11 | Заступник начальника управління - начальник інспекції архітектурно-будівельного контролю | 1 | 1150 | 1150 |
| 12 | Головний спеціаліст | 1 | 610 | 610 |
| 13 | Провідний спеціаліст | 1 | 520 | 520 |
| Відділ координації будівництва та промбудматеріалів
|
||||
| 14 | Начальник відділу координації будівництва та промбудматеріалів | 1 | 710 | 710 |
| 15 | Заступник начальника відділу | 1 | 675 | 675 |
| 16 | Головний спеціаліст | 3 | 610 | 1830 |
| 17 | Головний спеціаліст | 1 | 595 | 595 |
| 18 | Провідний спеціаліст | 1 | 520 | 520 |
| Виконавці будівельних робіт
|
||||
| 19 | Керівник будівельної бригади | 1 | 690 | 690 |
| 20 | Різноробочі | 29 | 550 | 550 |
| Усього за посадовими окладами | 50 | 27180 | 27180 | |
| Директор БК «МЛАД»
|
А.М. Вигодін
|
| Головний бухгалтер
|
Т. Г. Деміденко
|
ЗАТВЕРДЖУЮдиректор БК «МЛАД»
___________________________(підпис) (розшифрування підпису) "29" березня 2006 р. |
ПОЛОЖЕННЯ
про кадрову службу
БК «МЛАД»
(назва підприємства)
1. Загальні положення
1.1. Це Положення визначає основні завдання, функції, права і відповідальність кадрової служби, а також взаємовідносини служби з іншими підрозділами підприємства.
1.2. Кадрова служба є самостійним структурним підрозділом, створюється і ліквідується за рішенням керівника підприємства.
1.3. Кадрова служба безпосередньо підпорядкована керівникові підприємства (можливе підпорядкування одному із заступників керівника підприємства).
1.4. Структура, штати, це Положення, посадові інструкції працівників служби затверджуються керівником підприємства в установленому порядку.
1.5. Кадрова служба у своїй діяльності керується чинним законодавством України, статутом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, правилами і стандартами документаційного забезпечення управління, іншими нормативними документами, розпорядженнями керівника підприємства та цим Положенням.
1.6. Кадрову службу очолює О.Г. Атаманюк
(назва посади відповідно до Класифікатора професій ДК 003-95)
1.7. На період відсутності керівника кадрової служби (відпустка, відрядження, хвороба тощо) його обов'язки виконує заступник керівника кадрової служби.
1.8. Усі працівники кадрової служби призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства в порядку, передбаченому правилами внутрішнього трудового розпорядку та чинним трудовим законодавством.
1.9. Кадрова служба організує свою роботу на основі одноособовості з установленням персональної відповідальності посадових осіб служби за стан справ на дорученій ділянці роботи, виконання ними певних завдань і функцій.
Одноособовість поєднується з колегіальним обговоренням питань, що входять до компетенції служби.
1.10. Кадрова служба має свою круглу печатку із зазначенням своєї назви та назви підприємства і штампи, необхідні для роботи.
1.11. Зміни й доповнення до цього Положення розробляються керівником кадрової служби, узгоджуються з керівниками підрозділів, з якими взаємодіє кадрова служба, вносяться на підставі наказу керівника підприємства.
2. Завдання
Основними завданнями кадрової служби є:
2.1. Здійснення заходів щодо добору та розстановки персоналу, вивчення відповідності їхніх ділових і моральних якостей роботі за професією, посадою.
2.2. Створення резерву для висування на керівні посади та посади фахівців ключових ділянок управління та виробництва.
2.3. Організація роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, проведення атестації керівного складу та спеціалістів підприємства, впровадження сучасних форм роботи з персоналом.
2.4. Забезпечення прав, пільг і соціальних гарантій працівників підприємства.
3. Функції
З метою виконання покладених на неї завдань кадрова служба:
3.1. Бере участь у роботі з прогнозування і визначення потреби в працівниках на основі планів економічного і соціального розвитку підприємства.
