Содержание
1. Проблематизация понятия «труд»
2. Организационные условия самоосуществления
3. Рефлексивное управление
4. Предприятие, построенное на принципах рефлексивного управления
5. Рефлексивное управление в ряду других концепций управления
6. Праксеология ― наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления
7. Инженерия рефлексивного управления
8. Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления
Список литературы
1.
Проблематизация понятия «труд»
Поскольку проблематизация управления «внутри» самого управления невозможна, то сделаем попытку осуществить ее в контексте краткого исторического анализа понятия труда и его институтов. Проблематизация может быть достаточно разнообразной, а то главное, что от нее ожидается ¾ получить достаточное обоснование проведения своих исследований.
Сегодня актуально взглянуть на предприятие ¾основной институт труда ¾ на уровне тех высоких позиций, на которые возведено историей понятие труда и его институты. Здесь недопустимо суженным оказывается традиционное рассмотрение лишь проблем экономики, права и социальных (общественных) проблем предприятия ¾ центральной становится проблема человеческого самоосуществления в трудовом контексте деятельности предприятия.
Проблемы труда и возможности человеческого самоосуществления имеют уже немалую историю, это одновременно история и предприятия как института труда. История предприятия наиболее часто рассматривается либо через призму техники, технологии его производственного процесса, либо через призму управления, организации его деятельности. Именно последнее представляет предмет нашего внимания, поэтому проблему человеческого самоосуществления будем рассматривать в историческом контексте эволюции управления предприятием, в которой выделим следующие 4 этапа.
1) Цеховая организация. Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке и фирме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором оказывался работник. Для цеховой организации характерно также то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и его работники.
2) Фабричная организация, возникшая с зарождением капитализма востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие ей цеховой организации. Идея фабричной организации, оказавшаяся адекватным ответом, состояла в использовании в производстве разделения труда (что началось примерно с XVII в.). Разделение труда вместе с действительно достигнутым повышением производительности ¾ за счет большей простоты «частичных технологий» (операций) ¾ породило, однако, негативное по своим последствиям явление отчуждения ¾конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица. Появившаяся одновременно с разделением труда (специализацией) возможность механизации, а в дальнейшем и автоматизации труда вплоть до настоящего времени планомерно, с одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все более отчуждала работника от продукта труда и от самого труда, который за этот период превратился лишь в один из экономических факторов производства. То есть, стал понятием, «недоступным» отдельному работнику ¾ понятием отчужденным. Результаты, полученные американским исследователем Ф. Тейлором и его последователями по проблемам специализации на производстве, а также аналогичные результаты, полученные французским исследователем А. Файолем по проблемам специализации конторских работ, легли в основание управления какнауки. В этой форме управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности предприятия, его работников и начинает приобретать профессиональные качества.
3) Поведенческие теории. Но уже в первой половине XX века стало обнаруживаться, что достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения работника начинают сдерживать дальнейший ожидаемый рост производительности. И здесь исследователи управления сделали обнадеживающее открытие - в работнике они «увидели» человека. Оказалось, что работник в силу своих «человеческих» качеств не вмещается в рамки классического управления, то есть в работнике обнаружился неожиданный трудовой резерв. Для восстановления полноты «научной картины» было введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться всякого рода теории мотивации (поведенческие теории, теории лидерства, теории человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда и т.п.), ориентированные на преодоление отчуждения с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют в образовании и практике управления и во многом определяют современное управление в целом. Достигнув определенных» положительных результатов, поведенческие теории вместе с тем породили серьезную нравственную проблему ¾они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчиненных, так и у самого субъекта управления.
4) Самоорганизация. С одной стороны, степень изощренности, а значит отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления социально-экономические задачи, подвигают научное сообщество к поиску альтернативных подходов к управлению. Новейшие работы по нелинейной физике в области неравновесных термодинамических процессов, выполненные во второй половине XX века, стимулировали множество так называемых концепций самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление. Однако сегодня скорее можно говорить об открывающихся здесь горизонтах исследования управления как динамической, нелинейной системы, нежели о полученных практических результатах. Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная проблема» в концепции самоорганизации, кажется, исчезает, но вместе с «исчезновением» из этой концепции самого человека - на сцену выходит корпоративное управление. Похоже также, что для первого лица концепция самоорганизации реанимирует проблему отчуждения.
2. Организационные условия самоосуществления
Рассмотрим теперь понятие «человеческого самоосуществления». Для этого дадим простейшую иллюстрацию, отражающую организационно-управленческую характеристику условий самоосуществления субъекта (рис. 1).
Для представленных в ней условий человеческого самоосуществления характерно два момента: 1) субъектом в рамках его деятельности должна быть выражена собственная актуальная востребованность, которая создает другим лицам своего рода «почву» для их самоосуществления; 2) деятельность самоосуществляющегося субъекта, берущего на себя ответственность за удовлетворение одной из востребованностей другого субъекта, с позиции этого другого субъекта есть «черный ящик». Таким образом, самоосуществление человека есть исключительно его личное дело, закрытое для доступа извне.
Востребованность, которая возникает у субъекта управления (внешнего) в процессе его собственного самоосуществления, создает лишь контекст, возможность для возникновения деятельности других лиц, но никогда не принимает форму команды, контроля и других примитивных и жестких форм отношений.
Рис. 1. Организационный контекст самоосуществления субъекта
Сегодня подобные организационные, управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, практически отсутствуют. Этому есть две основные причины: 1) от субъекта управления здесь требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий удерживать ситуацию при допущении гибких отношений с подчиненными лицами; 2) от подчиненного, самоосуществляющегося лица, требуются, с одной стороны, также высокий профессионализм ¾ в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении своей деятельности, с другой стороны, столь высокая ответственность, какая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики. Может быть, излишне говорить, что достижение указанной организации деятельности (управления) исключительно трудно, однако, именно при такой организации ее субъекты в состоянии дать высшую результативность в деятельности без разрушения своих «человеческих» качеств.
