РОСЖЕЛДОР
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Ростовский государственный университет путей сообщения»
(РГУПС)
Кафедра: «Экономика и менеджмент»
Дисциплина: «Основы менеджмента»
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы: «Совершенствование системы обучения персонала»
Выполнил:
ст. гр. ЭТР-4-139 К.З. Яралиев
Проверила:
к.э.н., доцент С.Б. Олифер
Ростов-на-Дону
2010г.
Содержание
| Введение ……………………………………………………………………. |
3 |
|
| 1. |
Сущность проблемы «Совершенствование системы обучения персонала» ………………………………………………………………… |
4 |
| 2. |
Алгоритм оценки «Дерева причин» менеджерской проблемы ……. |
14 |
| 3. |
Программа решения проблемы по рейтингу причин ...…………….. |
20 |
| Заключение ………………………………………………………………….. |
24 |
|
| Список использованных источников ……………………………………… |
26 |
|
Введение
В XXI век человечество шагнуло с новыми реальностями, новыми проблемами и новыми задачами. Наиболее существенными мировыми тенденциями являются резкое повышение темпов общественных перемен, мировая интеграция, увеличение роли информационных технологий и телекоммуникаций, надвигающиеся жесткие ресурсные, экологические и демографические ограничения. Также следует отметить, что одной из важных функций менеджмента является воспитание персонала в организации. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.
Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.
В связи с этим исследование проблемы системы обучения и воспитания персонала является не только актуальным, но и необходимым.
Актуальность данной проблемы связана и со степенью ее разработанности в научной литературе. Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых.
Прежде всего, следует отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер. Общеметодологические проблемы управления социальным процессом получили отражение в работах Т.Ю. Базарова, Е.Е. Вершигоры, А.К. Гастева, И.Н. Герчиковой, а также, в трудах Г.Л. Ганнта, С.А. Маслоу, Э. Мейо, М. Портера, Ф. Тейлора, А. Тоффлера, А. Файоля.
Теория и практика управления образованием, построение системы обучения персонала рассмотрены А.П. Егоршиным, Д.В. Хавиным и другими. Необходимость совершенствования управления в современной ситуации России подробно представлена в трудах В.С. Лазарева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова и других.
Обучения персонала организаций и совершенствование данного процесса находится в центре внимания отечественных и зарубежных специалистов. Классические теории дополняются и развиваются с учетом требований современной ситуации.
Объект исследования – линейные предприятия ОАО «РЖД».
Предмет – совершенствование системы обучения персонала.
Цель исследования – на основе исследования сущности, содержания, подходов, запросов внешней среды, показателей эффективности обосновать условия и разработать пути совершенствования системы обучения персонала.
Задачи исследования:
1. определить причины вызывающие низкий уровень системы обучения персонала;
2. установить рейтинг причин по важности влияния на данную проблему;
3. разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.
Сущность проблемы «Совершенствование системы обучения персонала»
Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации, достигается тремя путями: подбором персонала, сменой персонала, повышением квалификации персонала. Повышение квалификации и обучение персонала позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество и безопасность труда, так и в интересах человека – повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, лицеях, колледжах, вузах.
Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки персонала, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях. Целью обучения является получение образования.
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а так же общественными отношениями. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документами (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе
Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации. Карьера - это успешное продвижение сотрудника вперед в той или иной области деятельности. Областями деятельности могут быть не только сугубо профессиональная, но также общественная, служебная, деловая, научная.
Основные виды обучения. Характеристика видов обучения представлена в таблице 1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
Таблица 1 – Характеристика видов обучения
| Виды обучения |
Характеристика видов обучения |
| 1
|
2
|
| 1. Профессиональная подготовка кадров |
|
| 1.1. Профессиональная начальная подготовка |
Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки |
| 1
|
2
|
| 1.2. Профессиональная специальная подготовка |
Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией. |
| 2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) |
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) |
| 2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей |
Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) |
| 2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе |
Подготовка к выполнению качественных более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность) |
| 2.3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) |
Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт |
Мы видим, что задача профессионального обучения заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции. При этом надо иметь в виду, что рабочие имеют разный уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решения новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.
Профессиональное обучение персонала. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 1).
Определение
Определение Формирование Определение содержания
потребностей бюджета обучения целей обучения программ
Обучение
Определение Выбор
критериев методов
оценки обучения
Оценка Профессиональные
эффективности навыки и знания
обучения
Рисунок 1 – Процесс профессионального обучения
Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты профессионального обучения.