3.2. Складає за участю інших підрозділів поточні (річні) та перспективні плани комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працівників у зв'язку із впровадженням нової техніки і технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів, запуском нових виробничих об'єктів тощо.
3.3. Вирішує питання наймання, переведення та звільнення працівників, надання їм відпусток відповідно до чинного законодавства, інструкцій і положень.
3.4. Забезпечує приймання на роботу молодих спеціалістів, розподіл за підрозділами підприємства з урахуванням їхньої спеціальності, здійснює спільно з іншими підрозділами проведення стажування, контролює їх працевлаштування та використання на посаді (робочому місці).
3.5. Аналізує професійний, освітній і віковий склад персоналу, інші соціально-демографічні дані з метою розроблення та здійснення заходів подальшого поліпшення якісного складу працівників.
3.6. Систематично вивчає професійні та інші індивідуальні якості працівників з метою формування резерву на керівні посади та посади спеціалістів провідних ділянок роботи, здійснює заходи щодо оновлення, навчання та використання резерву.
3.7. Складає щорічні плани підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників і забезпечує разом з іншими структурними підрозділами їх реалізацію.
3.8. Здійснює організаційне забезпечення проведення атестації працівників, розробляє заходи з реалізації рішень і рекомендацій атестаційних комісій, контролює їх виконання.
3.9. Співпрацює з іншими підприємствами, центрами зайнятості, кадровими агентствами, навчальними закладами з метою вирішення питань добору та навчання персоналу.
3.10. У межах своєї компетенції вирішує питання забезпечення додержання працівниками трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку, оформляє документи, пов'язані з проведенням службового розслідування та застосуванням заходів дисциплінарного впливу.
3.11. Бере участь у розробленні структури підприємства та штатного розпису, контролює розроблення посадових інструкцій у структурних підрозділах підприємства.
3.12. Розглядає матеріали та готує документи для заохочення та нагородження працівників, веде відповідний облік.
3.13. Обчислює трудовий стаж працівників, здійснює контроль за встановленням доплат (надбавок) за вислугу років (якщо вони передбачені положенням про оплату праці), забезпечує надання відпусток відповідної тривалості, складає графіки відпусток працівників підприємства та веде їх облік.
3.14. Здійснює облік військовозобов'язаних і призовників та бронювання місць для працевлаштування військовозобов'язаних на підприємстві (якщо ці функції не покладено на інший структурний підрозділ).
3.15. Складає та подає в установленому порядку статистичну звітність з питань, що належать до компетенції кадрової служби.
3.16. Здійснює роботу, пов'язану із заповненням, обліком і зберіганням трудових книжок та особистих карток (особових справ) працівників.
3.17. Оформляє та в установленому порядку подає до органів пенсійного фонду за місцем розташування підприємства документи для призначення пенсій працівникам.
3.18. Здійснює табельний облік (якщо цю функцію не покладено на інший структурний підрозділ).
3.19. Оформляє і видає працівникам службові посвідчення та довідки з місця роботи, оформляє в установленому порядку листки тимчасової непрацездатності.
3.20. Розглядає пропозиції та скарги працівників, надає роз'яснення, веде прийом працівників з питань, що належать до компетенції кадрової служби.
3.21. Систематично проводить роз'яснювальну роботу, пов'язану із застосуванням законодавства про працю та внутрішніх організаційно-нормативних документів.
4. Права
Кадрова служба має право:
4.1. Перевіряти і контролювати дотримання в структурних підрозділах правил внутрішнього трудового розпорядку, вимог законодавства про працю, використання працівників відповідно до їх спеціальності, професії, кваліфікації.
4.2. Одержувати в установленому порядку від посадових осіб підприємства та керівників структурних підрозділів необхідні дані та документи з питань, що належать до компетенції служби.
4.3. Брати участь у нарадах та інших заходах з питань роботи з персоналом, що проводяться на підприємстві, скликати наради з питань, що належать до компетенції кадрової служби.
