Демократизация управления

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.. 3

1.Демократизация и ее сущность применительно к управлению... 3

2. Преимущества демократизации перед другими стилями управления.. 3

3. Методы демократизации управления.. 3

Заключение.. 3

Список литературы... 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 3

Введение

Тема экономической демократии, развития демократических отношений в производстве, более справедливого распределения собственности, занимает в последние годы большое место в социально ‑ экономической литературе.

Результаты деятельности любой коммерческой организации определяются степенью ответственности за свои действия как руководителей, так и рядовых работников, которая повышается, если работники ощущают себя реальными собственниками своего предприятия, которых привлекают к процессам выработки и принятия управленческих решений. Интеграция интересов работника и собственника осуществляется наиболее полно при демократическом стиле управления производством.

Демократический стиль руководства (демократизация управления) предполагает распределение функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. Основными принципами организации деятельности выступают коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания и совещания). Часто в литературе демократический стиль изображается как идеальная форма управления. Тем не менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.

Во-первых, несмотря на коллегиальность, основные решения все равно принимается на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли «совещательного органа».

Во-вторых, ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению в том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений, их эффективность. Эта вера в процедуру является своеобразной формой ухода от ответственности или «ширмой», которой прикрываются заранее принятые решения. При демократическом стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

Однако, как показывает практика, демократический стиль управления оказался преобладающим в коммерческой сфере деятельности – около 65% от числа опрошенных в этой сфере.

Следовательно, актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что в условиях рыночной экономики демократизация управления может стать механизмом, посредством которого будет обеспечена эффективность функционирования предприятий, оптимальное сочетание интересов собственников и наемных рабочих, а также стабильность в обществе.

Кроме этого, в условиях использования демократического стиля управления имеется возможность реализации инициатив работников, а эффективное сочетание методов убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

Цель работы – изучение методов демократизации в управлении производством.

Основными задачами курсовой работы являются:

· изучение демократизации и ее сущности применительно к управлению;

· рассмотрение преимуществ демократизации перед другими стилями управления;

· методы демократизации;

1. Демократизация и ее сущность применительно к управлению

Первые формы управления исторически сложились в услови­ях действия простейших организационных структур, следствием чего явилось утверждение авторитарного стиля управления, дек­ларирующего решающую роль капиталиста-единоначальника. Все разновидности авторитарного стиля - варианты неравноп­равных отношений руководитель - подчиненный, поэтому в дальнейшем происходит изменение их ориентации на солидарный, демократический и кооперативный стили, однако сущность остается прежней: власть остается в руках собственников, а забота о сотрудниках связана с собственной экономической выгодой, позволяющей с меньшими затратами обеспечивать взаимосвязь менеджер - сотрудники - задачи - прибыль.

Предприятия в конкретных ситуациях придерживаются опре­деленного стиля. Эффект накопления и «выживания» привел к об­разованию стилей, имеющих место в каждой эпохе, на каждом предприятии, хотя и не всегда типичных для своего времени.

Стиль управления отождествляется со стилем руководства, а последний - со стилем лидерства.

Если общее понятие стиля охватывает определенную эпоху или время, то по отношению к управлению оно является динами­ческой величиной. Стиль управления 90-х гг. отличается от стиля десятилетней давности.

В отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов развития. В свою очередь совершенствование стиля не адекватно развитию науки и практики управления, так как управление «отбрасывает» устаревшие методы исследования и другой инструментарий (методики, модели, положения), обога­щаясь новыми формами и методами, стиль же отражает не только передовой опыт, но и форму выполнения задач менеджерами или предпринимателями. Морально устаревшие стили в менеджменте в отличие от других сфер деятельности весьма живучи. Автори­тарный стиль середины прошлого века сохранился до сегодняш­них дней, пройдя полуторавековой путь своего выживания и приспособления.

Старые формы управления «добровольно» не уступают места более совершенным, как и «отставший» менеджер - свой пост. Новые управленческие формы возникают благодаря новым мето­дам работы реальных руководителей.

Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат освоения практики управления и новых требо­ваний. Наиболее живуч командно-директивный стиль, не требую­щий искусства управления, основанный на безусловном подчине­нии исполнителей. Директивный стиль исторически оказался ба­зой, на основе которой зарождались и совершенствовались дру­гие. Часто выражения «стиль управления» и «форма управления» употребляются как синонимы, поэтому, говоря о совершенствова­нии стиля, подразумевают развитие форм управления от простей­ших авторитарных к более сложным, на основе новых методов управления.

Движение от тоталитарного к демократическому обществу составляет основное содержание общественно-политических изменений в России на протяжении почти всего ХХ века. В связи с происходящими изменениями в экономический оборот вводятся новые управленческие понятия, такие как менеджмент, производственная демократия, демократический стиль управления, которые являются характерными для рыночной экономической системы.

Демократизация управления - путь повышения эффективности организации. Демократизация управления - отличительная черта современного менеджмента.

В условиях рыночной экономики, почти любое предприятие - это сложная социально-экономическая и техническая система, интегрирующая разнородные ресурсы и факторы, а эффективность управления предприятием определяет результат его деятельности[1]
.

Эффективное управление возможно только при эффективном распределении функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. Распределение функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности связано с понятием демократизации управления производством и является характерной чертой демократического стиля руководства.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях.

Демократический стиль управления является прямой противоположностью авторитарного стиля управления, следовательно, для того, чтобы понять сущность демократизации управления, необходимо рассматривать ее в сравнении с авторитарным стилем управления.

Рассмотрим более подробно демократизацию и ее сущность применительно к управлению производством.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отноше­нию к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномо­чия, типы власти, используемые им, и его или ее забота прежде всего о человече­ских отношениях или прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивида, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая ря­дом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее стиль дан­ного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы-определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рисунок 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отноше­нию к работникам теорией «X». Согласно этой теории:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать[2]
.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использовать вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонность автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняют за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководи­тель, он или она простирают свой автократический стиль дальше, структурируя за­дания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, ко­торые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Рис.1. Автократично-либеральный континуум стилей руководства[3]

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллек­туальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыраже­нии. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное уча­стие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчинен­ным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сфор­мулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет вы­полнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы по­требностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. В высокой степени демократич­ный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и дове­рия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются нау­чить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную ин­формацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей управления было проведено Куртом Левином и его коллегами. Это исследо­вание было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий «X» и «Y». Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клу­бам; во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демокра­тичный и либеральный стили руководства. «Laisse-faire»— французские слова, означающие «не трогайте, оставьте». Либе­ральный руководитель поступает именно так. Подчиненным дается почти пол­ная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой.

Автори­тарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руко­водителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрирует­ся, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения[4]
.

Демократическое управление обеспечивает большую удовлетворенность персонала работой, чем автократическое. Однако не факт, что это способствует решению рыночных задач. Если заботы о собственном комфорте превалируют в фирме, демократу совсем не просто продвинуть рыночное решение сквозь устоявшуюся структуру.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руко­водство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрес­сивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, больше подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследова­ние Левина дало основу для поисков другими учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

2. Преимущества демократизации перед другими стилями управления

Конечно, не стоит боготворить хорошего руководителя, но нельзя и недооценивать его личностных качеств. Неслучайно еще в XVII веке французский ученый Ж.Бюффон утверждал: «Стиль - это сам человек».

Выделим пять основных стилей руководства:

· либеральный

· демократический

· авторитарный

· анархический

· тоталитарный.

Краткая характеристика каждого стиля и его особенностей приведена в приложении 1.

Демократический стиль управления преобладает в коммерческой сфере деятельности - около 65 % от числа опрошенных в этой сфере.

В чем его отличительные особенности?