На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:
· конкретными и специфическими;
· ориентирующими на получение практических навыков;
· поддающимися оценке (измеримыми).
При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое – формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации, второе – направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение и бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.
Форма в учебном процессе (учебный план, программы, расписание занятий, экзамены, зачеты, практика, проекты) – это не только выражение порядка организационной и методической структуры обучения, но и система обоснования представляющая содержание процесса.
Структура в теории обучения обусловлена составом входящих в нее частей, компонентов и элементов, их связью и отношениями, что позволяет производить оценку каждого элемента и определять его самостоятельную функциональную роль. Сложность и многообразие задач обучения при такой структуре требует комплексного и многоконцептуального подхода, как в определении содержания всех элементов, так и установлении связей и отношений между ними.
В состав системы входят информационные компоненты, средства обучения, средства организации и управления. Определяющими для системы учебного процесса является состав изучаемых научных дисциплин, их связь и отношение между собой, четкое выделение того, что является основным, определяющим и что дополнительным, вспомогательным.
На основе правил равновесного соответствия (состояния) всякое изменение в содержании, форме, действии одного ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального изменения других ведущих компонентов системы.
Благодаря наличию обратных связей в системе обучения определяются установившиеся и неустановившиеся режимы. Под установившимся понимается такой режим, при котором процесс обучения во внешней системе имеет равномерную характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания и разрывы, то такой режим является неустановившимся.
Система может быть прямого и непрямого (косвенного) воздействия. При системе прямого воздействия преподаватель непосредственно руководит обучением, а при системе непрямого воздействия учение проводится при помощи различных обучающих средств.
Зависимость между входными и выходными величинами системы при переходных процессах называется ее динамической характеристикой. При этом выделяются системообразующие факторы:
· целей и задач – целенаправления (целеполагания);
· программирование результата;
· выбора методов достижения оптимального результата.
Представленная дидактическая система построена на основе целей и задач обучения с предвидением конечного результата обучения – общего и ряда промежуточных результатов. Для системы и каждого ее компонента определяющим является не только результат приобретения обучающимися знаний, но и в такой же мере метод поиска и получение результатов, например, изменение содержания обучения.
Выбор метода достижения оптимального результата также является основой управления системой с целью достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов системы.
Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При этом необходимо учитывать принципы обучения и взрослых людей. Таких принципов четыре:
1. Актуальность.
То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
2. Участие
. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.
3. Повторение
. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
4. Обратная связь
. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.
Система платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В то же время необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применяя систему оплаты за знания при их периодическом повышении. Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и особенно компетенции является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенции. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и представлениях исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику.
Квалификация персонала не является достаточным, а лишь необходимым условием достижения успеха. Важно наладить хорошие деловые отношения с сотрудниками, заботиться об их профессиональном росте, развивать у них коммуникабельность. Гибкое и нацеленное на успех руководство, заботящееся о развитии творческих способностей своих работников, поощряющее независимое мышление, выслушивающее их мнение и предложения, получит в ответ серьезное и продуктивное отношение в тех случаях, когда организация вступит в пору необходимых перемен.
2. Дерево причин «Низкий уровень системы обучения персонала»
Любая диагностика предполагает анализ причин возникновения проблемы.
Проблема – это несоответствие желаемого и действительности. Например, неэффективная система управления карьерой.
Решение проблем, как и управление, – это процесс, так как речь идет об определенной последовательности взаимосвязанных шагов.
Первый шаг на пути решения проблемы – определение или диагноз проблемы. Для этого был проведен причинно-следственный анализ возникновения проблемы. Одним из методов этого анализа является графическое построение взаимосвязей между причиной и следствием.
Инструментом этого построение является «Дерево причин», где «вершина» представлена самой проблемой, а «ветви» – причинами её возникновения.
Основная цель построения дерева причин – это определение относительной важности элементов структуры, расположенных на разных уровнях для выбора последующих действий по управлению. То есть в дереве причин каждая причина последующего уровня является в свою очередь причиной предыдущего уровня, происходит так называемая декомпозиция причин.
«Дерево причин» состоит из «ветвей» и элементов к ним.
На рисунке 2 при вершине дерева «А» ветвями являются:
В1
С1
D1
; В1
С1
D2
; В1
С2
D3
; В1
С2
D4
; В2
С3
D5
; В2
С3
D6
;
В2
С4
D7
; В2
С4
D8
; В3
С5
D9
; В3
С5
D10
; В3
С6
D11
; В3
С6
D12
.
Ветвей столько, сколько элементов на последнем уровне.