4.4. Вносити керівництву підприємства пропозиції з питань удосконалення роботи з персоналом, форм стимулювання працівників.
4.5. Давати роз'яснення, рекомендації, вказівки, що входять до компетенції кадрової служби.
4.6. Брати участь у розробленні і вдосконаленні організаційної структури та штатного розпису підприємства.
4.7. Самостійно вести листування з питань добору, навчання персоналу, а також з інших питань, що входять до компетенції кадрової служби і не потребують узгодження з керівником підприємства.
4.8. Представляти інтереси підприємства з питань, що входять до компетенції кадрової служби, в органах державної влади, а також на інших підприємствах, в установах, організаціях.
4.9. Вносити пропозиції щодо заохочення за успіхи в роботі та застосування заходів дисциплінарного впливу за порушення працівниками трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. Відповідальність
Кадрова служба несе колективну відповідальність*** за:
5.1. Невчасне і неналежне виконання покладених на неї завдань і функцій.
5.2. Невикористання в повній мірі наданих їй прав.
5.3. Недотримання вимог чинного законодавства та внутрішніх організаційно-нормативних документів при здійсненні функцій, покладених на кадрову службу.
5.4. Недостовірність відомостей, статистичної звітності та інформації з питань, що належать до компетенції кадрової служби.
6. Взаємовідносини з іншими підрозділами
Кадрова служба взаємодіє:
6.1. З іншими структурними підрозділами підприємства з питань:
6.1.1. Отримання:
- заявок на працівників;
- пропозицій щодо заохочення працівників;
- матеріалів щодо застосування до працівників заходів дисциплінарного впливу за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку;
- пропозицій щодо графіка відпусток та конкретних дат надання відпусток працівникам відповідно до затвердженого графіка.
6.1.2. Надання:
- копій наказів про прийняття, переведення і звільнення працівників;
- затвердженого графіка відпусток та копій наказів про внесення змін до графіка (якщо такі зміни відбулися);
- виписок з плану підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
6.2. З бухгалтерією з питань:
6.2.1. Отримання:
- довідок про заробітну плату для оформлення пенсійних справ;
- відомостей для складання та видачі довідок працівникам на їхню вимогу про роботу на підприємстві, займану посаду і розмір заробітної плати.
6.2.2. Надання:
- наказів про прийняття, переведення, звільнення, надання відпусток та заохочення працівників;
- проектів наказів про прийняття, переведення та звільнення мат
- табеля обліку робочого часу (якщо облік робочого часу є функцією кадрової служби);
- графіка відпусток (наказів про внесення змін до нього);
- листків тимчасової непрацездатності до оплати.
6.3. З відділом організації праці та заробітної плати з питань:
6.3.1. Отримання:
- штатного розпису;
- розрахунків потреби в робітниках та спеціалістах.
6.3.2. Надання:
- відомостей про прийняття, переведення і звільнення працівників;
- інформації про облікову чисельність працівників;
- даних про плинність кадрів.
6.4. З відділом підготовки персоналу з питань:
6.4.1. Отримання:
- розрахунків потреби у кваліфікованих працівниках за окремими посадами, спеціальностями, професіями;
- інформації щодо кандидатур на посади викладачів та інструкторів.
6.4.2. Надання:
- даних про якісний склад керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців і робітників;
- пропозицій щодо складу кваліфікаційних (атестаційних) комісій;
- графіків направлення працівників до навчальних закладів підвищення кваліфікації;
- списків працівників, які навчаються в навчальних закладах I - IV рівня акредитації (заочна та вечірня форма навчання);
- планів проведення занять, інформації про терміни навчання;
- результатів підсумкових іспитів, кваліфікаційних проб тощо.
6.5. З юридичним відділом (юрисконсультом) з питань:
6.5.1. Отримання:
- інформації про зміни в трудовому законодавстві, законодавстві про соціальне забезпечення, інших нормативно-правових актах;
- роз'яснень щодо чинного законодавства й порядку його застосування.