Мы воспринимаем сложившуюся ситуацию как актуальную для поиска концептуально нового подхода к управлению, в то же время, представленная историческая линия развития управления не вдохновляет наши собственные исследования. Во-первых, мы считаем так и нерешенной обозначенную «нравственную проблему» управления, во-вторых, считаем для управления недостаточными философско-методологические основания системного движения, на котором во многом основывается рассматриваемая перспективная концепция самоорганизации. Но главный акцент нашей критики состоит в том, что наиболее распространенные в практике управления «фабричная организация» и «управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления: 1) субъект управления отношения с подчиненным лицом строит не исходя из собственной востребованности (следовательно, из определенной своей открытости), но на постановке задачи подчиненному, на командах и распоряжениях подчиненному, на схемах мотивации подчиненного, то есть, исходя изначально из определенной «открытости» деятельности подчиненного, но не своей собственной, значимость и состоятельность которой как бы предполагаются, но никак не проявляются; 2) ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности подчиненного лица противоречит принципу «черного ящика».
3. Рефлексивное управление
Свои исследования мы ведем в рамках так называемого рефлексивного управления. Чтобы донести пафос этой концепции, нам следует вернуться к рассмотрению цеховой организации производства ¾ в организацию, в которую еще не проникло отчуждение и в которой сохранена «первородная» целостность ситуации, искаженная в дальнейшем наслоением разнообразных теорий управления.
Важно то, что в цеховом производстве мастер выделялся только статусом (наличием определенных и уникальных прав), но не характером работы ¾ она была та же, что и у других работников. И это позволяет нам выдвинуть следующую гипотезу.
Сущность управления мастера средневековым цехом состояла не в том, что он распределял, мотивировал, контролировал, учитывал работу помощников и учеников, но в том, что он сам выполнял эту цеховую работу.
Это «сам выполнял» сохранялось даже в том случае, когда мастер полностью перекладывал физическое выполнение цеховой работы на помощников, а сам «явно» выполнял только распределительные, контрольные и т.п. функции. Управленческий «секрет» мастера в том, что он держал дело в своих руках и при собственноручном его выполнении, и при опосредованном его осуществлении распределительными, контрольными, учетными и т.п. функциями. Таким образом, мы видим в осуществлении дела и само дело, и сущность управления им.
Стоит отметить, что осуществление дела содержит в себе сущность вообще любого своего компонента. Так, производство продукции «несет в себе» и сущность конструирования изделия, и сущность технологической подготовки производства, и сущность изготовления изделий, а равно и сущность управления производством. И при поразительном прогрессе, например, средств конструирования (сегодня это уже средства компьютерного трехмерного твердотельного моделирования изделия) сама сущность конструирования, как профессиональной деятельности, совершенно не меняется ¾ по-прежнему это подбор пространственных и материальных характеристик, определяющих логическую основу комплекса структур и состояний изделия.
Некое подобное, инвариантное к своему инструментальному оснащению, определение сущности рефлексивного управления мы также должны найти.
При фабричной организации производства произошло разделение, нарушившее целостность и работника (из-за специализации), и деятельности самого первого лица ¾ «дело» от него ушло в компетенцию инженера (технолога), а осуществление лишь оставшихся (как бы управленческих, а в действительности инструментальных) функций учета, планирования, контроля, мотивации, координации как раз и означало отчуждение первого лица от собственно «дела». Усложнение производства во все большей степени разводило «дело» (производство) и управление им. В сложившейся ситуации человек в условиях предприятия стал иметь «значащее отношение» преимущественно к средствам осуществления труда, но не к его содержанию, которое как бы растворилось в общей массе работающих. Теперь многих увлекает «как» и «чем» выполняется работа при равнодушном отношении к тому, «что» и «зачем» делается (впрочем, последнее в информационную эпоху уже недоступно).
Парадоксально, но от руководителя со временем вслед за производством «ушли» и выделенные управленческие функции ¾ в появившиеся в структуре предприятия экономические и финансовые службы, планирования, учета, диспетчеризации и т.п. Отчуждение первого лица все более возрастало. Кризис в деятельности руководителя долгое время не проявлялся лишь потому, что негативные последствия потери им целостности компенсировались, точнее, перекладывались на плечи подчиненных ¾ за счет механизации и автоматизации производственных и конторских работ. Это давало результат, но при одновременном усилении отчужденного характера труда подчиненного работника. Компенсация достигалась также за счет использования упомянутого «человеческого фактора», но это также давало результат при одновременном разрушении личности работника. Итак, обозначенная историческая линия развития управления несет в себе опаснейший зародыш отчуждения.
В поиске альтернативных подходов нами выделены следующие философско-методологические предпосылки к обоснованию концепции рефлексивного управления.
Попытка исходить в разработке концепции рефлексивного управления из сущности деятельности субъекта управления составляет одну из ее особенностей. В этом ее отличие от системного подхода, который принципиально ограничен формальной стороной любого предмета (отсюда его междисциплинарность, универсальность и т.п. качества).
Приверженец системного подхода, почти всегда уступая сложности бытия, то есть, не умея создать адекватную систему (как мы подчеркнули, адекватной она не может быть в принципе), вынужден совершать «насилие» над бытием, «подгоняя» его под обычно примитивную (но доступную для воплощения) систему. Пример этому ¾ жизнь современного человечества, в которой человек в ущерб своей природе повсеместно уступает самым разнообразным системам: политическим, культурным, правовым, экономическим, техническим, социальным и т.п. Эта проблема фактически означает, что в современной жизни из-за бесконечного ее обеднения системами у человека почти не остается шанса для самоосуществления. Надо подчеркнуть огромную сложность затронутой сейчас проблемы. Ее мировоззренческий масштаб не позволяет даже подступиться к решению, но нравственный выбор возможен ¾ множить ли системы, все больше «сужая» человеческое бытие, или искать походы, поддерживающие человеческое самоосуществление. Концепция рефлексивного управления своей ориентацией на конкретного человека и на человеческое в нем как раз показывает альтернативу системному подходу.
