Управленческий труд

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Управленческий труд: характеристика, особенности, виды……………4

Виды разделения труда менеджеров……………………………………..9

Требования к менеджерам………………………………………………...10

Менеджер и предприниматель……………………………………………12

Типы управленческого труда……………………………………………...15

Уровни управления………………………………………………………...16

Заключение…………………………………………………………………19

Список литературы…………………………………………………………20

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

В данной работе рассмотрим вопросы как: управленческий труд: характеристика, особенности, виды; виды разделения труда менеджеров;

требования к менеджерам; менеджер и предприниматель; типы управленческого труда; уровни управления.

Управленческий труд: характеристика, особенности, виды

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Управленческий труд выделился в период разделения и кооперации труда.

Труд административно-управленческих работников являет­ся неотъемлемой частью совокупного общественного труда. Сле­довательно, чем эффективнее труд в управляющей системе, тем выше результаты совокупного труда.

Однако административно-управленческие работники в от­личие от рабочих сами непосредственно не воздействуют на предмет труда, т. е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей. Они создают не­обходимые организационно-технические и социально-экономи­ческие предпосылки для эффективного труда людей, непосредст­венно занятых выполнением производственных (коммерческих) операций. Следовательно, чем выше качество выполнения управ­ленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функ­ционировать производственный объект. В процессе управленче­ского труда используются определенные ресурсы - материаль­ные, финансовые, трудовые - здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированные специалисты и т. д. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты производственной деятельности. Таким образом, управленческий труд - это разновидность обще­ственного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управ­ленческого персонала. Он в такой же мере необходим, как и труд рабочих.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации. К тому же круг управленческих операций непрерывно расширя­ется, а сами операции видоизменяются вследствие, с одной сто­роны, трансформации методов управления и областей их приме­нения и, с другой стороны, в связи с возрастающим использова­нием новых технических средств хранения, передачи, накопле­ния, обработки информации. Революционные изменения в со­держание операций, процедур управленческого труда вносит компьютерная техника, дающая возможность внедрять принци­пиально новые информационные технологии. Тем не менее мож­но выделить наиболее характерные операции управленческого труда, встречающиеся прежде всего в процессе выработки и при­нятия управленческих решений.

Ими являются:

* постановка задачи;

* поиск информации вручную и с использованием компь­ютеров;

* анализ информации;

* группировка информации (вручную или с использовани­ем компьютера);

* простейшие расчеты без компьютера;

* расчеты с применением компьютера;

* подготовка решений;

* принятие решений индивидуально;

* принятие решений коллегиально;

* оформление документов, составление писем и т. д.

Воздействие (опосредованное) административно-управленческих работников на продукт совокупного труда осу­ществляется путем использования информации и ее преобразо­вания в соответствующие решения для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных целей.

Поэтому главной особенностью труда административно- управленческих работников является информационный харак­тер предмета и продукта их труда, обусловленный принципи­альным отличием трудового процесса (по его содержанию и ре­зультатам) от других видов труда.

Конечный продукт управленческого труда - решения, оп­ределяющие меры управляющих воздействий на объекты. Но не все решения, а только реализованные. Результаты труда служа­щих в целом должны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива организации или ее подразделения. Отсюда вы­текает весьма существенное специфическое требование к реше­нию вопросов организации труда служащих - предварительный анализ форм документов, методов и средств выполнения различ­ных трудовых функций с целью выявления и устранения струк­турных и документационных излишеств, совершенствования ор­ганизационных форм управления с использованием возможно­стей автоматизированных систем.

Другой особенностью управленческого труда является его умственный характер. Это вытекает из информационного харак­тера предмета и продукта труда, в силу которого административ­но-управленческим работникам, как правило, в значительной ме­ре приходится затрачивать нервно-эмоциональные усилия, в осо­бенности при поиске и реализации решений.

В управлении, как и в любом другом виде трудовой дея­тельности, имеет место разделение труда. Такое разделение про­является в связи с различием объектов управления. Различие классов, видов объектов управления приводит к необходимости специализации управленцев в зависимости от сферы, отрасли экономики, типа управляемого объекта. Существует разделение и по видам управленческой деятельности, по управленческим спе­циальностям, например выделяются аналитики, плановики, бух­галтеры, менеджеры.