Стиль этот опирается, прежде всего, на материальные стимулы. Тут важна правильная реакция руководителя на то и дело меняющуюся рыночную конъюнктуру. Он должен быть и хорошим дипломатом, уметь договариваться с самыми разными деловыми партнерами. С подчиненным демократ общителен, дружелюбен, ровен в отношениях, так как всегда помнит о самоконтроле.

Перед принятием решения советуется с сотрудниками. Ответственность распределяет в соответствии с передаваемыми коллегам полномочиями. Поощряет инициативу, умело использует ее в интересах дела. К людям подходит дифференцированно, хорошо их изучив. Новых работников принимает придирчиво, ценя, в первую очередь, надежность, перспективу дальнейшего роста.

Сторонник дисциплины, но в разумных пределах.

Как показывает практика, демократический стиль управления, доминирующий в структурных подразделениях коммерческих предприятий, по сравнению с другими стилями руководства имеет явные преимущества в эффективной работе с персоналом. А благоприятный микроклимат в коллективе, в свою очередь, позволяет добиваться успешных трудовых результатов.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.

Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.

При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки демократизации перед другими стилями управления.

Природа стиля

1. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя.

2. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия.

3. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

Сильные стороны

1. Возможность предсказания результатов.

2. Основное внимание порядку, результату.

Слабые стороны

1. Сдерживание индивидуальных инициатив

2. Большая внешняя загрузка руководителя

3. Частые «авралы»

4. «Зад

авленная» конфликтность в коллективе

5. Значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Психологический климат

1. Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Условия применения

1. Грамотный руководитель и обученные подчиненные.

На основе рассмотренных материалов можно сделать вывод о том, что основными преимуществами демократического стиля управления производством по сравнению с другими стилями управления являются предсказуемость результатов, нацеленность на результат, возможность делегирования полномочий руководителя менеджерам нижнего звена, увлеченность работой и благоприятная психологическая атмосфера. Следовательно, использование демократического стиля управления при грамотном руководителе способно создать устойчивую основу для эффективной деятельности организации.

Тем не менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.

Во-первых, несмотря на коллегиальность, основные решения все равно принимается на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли «совещательного органа».

Во-вторых, ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению в том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений, их эффективность. Эта вера в процедуру является своеобразной формой ухода от ответственности или «ширмой», которой прикрываются заранее принятые решения. При демократическом стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

3. Методы демократизации управления

Тема экономической демократии, развития демократических отношений в производстве, более справедливого распределения собственности, занимает в последние годы большое место в социально‑экономической литературе. Следует ого­вориться, что понятие экономической демократии трактуется весьма неоднозначно. Так, американский исследо­ватель Дэвид Эллер­ман дает следующее определение экономической демократии: «Это смешанная экономика, где доминируют демократи­чески управляемые компании, принадлежащие их работникам. Эта система отличается от капиталистической в первую очередь ликвидацией отношений найма».

Другой американский ученый Роберт Озаки, используя несколько ­иной термин – «человеческий капита­лизм» и полагая, что наиболе­е близко к нему стоит японская экономическая модель, выделяет три основных присущих ей принципа, которым она следует[5]
:

· во‑первых, человеческие ресурсы ‑ важнейший фактор производства и в конечном счете источник стоимости всех произведенных товаров;

· во‑вторых, именно люди как носители интеллекта способны, в отличие от других ресурсов, к анализу, обработке и внедрению информации, жизненно важной для создания благосостояния;

· в‑третьих, люди как носители эмоций могут существенно увеличи­вать или снижать производительность в зависимости от того, какова мотивация их труда.

