В настоящее время категория «виртуальная реальность» вторгается практически во все сферы жизни общества и порождает новые феномены. Массовое распространение интернет-технологий в конце ХХ века обусловило существенное усиление позиции виртуального пространства в сфере занятости (расширяется спектр виртуальных рабочих мест, образующих виртуальные отделы в виртуальных фирмах и корпорациях). В целом процесс виртуализации организаций бизнеса обусловливает изменение социально-трудовых отношений и традиционных институтов сферы труда (меняются функции кадровых служб, практика заключения и содержания трудовых контрактов, институты поиска контрагентов и сбора информации, поведение профсоюзов, институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов, институты государственного регулирования рынка труда). Виртуальные организации – пожалуй, одни из самых ярких представителей нового типа компаний, базирующихся на знаниях, интеллекте и инновациях. Феномен виртуальных организаций, возникнув более десяти лет назад, получает все большее распространение в современных социально-экономических системах. При этом можно наблюдать постепенную трансформацию виртуальных организаций из маргинальной в рутинную экономическую практику. Сегодня виртуальные организации наиболее представлены как в таких интеллектуальных сферах, как интернет-проекты, программирование, журналистика, так и в сфере торговли и др. Поскольку успех функционирования современных виртуальных организаций в значительной степени определяется их человеческими ресурсами, соответственно, возрастает и роль HR-менеджмента в подобных организациях. Поведение виртуальной организации воспроизводит пространственно-временные характеристики поведения объекта традиционного, вещественного – организации. При этом если для некоторых виртуальных объектов и процессов необходимо лишь некое сходство логики человеческой деятельности с логикой виртуальной реальности, то для виртуальных организаций компьютеризация и интеллектуализация основных процессов – наиболее значимые атрибуты. Организация «виртуализируется» в той мере, в какой следование нормам, превращавшим организацию производства в институт, становится виртуальным. Общие черты виртуальной реальности находят отражение в специфических характеристиках, имманентных виртуальным организациям : – значительные нематериальные активы и объединенные сети. Нематериальные активы включают: вложения в человеческий капитал и научно-исследовательские работы; интеллектуальный капитал; корпоративную культуру; торговую марку, бренд, репутацию компании; «ноу-хау», навыки, формализованные знания; процессы управления; сложившуюся устойчивую клиентскую базу, сеть поставщиков, надежность и качество; профессионализм менеджеров и персонала ; – отсутствие таких атрибутов «реальной» организации, как вертикальная интеграция, центральный офис, иерархия, а также четких границ организации в традиционном понимании; – гибкость (после решения поставленной задачи сеть, команда легко может изменить конфигурацию или распасться ); – наличие гибридных форм, способных объединять разнородные активы; – дистанционные формы работы, отсутствие физического контакта работников друг с другом (например, проектные команды из отдельных сотрудников, проживающих в различных городах, регионах и даже странах); – меньшая прозрачность деятельности организации и др. Наиболее ценным в виртуальных организациях является то, что они формируются из личностей, которые вносят в деятельность организаций собственное концептуальное целеполагание. Они выступают как временные формы кооперации агентов, порождая совершенно специфичные социально-экономические отношения. На наш взгляд, занятость в виртуальных организациях тесно связана с реализацией потенциала интеллектуальной системы. В ней одним из важнейших системообразующих факторов выступает интеллектуальный, креативный труд. При отсутствии однозначной трактовки понятия «интеллектуальная система» в современной науке авторы выделяют следующие свойства интеллектуальной системы: – труд как ведущий системообразующий фактор; – саморегуляция как общий принцип организации; – избирательная мобилизация отдельных подсистем и элементов в целостные организации системы; – иерархия функций жизнедеятельности подсистем; – многосвязное взаимодействие различных пространственно выделенных систем по конечным результатам; – системогенез . В виртуальных организациях представлены коллективные интеллектуальные системы. Вышеназванные особенности виртуальных организаций обусловливают и соответствующие требования к их сотрудникам: – умение ясно формулировать задачи, выражать информацию. В международных организациях от сотрудников требуется знание иностранного языка; – хорошее владение навыками письменной, электронной коммуникации; – более широкий спектр знаний, «контекстное» мышление (поскольку сотрудники работают не над одним проектом, а могут быть включены одновременно в несколько проектов, решать параллельно несколько задач); – умение устанавливать цели, структурировать собственное время; – умение находить нестандартные решения тех или иных задач; – большая персональная ответственность за результаты работы, в связи с чем сотрудники должны хорошо знать соответствующие инструкции, основы законодательства, этические нормы компании; – сотрудникам необходимо представлять как организацию, частью которой они являются, так и группу, в которую они включены; – способность успешно сотрудничать в виртуальной среде (что не только обусловливается психологическими особенностями индивидов, но и тесно связано с корпоративной культурой и применяемыми технологиями управления). В виртуальных организациях сегодня формируются инновационные команды, в которых важны интеллектуальный потенциал сотрудников, их профессионализм, индивидуальность, ответственность и гибкость, умение эффективно работать в команде. Вместе с тем занятость в виртуальных организациях менее стабильна. Также сотрудники виртуальных организаций часто отождествляют себя с выполняемыми проектами, что ведет к изменению доли рабочего времени в общей структуре времени индивида, и негативным следствием этого является рост количества стрессов. Особые требования, предъявляемые к персоналу виртуальных организаций, и специфика взаимодействия персонала в процессе решения задач, стоящих перед организацией, обусловливают и соответствующую концепцию управления персоналом. Управление персоналом сегодня рассматривается как совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации. Представляется, что HR-менеджмент виртуальной организации – большое искусство. Менеджер должен пройти между целесообразностью обеспечения свободы и самоорганизации сотрудников, обеспечивающих гибкость организации, и необходимостью управления и координации работы многих сотрудников. Например, если в таких интеллектуальных сферах, как издательское дело, программное обеспечение, сотрудникам целесообразно представить больше возможностей и полномочий, то для занятости сотрудников виртуальных магазинов характерна большая регламентация. Управление персоналом в виртуальной организации предполагает работу в гибкой инновационной среде, что требует нестандартных подходов и решений. Изменение задач, стоящих перед организацией, требует изменения конфигурации команд, обновления и замены управленческих систем. Труд менеджера по персоналу в виртуальных организациях можно назвать инновационным. Управл
[http://www.top-personal.ru/issue.html?1043]