Содержание
Введение……………………………………………………………………….. 3
Глава I: Управление персоналом: развитие мысли и основные понятия.
………………………………………………………………………… 4
1.1 История развития научных взглядов на управление персоналом.
……………………………………………………………………….... 4
1.2 Основные понятия и этапы управления человеческими ресурсами.
…………………………………………………………………………. 13
Глава II: Менеджмент персонала в сфере гостеприимства как основа эффективной работы предприятия. ……………………………………….. 24
2.1 Кадровая политика и основные требования к менеджеру в гостиничном предприятии…………………………………………………… 24
2.2 Основные функции менеджмента персонала в гостинице.
………………………………………………………………………….. 28
Заключение…………………………………………………………………….. 33
Список литературы…………………………………………………………… 35
Введение.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Объект исследования – персонал организации в гостинице.
Предмет исследования – управление персоналом, методы и функции управления человеческими ресурсами.
Цель исследования – рассмотреть особенности менеджмента персонала в сфере гостеприимства.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть управленческие школы.
2. Раскрыть понятия и этапы менеджмента персонала.
3. Выделить особенности кадровой политики в гостинице.
4. Выделить требования к менеджеру в отели.
5. Проанализировать функции менеджера по персоналу
Методы, используемые в исследовании:
1. Анализ литературы.
2. Сопоставительный и описательный методы.
Глава I: Управление персоналом: развитие мысли и основные понятия.
1.1 История развития научных взглядов на управление персоналом.
Классическая школа управления.
Основателем классической школы управления считается Фредерик Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя.
С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.
Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени.
Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.
Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».
Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона.
Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что «в 1967 г., когда от былой мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.
Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления.
В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:
1. техническая (технологическая) деятельность;
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
4. защитная деятельность (защита собственности и личности);
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.
Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:
1. Разделение труда.
2. Полномочия и ответственность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направлений.
6. Подчиненность личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость.
12. Стабильность рабочего места для персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух.
Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.
Считается, что начало этому направления положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.
Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования). Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.
Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.
Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.
В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.
Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.
Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:
1. человек представляет собой «социальное животное»;
2. жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
3. решение проблемы человека – дело бизнесменов.
Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.
Современные теории управления.
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил , что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
1.Задания, которые получает подчиненный;
2.Качество выполнения задания;
3. Время получения задания;
4. Ожидаемое время выполнения задания;
5. Средства, имеющиеся для выполнения задания;
6. Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
7. Инструкции, полученные подчиненным;
8. Убеждение подчиненного в посильности задания;
9. Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
10. Размер вознаграждения за проведенную работу;
11. Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:
Теория «Х»
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «У»
1. Работа для человека так же естественна, как игра.
2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации
Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.
В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.
«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом, испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил.»
На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.
Модели управления людскими ресурсами.
| Поход | Тип «А» Американские организации |
Тип «Z» Японские организации |
Человеческий капитал |
Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. |
Крупные вложения в обучение. Общее обучение Неформализованная оценка. |
Трудовой рынок |
На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения. | На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения. |
Преданность организации |
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальное рабочие задания | Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. |
На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» повторяют теорию «кнута и пряника».
В современной практике отдается предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае, передовые компании развитых стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.
Использование научных трудов в организации управление даст возможность выхода предприятий любой сферы на новый уровень, что позволит ему просуществовать на рынке многие годы.
1.2 Основные понятия и этапы управления человеческими ресурсами.
Персонал-совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация; люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политике, принципов и методов управления персоналом организации. Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработка оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных менеджеров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.
Планирование потребности в трудовых ресурсах
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агенствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
На этапе отбора кадров при управлении планированием руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Термин “заработная плата” относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “социальная адаптация” определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.
В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью,
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
Информационные функции: Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При полной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции: Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.
Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях. но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.
В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.
Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.
Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.
Содержательность работ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрепление работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение её содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.
Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.
Глава II: Менеджмент персонала в сфере гостеприимства как основа эффективной работы предприятия.
2.1 Кадровая политика и основные требования к менеджеру в гостиничном предприятии.
Гостиница – основное предприятие индустрии гостеприимства, целью деятельности которой является прием, обслуживание отдыха и питание клиентов.