6.5.2. Надання:
- проектів трудових договорів, контрактів (якщо є підстави для їх застосування);
- заявок на пошук необхідних нормативно-правових актів;
- наказів для візування.
| Керівник кадрової служби | Підпис
|
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р. |
Узгоджено:
| Заступник керівника підприємства | Підпис
|
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р. |
Керівник відділу організації праці та заробітної плати |
Підпис
|
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р. |
| Головний бухгалтер | Підпис
|
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р. |
Керівник відділу підготовки персоналу |
Підпис
|
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р. |
Керівник юридичного відділу (юрисконсульт) |
Підпис
|
Розшифрування підпису
"___" ____________ 20__ р. |
Посадова інструкція
- це організаційно-правовий документ, що регламентує функції, обов'язки, права й відповідальність працівника під час діяльності на певній посаді. її розробляють для кожної посади, передбаченої штатним розкладом.
Текст посадової інструкції поділяється на такі розділи:
1) загальні положення; 2) посадові обов'язки; 3) права; 4) відповідальність; 5) взаємини (посадові зв'язки).
У розділі <Загальні положення вказують:
. назву посади із зазначенням структурного підрозділу; . порядок призначення на посаду та звільнення; . нормативні документи, якими керується працівник; . кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи).
У розділі <Посадові обов’язки зазначають основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання. У розділі <Права перераховують повноваження працівника: право брати участь у нарадах, давати вказівки, самостійно підписувати документи у межах своєї компетенції, звертатися з пропозиціями до керівника тощо. У розділі <Відповідальність визначають критерії оцінювання роботи та відповідальність працівника згідно з чинним законодавством. У розділі <Взаємини вказують, з ким працівник узгоджує проекти документів, від кого, у який термін і яку інформацію отримує.
Проекти посадових інструкцій працівників установи розробляє кадрова служба установи (або посадова особа, яка відповідає за роботу з кадрами) і подає на погодження до юридичної служби. Погоджену Посадову інструкцію підписує керівник структурного підрозділу, до якого належить працівник, що обіймає зазначену в інструкції посаду, та затверджує керівник установи. Зміни й доповнення до змісту Посадової інструкції можуть бути внесені тільки на підставі розпорядчого документа (розпорядження або наказу) керівника установи.
Нажаль, на БК «МЛАД» не надається посадова інструкція керівника кадрової служби.
2
.
Умови праці – це сукупність елементів виробничої сфери, що впливають
на здоров’я та працездатність робітника, задоволеність працею, а отже йогорезультативністю. Показниками загальних умов праці вважаються кількість буфетів, душових, кімнат відпочинку, лікувально-профілактичних заходів. Існує чотири специфічні групи умов праці: санітарно-гігієнічні,фізіологічні, психологічні, естетичні. К санітарно-гігієнічним відносяться:стан повітря, рівень шуму, ступінь вібрації обладнання, освітленістьробочих приміщень, температура повітря, чистота, кольоровий фон,забезпеченість каналізацією, опаленням, вентиляцією, водою, побутовимиприміщеннями, медпунктами, тощо. В групу фізіологічних умов праці входять різного виду навантаження на організм, що виникають у процесі виконання як фізичної, так і розумової праці, та які визначають її важкість. Стосовно фізіологічних умов маємо можливість регулювати лише ступінь важкості та монотонність робіт. Норми часу на відпочинок залежать від ступеню втоми працівника при виконанні окремих видів робіт. До психологічних умов праці відносять моральний клімат в організації, в колективі, характер взаємовідносин серед його членів, а до естетичних – інтер’єри робочих приміщень, предметне середовище. Робоче місце – ділянка виробничої площі, що обладнана необхідними матеріальними засобами та технікою, яка організована певним чином. Проект організації робочих місць включає в себе:1. Зміст праці (що? та за допомогою чого робиться?).2. Технологічні, інформаційні та інші зв’язки.3. Нарис розташування