Элементами являются:
А; В1
; В2
; В3
; С1
; С2
; С3
; D1
; D2
; D3
; D4
; D5
; D6
; D7
; D8
; D9
; D10
; D11
; D12
.
Непосредственно связанные элементы образуют «семейства»
Например: В1
В2
В3
; В1
С1
С2
; В2
С3
С4
; В3
С5
С6
; С1
D1
D2
; С2
D3
D4
;
С3
D5
D6
; С4
D7
D8
; С5
D9
D10
; С6
D11
D12
.
Рисунок 2 – Анализ оценки «Дерева причин» проблемы: «Низкий уровень системы обучения персонала»
Далее определяем весовые коэффициенты, обозначенные буквой КВ
, которые учитывают важность того или иного показателя.
| Семейство В1
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
В1
|
В2
|
В3
|
||
| Уровень организации труда и управления |
0,5 |
0,4 |
0,3 |
0,3 |
||
| Качество работы |
0,3 |
0,5 |
0,3 |
0,2 |
||
| Развитие коллектива |
0,2 |
0,3 |
0,3 |
0,4 |
||
| В1
|
0,41 |
|||||
| В2
|
0,30 |
|||||
| В3
|
0,29 |
|||||
| Семейство В1
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
С1
|
С2
|
|||
| Производительность труда |
0,4 |
0,5 |
0,5 |
|||
| Качество работы |
0,4 |
0,2 |
0,8 |
|||
| Квалификационный уровень |
0,2 |
0,4 |
0,6 |
|||
| С1
|
0,36 |
|||||
| С2
|
0,64 |
|||||
| Семейство C1
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
D1
|
D2
|
|||
| Заинтересованность в работе |
0,4 |
0,5 |
0,5 |
|||
| Широта специальных знаний |
0,3 |
0,4 |
0,6 |
|||
| Развитие коллектива |
0,3 |
0,5 |
<
0,5 |
|||
| D1
|
0,47 |
|||||
| D2
|
0,53 |
|||||
| Семейство С2
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
D3
|
D4
|
|||
| Уровень профессиональных знаний |
0,6 |
0,2 |
0,8 |
|||
| Производительность труда |
0,2 |
0,4 |
0,6 |
|||
| Трудовой вклад |
0,2 |
0,4 |
0,6 |
|||
| D3
|
0,28 |
|||||
| D4
|
0,72 |
|||||
| Семейство В2
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
С3
|
С4
|
|||
| Заинтересованность в работе |
0,2 |
0,7 |
0,3 |
|||
| Трудовой вклад |
0,3 |
0,5 |
0,5 |
|||
| Качество работы |
0,5 |
0,5 |
0,5 |
|||
| С3
|
0,54 |
|||||
| С4
|
0,46 |
|||||
| Семейство C3
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
D5
|
D6
|
|||
| Развитие коллектива |
0,3 |
0,4 |
0,6 |
|||
| Уровень организации туда и управления |
0,5 |
0,6 |
0,4 |
|||
| Имидж организации |
0,2 |
0,5 |
0,5 |
|||
| D5
|
0,52 |
|||||
| D6
|
0,48 |
|||||
| Семейство С4
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
D7
|
D8
|
|||
| Численность рабочих |
0,4 |
0,4 |
0,6 |
|||
| Квалифицированность персонала |
0,4 |
0,6 |
0,4 |
|||
| Заинтересованность в работе |
0,2 |
0,5 |
0,5 |
|||
| D7
|
0,5 |
|||||
| D8
|
0,5 |
|||||
| Семейство В3
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
С5
|
С6
|
|||
| Отсутствие курсов подготовки и переподготовки кадров |
0,5 |
0,7 |
0,3 |
|||
| Широта специальных знаний |
0,3 |
0,6 |
0,4 |
|||
| Заинтересованность в работе |
0,2 |
0,5 |
0,5 |
|||
| С5
|
0,63 |
|||||
| С6
|
0,37 |
|||||
| Семейство C5
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
D9
|
D10
|
|||
| Квалификационный уровень |
0,5 |
0,5 |
0,5 |
|||
| Качество каналов связи |
0,2 |
0,6 |
0,4 |
|||
| Широта специальных знаний |
0,3 |
0,4 |
0,6 |
|||
| D9
|
0,49 |
|||||
| D10
|
0,51 |
|||||
| Семейство С6
|
||||||
| Критерии |
КВ
|
D11
|
D12
|
|||
| Развитие коллектива |
0,3 |
0,7 |
0,3 |
|||
| Широта специальных знаний |
0,3 |
0,4 |
0,6 |
|||
| Качество работы |
0,4 |
0,5 |
0,5 |
|||
| D11
|
0,53 |
|||||
| D12
|
0,47 |
|||||
Далее составляем рейтинг причин по степени важности влияния на проблему.
