Содержание
Введение
1. Природа и сущность стресса
2. Организационные и личностные факторы стресса
3. Шкала оценок социальной адаптации
4. Роль менеджера в снижении уровня стресса
5. Анализ организационной структуры управления
6. Механические организационные структуры управления
7. Огранические организационные структуры управления
8. Организационная структура на примере
Заключение
Литература
Введение
Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.
Понятие "стресс" было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению. Перенесенное в область социальной психологии понятие "стресс" включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают, что стресс - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами.
В целом стресс - явление, часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.
Тема данной курсовой работы является актуальной для современного общества, т.к люди постоянно сталкиваются со стрессами на работе, на улице и дома. Особенно, значима эта тема для управленцев, ведь стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом.
Цель данной курсовой работы научиться управлять стрессами, дабы научиться снижать неизбежный вред, который они приносят.
1. Природа и сущность стресса
Стресс - это такое эмоциональное состояние, которое вызывается неожиданной и напряженной обстановкой.
Стрессовыми состояниями будут действия в условиях риска, необходимостью принимать быстрое решение, мгновенные реакции при опасности, поведения в условиях неожиданно меняющейся обстановки.
В стрессовом состоянии может с трудом осуществляться целенаправленная деятельность, переключение и распределение внимания, может наступить даже общее торможение или полная дезорганизация деятельности. При этом навыки и привычки остаются без изменения и могут заменить собой осознанные действия. При стрессе возможны ошибки восприятия (определение численности неожиданно появившегося противника), памяти (забывание хорошо известного), неадекватные реакции на неожиданные раздражители и т.д.
Однако у ряда людей незначительный стресс может вызвать прилив сил, активизацию деятельности, особую ясность и четкость мысли, сценические эмоции. Нельзя заранее определить, вызовет ли данная ситуация стрессовое состояние человека. Поведение в стрессовой обстановке во многом зависит от личностных особенностей человека: от умения быстро оценивать, обстановку, от навыков мгновенной ориентировки в неожиданных обстоятельствах, от волевой собранности, решительности, целесообразности действия и развития выдержки, от имеющегося опыта поведения в аналогичной ситуации.
Подавляющее большинство людей под понятием "стресс" понимает неприятности, горе, сильные отрицательные эмоциональные переживания. Отчасти это правильно. Но только отчасти, поскольку огромная радость, неожиданный успех, триумф - это тоже стресс. Вернее не стресс, стрессор-фактор, вызывающий состояние стресса.
Люди, далекие от медицины, но знакомые со словом "стресс" (а таких становится все больше и больше), употребляет его чаще всего с эпитетами "эмоциональный", "психический". Если так, то и эмоциональный стресс, вероятно, должен сопротивляться такими же, реакциями организма, как и все другие виды стресса. Действительно, и эмоциональный, или психический, стресс развивается по тем же законам общего адаптационного синдрома. Эмоциональные раздражители - наиболее частый стрессор человека. Кто не переживал неудачи, разочарования, утрату близких, материальные потери, стыд, чувство вины, восторг, радость? А разве это не стрессовые ситуации?
Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование.
Стресс - неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма, соответствующей адаптации.
Умственного перенапряжения, неудачи, неуверенность, бесцельное существование - самые вредоносные стрессоры.
Существует достаточно много примеров того, что стресс оказывает благотворное влияние на организм, значительно повышая работоспособность человека. Например, холодовой стресс может оказывать благотворное действие на психологический и физический статус. Умеренное недоедание вызывает мягкий стресс, не губительный, а тренирующий.
Установлено, что стресс обладает обезболивающим действием.
Стресс - это всего лишь новые названия давно известных явлений и состояний. Например, нарушения надежд, глубокого недовольства жизнью или собой и ощущения бессилия.
Виды стресса. В обыденной жизни выделяют два вида стресса: эустресс и дистресс. Эустресс предполагает возникновение желательного, т.е. положительного эффекта, а дистресс - отрицательного.
Обычно стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Приятное и неприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологического стресса.