Для того чтобы субъект управления мог создать предприятие, необходимо сначала построить его в абстрактных понятиях. В этом состоит второй принцип рефлексивного управления. Традиционная характеристика ¾ «конкретно мыслящий руководитель» ¾ в рефлексивном управлении полностью преодолевается, перестает быть положительной характеристикой руководителя. Деятельность руководителя при рефлексивном управлении своей абстрактностью подобна деятельности математика. «Жизнь сложна, потому что конкретна», по выражению математикаM. Лазарева, и математики сложность жизни преодолевают через выход на уровень абстрактных представлений. Точно так же в рефлексивном управлении преодолевается сложность управленческой практики. Показательны в этом отношении блестящие успехи в управлении С.Ю. Витте (математик по образованию), известная метафоричность мышления которого указывает на его постоянное стремление к обобщению, абстракции.
Поскольку каждое предприятие, в конечном счете, должно найти «материальное» воплощение, то в рефлексивном управлении с этой целью абстрактные понятия субъекта управления интерпретируются подчиненными лицами. Воплощенный в деятельности подчиненных лиц «материализованный» производственный процесс становится своеобразной физической моделью предприятия, осуществляемого деятельностью руководителя ¾ обратная ситуация к традиционному представлению о модели предприятия. Такая схема также обеспечивает априорность деятельности руководителя по отношению к деятельности подчиненных лиц, и в этом состоит третий принцип рефлексивного управления.
Таким образом, можно сформулировать искомое положение:
Сущность рефлексивного ¾ управления делом (предприятием) состоит в собственном осуществлении первым лицом этого дела в абстрактных понятиях.
Деятельность руководителя при рефлексивном управлении, и как следствие, характер предприятия приобретают ряд оригинальных качеств.
· Деятельность руководителя становится профессиональной по своему характеру (против традиционных «харизматического» или должностного» характера) и приближается к деятельности специалиста, поскольку достигается операциональность (инструментальность) действий руководителя. Кажется, не будет абсурдно звучать даже такой тезис: «идеально построенное предприятие ¾ это предприятие специалистов, руководителей (в традиционном смысле) в нем вообще нет».
· Деятельность руководителя становится самодостаточной (автономной) в профессиональном отношении. Происходит взаимное «раскрепощение» руководителя и подчиненных ¾ их отношение становится отношением специалистов. Достигается стратификация деятельностей руководителей и специалистов предприятия в целом (по всем его уровням). Как следствие, снимаются поведенческие (нравственные) проблемы управления.
· Человек ¾ самое сложное и самое уязвимое звено в любой практической ситуации, поэтому действительно радикальное решение многих возникающих проблем ¾ его исключение. Подобным исключением подчиненных из деятельности руководителя при рефлексивном управлении достигается надежность и результативность его деятельности.
· Профессиональная самодостаточность открывает руководителю возможность самоосуществления своей жизненной программы создает благоприятный контекст для самоосуществления и других лиц предприятия.
4. Предприятие, построенное на принципах рефлексивного управления
При рефлексивном управлении предприятие отождествляется с осуществляющим это управление первым лицом. Открывающаяся возможность самоосуществления оказывается «выгодной» с разных сторон. Во-первых, в этом моменте проявляется нравственное отношение к человеку. Во-вторых, становится возможным осуществление оригинальной жизненной и профессиональной программы, что сегодня человеком реализуется почти исключительно через уход в маргинальную среду, то есть с предприятием несовместимо, В-третьих, решаются многие труднейшие технологические проблемы управления, и среди них ¾ достижение ответственности работников предприятия и первого лица. Таким образом, предприятие становится социально-экономическим институтом. И как институт, в котором человеку предоставляется возможность к самоосуществлению, предприятие даже в большей степени становится социальным, нежели экономическим институтом.
Смысл предприятия в целом (тождественный смыслу его первого лица), а равнои отдельных его компонентов (адекватных деятельности других субъектов) не может быть только экономическим, что разрушало бы человеческую целостность и вступало в противоречие с «человеческой природой» предприятия. В то же время, экономическая «проекция» предприятия является той средой, где «склеиваются» профессиональные интересы его работников. Экономическое «измерение» предприятия по-прежнему является одним из важнейших, хотя и не исчерпывает всех проблем. Согласование субъектов предприятия по другим характеристикам ¾помимо экономических ¾ недопустимо в силу выхода в область нравственных проблем и совершения в этом случае в той или иной форме насилия над человеком. Нравственность ¾ не предмет компромиссов, тем более торга, через которые только и возможно достижение соглашения. Это то ограничение, которое как раз нарушается некоторыми современными поведенческими теориями управления, которые (конечно, под благовидными лозунгами: «заботы о человеке», «ориентации на человека» и т.п.) осуществляют манипулирование людьми через включение в технологическую обработку их ценностных установок.
Каждый субъект обладает неким жизненным, профессиональным смыслом: один ориентирован на деньги, другой ¾ на карьеру, третий ¾ профессиональное творчество, четвертый ¾ на коллектив и т.д., которые и подвигают их на участие в деятельности конкретного предприятия. Разворачивание личной мотивации ¾ это собственная проблема каждого субъекта. С другими лицами формальные (производственные) отношения следует устанавливать только по экономическим параметрам.
5. Рефлексивное управление в ряду других концепций управления
Исходя из характеристических свойств, заданных нами при определении понятия рефлексивного управления (прежде всего, из уровня абстрактности понятий деятельности субъекта управления), мы вводим типологию концепций управления, которая охватывает значительную область современной практики управления и где находит свое место и концепция рефлексивного управления:
1) управление в форме власти;
Управление в форме власти сводится к осуществлению субъектом управления правовых функций (они здесь единственная абстракция) по отношению к «объектной деятельности», то есть последняя рассматривается осуществляющейся за счет права на это у субъекта управления. Это примитивнейшая ¾ «быть или не быть» тем или иным процессам «объектной деятельности» ¾ форма управления. Предельная упрощенность ее средств практически не дает субъекту управления (власти) технологий для построения и осуществления сколько-нибудь развитой управленческой деятельности.
2) поведенческое управление специалистами;
Эта форма управления состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области ― в ее понятиях, явлениях и процессах. Однако, в данной форме управления абстракция специалист несёт в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения, формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов и т.п. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качествам. Поэтому субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это ― помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и т.п.