обладнання.4. Забезпечення необхідними ресурсами.5. Господарське та технічне обслуговування.6. Кваліфікаційні та освітні вимоги до працівників. Ряд вимог до організації робочих місць містяться в області санітарії,техніки безпеки, правил користування обладнання, тощо. Такі вимоги носять обов’язковий характер та за їх порушення керівник може носити відповідальність. Інші вимоги відносяться до бажаних (естетичність, ергономічність), але їх дотримання чи недотриманнявідображається безпосередньо на продуктивності праці, а тому мають дуже велике значення для підприємства. Існують наступні правила організації робочих місць:1. Повинна враховуватись взаємодія працівників в процесі трудовоїдіяльності, особливо спільної, а також послідовності виконання тих, чиінших операцій, що дозволяє скоротити переміщення людей, раціоналізуватиїх рухи, знизити втому.2. Обов’язкове дотримання діючих санітарних норм у відношенні до площі, освітленості, чистоти, зручність меблів, що дає можливість зберігати здоров’я робітникам.3. Відповідність номенклатури та кількості обладнання, інших технічнихзасобів, особливо пов’язаних з одержанням та передачею інформації, характеру роботи, що виконується та особистості співробітника. Важливим елементом організації робочого місця є його планування, тобто оптимальне розташування в зоні робочого місця обладнання, меблів, світильників, матеріалів та інших засобів, потрібних для ефективної роботи.
Основними причинами
подій, пов’язаних з виробництвом, що призвели до травм та тимчасової втрати непрацездатності працівників БК« МЛАД» за минулий звітний період є :
o причини організаційного характеру (порушення вимог безпеки під час експлуатації устаткування), внаслідок яких у 2005р. постраждала 1 особа – втрачено 102 години робочого часу.
o психофізіологічні фактори стали причиною 2 травм (обидві трапилися в результаті алкогольного сп’яніння) – втрачено 32 години робочого часу.
У найбільшій кількості причинами втрати тимчасової непрацездатності травмуючим фактором були: дія предметів, деталей, що рухаються, розлітаються, обертаються (2 особа) , падіння потерпілих .
3.
На БК « МЛАД» для атестації використовується спеціальна методика. Елементи даної методики, а саме - анонімне анкетування, використовувались деякий час з ціллю боротьби з протекціонізмом, корупцією і покращення кадрового складу старої російської армії. Ідея адаптована до теперішнього часу, доповнена і практично опрацьована в умовах сучасного підприємства. Головна ідея системи атестації полягає у спиранні перш за все на формалізовану анонімну (тобто вільну, незалежну) оцінку персоналу своїми колегами. Члени колективу оцінюють один одного. Таким чином, коли сумується масив суб’єктивних поглядів, то отримується найбільш об’єктивна оцінка. Не менш важливо й те, що колеги знають один одного набагато краще, ніж їх керівники. Перед керівником кожний “грає” наполегливого підлеглого, а колеги та власні підлеглі знають кожного з іншого боку. Але вони помічають (і відмітять) не тільки вади, а й переваги.
Методика дозволяє: 1. Проводити об’єктивну діагностику якісного стану окремих працівників, а також колективу в цілому. 2. Отримувати об’єктивну відносну рейтингову оцінку працівників. 3. Формувати ефективний кадровий резерв. 4. Розробляти плани роботи з персоналом для покращення слабких сторін колективу, усунення колективних недоліків. 5. Ставити конкретні індивідуальні задачі працівникам для роботи над собою. 6. Підвищити активність і відповідальність кожної особи за якість своєї праці і постійну наполегливу роботу по самовдосконаленню. 7. Відстежувати в часі тенденції у змінах персональних якостей працівників, а також колективу в цілому. 8. Формувати позитивну атмосферу в колективі, віру в справедливе вирішення кадрових питань. 9. Своєчасно виявляти працівників (посадових осіб), що не відповідають своїй посаді (виконують обов’язки вище межі своєї здібності чи компетенції, або працюють не на державу, організацію, а на свій особистий або клановий інтерес), та обґрунтовано проводити кадрові зміни.
Атестацію персоналу проводять один раз на рік, а у випадках перехідних організаційних заходів, або за наявності суттєвих проблем – один раз на півроку.