Рейтинг причин по степени важности влияния на проблему:
| Ветви |
Расчет |
Рейтинг |
| B1
|
0,0694 |
8 |
| B1
|
0,0782 |
5 |
| B1
|
0,0735 |
7 |
| B1
|
0,2047 |
1 |
| B2
|
0,0842 |
4 |
| B2
|
0,0778 |
6 |
| B2
|
0,0690 |
9 |
| B2
|
0,0690 |
10 |
| B3
|
0,0895 |
3 |
| B3
|
0,0932 |
2 |
| B3
|
0,0569 |
11 |
| B3
|
0,0504 |
12 |
Итак, на первом месте стоит причина «Неэффективная кадровая политика – Отсутствие специалиста по обучению – Невостребованность на рынке труда». Далее разрабатываем программу решения проблемы по главным причинам ее возникновения.
3. Программа решения проблем
Выполненный анализ существующей системы обучения, применяемой на линейном предприятии ОАО «РЖД» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы обучения персонала необходимо осуществление следующих рекомендаций:
1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:
· подготовке рабочих;
· обучению руководителей, специалистов и служащих;
· договорам на студенческую практику;
· резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);
· данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.
Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала линейного предприятия ОАО «РЖД».
2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего – это возможность изменения качества групп обучающихся – от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога – за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.
3. Проводить социально – психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.
4. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ОАО «РЖД» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.
Предлагаемая организационная структура отдела подготовки кадров представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Организационная структура отдела кадров линейного предприятия ОАО «РДЖ»
5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.
6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для структурного подразделения ОАО «РДЖ», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных, которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.
Эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:
· снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
· увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
· укрепление корпоративной культуры организации;
· - повышение уровня приверженности работников своей организации;
· снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
· предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;
· снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
· улучшение координации действий работников;
· рост способности работать в команде;
· возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации – это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.
Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.
Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в линейном подразделении ОАО «РЖД» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.
В данной курсовой работе предложены следующие мероприятия:
1. Внедрение современных компьютеров для обучения, современных технических средств и учебно-наглядных пособий. Во многих цехах предприятия (основном, энергетическом, химической лаборатории и др.) рабочие места оснащены компьютерами, а в учебном центре нет компьютерного класса. Поэтому и предлагается приобретение компьютеров для обучения персонала предприятия на базе учебного центра. Это будет способствовать росту профессионального мастерства рабочих.
2. Своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.
3. Создание новых эффективных форм и видов обучения. Предлагается ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа: выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.
Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать особенности организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.
Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки кадров линейного подразделения ОАО «РЖД» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала.
Список использованных источников
| 1. |
А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации», М. – ИНФРА-М, 2008 год. |
| 2. |
Г.Б. Казначевская «Менеджмент», Ростов н/Д.- Феникс, 2005 год. |
| 3. |
И.В. Бизюкова «Кадры управления: подбор и оценка», М. – Экономика, 2006 год. |
| 4. |
Олифер С.Б. «Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы» учебно-методические пособие / С.Б. Олифер; Ростовский государственный университет путей сообщения. – Ростов н/Д, 2010. – 24 с. |
| 5. |
Винокуров В.А. Организация стратегического менеджмента на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. |
| 6. |
Журнал «Управление персоналом» № 13 01-15 июля 2008 год, статья «Карьера специалиста», Н.Богдан. |
| 7. |
Журнал «Управление персоналом» № 15 1-15 августа, 2008 года, статья «Подбор и оценка персонала» – М. Дагинян. |
| 8. |
Журнал «Управление персоналом» № 14 15-31 июля 2008 года, статья «Обучение персонала - ключевая стратегическая задача», Е. Митькина. |
| 9. |
Журнал «Управление персоналом» № 19 18-25 октября 2007 года, статья «Организация внутрифирменного обучения персонала», Е. Шубенкова. |
| 10. |
Журнал «Управление персоналом» № 20 15-30 ноября 2007 года, статья «Обучение персонала - Забота о будущем компании», С. Ботин. |
| 11. |
Журнал «Управление персоналом» № 1 15-30 января 2008 год, статья «Обучение персонала», Е. Моргунов. |
| 12. |
Журнал «Управление персоналом» № 14 15-31 июля 2008 года, статья «Персональный менеджмент – основа успешной карьеры», В. Оглобин. |