По гипотезе всемирно известного канадского физиолога Г. Селье, отсутствие раздражителей (депривация), а также избыток раздражения в равной степени сопровождается возрастанием стресса. Отсутствие стресса, с точки зрения Г. Селье, означает смерть. Избежать его не представляется возможным. По Селье, "чтобы придать смысл нашей жизни, мы должны поставить перед собой сложную и долговременную задачу. Нам следует стремиться к цели, достижение которой требует напряженной работы. Отсутствие таковой цели - один из самых сильных стрессов, вызывающих язву желудка, инфаркт, гипертонию или просто обрекающих человека на безрадостное прозябание".
Г. Селье было отмечено еще одно важное обстоятельство, касающееся стресса: один и тот же стресс может вызвать различные реакции у людей. Он назвал их "обусловленными факторами". Они могут быть внешними или внутренними. Под влиянием этих факторов нормально переносимая степень стресса может стать болезнетворной и болезни "адаптации".
Один и тот же раздражитель действует на разных людей не одинаково в зависимости от индивидуальности внешних и внутренних условий, определяющих реактивность каждого.
Различные психологические проявления стресса находят отражение в физиологических реакциях. Наличие прямой корреляции между физиологическими реакциями организма и психологическими характеристиками стресса позволяет использовать изменения физиологических реакций в качестве объективного показателя психологического (эмоционального) стресса.
Стресс может возникнуть в результате определенного социального воздействия. Средством защиты от стрессов в этом случае могут быть социальные преобразования и перестройка человеческих взаимоотношений.
Стрессогенные условия являются следствием определенных требований и ограничений, налагаемых на человека работой, семейными отношениями и др. Вместе с тем, действие стрессов может иметь внутренние причины и возникать в результате невозможности удовлетворить насущные потребности.
Фазы стресса. Стресс характеризуется наличием трех фаз: тревоги, фазы сопротивляемости и фазы истощения. Люди с устойчивой эмоциональной психикой в состоянии преодолеть фазу тревоги. Эмоционально неустойчивых людей охватывает сразу тревога, которая затем переходит в страх. Затем у таких людей наступает истощение, принимающее форму обреченности и отчаяния.
Устойчивость к стрессовым факторам может обеспечиваться двумя путями: эмоциональной тренировкой и тщательным обучением с применением проигрывания сложных ситуаций и др.
Психологические резервы людей кроются в его психике и, прежде всего, в эмоциональной сфере. Под эмоцией понимается переживание человеком своего личного отношения к действиям других людей и к самому себе.
Человек живет в мире положительных и отрицательных эмоций, зависящих от жизненных ситуаций.
В жизни эмоции создаются различные формы эмоциональных состояний, различающихся между собой продолжительностью и интенсивностью. Ими являются настроения, страсти и аффекты. Настроение характеризуется достаточно собой интенсивностью, длительностью протекания, а также неясностью и "безотчетностью" переживаний.
В отличие от настроения, страсть - более сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние. Страсть мобилизует человека на достижение поставленных им целей. Она может положительно сказываться на человеческой личности, но может также и разрушать личность.
Аффект - это своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью. Особенности его состояния в том, что аффект носит бурное внешнее проявление, характеризуется кратковременностью, поведение при этом носит безотчетный характер. Любые эмоции могут при определенных условиях доходит до аффекта. Отрицательные аффективные состояния обычно приводят к неблагоприятным последствиям для организма человека.
По имеющимся научным данным, отрицательное воздействие стресса в наше время уносит все больше человеческих жизней. Сейчас принято разделять стресс на эмоциональный и информационный. Информационный стресс связан с невозможностью справится с лавинообразным потоком информации.
Стресс может возникать не только в условиях действия одного сильного раздражителя, но при проявлении мелких постоянных отрицательных воздействий, вызывающих у человека состояния угрозы, тревоги, обиды, опасности.
Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию.
В проявлении стресса имеют значения индивидуальности людей. Нет двух людей, у которых реакция на стресс были бы совершенно одинаковыми. Большинство стрессов в жизни человека инициируется и воспроизводится им самим.
В превращении большинства раздражителей в стрессоры определенную роль играют когнитивные и аффективные реакции, относящиеся к стимулам.
Если раздражитель не интерпретируется как угроза или вызов по отношению к личности, то стрессовая реакция вообще не возникает.
Стресс не всегда результат повреждения. Стрессорный эффект стрессора зависит только от интенсивности требований к приспособительной способности организма.