Етапи проведення атестації: I. Підготовчий. II. Анонімне анкетування. (Зразок анкети – додаток №1) III. Систематизація та аналіз групових та індивідуальних даних (додаток №2) IV. Підбивання підсумків. Постановка задач колективу. V. Індивідуальні співбесіди. Отримання і фіксація зворотного зв’язку на результати анкетування. Постановка узгоджених персональних задач. VI. Організація контролю за ходом реалізації поставлених задач.
Додаток 1.
АНКЕТА анонімної оцінки особистих та діловихякостей
| Комунікабельність | Компетентність (по посаді) |
Вольові якості |
Практичні результати роботи | Завантаженість | Рівень відповідальності | Організаторські здібності | Універсальність (техн. кругозір) | Кількість областей виняткових знань та вмінь | Чи довіряю я йому | Підвищити / понизити (на посаді / в платні) |
| 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1, 2 … | + / ─ | ↑ / ─ / ↓ |
Комунікабельність*
– окрім здібностей до конструктивного спілкування (доброзичливість, психологічна стійкість, витримка, толерантність, товариськість) враховується здібність до співпраці з колегами, керівниками, підлеглими та клієнтами. Можна здібність до співпраці оцінювати окремо.
Компетентність*
(по посаді) – рівень фахової підготовки та вміння його застосовувати при виконанні службових обов’язків.
Вольові якості*
– здатність втілювати поставлені службові цілі, вирішувати попри всілякі перешкоди будь-які службові завдання.
Практичні результати роботи
– практичний вклад та вплив (безпосередній і опосередкований) у справи організації.
Завантаженість
– інтенсивність та об’єм праці, що фактично виконуються працівником.
Рівень відповідальності
– ступінь необхідності, внутрішній обов’язок відповідати за свої дії (чи бездіяльність). Ступінь відчуття причетності до всіх справ, що відбуваються на закріпленій дільниці.
Організаторські здібності
– інтелектуальна та психологічна готовність до системного керівництва співробітниками або процесами без психофізіологічного перевантаження.
Універсальність
(технічний кругозір)
– рівень загальних технічних знань, що дозволяють швидко опановувати новими прикладними технічними знаннями, оперативно і грамотно вирішувати специфічні технічні питання.
Кількість областей
виняткових знань та вмінь
– скільки додаткових (поза фахових) знань та вмінь працівник використовує на службі (наприклад, може налагодити комп’ютерну програму чи мережу, відремонтувати меблі, розробити та виготовити спеціальну оснастку і т.і.).
Чи довіряю
* я йому
– чи вважаю я працівника щирим, працюючим на совість, а не з побічних корисних міркувань.
Підвищити / понизити*
(на посаді / в платні) – як висновок з попереднього: ↑ - заслуговує на підвищення по посаді чи платні; / ─ / - відповідає займаній посаді (заслуговує поточної платні); ↓ - заслуговує на пониження (на посаді / в платні).
Учасникам анкетування не обов’язково глибоко та якісно володіти термінологією. Просто не зайвим буде на службовій нараді нагадати (уточнити), що мається на увазі по кожному параметру. Оцінювати один одного працівники будуть на рівні відчуттів, котрі сформувались у перебігу тривалого часу службових стосунків.
Більшість показників оцінюється по десятибальній системі від 1 до 10, за винятком довіри (“так” – “+
”; “ні” – “–
“) та пропозицій по перспективі працівника.
Анкета має прізвище тільки тієї особи, що оцінюється.
· показники, що рекомендуються для обов’язкового застосування.
Додаток 2.
