ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ОГЛАВЛЕНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ АМЕРИКАНСКОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
1. 1. Понятие и основные особенности американской школы менеджмента
1. 2. Черты американского стиля управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.
Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.
Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социо культурной среды в другую практически невозможно.
При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.
В работе проводится анализ американской системы управления. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей на сегодняшний день.
Цель курсовой работы – на основании литературных источников изучить американскую систему менеджмента, его сущность, позитивный опыт, возможность его использования в условиях Республики Беларусь.
Задачи курсовой работы:
· изучить понятие и основные особенности американской школы менеджмента
· изучить черты американского стиля управления
· изучить преимущества и недостатки американской модели менеджмента
· изучить проблемы и возможности использования американского менеджмента в Республике Беларусь
1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ АМЕРИКАНСКОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
1. 1. Понятие и основные особенности американской школы менеджмента
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лют ер Гьюлик и Линдал Урви к сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
3. Корпорация как основная форма предпринимательства.
Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и п р. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности ириска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Бер ли и М. Мин з в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели, право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле над процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия—это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система.
Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макро окружение и конкуренты) и внутренней(научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и п. р. ) среды.
Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХ Ц). Каждый СХ Ц объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХ Ц в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХ Ц большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХ Ц отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.
В 60-е гг. XX вв. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины
«производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т. д., т. е. Внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т. е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Авторами идеи«производственной демократии» принято считать социологов Д ж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.
Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.
Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению последующим направлениям:
· предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
· привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п. );
· предоставление работникам права контроля над качеством и количеством выполненной ими работы;
· участие работников в совершенствовании деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
· предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и п р.
С целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:
Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.
Разработка систем участия в прибыли.
Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Д ж. Джура ну. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-хгг. они получили распространение в американских корпорациях.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на Практике встречается крайне редко.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер-сон и Э. Полоумен. авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:
1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).
2. Государственный менеджмент.
3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).
4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.
5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).
6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес - менеджмента»). Развивая теорию управления, Петер сон и Плоумен дают определение понятию менеджмент "как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг.
Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:
· Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
· В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.
· Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
· Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.
· Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
· В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.
· Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а в не его.
Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:
· определение целей предприятия и путей их достижения;
· организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д. );
· создание системы мотивации и координация деятельности работников;
· анализ деятельности организации и контроль над работой персонала;
· обеспечение роста людей в организации
1. 2. Черты американского стиля управления.
В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатство страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.
Проведенный мною анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования»менеджмента.
Американская деловитость.
Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место.
Для бывшего СССР характерной была идеологическая практика «оценки стиля сверху», которая как бы устанавливала и разрешала последующее пользование «оценочными установками».
В этой связи симптоматична характеристика, данная И. В. Сталиным: «Американская деловитость является… противоядием против «революционной» маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость – это та неукротимая сила, которая не знает и не признает преград. Которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия. Которая не может не довести до конца раз начатое дело, если это даже небольшое дело, и без которой немыслима серьёзная строительная работа».
Каковы же конкретные признаки американской деловитости?
Прежде всего, она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Неслучайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям (МВО).
Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит «привара»? Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в… удовольствии. Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.
Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выж
правило первое – делай то, что окупается, приносит доход;
правило второе – выбирай эффективные средства достижения целей;
правило третье – умей находить и использовать необходимые ресурсы.
Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.
В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, – это время. Это, во-первых, обусловливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы. И, наконец, много издается литературы методико-практического характера по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективно управлять. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.
Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела.
Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово – это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано, - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний – подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».
Слово по-американски - это не средство откладывания чего-либо «на потом», не сиюминутное средство успокоения или «управленческой терапии» (что чрезвычайно распространено в современной Беларуси!), а средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека.
Верность данному слову позволяет в целом ряде случаев обходиться без излишних и неэкономичных средств «болтливого управления» – подтверждающих, заверяющих, обещающих, удостоверяющих, разрешающих, дозволяющих и прочих «щ их - бумаг», которые всегда обюрокрачивают процесс управления в любой стране, в любой человеческой системе.
К проявлению американской деловитости следует также отнести краткость и ясность слова.
В данной стороне деловитости реализуется правило экономии языковых средств. Многословность – это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант«дело говорливости».
Как правило, тот, кто много говорит, не может многого сделать, поскольку его захлестывает привычка к «словоизвержению». Кто привык много делать, не может много говорить. Деловитость не уживается с многословием.
В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» – по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а по говорить или послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы.
Графическое слово – это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении.
Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» – одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.
Умение организовать. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.
Имеются другие страны, менеджеры которых не лишены этого умения. В этой связи возникает вопрос: «В чем же заключается специфика американского умения организовать?»
К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех/неуспех этого дела. В организации нет мелочей! Поэтому US-менеджеру не свойственна работа «навалом», «нахрапом», «натиском». Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее обработанностью с различных позиций – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т. д.
Американский рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное, он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и за недостатки в организации работы.
За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы, так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности.
Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.
При тщательном подходе к организации управления признаки организованности сами «лезут в глаза». Среди этих признаков следует выделить два.
Первый – «каждый несет свой чемодан», поскольку знает что, когда и как делать.
Второй – «не дуют ветры бестолковщины и неразберихи», поскольку укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы.
Весьма важный показатель американского умения организовать – увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов.
Признаками не профессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач, или, говоря по-иному, «целевой романтизм», когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов. Именно в данном отношении имеется значительное различие между «управлением по-американски» и «управлением по-русски».
В русском управлении идеология целей доминирует над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, «догнать и перегнать» конкурента. Но ресурсы – это своего рода ограничители или лимита торы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления, по своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система)
Обеспечение компетентности персонала. Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.
Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации – это, говоря словами видного американского теоретика в области управления Питера Друкер а, «сделать знания производительными».
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырех годичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования.
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень М ВА(магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек.
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- и четырех годичное обучение, а также докторантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением.
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства.
Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургскийи другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.
Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие.
Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.
Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги.
Национальный совет по вопросам НИ Р и использованию их результатов (NIС В) занимается вопросами НИ Р в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов– промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы– о новейших достижениях и методах в области организации и управления.
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.
Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы или методы. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов.
В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала – в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места). Такой подход используют компании в других странах, в том числе и в современной Беларуси.
Таким образом, весь этот «мощный образовательный кулак» обеспечивает требуемый уровень компетентности персонала – специалистов и менеджеров. Прошлой и нынешней практикой управления доказано, что конкурентоспособность любой структуры берет свое начало в компетенции ее персонала. И закономерность здесь неумолимая – выживает и будет выживать тот, кто постоянно учится. Так что наш классик в области государственного управления оставил последующим поколениям магическую фразу или своеобразный «код для выживания» – учиться, учиться и еще разучиться…
Развитость индустрии совершенствования менеджмента
Главное место в этой индустрии занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем и процессов управления в различных структурах и на разных уровнях; реализуют достижения науки управления и смежных наук через внедрение разнообразных мер и мероприятий; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления.
Первая консультационная фирма «Артур Д’Лит тл» (одна из крупнейших в настоящее время) появилась в США в1881 году и начала предоставлять услуги в области бухгалтерского учета. Одними з первых профессиональных консультантов в области менеджмента был Ф. Тейлор, автор известной системы.
Первая фирма по менеджмент - консалтингу появилась в 1914 году в Чикаго (США) – «Служба исследований бизнеса» (Business Research Services).
Значительный рост числа фирм по управленческому консультированию в США относится к 50 - 60 годам. В1959 году была создана Ассоциация консультантов по управлению.
Стоимость оказываемых услуг этих фирм составляла в начале 70-х годов 1, 22 млрд. долларов. Во второй половине 90-х годов доходы консультационных фирм в США составляли 25 млрд. долларов в год. Этот вид услуг считается важным сектором реальной экономики.
Для практики США характерны следующие разновидности консультативных форм:
1) Крупные международные фирмы.
2) Бухгалтерские фирмы со специальными консультационными отделами.
3) Функционально ориентированные фирмы – по планированию, оценке и стимулированию труда и др.
4) Фирмы, действующие в пределах какой-либо одной отрасли.
5) Фирмы, работающие по контракту с правительственными и общественными организациями.
6) «Фабрики мысли», предлагающие новые подходы к решению различных проблем. Наиболее известная из них – фирма «Р энд корпорейшн».
7) Региональные и местные фирмы.
8) Индивидуальные консультанты.
Среди тридцати крупнейших общемировых консалтинговых фирм 21 (или 70%) – американского происхождения, 4 –английского, 2 – французского, по одной – немецкого, голландского и канадского. Пять из них – «Делойт эн д Туш», «Эрнст эн д Я нг», «КП МГ», «Артур Д’Лит тл» и« Прайс Вотерхаус Купер с», имеющие наибольший оборот (более 5 млрд. долларов в год каждая), называют «большой пятеркой».
Внутрифирменные подразделения по менеджмент - консалтингу представляют собой разновидность специализированной деятельности, которые проводят «изнутри» работу по совершенствованию систем и процессов управления. Эти подразделения появились в крупнейших американских компаниях в 20-х годах и получили более широкое распространение в 50-х и 60-х годах. Названия этих подразделений самые различные и отражают, как правило, специфику деятельности компании – административная служба, отделы развития управления, систем и методов, новых методов менеджмента и др.
Фирмы в области менеджмент - консалтинга некогда поняли весьма важную закономерность – тот, кто не занимается совершенствованием управления, рано или поздно начинает отставать и, следовательно, терять конкурентоспособность. Поэтому, как показала и показывает американская практика, затраты на консалтинг (как и на подготовку и повышение квалификации персонала) являются своеобразным вкладом в поддержание и развитие конкурентоспособности как конкретной компании, так и национальной экономики в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги раскрытию черт американского стиля управления, хотелось бы обратить внимание на ряд эффектов, которые свойственны «стилевой методологии».
Во-первых, сами черты какого-либо национального стиля управления и их характеристика создают «эффект определенной идеализации». Это происходит благодаря как выделению стилевых черт, так и их описанию «на высоком уровне». Данный эффект является своеобразной памяткой о том, что каждая черта содержит определенные противоречия, диалектику происхождения и последующего развития. И это обстоятельство не следует упускать из виду при проведении более обширного научного исследования того или иного национального стиля управления.
Во-вторых, каждый национальный стиль управления имеет не три-четыре, а больше черт, но, как правило, раскрывается меньшее число черт. Специалисты в области стиля называют это «эффектом доминирующей принадлежности». То есть раскрытие большего числа черт, конечно, даст больший объем информации и, следовательно, позволит полнее раскрыть стиль. Однако выбираются такие черты стиля, которые считаются доминирующими, и их раскрытие позволяет понять главные особенности данного национального стиля управления.
И, наконец, в-третьих, немаловажным считается выбор и характеристика таких черт, набор которых увязывается с высокими, средними или низкими результатами функционирования социально-экономической системы в данной стране.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ан софф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 2003
2. Грейс он Д., О'Дел л К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.
3. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Фин пресс", 2002 г.
4. Мес кон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с ан гл. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
5. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2002.
6. Семенова И. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.
7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФ РАМ, 2000
8. ВИДЯ ПИНА В. И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия)Т. 2: Принципы планирования в экономической организации.