3) рефлексивное управление;
Понятно, что рефлексивное управление еще далеко от вхождения в профессиональную культуру, поэтому здесь наиболее сложно привести достаточно содержательный пример соответствующей практики. Но примеры, демонстрирующие отдельные стороны рефлексивного управления ― стратификация деятельности первого лица и подчиненных, наличие смысла деятельности у первого лица, его опора на собственную деятельность и другие ― возможны.
4) организационное управление специалистами;
Аналогично поведенческому управлению, особенность этой формы состоит в том, что абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, также является специалист. Однако в этой форме субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов (выстраивает деятельность предприятия) как некую «конструкцию» (схему, организацию) на множестве специалистов как «конструктов». В результате специалисты приобретают «внешнюю» регламентацию и оказываются включенными друг к другу в формализованные отношения. «Человечески фактор» здесь либо не учитывается вовсе, либо уходит на второй план.
5) управление в понятиях «физического объекта».
В данном типе управления субъект имеет дело непосредственно с «объектными» понятиями, то есть с профессиональными понятиями дисциплин, описывающих объект управления. Следовательно, для субъекта управления это конкретные («физические») понятия, которые им «принимаются, а не создаются в результате обобщения собственных представлений о предприятии. Фактически в данном случае можно говорить о вырожденности управления, в чем управление в понятиях «физического объекта» смыкается с властной формой управления ― своим антиподом в степени абстрактности понятий.
6. Праксеология ― наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления
Переходя из области практики рефлексивного управления в область научных исследований, необходимо не только обнаружить, идентифицировать, но и дать наименование «искомой» науке. Перенесение с практики и концепции рефлексивного управления их наименования ― рефлексивное управление ¾на соответствующую науку имеет тот недостаток, что недопустимо сужает область потенциальных исследований этой науки. Понятно, например, что физика не может быть одноименной ни с одной из областей технической практики или инженерии, поскольку обосновывает феноменологию большинства из них.
Фактически выше нами был уже обозначен объект научного исследования в концепции рефлексивного управления ― это явления, связанные с построением человеком собственной деятельности. Естественно задаться вопросом, ― а не существует ли уже сейчас в системе наук такая дисциплина, которая имеет тот же объект исследований или, по крайней мере, объект, который существенно с ним пересекается? И такую дисциплину мы находим, это ― праксеология.
В отечественной психологии уже значительное время идут исследования в рамках психологической теории деятельности (начатые А.Н. Леонтьевым и продолженные его школой), поэтому нам необходимо провести демаркацию праксеологических и психологических исследований.
Если психология претендует на статус науки о природе человека вообще (аналогично тому, как физика имеет статус науки о материальной природе в целом), то нет вопросов ― с этих позиций и праксеология может быть отнесена к психологии. Но мы считаем, что психология подобным статусом не обладает, поэтому попробуем дать некоторые различия этих наук по их предмету и методу.
· В психологии деятельность в большей степени ― объяснительный принцип, в праксеологии деятельность ― исследуемый предмет.
· Деятельность в психологии, наряду с действием и операцией, является понятием, принципиально ограниченным, поэтому психология допускает существование у человека множества деятельностей. Деятельность в праксеологии единственная у субъекта, она тождественна, имманентна ему (это некое целое, значение которого подобно значению понятия материальной природы для физики). Категорию деятельности в праксеологии можно воспринимать как своеобразную проекцию категории жизни. Таким образом, различен «масштаб» категории деятельности в психологии и праксеологии.
· В психологии принципиальны понятия сознания и отражения, поэтому и понятие деятельности рассматривается через их призму, по крайней мере, в неразрывной увязке с ними. В праксеологии ни теория сознания, ни теория отражения не присутствуют ни в каком виде.
· В психологии изучается преимущественно «человек-понимающий». В праксеологии ― только «человек ― действующий/созидающий». Это существенно разные человеческие (деятельностные) установки.
· В психологии преимущественно используется метод лабораторного эксперимента, в праксеологии ― метод исторического исследования.
· В психологии метод объяснительный (дедуктивный). В пракселогии ― описательный (дескриптивный). Соответственно, если в психологии стремятся двигаться «внутрь» явления ― чтобы объяснить его, то в праксеологии стремятся лишь непротиворечиво описать явление.
· Для психологии принципиально понятие мотивированности, потребности в деятельности, в праксеологии деятельность как целое вообще не мотивируема, праксеологически «идеальной» является ситуация, когда мотивированность отсутствует и «внутри» деятельности.
7. Инженерия рефлексивного управления
Проектирование (инженерия) выступает между практикой и наукой в качестве своеобразного транслятора, точнее даже интерпретатора с языка одной (практики) на язык другой (науки). Толкование инженерии как преобразования естественного (научного) в искусственное (практическое) было дано П.И. Балабановым. И практика, и наука пребывают и мире собственных, оригинальных понятий, и будучи самодостаточными областями деятельности для своих субъектов они по самой сути не могут быть увязаны друг с другом непосредственно.
На свойстве адекватности ― точного соответствия ― артефакта (инженерного средства) практическому действию следует остановиться несколько подробнее, поскольку оно не очевидно. Обратимся к рис.2.
Созданию артефакта должно предшествовать выявление в практическом действии тех явлений (физических и праксеологических), которые будут определять его «природную основу». Такая основа всегда в действии субъекта практики присутствует. Именно это дает возможность приписать данному действию параметры, которые будут иметь некоторые количественные значения.
В свою очередь артефакт, построенный на тех же научных основаниях, будет обладать теми же количественными параметрами. И теперь можно определить адекватность артефакта практическому действию как соответствие значениям «рабочих» параметров первого значений «целевых» параметров второго.
Рис. 2. Место артефакта между практикой и наукой
Таким образом, именно опора инженерии на науку обеспечивает надежность, результативность, эффективность, экологичность и гуманность создаваемых ею средств (последнее достигается вследствие того, что среди «опорных» наук есть не только науки о физической природе, но и науки о человеке).