С позиций конкретного содержания работ, операций, про­цедур, выполняемых работниками, занятыми управленческим трудом, их роли в подготовке и принятии управленческих реше­ний также выделяются разные группы работников управления. Такое деление отражает разные уровни сложности отдельных операций, требований к профессионализму, полномочий в приня­тии решений. Работники, служащие, прямо или косвенно участ­вующие в управлении, известные иногда под названием "белые воротнички", делятся в зависимости от характера и содержания выполняемых функций на три категории:

* управляющие в лице руководителей, менеджеров, наде­ленных полномочиями принимать управленческие решения, не­посредственно осуществлять управляющие воздействия;

* специалисты в лице работников аппарата служб управ­ления, чиновников, которые анализируют информацию об объек­те управления, участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений, подготавливают рекомендации для управляющих;

* технические исполнители, обслуживающие управляю­щих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления и его участников.

Каждой из этих групп присущи свои особенности как с точки зрения содержания их труда и характера умственных на­грузок, так и с точки зрения влияния на результаты деятельности трудового коллектива.

Так, руководители организаций и их подразделений опре­деляют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей, про­изводственных (коммерческих) и управленческих подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд соответствующих коллективов. В их труде преобладают творче­ские операции, хотя и имеются существенные различия между ними (руководителями).

Труд управляющих является весьма разнородным и ответ­ственным. В нем сочетается индивидуальная, коллегиальная и коллективная деятельность.

Руководитель должен лично знакомиться с информацией, входящей документацией, проверять, подписывать, а иногда и готовить исходящие письма, документы, продумывать готовя­щиеся решения и принимать их, анализировать сложившуюся ситуацию, происходящие процессы, связанные с объектом управ­ления. В этом проявляется индивидуальная деятельность менед­жера.

В то же время руководители призваны участвовать в колле­гиальной выработке решений с участием руководителей выше­стоящего и нижестоящего уровней, компаньонов, смежников, подчиненных специалистов, советников общественных и проф­союзных лидеров. Это в основном деятельность совещательного характера.

Коллективная деятельность - это работа руководителя с производственным, трудовым коллективом, с исполнителями.

В ходе контактов, общения с работниками руководитель выяс­няет социально-психологическую обстановку в коллективе, выслушивает мнения и жалобы работников, сообщает им о го­товящихся и принятых решениях, обосновывает необходи­мость и целесообразность осуществления планов, мероприя­тий, побуждает их к эффективной, качественной работе. Кон­такты с исполнителями могут носить характер производствен­ных совещаний, встреч, посещения подразделений, рабочих мест, личных приемов.

Более определенным образом очерчен, определен труд спе­циалистов (инженеров, техников, экономистов и др.), которые разрабатывают и внедряют новые или усовершенствованные ви­ды продукции, технологические процессы, а также формы орга­низации труда и управления, обеспечивают предприятие необхо­димой документацией, материалами, ремонтным и другим об­служиванием, осуществляют коммерческую деятельность, т. е. выполняют определенную функцию или часть функции. В дея­тельности специалистов сочетаются творческие и повторяющиеся операции, хотя и между ними (специалистами) также имеются существенные различия.

Специалисты, будучи консультантами, советниками, по­мощниками руководителя, выполняя работы, необходимые для управления, сами редко уполномочены принимать решения, вхо­дящие в компетенцию их руководителя. Но они оказывают ог­ромное влияние на принятие управленческих решений, выдвигая и обосновывая определенные варианты таких решений и участ­вуя вместе с руководителем в выборе конечного варианта, убеж­дая его в пользу того или иного решения. При некомпетентном в своем деле, недостаточно грамотном руководителе судьба управ­ленческого решения чаще всего находится в руках специалистов.

Технические исполнители (секретари, делопроизводители, расчетчики и другие) выполняют разнообразную работу, связан­ную с обеспечением деятельности руководителей и специали­стов. Труд их принято считать наиболее простым в управлении, в определенной мере так оно и есть. Причем в их труде преоблада­ют повторяющиеся операции. Хотя и по мере увеличения исполь­зования компьютерной и другой информационной техники в производстве и управлении, значительного увеличения объемов управленческой информации, необходимости ее систематизации, отсеивания избыточной информации труд вспомогательного пер­сонала резко усложняется, требует подготовки, знаний, опыта, все более влияет на качество управленческих процессов в целом. Кроме того, повышается доля в нем творческих операций.

В современных условиях может быть выделено 3 вида управленческого труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд - это прежде всего труд руководите­лей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает приро­ду творческой умственной деятельности, ее психофизиологиче­скую сущность.

По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных.