По определению Всемирной туристской организации, гостиница – это коллективные средства размещения, состоящие из определенного количества номеров, имеющие единое руководство и предоставляющие определенные услуги, сгруппированные в определенные классы и категории в соответствии с видами предоставляемых услуг, с имеющимся оборудованием.
Управление персоналом на гостиничных предприятиях включает в себя планирование, поиск персонала и приёма на работу, развитие и обеспечение персонала, управление им – от оформления на работу до окончания отношений, вытекающих из трудового договора. Отдел кадров оказывает содействие руководящим работникам гостиничного предприятия при решении этих задач.
Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением гостиниц, так как её сотрудники косвенно участвуют в создании гостиничной услуги. Как правило, работники отдела кадров выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приёме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышение заработной платы и т. п.
По мере ослабления централизованной системы управления появляется принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений. Поэтому и появилась новая профессия «персонал-менеджер», то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных менеджеров, главная цель которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров гостиницы.
Основными задачами кадровых служб являются:
· Формирование кадров организации ( планирование, обор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
· Развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе);
· Совершенствование организации труда и его стимулирование.
Требования к менеджеру.
Оценка личности менеджера с общечеловеческих позиций основывается на том, что это должен быть очень умный и высококультурный человек, профессионал своего дела и т. д. В первую очередь должен заботиться не о своей прибыли (как это рекомендуют некоторые современные издания), а о том, как помочь клиенту отеля, как его культурно обслужить, так как гостиница именно на этом зарабатывает. Таким образом, исходной посылкой в рассмотрении требований к менеджеру отеля является понимание им того, что именно приносит прибыль отелю.
Менеджер осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Являясь членом трудового коллектива, он достигает результатов труда посредством воздействия на других членов коллектива (исполнителей). Эффективность работы менеджера зависит во многом от того, готовы ли подчиненные менеджеру работники активно сотрудничать с ним. Если да, то это значительно повысит сплоченность команды.
Не все менеджеры играют одинаковую роль в гостинице, что связано прежде всего с уровнем управления, их задачами и функциями.
Из всего разнообразия ролей, которые играют менеджеры гостиничного бизнеса, необходимо выделить главные – те, которые не зависят от типа гостиниц и различия обслуживаемых ими гостей. К этим основным ролям относятся:
1.Подготовка, принятия и реализация управленческих решений. Это главная функция менеджера. Будучи наделённым особым правом принимать управленческие решения, менеджер в то время несет и ответственность за их последствия.
2.Информационная роль. Для того чтобы принять эффективное управленческое решение, необходимо получить и обработать доверенную информацию о развитии системы управления гостиничным комплексом. Не зря говорят: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». От того, насколько полной информацией владеет менеджер, насколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполнителей, во многом зависит результат его работы.
3.Работа в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового коллектива на достижение целей организации.
Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.
Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.
Современная теория и практика управления в гостиничном хозяйстве предъявлять следующие требования к менеджеру:
1. Профессиональная компетентность – базируется на знаниях и способностях. То, что требуется от сотрудников, должен уметь делать и менеджер. Это значит он должен быть примером на работе.
2. Социальная компетентность – предполагает знания в области управленческой психологии (знания людей).Умение мотивировать сотрудников – это предпосылка продуктивной совместной работы.
3. Концептуальная компетентность – означает умение менеджера признать проблемы и решать их. Таким образом, концептуальная компетентность менеджера предполагает развитое чувство значимого, умение анализировать, учитывать тенденции и закономерности.
Принципом работы менеджера должно стать соблюдение норм деловой этики, включающей следующие правила:
· Максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
· В конкурентной борьбе следует использовать лишь дозволенные приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры;
· Распределение благ должно быть справедливым;
· Следует показывать личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту.
Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение результатов, повышающих конкурентоспособность отеля.
2.2 Основные функции менеджмента персонала в гостинице.
Менеджеру следует иметь в виду, что трудовой коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности. Социальная же функция состоит в удовлетворении общественных потребностей членов трудового коллектива – возможность трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться, получать признание, участвовать в управлении, использовать свои права в соответствии с законодательством (право на труд, отдых, охрану здоровья и т.п.).