Методологически мы отходим от традиции приписывать понятие действиятехническому средству и оставляем артефакту лишь инструментальую функцию «продолжения руки» субъекта. Действие приписывается исключительно субъекту, даже если оно «выглядит» в этом случае как примитивное нажатие кнопки, за которым начинается движение сотен и тысяч сложнейших энергетических, электронных и прочих механизмов. Наше требование не пустая формальность. К настоящему времени развитие инженерных и прежде всего технических областей достигло таких масштабов, что это привело к изменению взгляда на методологическую роль инженерии ― ее субъекты считают инженерию самодостаточной и несвязанной указанными выше научными и методологическими ограничениями. Действует принцип: «Все возможное должно быть осуществлено» и идет массовое создание «оригинальных» искусственных объектов (артефактов), которые вовсе не обусловлены какой-либо востребованностью практики и под которые подстраивается уже сама человеческая практика. Более всего настораживает то, что снимается опора инженерии на науку ―особенно на науку о человеке, которая, по мнению апологетов техники, вместе со всегда «отсталой» практикой сдерживает стремительноеразвитие инженерии. Данная ситуация порождает множество проблем, которые, однако, в данной работе нами не рассматриваются.
Одна из принципиальных характеристик субъекта в любой деятельности, в управлении особенно ― его способность к действию, непопадание в «тупиковую» ситуацию. Во многом данная характеристика определяется качеством (мощностью, разнообразием, адекватностью, полнотой) инструментальной (операциональной) вооруженности субъекта деятельности. Операциональность управления ― наличие образцов действия ― упрощает выход субъекта из «тупиковых» ситуаций. Обращаясь, как это частобывает в трудных ситуациях, к методу проб и ошибок, субъекту в этом случае есть что пробовать. А у творческого человека угроза «тупика» присутствует постоянно, поскольку ему приходится создавать «из ничего», многие его действия не обусловлены внешними причинами. Деятельность первого лица творческая, поэтому при отсутствии инструмента (операции) ― ему как бы некуда смотреть, нечего анализировать, не на чем опробовать свои решения и т.д. Руководитель оказывается в сложнейшей ситуации. Ни одна профессиональная область не должна оставлять своего субъекта невооруженным, с одними лишь проблемами. Этого невозможно избежать полностью, но такие моменты следует минимизировать, что определит в итоге и эффективность профессиональной деятельности.
Для инженерии управления актуально дать практике средства, которые позволят перевести деятельность субъекта управления, непрерывна протекающую в сложнейшем контексте смыслоопределения и целеполагания, от усилий невооруженного интеллектуального (и эмоционального) воображения в конкретные и относительно простые действия специальной управленческой технологии. Руководитель должен иметь возможность «продлить», «расширить» себя, свои возможности через инструментальную вооруженность.
Понятно, что в управлении инструментальные средства деятельности преимущественно имеют символический характер ― обычно это некий профессиональный язык. В рефлексивном управлении такими символами обозначаются те абстрактные понятия, в которых субъект управления выстраивает собственную деятельность. Важной особенностью рефлексивного управления оказывается возможность формализации и унификации его понятий, что позволяет перенести работу в информационную среду ― в компьютер.
Инструментальные действия (которые всегда рациональны) никогда не могут полностью заменить те усилия интеллектуального воображения, которые составляли исходную проблему. Остается неформализованная часть деятельности, которая осуществляется субъектом с опорой на интуицию. Минимизация этого компонента деятельности, а также увязывание, согласовывание возникающих в работе субъекта двух модальностей ― важнейшие задачи проектирования.
8. Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления
Методика тесно увязана с созданием адекватного ей специфического инженерного средства (артефакта) осуществления управленческой деятельности. Такой артефакт называется концептуальным предприятием (КП). Термином «концептуальное» подчеркивается абстрактность реализуемой на данном средстве деятельности, а термином «предприятие» показывается ожидаемая аналогия его структуры со структурой традиционного предприятия. Инженерное средство не может быть однозначным, поэтому и в нашем случае начальному выбору характера инженерного средства по типу предприятия возможны альтернативы. Так, вместо «предприятия» в качестве средства осуществления субъектом управления своей деятельности можно было бы использовать объект типа «вычислительная машина». Наш выбор отчасти понятен, но мы не думаем, что он чем-то принципиально лучше указанной альтернативы. Таким образом, далее одновременно с разворачиванием методики будет осуществляться построение концептуального предприятия ― средства осуществления субъектом управления своей деятельности.
В разработке методики построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления были использованы результаты праксеологического исследования следующих явлений: стремление человека к смыслу, к простоте, к развитию, к целостности, к нравственности, к обладанию, к мотивации, а также рефлексия. Методика имеет следующую структуру (см. также рис. 3):
1) Смысловое разворачивание деятельности руководителя (смысловой компонент).
[1] Личная неудовлетворенность ― необходимое исходное условие построения и совершенствования деятельности руководителя.
[2] Обнаружение субъектом самого себя в снятии неудовлетворенности.
[3] Постижение смысла деятельности.
[4] Построение пространства деятельности.
[5] Постановка целей и описание действий по их достижению.
[6] Навигация по целям.
2) Построение функциональной структуры деятельности (исполнительский компонент).
[1] Классификация операций.
[2] Унификация описания операций и функциональных боков.
[3] Построение структуры КП.
3) Разработка технологии достижения целей (технологический компонент).
4) Рефлексия над деятельностью (рефлексивный компонент).
[1] Фиксация состояния деятельности.
[2] Навигация по деятельности.
[3] Рефлексия над деятельностью.
[4] Развитие деятельности.
Рассмотрим содержание методики несколько подробнее.
Рассмотрим подробнее вышеперечисленные аспекты данной методики.
1) Смысловое разворачивание деятельности руководителя (смысловой компонент)
В данном направлении (компоненте КП) осуществляется смысловая и содержательная разработка деятельности. Мотивы, идеи по совершенствованию смысла и содержания деятельности могут возникать в самых разных контекстах (компонентах) работы, но в рациональной форме ― в понятиях и процедурах ― они реализуются исключительно в данном компоненте.