Как следует из приведенных определений, понятие экономи­ческой демократии трактуется здесь весьма широко, затрагивая социально‑экономическую систему. Чаще, одна­ко, экономическая демократия рассматривается как некая система более локальных преобразований, прежде всего, на уровне компании и предприятия. Так, министерство труда США выдвигает концеп­цию «высокоэффективно­го рабочего места», под которым, по сути дела, подразумевается демократизация производ­ства и развитие мотиваци­и труда. По определению этого министер­ства «высокоэффективная орга­низация труда» предоставляет работникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления нововведений, улучшения качества труда и быстрой реакции на происходящие измене­ния. Как поясняет при этом управление по проблемам рабочих мест министер­ства труда США, высокоэффективные рабочие­ места существуют в компаниях, которые «инвестируют свои предпри­ни­мательские, человеческие и технологи­ческие стратегии и соответ­ствуют следующим характеристикам: дают работникам право на участие в деятельности компании через владение собственностью и участие в доходах; вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании; делегируют ответственность за выполнение работы непос­редственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые брига­ды; обеспечивают работников информаци­ей, необходимой для автономного принятия решений; строят отношения между управляю­щими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации; концентрируются на удовлетворе­нии потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только снижении издержек; на создании организаци­онных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка; поощряют работников, овладевающих новыми специальностями и повышающих квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда; инвестируют в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании; не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать; обеспечивают работникам безопасную производ­ственную среду и поддержку».

Одна из важнейших задач в развитии организации - созда­ние наиболее благоприятных условий для реализации возмож­ностей человека, которые появятся благодаря внедрению ме­ханизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуп­равления).

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят систе­ма планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Демократизация управления трактуется здесь как самоуправление, обеспечивающее работникам возможность участво­вать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных от­ношений.

Полностью самоуправляемой считается система, не име­ющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотно­шением между внешним управлением, реализуемым со сторо­ны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходя­щим от управляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управ­ления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятель­ности в ее субъект. Это особый вариант организации управ­ления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распреде­ления трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляю­щей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и уп­равление, иными словами, складывается новый тип социаль­но-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подхо­дом «снизу».

Примером подобных преобразований «снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном, уровне самоуправления выраба­тываются те направления и способы его дальнейшего разви­тия и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления[6]
.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организаци­онно-экономическом механизме можно только через заинтере­сованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и раз­вития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано, прежде всего, с из­менением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовле­чения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления экономикой, как демократичес­кий централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и де­мократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или уси­лить централизм. Нужен такой подход к централизации и де­централизации в управлении организацией, согласно которо­му централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация - принятие и реализа­цию «свободных» решений каждого трудового коллектива, ра­ботающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организа­циями, но и за социальными группами и трудовыми коллек­тивами. Кроме того, следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффектив­ности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обя­занности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства кол­лективами, где родились и получили распространение раз­личные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращает­ся в принцип демократического управления, что в идеале со­ответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах незави­симо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономи­ческий и социальный интерес каждого участника производствен­ного процесса ставится в зависимость от эффективности уп­равления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудо­вого коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным стано­вится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в само­контроль[7]
.

Самоуправление предусматривает не только выбор и са­мостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает оп­ределенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта уп­равления), обеспечивающую объекту управления полноту вла­сти, принимающему решение и по мере необходимости выпол­няющему его.

Все зависит от уровня и форм производственной демокра­тии. Основными формами такой демократии являются[8]
:

1) соучастие в управлении - право работников на получе­ние информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях мень­шинства;

2) соуправление - право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопро­сов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;

3) внутренний (рабочий) контроль - право контроля за дей­ствиями администрации с правом вето без прямого привлече­ния работников к управлению делами организации;

4) самоуправление - право как на прямое управление пред­приятием по главным направлениям на основе принципа «один человек - один голос», так и на косвенное (через избранных представителей) - по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собра­ние всех работников фирмы, а исполнительная власть делеги­руется администрацией.