Аналитические операции заключаются в получении и вос­приятии необходимой для принятия решений информации. К числу таких операций в зависимости от форм и методов их вы­полнения относятся: рассмотрение и изучение различных доку­ментов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов и непосредственных наблюдений; изложение результа­тов анализа в соответствующих документах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза су­ществующего положения.

Конструктивные операции связаны с подготовкой и приня­тием разного рода решений. Эти операции различаются в зависи­мости от содержания, характера и сложности решений, а также от соответствующих методов их индивидуального и коллективного поиска.

Административный труд - это специфический вид умст­венного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности.

Процесс административного труда складывается из вы­полнения следующих организационно-административных опе­раций: служебно-коммуникационных (передача и прием уст­ной информации путем телефонных переговоров, обхода рабо­чих мест, приема сотрудников и посетителей, передвижения в пределах предприятия); распорядительных (доведение реше­ний до исполнителей путем отдачи устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установления заданий испол­нителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий и поручений, составления и утверждения письменных инст­рукций); координационных (взаимная увязка работы подразде­лений и служб путем проведения совещаний и заседаний, со­ставления плана-графика выполнения работы с указанием ис­полнителей и сроков); контрольно-оценочных (контроль ис­полнения приказов, решений совещаний, планов, заданий, по­ручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощ­рения и взыскания).

Операторный труд - это главным образом труд техниче­ских исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющих­ся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческих процессов.

Следует заметить, что содержание труда административно- управленческих работников не остается неизменным. Как пока­зывают исследования, учетные, информационные и документационные операции занимают у них пока до 70% рабочего време­ни. Однако в результате применения руководителями и специа­листами технических средств, передачи стереотипных, малосо­держательных функций машинам, создания новых методов и средств труда, совершенствования организации управления су­щественно меняется содержание их труда, повышается в их рабо­те.

Виды разделения труда менеджеров

Выделяют три вида разделения труда: функциональное, структурное и технологическое (профессионально-квалификационное). 1) Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (например, группа планирования, группа мотивации и т.д.). 2) Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы производства, сфера деятельности и т.д. Структурное разделение труда подразделяется на вертикальное и горизонтальное. - Вертикальное разделение труда построено на выделении трех основных уровней управления: нижний, средний, высший. Таблица 1 – Типы менеджеров по уровням управления.

Уровень управления	Менеджеры	Основные задачи
Высший	Президент Исполнительный вице-президент Директор организации, его заместители Руководители, ответственные за функциональные подсистемы	Формулирование целей организации и подразделений, разработка долгосрочных планов, адаптация организации к различным переменам, взаимодействие организации с внешней средой
Средний	Руководитель (директор) филиала Руководитель отдела Начальник цеха	Координация работы нижестоящих руководителей, руководство отдельными специализированными подразделениями и функциями
Нижний	Мастер Бригадир Руководитель функционального бюро в цехе	Непосредственная организация и руководство работниками, занятыми основной деятельностью, контроль за использованием сырья и оборудования

- Горизонтальное разделение труда представляет собой расстановку конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтальное разделение труда предполагает специализацию менеджеров по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. Такими подсистемами являются: персонал, производство, маркетинг, финансы, исследования и разработки. Рисунок 1 – Структурное разделение труда менеджеров. 3) Технологическое (профессионально-квалификационное) разделение труда учитывает виды и сложность выполняемых работ. В соответствии с данным видом разделения труда в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: -руководители; -специалисты; - служащие.

Требования к менеджерам

Понятие "менеджер" имеет очень широкое значение и употребляется применительно к:

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

- руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней:

- низшего;

- среднего;

- высшего.

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

- знание технологии производственного процесса и его функционирования;

- знание теории менеджмента, основных законов и приемов;

- знание общей экономической теории;

- знание теории маркетинга;

- а также общая эрудиция по специальности;

- знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

- умение быть в форме;

- выносливость в состоянии неопределенности и стресса;

- выдержка в любой конфликтной ситуации;

- коммуникативность;

- умение слушать;

- интуиция;

- приспособляемость к ситуации;

- восприимчивость критики, самокритичность;

- уверенность в себе;

- авторитетность;

- стремление к успеху и готовность работать для этого;

- возраст и внешние данные;

- сила воли;

3. Личные способности:

- умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);

- умение распределять обязанности и давать четкие указания;

- умение стимулировать и мотивировать работников;

- легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллек

туальные способности:

- ум и рассудительность;

- творческий потенциал;

- умение принять нужное решение;

- логическое, структурное, системное мышление;

- интуиция;

5. Рабочие приемы:

- рациональность и системность в работе;

- умение максимально концентрироваться;

- умение принятия решений и снятия проблем;

- самоменеджмент;

- умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

- активность и подвижность;

- энергичность;

- сила и здоровье.