Любая нормальная деятельность - игра в шахматы и даже ходьба - может вызвать значительный стресс, не причинив никакого вреда.
2. Организационные и личностные факторы стресса
Система стрессовых факторов столь же разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя среда организации. Любой ее компонент при определенных условиях может становиться стресс-фактором.
Существует много факторов, вызывающих стрессы. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой деятельности организации - организационные факторы или событиями личной жизни человека - личностные факторы.
Организационные факторы.
Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс.
1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени - налицо конфликтная ситуация, которая и приводит к стрессу.
Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию (чувство крушения), беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным. Состояние фрустрации в большей мере свойственно человеку, находящемуся в состоянии межличностного конфликта и в трудных условиях.
2. Конфликт ролей.
Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.
Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества.
Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой.
3. Неопределенность ролей.
Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.
Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная" работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим. Здесь имеет место внутриличностный конфликт, что вызывает напряжение и приводит к стрессу. Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на пенсию.
5. Существуют также и другие факторы.
Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу, межличностный конфликт тоже могут вызвать стресс. Область межличностного стресса взаимодействует с определенными областями жизни. Поскольку каждому человеку приходится постоянно решать разнообразные социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими лицами и его оценка оказывают существенное влияние на наше восприятие, переживание, отношение к событиям и являются проблемами отношений между людьми.
К факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.
Личностные факторы.
Каждый человек по-разному реагирует на внешний стрессор. В этом проявляется его индивидуальность. Следовательно, личностные особенности самым тесным образом связаны с формой реагирования на стрессор и вероятностью развития негативных последствий.
Если мы обратим внимание на жизненные ситуации и события, способные вызвать стресс, то увидим, что некоторые из них являются положительными и благоприятно влияют на нашу жизнь (свадьба, личный успех, рождение ребенка, успешная сдача экзаменов). Кроме того, в течение жизни мы испытываем и другие положительные ощущения: к примеру, радость (окончание школы, института, встреча с друзьями и родными, победа любимой команды), любовь, творческий подъем (вдохновение), достижение выдающегося спортивного результата и т.п. Однако стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации. Чтобы как-то различать источники стрессов, да и сами стрессы, положительные выделили особым названием - эвстресс, отрицательные оставили как просто стресс.
Некоторые жизненные ситуации, вызывающие стресс можно предвидеть. Например, смену фаз развития и становления семьи или же биологически обусловленные изменения в организме, характерные для каждого из нас. Другие ситуации неожиданны и непредсказуемы, особенно внезапные (несчастные случаи, природные катаклизмы, смерть близкого человека). Существуют еще ситуации, обусловленные поведением человека, принятием определенных решений, определенным ходом событий (развод, смена места работы или места жительства и т.п.). Каждая из подобных ситуаций способна вызвать душевный дискомфорт.
И если конфликт не разрешился благополучно и какая то потребность человека осталась неудовлетворенной, то стрессовая ситуация остается актуальной и может привести к деструктивным последствиям. В этом случае необходимо снизить для себя значимость этого несбывшегося желания или же отыскать путь для его реализации.
1. Прежде всего необходима достаточная информация о возможности наступления подобных ситуаций.
2. Необходимо продумать, как предупредить конкретные жизненные опасности, чтобы не возникла ожидаемая критическая ситуация, или попытаться найти способы ее смягчения.
3. Не спешить делать преждевременные скоропалительные выводы, не принимать решений сгоряча, в состоянии нервозности или истерии, до того как ожидаемые события начались. Не пытаться в преддверии самого события, исходя из своих предположений, делать поспешные умозаключения - ведь в ваших мыслях и воображении уже имеется достаточное количество материала, способного продиктовать далеко не всегда правильное решение.
4. Помнит, что большую часть вызывающих стресс ситуаций мы способны решить сами, не прибегая к помощи специалистов.
5. Очень важно иметь достаточный запас энергии и силы воли для решения сложных ситуаций - это одно из главных условий активной сопротивляемости стрессу. По возможности не поддаваться панике, не впадать в беспомощность. Нет ничего хуже, чем, опустив руки, покориться событиям. Наоборот, нужно стремиться активно вмешиваться в ситуацию, вызывающую стресс.