Личная неудовлетворенность ― необходимое исходное условие разворначивания деятельности руководителя. Поскольку мы выносим за скобки все, что относится к появлению у субъекта ценностных установок, и оставляем в рамках построения деятельности лишь артикулированные (выраженные в понятиях) моменты, то на данном шаге это будет просто фиксация в некотором виде неудовлетворенности субъекта. Никакого ограничения на источник, содержание и форму фиксации неудовлетворенности нет (по форме это может быть обычный текст). Понятие неудовлеворенности не следует рассматривать как негативное, наоборот, оно фиксирует нормальное ― «критическое к себе» ― состояние человека. Неудовлетворенность не должна быть глобальной и постоянной в челевеке, она должна им преодолеваться, но как исходный этап всякой значащей деятельности она обязательно возникает.
Рис. 3. Структура деятельности руководителя по разработке концептуального предприятия
Обнаружение субъектом самого себя в проблеме снятия неудовлетворенности. Один из тяжелейших моментов в построении деятельности, как и во многих других областях, ― преодолеть «трение покоя» ― оно работает не только в физике. В этом моменте наиболее часто встречавшимся заблуждением является обращение «взора» субъекта управления на свое окружение (поиск инвестора, консультанта, специалиста и т.п.). Здесь следует учесть, с одной стороны, то, что альтернативность такого выбора обычно очень велика, поскольку выбор связан с потенциально огромным множеством разного рода специалистов, экспертов и предлагаемых ими средств и услуг. То есть такой выбор достаточно сложен, поэтому сам становится проблемой. С другой стороны, после сделанного руководителем выбора часто оказывается, что задействованные эксперты и средства не дают адекватного решения проблемы (снятия неудовлетворенности). И такая ситуация закономерна, поскольку при движении в данном направлении субъектом сделан принципиально неверный первый шаг. Следуя методике рефлексивного управления, решение любой проблемы (снятие неудовлетворенности) человек должен начинать с обращения к собственной деятельности, к самому себе ― решение либо находится человеком прежде всего в изменении им своей собственно деятельности, либо правильное решение не находится вовсе. Субъектом осуществляется своего рода выход «вне себя» для того, чтобы проанализировать собственную деятельность. Дальнейшие шаги методики данную рефлексию (подобный выход) и будут осуществлять.
Постижение смысла деятельности. Неудовлетворенность ничем в содержательном отношении не ограничена, но также не является обычно и профессиональным понятием. Типичными примерами неудовлетворенности можно считать: плохое материальное положение, отсутствие персктивы в работе, невозможность творческой реализации, длительную депрессию и подобные. Поэтому необходимо «перебросить мостик» в ту профессиональную область (деятельность), которая данную неудовлетворенность должна снять. Подобный переход не может быть формальным и осуществляется в значительной степени на основе опыта, интуиции субъекта управления.
Тем фундаментальным профессиональным понятием, которое определяет разумность и устойчивость деятельности субъекта в любых, даже в трудных и неустойчивых ситуациях, является его смысл деятельности. Эго именно та опорная точка субъекта управления, которая должна позволить ему «переворачивать миры». Смысл деятельности становится также и психологической опорой субъекта управления.
Наличие смысла деятельности у руководителя имеет важное значение и для подчиненных ― как предмет их веры в его профессиональную состоятельность. Без такой веры в руководителя подчиненные никогда не будут чувствовать себя профессионально уверенно и комфортно. Естественно поэтому, что смысл деятельности не может быть мелким, меркантильным, сиюминутным, но он всегда гуманен, нравственен, перспективен.
Смысл деятельности человека, как правило, «больше» той неудовлетворености, которая им снимается. Если руководитель не находит опору в смыле своей деятельности или его вообще нет, то это часто и является главной причиной возникновения у него трудностей.
Понятие смысла деятельности в рефлексивном управлении имеет следующие основные характеристики (которые есть результат праксеологического исследования):
· смысл деятельности бесконечен, то есть его должно «хватить на всю жизнь»; очень часто человек в качестве смысла деятельности берет только ограниченные ― по времени достижения ― проблему или даже задачу и, естественно, не может ответить на логичный в этом случае вопрос «А что дальше?» и тем самым не показывает свою перспективу;
· с бесконечностью тесно связано такое качество смысла деятельности (ни, как его величие (масштабность), именно величие смысла деятельности объясняет готовность человека к жертвенности во имя своей идеи; больше никакие логика, убеждения или призывы не в состоянии дать соизмеримый по влиянию на профессиональное поведение человека эффект;
· смысл предполагает в деятельности: развитие, кумулятивность (эволюционность развития), нерепродуцируемость (невоспроизводимость своей деятельностью смысла деятельности другого лица);
· смысл деятельности глубоко личностен, то есть не может быть отчужден; он относится к собственной деятельности субъекта управления, а не к деятельности его подчиненных, например, или других, «третьих», лиц; часто считается, что смысл человека «в служении людям», и как следствие такого суждения ― из поиска смысла деятельности полностью выключается рефлексия (то есть сам человек);
· с другой стороны, смысл деятельности человека должен быть социализирован ― должен удовлетворять вполне определенной социальной ― других людей ― потребности;
· смысл деятельности должен обладать трансцендентностью, то есть отчасти быть потаенным, лишь интуитивно постигаемым; отсюда возможность потенциально бесконечного развития деятельности; не допускается, однако, полная трансцендентность смысла;
· с трансцендентностью смысла деятельности связан также момент веры человека; с выстраданным постижением своего смысла у человек непременно укрепляется вера в свою профессиональную «судьбу», в «добродетельность» своего пути;
· смысл деятельности должен иметь и объективированное выражание (чаще всего это его вербальное ― текстовое описание); естественно, объективированное описание не может быть полным, исчерпывающим, но лишь взаимодополняющимся с его трансцендентным компонентом;
· смысл деятельности у конкретного человека должен быть единственным; это трудно достижимое на практике качество, невыполнение которого приводит к потере профессиональной целостности;
· допустимо заимствование человеком смысла деятельности, и именно потому, что заимствование все равно будет лишь «внешним» ― взаимствованием объективированной части, в трансцендентном заимствование невозможно, то есть необязательна оригинальности формального выражения смысла ― он и в этом случае остается уникальной сутью деятельности человека;
· смысл деятельности человека одновременно является своеобразной проекцией его смысла жизни ― этой более общей категории, обладающей многими совпадающими со смыслом деятельности качествами.