Менеджер и предприниматель

По мнению П.Друкера «менеджер – человек, обеспечивающий лидерство, дающий направления, вырабатывающий и принимающий решения».Главная движущая сила менеджера – использование имеющихся ресурсов. Он обязан выбирать критерии оценки деятельности организации, налаживать систему планирования и контроля.В осуществлении своего или чужого замысла менеджера характеризует множество учитываемых мнений и факторов, стремление уменьшить риск. Его восприятие эволюционно и ориентировано на длительную перспективу.При использовании ресурсов менеджер прежде всего заинтересован в выполнении условий, поставленных собственниками бизнеса, и в создании стабильной системы распределения ресурсов. Вообще, универсальные схемы и процедуры истинный менеджер стремится создать во всех сферах своей деятельности, не исключая и личную жизнь. «Менеджер - это тот, кто умеет организовать свою работу так, чтобы она укладывалась в расписание "с 9 до 18"; он умеет поставить дело так, что оно не разваливается с его уходом в отпуск и не останавливается с его отъездом в важную командировку; он знает все, что ему необходимо знать, и знает, у какого специалиста он может выяснить то, что ему самому знать необязательно; он работает с организацией дела, а не с самим делом.

Предприниматель работает в своем бизнесе, находится "внутри" него: дело Предпринимателя неотрывно от него самого, оно гибнет, начиная с того самого момента, когда Предприниматель по тем или иным причинам прекращает им заниматься. Менеджер же начинает работать над своим бизнесом и получает хороший результат, когда бизнес начинает жить самостоятельной жизнью, может быть легко отделен от него и передан другому менеджеру, например - профессиональному Управляющему».

Для менеджера важен его статус и объем властных полномочий, размер материального вознаграждения.

Часто встречающиеся ошибки менеджеров:

- стремление как можно быстрее подняться по служебной лестнице, не связывая его с реально достигнутыми результатами;

- озабоченность символами своего положения, например размером кабинета или моделью мобильного телефона;

- забота прежде всего о своих интересах, тогда как хороший руководитель заботится и о своих людях;

- стремление к самоизоляции.

Если попытаться составить портрет идеального менеджера, получится примерно следующее: внутренняя свобода, инициатива, рациональность и критичность, логичность и целостность, открытость для информации, динамичность, широкий кругозор, высокий профессионализм, способность вызывать доверие и управлять вниманием людей, ориентация на достижение целей.

Как и в случае с предпринимателями, идеальные менеджеры редки в природе. Чаще всего во главе компаний стоят люди, сочетающие в себе эти две ипостаси.

Термин «предпринимательство» был введен еще в 18 веке французским экономистом Кантилоном и означал «инициативную самостоятельную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемую от своего имени, на свой страх и риск и под свою имущественную ответственность».

В практически неизменном виде это определение верно и сегодня. Предприниматели действуют на стыке бизнес-идей с правовой средой, экономической ситуацией, политической конъюнктурой и этическими нормами. Отличие состоит в том, что предприниматель по духу и стилю работы может действовать не только от себя, но и от имени компании на страх и риск ее акционеров.

По М.Веберу существуют два типа предпринимателей – рациональный и авантюрный. Первый базируется на этике (часто говорят «на протестантской или капиталистической этике») и ориентируется на гарантированную прибыль в будущем. Второй действует по принципу «не обманешь – не продашь», стремясь к сиюминутному выигрышу. К сожалению, большинство наших новых предпринимателей относится ко второму типу, и это сформировало негативный оттенок в восприятии самого слова. Однако в большой бизнес имеют шанс попасть только рациональные предприниматели.

Предпринимательство - это качество, на котором основывается любой бизнес на первом этапе своего развития. В «Психологии бизнеса» приведен список требований к предпринимателю в алфавитном порядке: адаптивность, активность, вера, воля, воображение, гибкость, деловитость, жизнелюбие, изобретательность, индивидуализм, инициативность, интуиция, контроль, находчивость, новаторство, образованность, оборотистость, оптимизм, ответственность, поиск новых решений, практичность, предприимчивость, самокритичность, свобода распоряжения средствами, склонность к риску, смелость, способность развиваться, умение контактировать с людьми, умение планировать.