РЕЗУЛЬТАТИ
анонімного анкетування виробничого складу виробництва
Прізвище, ініціали |
Комуника-бельність | Компетент-ність (по посаді) |
Вольові якості |
Практичні результати роботи | Завантаже-ність | Рівень відповідаль-ності | Организаторські здібності | Універсаль-ність (техн. кругозір) | Кількість областей виняткових знань та вмінь |
Чи довіряю я йому | Підвищити / понизити (на посаді / в платні) |
Σ балів, рейтинг |
| 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1, 2 … | + / ─ | ↑ / ─ / ↓ | ||
| Анісімов О.А. | 7,9 | 7,7 | 8,8 | 7,33 | 9,4 | 9,1 | 8,1 | 6,78 | 2,13 | 90% | ↑30% | 67,2 – 4 |
| Бова А.П. | 6,11 | 8,67 | 8,0 | 8,44 | 7,56 | 7,78 | 8,0 | 5,71 | 1,2 | 78% | ↑33% | 61,5 – 8 |
| Діденко В.В. | 8,44 | 7,4 | 8,0 | 7,44 | 8,3 | 9,0 | 8,4 | 7,0 | 2,33 | 94% | ↑30% | 66,3 – 5 |
| Іванов І.М. | 7,38 | 8,13 | 7,38 | 7,75 | 7,0 | 7,63 | 7,13 | 6,38 | 2,0 | 88% | ↑20% | 60,8 – 9 |
| Кузьменко О.Л. | 9,5 | 8,8 | 8,44 | 8,5 | 9,5 | 9,3 | 8,9 | 9,0 | 2,6 | 85% | ↑45% | 74,5 – 1 |
| Михайлов А.Е. | 7,88 | 6,13 | 5,75 | 6,63 | 7,75 | 6,63 | 6,25 | 5,5 | 1,88 | 63% | ↑8%, ↓13% | 54,4 – 11 |
| Мовенко С.Н. | 7,33 | 9,1 | 8,67 | 9,22 | 9,0 | 9,56 | 9,2 | 9,1 | 2,6 | 89% | ↑40% | 73,8 – 2 |
| Нетіпа А.С. | 6,78 | 6,89 | 6,44 | 6,11 | 6,67 | 7,0 | 6,67 | 6,67 | 1,25 | 78% | ↑11%, ↓11% | 54,5 –10 |
| Сидоров В.Г. | 7,5 | 8,75 | 6,13 | 8,25 | 7,63 | 7,88 | 6,63 | 7,0 | 2,63 | 75% | ↑38% | 62,4 – 7 |
| Собкарь В.В. | 7,38 | 8,13 | 7,13 | 8,25 | 8,63 | 8,25 | 7,75 | 7,38 | 2,38 | 88% | ↑50% | 65,3 – 6 |
| Чуйков С.П. | 9,3 | 9,1 | 7,1 | 7,6 | 6,8 | 7,89 | 7,9 | 9,1 | 3,56 | 100% | ↑60% | 68,4 – 3 |
| Σ | 85,5 | 88,8 | 81,84 | 85,52 | 88,24 | 90,02 | 84,93 | 79,62 | сер.2,34 | 84% | - | сер. 64,5 |
| Колективні
рейтинги |
5 | 2 | 7 | 4 | 3 | 1 | 6 | 8 | - | - | - | - |
Попередні висновки:
1. Працівники мають низький рівень:
- універсальності, загальних технічних знань, що певно відбивається на ефективності взаємодії та можливості взаємозаміни;
- вольових якостей та організаційних здібностей, що не може не впливати на ефективність виробництва.
2. Не викликають сумнівів високий рівень відповідальності, посадової компетентності та завантаженості працівників.
3. Низький рівень загальних технічних знань, вольових якостей, організаційних здібностей та висока завантаженість керівників потребують розробки заходів по усуненню недоліків.
4. Кузьменко О.Л. та Мовенко С.Н. заслуговують на зараховування до списку кадрового резерву.
5. Михайлов А.Е. та Нетіпа А.С. працюють за межею своєї компетенції.
6. Бова А.П., Сидоров В.Г. та Чуйков С.П. потребують самостійної роботи по поліпшенню своїх окремих професійних якостей.
7. Персональні рекомендації по п.п.4 – 6 підлягають додатковому обґрунтуванню і доопрацюванню після комісійного розгляду атестаційних справ і отримання додаткових даних від осіб, що атестуються.