6. Необходимо понять и принять, что серьезные перемены, в том числе и негативные, - неотъемлемая часть жизни.
7. Помнить, что стрессовыми ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации. Это самый надежный способ подготовки борьбы с ними.
8. Активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая тем самым деятельность адаптационных организмов. Кроме того, создаются благоприятные возможности для развития способности к контролю своего поведения, своих реакций и для самостоятельного овладения стрессом.
9. Для ослабления негативного воздействия стрессовой ситуации необходимы надежные эмоциональные тылы, помогающие обрести чувство уверенности в себе и обеспечивающие вам эмоциональную и моральную поддержку.
10. Преодолеть стрессовые ситуации могут помочь некоторые социальные институты: например, дошкольные учреждения, курсы будущих матерей, консультации для молодых супругов и т.д.
В этой связи человеку необходимы хорошие адаптационные способности, которые помогут пережить самые тяжелые жизненные ситуации, выстоять в самых жестких жизненных испытаниях. Эти адаптационные способности мы и сами можем в себе воспитать, и совершенствовать с помощью различных упражнений.
3. Шкала оценок социальной адаптации
Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т.д.
В общем смысле адаптациейявляется реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности.
Процесс адаптации включает несколько этапов:
Ознакомительный,длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.
Этап вхождения (
продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.
Интеграционный,в течение, которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересован, но работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.
Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.
Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации,который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В фирме обычно сообщаются следующие сведения:
об организации в целом: история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы
порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, по ведению, внутренние отношения
оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и прочее
режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов
дополнительных льготах -
страхование, выходные пособия, возможности обучения
охране труда и технике безопасности -
риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, способы поведения при несчастных случаях и оповещений о них, требования к здоровью
вопросах, связанных с управлением персоналом -
условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания
о решении бытовых проблем -
комната отдыха, условия парковки машин и прочее
Процесс адаптации часто бывает, сопряжен со стрессом. Стресс представляет собой особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание которых (воспоминание и переосмысление, продолженное в воображении) становится причиной нервно-психических расстройств.
Основные источники стрессовых ситуаций:
особенности трудового процесса: "рваный" ритм, повышенная ответственность, однообразие, монотонность, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и прочее
положение индивида в организации: плохие условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реализовать себя
неблагоприятный морально-психологический климатв коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством
трудности согласования служебных и семейных обязанностей.
неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами
личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции
неблагоприятные социальные и бытовые условия
Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития.
4. Роль менеджера в снижении уровня стресса
Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой "вертикаль" деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два "фронта": руководителям, в чьи обязанности входит снижение уровня стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.
Антистрессовое руководст
Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.
Не пренебрегать "бюрократией", то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основательность отказа.
Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным.
Использовать стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.
Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.
Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этической критики.
Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.
Выполнение руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.
Антисрессовые подчинения. Одновременно в тех же целях навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают такой перечень минимизации стрессов на работе:
Если не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постараться тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров.
Обсудить ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботиться при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.
Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в "обратной связи" но не всегда в состоянии ее наладить.
Если чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать "нет". Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не "захлопывайте дверь": объясните, что вы совсем не против новых заданий, если только вам позволят освободиться от части старых.
Не стесняться требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.
Если возникает производственный "конфликт ролей", то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.
При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10-15 - минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.
Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. Набираться опыта на собственных ошибках - естественное право любого человека.
Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно - приемлемых формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.
Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо-психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие в разрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, "прочный тыл", в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Оказалось, что работники, которые воспринимали свою семью как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. Вывод очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.
Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общих характер. Конкретная стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем общения и пр). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Таким образом, одним из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.