Приходится признать, что в жизни такой набор качеств можно найти исключительно редко. Чаще всего мы видим житейскую «предприимчивость», которая с бытовых свершений переносится в бизнес и помогает заработать на недорогую машину и встроенную кухню.

Звездный час истинных предпринимателей наступает во времена перемен: технологических революций, политических катаклизмов, массовых потребительских истерий и т.п. Тогда начинают говорить о «витающем в воздухе духе предпринимательства».

Главная движущая сила предпринимателя – использование открывающихся возможностей. Для него характерно революционное восприятие действительности, ориентированное на результат. Однако, привычка действовать в условиях риска часто приводит к сужению горизонта планирования и ограничивает круг факторов, учитываемых предпринимателями при принятии решений.

При использовании ресурсов многим предпринимателям приходится изобретать новые возможности их экономии и проявлять всевозможную гибкость.

Наконец, предпринимателям необходимо постоянно следить за сохранением своих прав собственности, за стремлением сотрудников к независимости и удерживать контроль над ситуацией.

Но как только дело начинает стабилизироваться и появляются свободные ресурсы, большинству предпринимателей становится скучно и они начинают искать новые возможности для новых подвигов на нише бизнеса.

В начале пути многих предпринимателей не было ничего сверхъестественного и особенно героического. Просто они, во многом под давлением обстоятельств, так или иначе сделали первый шаг, который повлек за собой последующие действия.

Предпринимательское поведение характеризуется творче­ским нестандартным подходом к решению производственных задач. Этим оно отличается от так называемого приростного по­ведения, ориентирующегося на планирование от доступного уровня и экстраполяцию закономерностей прошлого на будущий период.

Предпринимательская система стимулирования преду­сматривает вознаграждение за творчество и инициативу в от­личие от других систем стимулирования, предусматривающих поощрение за прошлую деятельность и стабильность резуль­татов.

Основная сложность для предпринимателей – не найти идею или ресурсы, а найти своего клиента и организовать процесс взаимодействия с ним. То есть сыграть другую по сути роль – роль «менеджера».

Любой предприниматель одновременно (в той или иной мере) является и менеджером. Для него характерно профессио­нальнее знание сферы деятельности и наличие определенных знаний в области теории и практики управления производственно-сбытовой и маркетинговой деятельностью.

Типы управленческого труда

Разделение управленческого труда

–
объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников, что способствует повышению качества управляющих воздействий.

Виды разделения управленческого труда

1. Функциональное разделение труда (горизонтальное)
,

предполагающее выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления организацией, и закрепление их за отдельными работниками и подразделениями аппарата управления. В итоге выделяют руководителей, специалистов, служащих по функциональной роли в процессе управления. Все категории работников вносят свой вклад в разработку и реализацию управляющего воздействия (см. п. 1. 3.).

2. Иерархическое (вертикальное) разделение труда

предусматривает распределение комплексов работ по реализации управленческих функций по уровням иерархии управления, закрепление их за отдельными управленческими работниками и формирование на этой основе полномочий последних. Вертикальное разделение труда образует уровни управления.

3. Технологическое разделение труда

– это дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению, анализу и преобразованию информации, выполняемые определенными категориями работников.

4. Профессиональное разделение труда

предполагает дифференциацию управленческого труда и закрепление за отдельными работниками в соответствии с их профессиональной подготовкой.

5. Квалификационное разделение труда

– распределение работ в соответствии со степенью профессиональной подготовки. Например, уровень квалификации специалистов характеризуется категорией, разрядом или классом.

6. Должностное разделение труда

предполагает дифференциацию управленческого труда в соответствии с компетенцией работников (совокупностью прав, обязанностей, ответственности).

Типы руководителей

1. По признаку разделения труда выделяют линейных и функциональных менеджеров (руководителей, управляющих).

Линейные менеджеры

– лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделений. Например, линейными менеджерами являются: директор, начальник отдела внутреннего туризма, руководитель группы, сектора и т. п.

Функциональные менеджеры

– лица, ответственные за определенную функциональную сферу деятельности в системе управления, возглавляющие функциональные подразделения. К примеру, директор по маркетингу, директор по персоналу и т. п.

2. По месту в системе управления организации выделяют:

П руководителей низового звена (руководители секторов, групп, мастера и т. п.);

П руководителей среднего уровня (начальники отделов, управляющие по продукту, проекту, региону и т. п.);

П руководителей высшего звена управления (директор, его заместители).