Формирование коллектива – процесс сложный: коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречия с целями организации). В зависимости от степени единства индивидуальных целей и групповых установок можно говорить остепени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера.
В своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.
На первом этапе, когда коллектив еще только создан, происходит знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников, с тем чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить на рабочие места. На этом этапе руководитель выступает как «внешняя сила» по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через него.
На втором этапе формируются микрогруппы (создаются неформальные отношения). Характерная особенность данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.
На третьем этапе сознательность и активность работников достигают высокого уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Характерная черта данного периода – достижение гармоничного сочетания групповых и личных интересов.
Развитие коллектива – процесс постоянный и не заканчивается третьим этапом. Этот процесс продолжается и выражается в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, укреплении социально-психологического климата и усилении социальной сферы
Планирование персонала – это одна из задач менеджмента персонала. Суть планирования состоит в том, чтобы гостиничное предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.
Планирование персонала включает в себя следующие этапы:
1. обнаружение потребности в персонале;
2. поиск персонала;
3. планирование применения персонала;
4. планирование развития персонала;
5. планирование высвобождения персонала.
Планирование персонала не может происходить изолировано, а должно ориентироваться на потребности гостиничного предприятия в целом и специальных отделов в частности. При расчете потребности в персонале отеля учитывают:
· имеющееся бронирование (неделя, месяц, год);
· средний срок пребывания;
· долю краткосрочного бронирования (в %);
· определение тенденции в загрузке (сравнение с предыдущим годом);
· ситуацию с обслуживанием банкетов и заседаний;
· особые мероприятия (в рамках предприятия, города, региона);
· возможное влияние мероприятий по содействию продажам.
В идеальном случае планирование проходит в сотрудничестве отделов кадров и менеджеров соответствующих служб отеля. Для получения ожидаемых результатов в процессе планирования персонала гостиницы необходимо знать:
· число занятых комнат;
· среднюю продолжительность пребывания гостей;
· занятие комнат сверх имеющихся мест;
· принятые в гостинице стандарты (например, сколько нужно горничной времени, чтобы убрать комнату);
· фактическая работоспособность.
После процесса планирования, когда рассчитано число требуемых людей на вакантные должности, начинается главная работа менеджера – подбор персонала. Суть этой функции состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату привлечь подходящих квалифицированных работников.
При подборе персонала используются внешний рынок – поиск сотрудников со стороны; и внутренний – привлечение своих сотрудников, перевод на более высокую должность.
Источники информации при отборе включают заявление о приеме на работу, фотография, биография, личная анкета, аттестат зрелости, трудовая книжка, рекомендации, разговор с поступающим, пробная работа, мед. осмотр, психологические тесты и графологическое заключение. Значимость правильного решения проблемы подбора персонала связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме.
Для эффективного поиска претендента на должность составляется перечень требований. Например, требования к сотруднику службы приема и расчета состоит из следующих критериев:
· Образование учебное либо практическое. Училище или средняя школа, законченное высшее образование (гостиничная сфера) или среднее образование (школа гостиничного хозяйства);
· Возраст. В среднем 20 лет;
· Опыт профессиональной работы. Работа в службе приема и расчета похожей гостиницы, желательно не менее 2-х лет опыта работы в отели класса люкс;
· Способности. Обязательное знание не менее 2-х иностранных языков (английский основной), не конфликтный характер, умение производить хорошее впечатление;
· Внешний вид. Опрятный, не вызывающий и привлекательный.
По поступившим заявлениям нужно определить, какой кандидат лучше подходит для данной должности.
Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности
Методы оценки персонала можно разделить на три группы:
1. прогностические методы – анализ анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений руководителя и коллег, психологические тесты;
2. практические методы – проверка пригодности работника к выполнению служебных обязанностей на основе его практической работы (техника пробных перемещений);
3. имитационные методы – постановка конкретной задачи, которую требуется решить.
В итоги проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств человека, на основании которой принимается решение о приеме на работу или отказе от услуг данного претендента.