Построение пространства деятельности. При построении пространства деятельности (фактически при выборе его координат) необходимо выдержать два свойства: полноты и рафинированности (чистоты). Полнота пространства деятельности означает, что каждое актуальное свойство деятельности обязательно «входит» в одну из координат (систем) описания деятельности. Чистота пространства деятельности означает, что ни каждое понятие (свойство) «входит» только в одну систему описания деятельности. Этим достигается независимость систем (координат) описаний.
Взгляд на любой момент деятельности через призму пространства деятельности позволяет достичь ее унифицированности и целостности (здесь: замкнутости, самодостаточности). Как следствие, достигается также интегрированность важнейших понятий деятельности субъекта.
Постановка целей и описание действий по их достижению. Основными элементами деятельности, строящейся в пространстве, являются цели и действия. Формально цель представляет собой точку пространства ― совокупность значений базовых характеристик (координат) деятельности, которые должны быть достигнуты субъектом. Часть деятельности, ориентированную на достижение некоторой конкретной цели, будем называть действием. Таким образом, между целями и действиями существует взаимно однозначное соответствие. Если цель задается точкой в пространстве деятельности, то действию соотносится вектор, направленный из точки пространства, соответствующей текущему состоянию (положению субъекта), в точку цели.
2) Построение функциональной структуры деятельности (исполнительский компонент)
Построение деятельности на множестве целей и действий можно представить как разработку своеобразной конструкции деятельности субъекта управления. Действительно, в рефлексивном управлении по отношению к традиционному конструированию можно провести следующую аналогию:
· цель нижнего уровня ― аналог детали;
· описание цели как точки в пространстве деятельности аналогично чертежу детали в декартовом пространстве;
· связи между подчиненными целями аналогичны конструктивным отношениям между деталями в сборке; таким образом, цели промежуточного и верхнего уровней ― аналоги узлов (сборок);
· деятельность в целом, представленная в пространстве деятельности, аналогична изделию, представленному его сборочным чертежом.
Если продолжить аналогию ― уже построения субъектом управления всего КП (своей деятельности в целом) ― с разработкой всего производственного процесса предприятия (а такая аналогия привлекательна, поскольку производственные технологии имеют тысячелетнюю историю, в течение которой в них аккумулировалась огромная интеллектуальная наработка человечества), ― то логичным будет попытаться найти в КП аналоги также таким ключевым производственным понятиям, как: оборудование, ресурсы, технология, эффективность производительность и другим.
В организационном построении традиционного предприятия можно выделить следующие базовые понятия (исчерпывающим образом они описаны в монографии Я. Дитриха «Проектирование и конструирование»):
1. специализация предприятия (класс изготавливаемых изделий, более точно ― это класс изделий, которые могут быть представлены допустимыми на предприятии конструкциями);
2. конструирование ― перевод исходной задачи в допустимую конструкцию изделия;
3. множество производственных операций; производственная операция ― суть изменения состояния так называемых производственных ресурсов; на множестве операций заданы отношения (ограничивающие комбинирование операций); таким образом, производственные операции ― это то, что данное предприятие может «физически делать» ― иметь определенные ресурсы и изменять их состояние некоторым предписанным образом;
4. технология изготовления изделия (или технологическая подготовка производства) как раз и дает то предписание, которое определяет необходимые ресурсы, порядок и параметры их обработки ― порядок и параметры производственных операций, выполнение которых и дает на выходе требуемое изделие (решение задачи).
Можно подметить важную для построения смыслового компонента аналогию постижения смысла деятельности со специализацией предприятия.
Дальнейшая проработка методики будет состоять в классификации производственных операций и в построении структуры КП, основанной на унификации структуры (описания) так называемых функциональных блоков (аналога производственных участков на предприятии). Конкретный набор функциональных блоков (и распределение их мощности ― допустимой загрузки), которым будет обладать КП, определит характер его потенциальных возможностей.
Классификация операций. Нет и не может быть единой классификации (единого набора) операций индивидуальной деятельности, а именно как индивидуальная строится управленческая деятельность при рефлексивном управлении. Набор операций определяется в значительной степени оригинальными смыслом и пространством деятельности субъекта управления. Однако, нет каких-либо непосредственных, прямых логических связей между смыслом и пространством деятельности субъекта управления и тем набором операций КП, которым он владеет или должен владеть. Операции субъекта определяются его трудовыми (профессиональными) способностями и могут быть у разных субъектов достаточно разнообразны. Но это указывает скорее на теоретическую неопределенность ситуации, практика же показывает, что операционные способности субъектов все же весьма ограничены и часто предсказуемы. В условиях унифицированного образования, опыта работы на предприятии однотипной структуры, находясь в едином экономическом, социальном и политическом окружении субъекты управления сегодня приходят в основном к общему набору умений, навыков (операций). Более того, некоторые эмпирические науки собственно и основывают свои на теории обобщении таких эвристик, усиливая тем самым процесс унификации характера управленческой (равно и многих других) деятельности.
Приведем классификацию операций верхнего уровня, которая может быть введена, например, в деятельности научного работника:
1) чтение (взятое в широком смысле ― и изучение материала, и ознакомительное, и конспектирование, и критическое, и т.д.);
2) анализ/синтез (над собственно научными предметом, проблемами);
3) рефлексия (над собственной деятельностью, взятой в контексте исследования);
4) общение (взятое в широком смысле ― лекции, семинары, конференции, переговоры и пр. коммуникация);
5) написание научных статей;
6) обслуживание (своей деятельности ― отражение работы в компьютерной модели, корректировка и оформление докладов, статей и т.п.);
7) учет (отслеживание расходования ограниченных ресурсов ― времени, финансов и т.п.);
8) прочее.
«Операционная среда» руководителя при рефлексивном управлении имеет много общего с операционной средой специалиста и научного работника. Существенное различие эти категории имеют в смысловом, содержательном компоненте и, как следствие, в технологическом, рефлексивный компонент у них имеет более сходный характер.