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В усло­виях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприят­ные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наи­более значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фунда­мент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Однако коллективное самоуправление развивается с боль­шим трудом. Наряду с общими причинами торможения про­цесса (инерция, администрирование, старые методы руковод­ства) существуют и причины внутри трудовых коллективов (разная квалификация, конфликтность, профессиональная при­годность). Кроме того, в действительности сложно опреде­лить соотношение между самостоятельностью и самоуправ­лением. Данные понятия не тождественны. За термином "самостоятельность" скрываются неоднозначные, разнород­ные экономические явления. Так, в преобладающем большин­стве случаев расширение самостоятельности в определен­ных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправ­ления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подряд­ных принципов организации труда на административно-управ­ленческий аппарат высшего звена[9]
.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением актив­но, а другая (большая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме про­фессиональных качеств и информированность членов трудо­вого коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой кол­лектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправ­ления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 2).

Такая структура самоуправления логична, исключает вли­яние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соот­ветствие с потребностями организации.

Рис. 2. Комплексная система коллективного самоуправления (демократизации управления)[10]

На основании рассмотренных материалов можно сделать заключение о том, что основным методом демократизации управления производством является метод самоуправления, суть которого сводится к привлечению всех сотрудников предприятия к принятию решений.

Кроме этого, демократизация осуществляется посредством использования различных методов мотивации, посредством которых каждый работник обеспечивает собственное благополучение только через свой эффективный труд. Заинтересованность работника в результате (его мотивированность) является основой эффективной деятельности предприятия.

Заключение

Результаты деятельности любой коммерческой организации определяются степенью ответственности за свои действия как руководителей, так и рядовых работников, которая повышается, если работники ощущают себя реальными собственниками своего предприятия, которых привлекают к процессам выработки и принятия управленческих решений. Интеграция интересов работника и собственника определяет иной стиль управления и иную культуру поведения в организации.

Оптимальное сочетание интересов наемного работника и работодателя возможно только при демократическом стиле управления, который представляет собой совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

В курсовой работе были рассмотрены следующие вопросы:

· понятие демократизации и ее сущность применительно к управлению;

· преимущества демократизации перед другими стилями управления;

· метод демократизации;

На основе рассмотренных материалов можно сделать следующий вывод: демократизация управления является способом повышения эффективности организации. В условиях демократичного стиля управления (менеджмента) эффективность деятельности организации возрастает, так как демократический стиль управления основывается на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

Также можно сделать заключение о том, что демократизация управления производством является тем механизмом взаимодействия нанимателя и наемного работника, посредством которого обеспечивается максимальное удовлетворение потребностей и первого и второго.

Список литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. — 800 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.- 122с.

3. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. - М.: АНХ СМ СССР, 1986.- 134 с.

4. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руково­дителя. — М.: АО «Ассиана», 1996. – 58 с.

5. Доил П.Г. Основы менеджмента: - стратегия и тактика - СПб. Питер. 1999. – 96 с.

6. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 1997. – 238 с.

7. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. – 54 с.

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент - М.: «Фирма Гардика», 2000. – 55 с.

9. Глушенко В. В. Менеджмент: системные основы. - Железнодорожный,: НПЦ «Крылья», 1996. – 489 с.

10. Глухое В. В. Основы менеджмента. - С. - Петербург.: «Спец. литература», 1995. – 423 с.

11. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 63 с.

12. Игнатьева А. В. Основы менеджмента. - М.: Экон. Образование, 1995. -89 с.

13. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Москва: ЗАО «Экономпресс», 2003 г. - 76 с.

14. Рифард Л.Дафт, «Менеджмент», Питер 2002 . - 89 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1. Характеристика стилей управления предприятием

[1]
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1999. — 800 с.

[2]
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.- 122с.

[3]
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1999. —стр. 547.

[4]
Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. — М.: АНХ СМ СССР, 1986.- 134 с.

[5]
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада, ЛТД, 1997. – 238 с.

[6]
Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996. – 54 с.

[7]
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: «Фирма Гардика», 2000. – 55 с.

[8]
Глушенко В. В. Менеджмент: системные основы. — Железнодорожный,: НПЦ «Крылья», 1996. – 489 с.

[9]
Глухое В. В. Основы менеджмента. — С. — Петербург.: «Спец. литерату­ра», 1995. – 423 с.

[10]
Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 6-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2003. - стр. 111.