Каждый из уровней управления отличает характер выполняемой работы. Так, работа руководителей низового уровня управления связана с решением преимущественно оперативных (координация, контроль, регулирование деятельности) и тактических проблем, характеризуется разнообразием выполняемых действий, частой сменой деятельности, постоянным общением с непосредственными руководителями и подчиненными. В действиях руководителей среднего звена преобладает решение тактических задач, однако, могут решаться вопросы стратегического характера. Руководители высшего звена определяют общие направления функционирования и развития организации и ее крупных составляющих. Соответствующая деятельность имеет стратегическую направленность, характеризуется масштабностью, сложностью, наличием связи с внешней средой организации. Структура рабочего времени руководителей (рис. 2):

Подводя итог, отметим, что разделение управленческого труда является важным фактором повышения его результативности, и в каждой организации приобретает свою конкретную форму. Что касается вертикального разделения труда, то в малых по размерам организациях, что характерно для туристской деятельности, средний уровень управления может отсутствовать.

Уровни управления

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (начальники отделов). Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, т. е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации: руководителей низового звена, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом: технический уровень - соответствует уровню низового звена, управленческий уровень - соответствует уровню руководителей среднего звена, институционный уровень — соответствует уровню высшего звена (см. рис.3).

Рис 3. Уровни управления.

Линии a,b,c показывают, что на каждом последующем уровне управления находится меньше управленческого персонала.

Под институционным уровнем понимается и уровень специальных структур, так называемых институтов, например, государство, акционерное общество и т. п., выполняющих определенные общественные функции.

Руководители низового звена - это младшие начальники. Этот управленческий уровень находится непосредственно над рабочими и другими работниками производства. Они обеспечивают непрерывность производственного процесса и отвечают за использование оборудования, сырья и трудовых ресурсов.

Типичной должностью на этом уровне является мастер, мастер смены, старший мастер, начальник производственного участка. Этот уровень руководства непосредственно соприкасается с рабочими. Работа здесь характеризуется большим разнообразием и краткостью задач. Руководители этого звена затрачивают много времени на общение с подчиненными и мало общаются с вышестоящими руководителями.

Работу руководителей низового звена координируют и контролируют руководители среднего звена. Типичными должностями этих руководителей являются начальник смены, сменный инженер, начали ник цеха, начальник отдела, директор филиала.

Общие признаки, характеризующие работу этих руководителей выделить очень трудно. В основном характер работы руководителе этого звена определяется содержанием работы вверенного ему под разделения. Так, например, работа начальника производственного отдела на промышленном предприятии главным образом сводится к координации и управлению руководителями низового звена. Занимается он также анализом данных о ходе производственного процесса производительности труда, налаживанием связей между производственными подразделениями.

Руководители среднего уровня выполняют работу по связи между руководителями низового и высшего звена. Они аккумулируют информацию о ходе производственного процесса, отрабатывают и анализируют ее, придают ей удобную форму для принятия решений руководителями высшего звена, 0т 70 до 90% рабочего времени руководители среднего звена проводят в устном общении.

Относительно малочисленную группу составляют руководители высшего звена. На производстве - это директор завода, генеральный директор объединения, президент и вице-президент корпорации, на Уровне государства - это министры, в университете - ректор, проректор. Это люди, которые принимают самые ответственные решения в организации. На этом уровне ценятся личности, которые своими управленческими качествами могут повлиять на весь облик любой организационной структуры.

Руководители высшего звена в течение рабочего дня выполняют огромную по масштабам управленческую работу в напряженном темпе. Они, как правило, живут своей работой. Их рабочий день никогда не кончается. И в домашних условиях их мысли направлены на поиск вариантов повышения эффективности возглавляемой ими организации (см. также рис.4).

ВС-70%-запланированные заседания, ДЕ-3%-поездки, осмотры; ЕМ-12%- работа с бумагами: МА- 6%-телефонные разговоры. СД-9%-незапланированные встречи

Рис. 4. Использование времени руководителями высшего звена.

Заключение

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

Список литературы

1. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. – М.,1975.

2. Журавель В.И. Основы менеджмента в системе здравоохранения. К., 1994.

3. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996.

4. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 1998.

5. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1982.

6. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М.,1992.

7. Слезингер. Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.,1967.

8. Туленков Н.В. Введение в торию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 1998.

9. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998.

10. Эффективность управленческого труда. – К.,1974.