Унификация описания операций и функциональных блоков. Унификация описания операций определяется набором координат пространства деятельности ― именно унификация описания операций по этому набору характеристик (координат) делает их «технологически совместимыми» друг с другом.
Элемент КП, с которым мы будем связывать выполнение одного или нескольких (обычно «близких» по характеру или технологически смежных) типов производственных операций, будем называть функциональным блоком. Введение понятия функционального блока позволяет снять с субъекта нагрузку по отслеживанию технологических цепочек выполнения задач в ситуации, когда число задач (целей) очень велико. Функциональный блок группирует технологические связи, и их осуществление становится технической задачей.
Функциональные блоки унифицируются «организационными характектеристиками» (атрибутами), то есть такими, которые описывают их как элементы структуры КП. Вариантом такого описания является набор следующих атрибутов блока: содержание, связи, процедуры, состояние, локальный критерий, неудовлетворенность.
3) Разработка технологии достижения целей (технологический компонент)
Разработка технологии состоит в интерпретации целей операциями КП. Цель ― понятие смыслового компонента деятельности, операция ― понятие ее исполнительского компонента.
Так в нашем примере с научным работником все его действия (цели) будут интерпретироваться (выполняться) совокупностью операций 7 типов: чтение, размышление, рефлексия, общение, написание научной статьи, обслуживание, учет. Полнота типологии обеспечивается недетерминированной операцией «прочее».
Сведение достижения цели к выполнению определенным образом связанных операций определенного типа соответствует разработке маршрутно-технологической (или операционно-технологической) карты, осуществляемой на традиционном предприятии.
Здесь возникает вопрос ― как осуществляется переход от в принципе неограниченного разнообразия целей, задач, которые могут возникнуть у субъекта, к необходимо ограниченному разнообразию его «операционных» способностей. Этот переход иррационален и «ложится на плечи» субъекта деятельности. Так, например, самые разнообразные цели могут быть сведены научным работником к операции «чтение». Тот континуум, из которого мы ожидаем получить результат от выполнения операции, в саму типологию операций не закладывается. Аналогично тому, как в токарном станке не заложен континуум потенциально обрабатываемых деталей, этим континуумом обладает рабочий. Попытка же сделать станок «умнее» ― через программное yпpaвление, например, ― сразу сужает континуум до фиксированного числа заложенных в управляющем блоке траекторий движения обрабатывающего инструмента (то есть ограничивает и разнообразие, и точность обрабатываемых деталей).
4) Рефлексия над деятельностью (рефлексивный компонент)
Рефлексивный компонент методики включает анализ, совершенствование и развитие субъектом собственной деятельности (КП). Это единственный компонент, которому мы не можем соотнести какой-либо формальный элемент структуры традиционного предприятия. Рефлексивный компонент содержит четыре элемента: фиксацию состояния деятельности, навигацию по деятельности, собственно рефлексию и, наконец, развитие субъектом своей деятельности (КП).
Фиксация состояния деятельности. Одно из достоинств построенной по данной методике деятельности руководителя ― возможность анализировать ее осуществление. Особенно большие возможности для этого открываются при сборе истории и статистики протекания управленической деятельности (ее динамики). В этом случае могут быть получены не только интуитивные оценки (они у руководителя складываются в традиционных схемах работы), но и формальные количественные ― степень увязанности и, наоборот, автономности функциональных блоков и операций, степень их сложности, технологичность, потребляемые ресурсы (временные, интеллектуальные) и другие.
Навигация по деятельности. Одним из показателей качества организации работы является степень отвлечения руководителя от содержательной работы на рутинную, техническую ― поиск, сортировку, упорядочение, утилизацию, контроль, планирование и подобные. На повышение этого качества деятельности руководителя и ориентировано понятие навигация. Навигация ― быстрое и точное (адекватное) «погружение» в актуальную проблему (в актуальный элемент деятельности, то есть такой, в состоянии которого зафиксирована неудовлетворенность). При наличии в деятельности руководителя сотен (а это вполне реальная ситуация) целей и действий отслеживание состояния работ и их приоритетов ― труднейшая задача. Навигации в рефлексивном управлении способствует иерархическая структура КП и технологии достижения целей, а также связи и система флагов событий, которые в любой момент устанавливают наиболее критичные элементы ― блоки, операции, цели и действия. Построенные технологии и структура КП становятся своеобразной лоцией для субъекта в сложном мире собственной деятельности.
Рефлексия над деятельностью. Рефлексия состоит в анализе субъектом собственной деятельности, для чего им используются средства навигации по деятельности, и прежде всего фиксация возникшей неудовлетворенности деятельностью. Последняя непосредственно ориентирована не на прикладные проблемы, но на инструментальные характеристики деятельности ― на убедительность смысла, полноту и адекватность построенного пространства деятельности, на эффективность работы со структурой целей деятельности, на технологичность типологии операций и т.п. При этом важно то, что эти характеристики берутся для анализа не в рафинированном (очищенном от приложения) виде, но через призму этого приложения ― в контексте конкретных прикладных задач, целей.
Развитие деятельности. Развитие деятельности следует связывать прежде всего с совершенствованием и все более детальным прорабатыванием субъектом содержания и структуры КП. Понятно, что в реальной ситуации динамика деятельности (КП) столь велика, что происходит очень частая смена целей, действий, их содержания, связей и состояний. И с такой сложной и динамичной деятельности обязательно следует снимать некоторые интегрированные, глобальные оценки, которые в итоге становятся тем «сухим остатком», который входит в багаж руководителя, его профессиональным опытом.
Структура КП, а также смысл и пространство деятельности являются лишь относительно стабильными характеристиками деятельности (в сравнении с целями ― ее динамическими элементами), именно совершенствование, уточнение смысла, пространства, структуры составляет развитие деятельности субъекта управления.
Список литературы
1. Авилов А.В., Розманов О.Л., Сидоров Н.И. Новый взгляд на деятельность руководителя // Проблемы теории и практики управления, 2005, N 3;
2. Авилов А.В. Труд руководителя: рефлексивное управление. Автореферат канд. дисс., М., ГУУ, 2006.
3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /
Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.