В настоящее время огромное внимание на предприятиях уделяется человеческому фактору. Абрахам Маслоу, представитель поведенческой школы управления, выделил пять основных уровней потребностей индивида: физиологические, потребность в безопасности, уважении и признании, любви и самореализации. Каждый менеджер это должен учитывать, так как еще одна из его функции – развитие и обеспечение персонала.
Главная задача развития и обеспечения персонала – адаптировать работника к гостиничной сфере, достичь повышения квалификации.
Обеспечение персонала производится через дополнительную денежную и социальную помощь (предоставление жилья, рабочая одежда, возможность питания, служебный транспорт и т.д.).
Развитие персонала предполагает обучение и планирование карьеры (курсы повышения квалификации, семинары и т.д.).
В настоящее время использование управление человеческими ресурсами набирает все больше оборотов. Человеческий фактор оказывает огромное влияние на эффективность предприятия, конкурентоспособность, продвижение товара и сбыт. Организациям следует учитывать все аспекты, влияющие на работу людей (т.е. на человеческий фактор), вследствие чего работник не захочет потерять эту работу, а, следовательно, будет выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями.
Заключение
Предприятия создаются, а через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса. В гостиничном хозяйстве слово "сервис" означает систему мер, обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющих самые разнообразные бытовые, хозяйственные и культурные запросы гостей. И с каждым годом эти запросы и требования к услугам повышаются. И чем выше культура и качество услуг обслуживания гостей, - тем выше имидж гостиницы, тем привлекательнее она для клиентов и, что не менее важно сегодня, - тем успешнее материальное процветание гостиницы.
Персонал, это «маленький мир» внутри «огромной вселенной»,которым нужно управлять с умом, чтобы он процветал.
Гостиничные услуги имеют специфичные характеристики: не осязаемость и неразрывность потребления от производства.
Профессионалы гостиничного бизнеса часто говорят: гостеприимство - искусство мелочей. Работа каждого сотрудника в гостинице, ресторане, туристской фирме одинаково важна. От того, насколько качественно метрдотель встретит гостя, официант обслужит, повар приготовит блюда, от того, как качественно посудомойщик вымоет посуду, уборщик подготовит зал ресторана к обслуживанию, а работник бельевой столовое белье, зависит качество одной-единственной услуги -предоставление питания. В многофункциональном отеле таких услуг - десятки, а гость является их единоличным потребителем, при этом каждый гость - индивидуальность. Для администратора, официанта, метрдотеля, консьержа, швейцара вновь прибывший вечером в гостиницу турист может быть сотым за смену, но для гостя - это первый администратор, первый официант и т. д.
У персонала предприятия, работающего в сфере туризма, нет шанса на исправление брака и, как следствие (учитывая жесткую конкуренцию на рынке туруслуг), нет шанса на возврат гостя. При этом гость, выбирая другое место отдыха, советует остальным поступать так же. Исследования показывают, что негативная информация распространяется гораздо стремительнее, чем позитивная.
Проанализировав все вышесказанное можно сделать вывод: менеджмент персонала одна из важнейших функций управленца, для успешной работы гостиницы, нужно следовать не только экономическим, политическим закона, но и социальным.
Список литературы.
1. Гостиничное хозяйство.Учебник/ Под ред. Проф.,д.э.н. Чудновского А.Д. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ".Издательство ЭКМОС, 2000.
2. Уокер ДЖ.Р.Введение в гостеприимство: Учебник/Пер. с англ.- М.:ЮНИТИ, 1999.
3. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 2003.
4. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны). М.: ОАО «НПО Изд-во «Экономика», 2002.
5. А.А. Зубков С.И. Чибисов Справочник работника гостиничного хозяйства – Москва «Высшая школа» 2000 г.
6. Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания – Москва 2002 г., Российская международная академия туризма.
7. Б.Л. Соловьев Л.А. Толстова Менеджмент гостеприимства – Москва 2003, Российская международная академия туризма.
8. Яскина Е.Д. Основы туристской деятельности – Москва «Спорт» 2000 г.,Российская международная академия туризма.
9. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов / Пер. с англ. Под ред. Ноздревой Р.Б.. М.: ЮНИТИ, 1998.