Временная схема проведения интервью:
Установление контакта – 2 минуты;
Установите контроль – 2 минуты;
Задайте вопросы – 20 минут;
Продайте вакансию (в последнем интервью) – 3 минуты;
Ответ на вопросы и закрытие контакта – 3 минуты.
Установление контакта.
Вы закончили учебное заведение ……. (читаем, что написано в анкете)
И начали работать ……. (читаем в анкете)
Как назывался ваш факультет? («тафтологический» вопрос). Он не несет нагрузки: «поговорить ни о чем».
Задаем «тафтологические» вопросы.
Фаза контроля интервью.
Здравствуйте. Меня зовут ……. Я такой то в компании. Нам нужны специалисты (или специалист) и я вам должен задать пару уточняющих вопросов. Расскажу о нашей позиции и отвечу на пару ваших вопросов. Мы планируем с вами работать 20 - 30 минут.
Оценка навыков.
Вопросы, которые задаем на этом этапе:
| Возможные вопросы
|
Цель вопроса
|
| 1 | 2 |
| Расскажите о вашей последней (настоящей) работе | Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате. |
| Что вам больше всего нравилось (нравится) в вашей работе? | Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата. |
| Что вам меньше всего нравилось (нравится) в вашей работе? | Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая на этот вопрос, выявляет степень его откровенности. |
| Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно? | Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи. |
Какие черты или качества вам нравились в вашем непосредственном руководителе? Как вы думаете, что мог бы сказать о вас ваш последний (настоящий) руководитель? |
Выяснить, как кандидат относится к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение. Выяснить, нет ли здесь конфликта? Определение самооценки кандидата. |
| Каковы ваши долгосрочные цели и задачи? | Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее. |
| Ваши основные рабочие успехи на последнем месте работы? Что удалось улучшить или изменить? | Определяем способность кандидата к творческому развитию в рамках выполнения функциональных обязанностей |
Стремление «ПРОЦЕСС - РЕЗУЛЬТАТ»
Что вам всех больше нравится или привлекает в работе продавца (или ….)?
Что нужно, что бы пройти успешно испытательный срок?
При ответе на данные вопросы обращать внимание о чем говорит кандидат:
достижение цели (результатов) или
процессе достижения.
В зависимости от должности нужно направление либо на процесс либо на результат. Можно использовать кейс ситуацию на определение навыков.
Анализ мотивации и компенсации.
Проверяем как кандидат будет реагировать на нашу продолжительную работу (анализируем анкету). Необходимо сформировать модель мотивации:
Уточняем данные из анкеты (что является мотивирующим фактором: перечень мотиваторов из анкеты с вопросом почему этот мотив?)
Планы на будущее: продвижения в компании (месяц, год и т.д. в зависимости от позиции).
Анализируем причины (реальные мотивы) увольнений (смотри таблицу в анкете).
Почему вы уволились с предыдущей работы? Если «сопротивляется», работаем в зависимости от значимости позиции.
Вопросы об уровне заработка:
Сколько получаете сейчас (проверяем анкетные данные!)?
Если возникает защита, то:
варианты вскрытия защит:
Объясняем зачем нужно (это крайняя мера!!!!)
либо придерживаться правила 3х5
(при значимости кандидата и позиции):
надо задать 15 вопросов (можно сократить, но если важный кандидат лучше 15 вопросов):
Берем работу 3-5 лет назад. Спрашиваем: кем работали, какие обязанности, сколько получал и почему ушли.
Повторяем с еще ближней работой 2-3 года назад (вопросы те же);
и наконец спрашиваем о последней работе
Алгоритм работы по уточнению величины заработка и причин увольнения:
При низовых позициях
Задаем вопрос: имел ли проблемы с законом? (приводы, судимости – все равно служба безопасности будет проверять!)
Когда много кандидатов: давим силой.
Ценным кандидатам объясняем, зачем нам это надо.
Более ценных кандидатов пропускаем через 3х5.
Компенсационные вопросы:
| Какие дорогие приобретения Вы совершали в этом году? | Полезен для людей с высоким уровнем достатка (либо заявляет большие зарплаты: выясняем куда деньги дел?). Мотивация тесно связана с расходами. Будет работать ради того, на что он тратит деньги (время). Мы можем это использовать как мотивирующие факторы. Копит на квартиру – а у нас есть гарантии на кредит. Мы должны понять, зачем человек зарабатывает деньги. |
| Сколько получает ваш супруг? | Определяем долю в бюджете, нет ли спонсора, который будет оказывать влияние на производственную деятельность? |
| Вы снимаете квартиру? Сколько вы платите за квартиру? | Определить минимальный прожиточный уровень. Не берем людей на зарплату, которая ниже его прожиточного уровня. |
| На какую оплату труда вы ориентируетесь? Минимальная и желаемая. | Анализ компенсационной биографии: когда и сколько он получал? Лучше когда у кандидата постепенно нарастает уровень зарплаты. Нестабильный рост зарплаты (падения и подъемы говорит о нестабильности человека, как профессионала). Обычно доход профессионала растет. На 10 – 20 % в год. Проверяем данные анкеты. |
Важные моменты, что доходы кандидата могут складываться из:
Доход супруги и родственников;
Доходы от подработок;
Доходы по депозитам, акциям, наследство;
Доходы от сдачи в найм жилья, авторских прав.
Выясняем в свободной форме текущие расходы кандидата:
на жилье, питание, одежду;
на содержание детей, супруги, родителей;
на зарубежные поездки;
на новые машины, посещение ресторанов;
на возврат крупных (криминальных) долгов;
обратить внимание на кредитные обязательства.
На основании этого считаем, сколько кандидат тратит денег (его прожиточный уровень – необходим для понимания ожиданий по зарплате. См. ниже.).
Интерпретация по ожиданиям:
| Возможные угрозы | Ожидания на зарплату150% и более в зависимости от последней зарплаты (инфант или летун) |
Точка отсчета (100%) – текущая зарплата или доход. |
Плюс – минус 20% - реалист Если ниже 50% и более: идеалист или безработный или долг или кредит. Идеалистом сложно управлять! |
Нормальная ситуация когда готов с такой же суммы или готов начать с чуть меньше. Если человек просто повышает себе оклад путем перехода на 50% (от прошлой своей зарплаты) - опасно!
«Интимные области» (алкоголь, наркотики, игорные заведения)
Как проводите свое свободное время?
Ваш любимый напиток? (Если не «колется» прямо «в лоб» какой сорт пива лучше? Что посоветуете? Если промахнулись: а что посоветуете из сортов водки и т.д. (полная импровизация: после выяснения вопроса по зарплате и компенсационных вопросов кредит доверия высокий!).
Какое заведение, в котором вы бывали, посоветовали посетить? Что там интересного (бильярд, рулетка, автоматы)? Я люблю азартные игры, а вы? Я предпочитаю играть на деньги, а вы?
И снова «в лоб» применяли наркотики? Сейчас это модно и в принципе не считается запретным – например, план покурить и почувствовать некоторую легкость?
Завершение интервью:
По какому телефону с Вами можно связаться?
Вы готовы работать в нашей компании, если пройдете конкурсный отбор?
Какие еще предложения о работе вы получили (от других компаний)?
Кого бы вы могли порекомендовать для работы в нашей компании?
Что нужно сказать кандидату при завершении:
Уточняем координаты;
Сообщаем о процедуре и сроках принятия решения;
Поблагодарить за уделенное время;
Улыбнуться и проводить;