5. Анализ организационной структуры управления
Департаментализация - это процесс деления организации на отдельные блоки (отделы, сектора, отделения и т.д.) и уровни, то есть процесс создания организационной структуры управления предприятием. Термин "структура" в переводе с латинского означает "строение", "порядок", "расположение", "связь". Управленческая структура организации представляет собой упорядоченную совокупность самостоятельных органов управления (должностей, подразделений, служб), находящихся в определенной взаимной связи и соподчинении, и объединенных коммуникационными каналами. Решение об организационной структуре принимается руководством высшего звена, а проектирование происходит исходя из стратегических планов организации. Все многообразие структур управления организацией можно разделить на две большие группы:
I. Механические (бюрократические, жесткие): линейные, функциональные, линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные (по продукту, по потребителю, по региону);
II. Органические (адаптивные, гибкие): проектные, матричные.
6. Механические организационные структуры управления
1. Линейная организационная структура управления (рис.1) носит такое название потому, что все её элементы находятся на прямой линии подчинения, от верхнего уровня до самого нижнего. Линейная организационная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.
Преимущества и недостатки линейной структуры представлены в таблице 1.
Таблица 1. Преимущества и недостатки линейной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| Простота управления; | Пригодность для небольших организаций; |
| Единство и четкость распорядительства; | Жесткость, негибкость, так как эффективно функционирует при решении стабильных задач, но трудно приспосабливается к новым; |
| Четкая система связей между руководителем и подчиненным; | Высокие профессиональные требования к руководителю; |
| Быстрота реакций в ответ на указания; | Перегрузка менеджера высшего звена; |
| 5) Оперативность в принятии управленческих решений; | 5) Отсутствие подразделений по планированию и подготовке решений; |
| 6) Личная ответственность руководителя за конечные результаты. | 6) Ограничение инициативы у работников низовых уровней управления; |
Рис.1. Линейная организационная структура
2. Функциональная организационная структура управления (рис.2) представляет собой деление организации на подразделения, каждое из которых имеет четко выраженную, конкретную задачу и обязанность. Задачи и обязанности того или иного подразделения соответствуют основным направлениям деятельности организации. Традиционные направления деятельности организации - производство, финансы, маркетинг, кадры, логистика. Преимущества и недостатки функциональной структуры представлены в таблице 2.
Таблица 2. Преимущества и недостатки функциональной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; | Нарушение принципа единоначалия; |
| Освобождение линейных руководителей от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством; | Чрезмерная заинтересованность подразделений в реализации собственных целей и задач больше, чем общих целей и задач организации; |
| Исключение дублирования функций; | Отсутствие горизонтальных связей, затрудняющие координацию деятельности подразделений; |
| Уменьшения потребности в специалистах широкого профиля; | Отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; |
| Стандартизация, формализация и программирование процессов. | Длительная процедура принятия решений. |
|
Рис.2. Функциональная организационная структура управления
3. Линейно-функциональная структура управления (рис.3) обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать в разработке каких-либо вопросов. При этом руководители функциональных подразделений влияют на исполнителей формально, т.е. не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения. Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры представлены в таблице 3.
Таблица 3. Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| 1) Освобождение линейных руководителей от решения функциональных вопросов; | 1) Отсутствие горизонтальных связей между подразделениями, отсюда возникновение трудностей или проблем межфункциональной координации; |
| 2) Более глубокая осмысленная подготовка решений и планов, связанных с наличием функциональных служб; | 2) Чрезмерная заинтересованность подразделений в реализации собственных целей и задач больше, чем общих целей организации; |
| 3) Соблюдение принципа единоначалие. | 3) Недостаточно четкая ответственность в принятии функциональных решений. |
| 4) Ответственность за общие результаты работы лежит на руководстве. |
Рис. 3. Линейно-функциональная структура управления
4. Линейно-штабная функциональная организационная структура управления (рис.4) включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения (штабы), которые не обладают правом принятия решений и руководства какого-либо нижестоящим подразделением.
Таблица 4. Преимущества и недостатки линейно-штабной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| Более глубокая, осмысленная подготовка управленческих решений; | Недостаточно четкая ответственность, т.к готовящие решения не участвуют в их реализации; |
| Освобождение линейных руководителей от чрезмерной нагрузки; | 2) Пригодность для небольших организаций; |
| Возможности привлечения специалистов и экспертов в определенных областях. | 3) Жесткость, негибкость, т.е. эффективно функционирует при решении стабильных задач, но трудно приспосабливается к новым; |
| 4) Высокие профессиональные требования к руководителю; | |
| 5) Концентрация власти в управляющей верхушки; | |
| 6) Отсутствие подразделений по планированию и подготовке решений; | |
| 7) Дублирование функций. |
Рис.4. Линейно-штабная функциональная организационная структура управления
5. Дивизиональные организационные структуры управления. При дивизиональной структуре происходит деление организации на блоки: по видам товарам и услуг, по группам покупателей, по географическим регионам. Отсюда различают следующие виды дивизиональных структур: по продукту (продуктовая), по потребителю, географическая (территориальная, региональная).
1) В продуктовой структуре управления (рис.5) в качестве основного структурного элемента выделяется полностью автономное в хозяйственном отношении производственное отделение, выпускающее определенный вид продукции. На эти отделения возлагается вся ответственность за разработку, производство и сбыт продукции. Руководство отделением осуществляет один руководитель, который несет полную ответственность за производимый продукт.
|
Рис.5. Дивизиональная структура по продукту
2) Дивизиональная структура по потребителю (Рис.6) строится в том случае, если группы потребителей значительно различаются, т.к производится большой ассортимент продукции. Ее состоит в удовлетворении разных групп потребителей, наиболее важных для фирмы.
Рис.6. Дивизиональная структура по потребителю
3) Региональная структура управления (рис. 7) создается по территориальному признаку, т.е. месту расположения ее подразделений. Региональная структура используется, если деятельность организации охватывает большие географические территории. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, спецификой местных обычаев и нужд потребителей.
Преимущества и недостатки дивизиональных структур представлены в таблице 5.
Таблица 5. Преимущества и недостатки дивизиональных структур
| Преимущества | Недостатки |
По продукту: Гибкость и быстрота изменения условий внешней среды; Улучшается процесс координации работ, т.к вся деятельность по данному определенному продукту подчинена одному руководителю; Каждому продукту уделяется максимально одинаковое внимание. |
Общее для всех трех структур: Дублирование функций; Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений; |
По потребителю: Дает возможность наиболее эффективно учитывать запросы тех потребителей, от которых организация наиболее зависима. |
|
По региону: Позволяет наиболее эффективно учитывать местное законодательство, обычаи, традиции и нужды потребителя; Позволяет в большей мере использовать различные рынки по мере географического расширения деятельности фирмы; Быстрота реакции на изменение локальных рынков; |
По региону: Трудность в передачи технической информации заграничным подразделениям; Сложная координация деятельности по регионам и по организации в целом. |
| Общее для всех трех структур: освобождение высшего руководства от оперативных и рутинных решений. |
Рис.7. Региональная организационная структура управления
7. Огранические организационные структуры управления
1. Проектные организационные структуры (рис.8) - это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи (проблемы, проекта). Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта. Под проектом в данном случае понимается любое целенаправленное изменение в системе.
Рис.8. Проектная организационная структура управления
Смысл такой структуры состоит в том, чтобы в одну команду собрать самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. Когда проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, или распускается (если они работали на контрактной основе). Преимущества и недостатки проектной структуры представлены в таблице 6.
Таблица 6. Преимущества и недостатки проектной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| Высокая гибкость; | 1) Очень высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам руководителей проекта; |
| Концентрация всех усилий на решение одной единственной задачи; | Управление ресурсами между проектами; |
| Сокращение численности управленческого персонала по сравнению с механическими структурами. | Сложность взаимодействий большого числа проектов в компании; |
| Усложнение процесса развития организации как единого целого. |
2. Матричные организационные структуры управления (рис.9) образуются путем наложения проектной на постоянно действующую для организации функциональную структуру управления.
Матричная структура строится по принципу двойного подчинения исполнителей. С одной стороны - непосредственно руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой - руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления проектом. Руководители проектов отвечают за интеграцию ресурсов и всех видов деятельности, относящихся к данному проекту. Руководители функциональных отделов решают, где и как должна быть сделана та или иная работа.
Преимущества и недостатки проектной структуры представлены в таблице 7.
Рис.9. Матричная организационная структура управления
Таблица 7. Преимущества и недостатки матричной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| Гибкость и адаптивность основных подразделений; | Нарушение принципа единоначалия; |
| Большая возможность координации работ за счет должности руководителя проекта, который координирует все связи между участниками проекта, работающих в разных функциональных отделах; | Сложность (происходит наложение вертикальных и горизонтальных полномочий; |
| Повышение творческой ответственности административно-управленческого персонала за счет формирования проектных подразделений. | Возможность конфликтов из-за двойной подчиненности (руководителю проекта и руководителю функционального подразделения); |
| Рациональное использование кадров за счет специализации трудовой деятельности; | Трудность в приобретении навыков, необходимых для работы в новой программе; |
| Необходимость постоянного контроля за "соотношением" сил между проектами. |
8. Организационная структура на примере
предприятия
Характеристика существующей организационной структуры Государственное унитарное предприятие "Бабушкинское районное производственное управление Жилищно-коммунального хозяйства".
Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли. Для достижения целей, Предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности:
Предоставление коммунальных услуг населению, учреждениям и организациям (саночистка, содержание свалки, водоснабжение и теплоснабжение);
Капитальный ремонт жилищного фонда, дорог, сетей водотеплоснабжения;
Строительство жилья;
Производство стройматериалов;
Техническая эксплуатация жилфонда, систем отопления, водопровода в жилфонде, наружных сетей теплоснабжения;
Предоставление гостиничных услуг;
Транспортные услуги по перевозке грузов предприятия, населения;
Торгово-закупочную деятельность.
В исследуемом мною предприятии существует линейно-функциональная структура управления, которая обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать в разработке каких-либо вопросов.
Рассмотрим должности предприятия.
Директор действует от имени предприятия, представляет его интересы совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия, утверждает структуру и штатное расписание предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством, а также несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами.
Главный инженер осуществляет руководство техническими службами предприятия. Он также определяет техническую политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства, уровень специализации и диверсификации производства на перспективу.
Главный бухгалтер формирует учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации; руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета.
Экономиста предприятия руководит экономической деятельность предприятия, организация работы по повышению квалификации подчиненных работников.
Секретарь относится к категории служащих. Секретарь выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы руководителя предприятия или его подразделений; получает необходимые руководителю сведения от подразделений, или исполнителей, вызывает по его поручению работников; организует телефонные переговоры руководителя, принимает и передает телефонограммы, записывает в его отсутствие принятые сообщения и доводит до сведения руководителя их содержание; осуществляет работу по подготовке заседаний и совещаний.
Рис.10 Организационная структура ГУП "Бабушкинское районное производственное управление Жилищно-коммунального хозяйства".
Заключение
Как уже стало известно стресс - это общая неспецифическая реакция организма в ответ на любое внешнее воздействие или внутреннее переживание. После изучения проблемы стрессов в жизни человека можно сделать вывод, что наша жизнь невозможна без стрессов, ведь личностное развитие каждого человека происходит только благодаря им. Стресс дезорганизует деятельность человека, нарушает нормальный ход его поведения. Стрессы, особенно если они часты и длительны, оказывают отрицательное влияние не только на психологическое состояние, но и на физическое здоровье человека. Жизнь современного человека постоянно связана со стрессовыми ситуациями: пробка на дороге, увольнение или повышение на работе.
Стресс по своей сути является необходимым для человека и не несет в себе разрушающих последствий, если пользоваться следующими методами по его управлению.
Это психологические методы, которые содержат в себе следующие элементы:
изменение окружения, в котором существует стресс;
изменение познавательной оценки окружения;
изменение поведения для изменения окружения.
Здесь консультации и психотерапия, развитие социальной поддержки, планирование своей жизни. Также можно использовать релаксацию, медитацию и саморегуляцию в борьбе со стрессом.
Также не маловажна роль организации в управлении стрессом. Здесь и оздоровительные программы для сотрудников и, изменение рабочего окружения, проведение тренингов по стресс - менеджменту.
Литература
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы Менеджмента" - М.: Изд. Дело, 1998 г.
2. А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванников "Основы менеджмента" - М.: Изд. "Экзамен", 2007 г.
3. Под ред. М. М. Максимцова "Менеджмент" - М.: Изд. Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998 г.
4. Под ред.Ф.М. Русинова " Менеджмент" - М.: Изд. ФБК - ПРЕСС, 1998 г.
5. "Управление персоналом организации" / под ред. А.Я. Кибанова - М.: Изд. ИНФРА-М, 1998 г.