Введение
В условиях рыночной экономики управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.
Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом (стиль руководства), сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.
Целью данной контрольной работы является раскрытие самого понятия стилей руководства, их классификация.
Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:
- определение понятия стилей руководства организацией;
- изучение видов стилей руководства;
- изучение теорий «Х» и «У»;
- рассмотрение эффективности руководства.
В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.
1 Понятие стилей руководства организацией
Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за всем – составляет суть работы руководителя.
Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, - это и есть стиль руководства персоналом.
Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк» [5; с. 176]. Таким образом, стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях руководителя.
Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.
Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.
В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.
Стимулирование представляет собой метод воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.
Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:
- знать себя;
- понимать ситуацию;
- оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
- учитывать потребности группы;
- учитывать нужды ситуации;
- учитывать нужды подчиненных.
Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:
1 Авторитарный (автократический, директивный).
2 Демократический (коллегиальный).
3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).
2 Типология стилей руководства организацией
2.1 Авторитарный стиль руководства
Авторитарный стиль руководства (власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.
При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.
В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.
Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:
1 Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2 У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3 Больше всего люди хотят защищенности;
4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
Авторитарный стиль руководства целесообразен при следующих обстоятельствах:
- в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;
- на первых этапа создания нового коллектива;
- в коллективах с низким уровнем сознательности членов;
- в армии.
Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.
2.1.1 Агрессивный стиль руководства
Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.
2.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства
Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.
2.1.3 Эгоистичный стиль руководства
Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.
2.1.4 Добросердечный стиль руководства
Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.
2.2 Демократический стиль руководства
Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.
Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.
МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией «У» («игрек»), суть которой состоит в следующем:
1 Труд — процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2 Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение к управлению является функцией вознаграждения.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководите интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории «Х», так и теорий «У» достигают значительных успехов в бизнесе.
Имеются две разновидности демократического стиля руководства.
2.2.1 Совещательный стиль руководства
Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.
2.2.2 Участвующий стиль руководства
Основная идея данного стиля - вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.
2.3 Либеральный стиль руководства
Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.
Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.
При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.
2.4 Иные классификации стилей руководства
В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.
Необходимо рассмотреть формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива по П. Херси (Таблица 1).
Таблица 1 – Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников
| № п/п | Уровень развития | Форма управленческого поведения руководителя | |
| коллектива | сотрудников | ||
| А | 1 | 2 | |
| 1 | Низкий: не хотят и не умеют работать | Низкая квалификация, недобросовестность в работе, нежелание и неумение работать | 1 «Авторитарное указывание» 1.1 Четкое указание, что и как делать. 1.2 Постоянный контроль за работой 1.3 Стимулирование методом «кнута и пряника» (за ошибки – наказание, за хорошую работу – поощрение) |
| 2 | Средний: хотят, но еще не умеют работать | Недостаточ-ность опыта; желание работать; обладание знаниями. | 2 «Популяризация» 2.1 Инструктаж, советы 2.2 Регулярный контроль работы
>
2.3 Уважительное отношение 2.4 Общение 2.5 Вознаграждение труда |
| 3 | Хороший: хотят и умеют работать | Квалификаця, желание и умение работать, возможность брать на себя | 3 «Участие в управлении» 3.1 Консультации со специалистами по проблемам, совет с ними 3.2 Поощрение инициативы работников 3.3 Предоставление ответственности 3.4 Ограничение прямых указаний |
Продолжение таблицы 1
| больше ответственности | 3.5 Создание системы самоконтроля работников 3.6 Широкое общение 3.7 Вознаграждение активности |
||
| 4 | Высокий: хотят и умеют работать творчески | Высокий уровень квалификации, желание и умение работать творчески | 4 «Передача полномочий» 4.1 Предоставление прав сотруднику для самостоятельного решения проблемы 4.2 Невмешательство в дела 4.3 Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников 4.4 Оказание помощи, поддержки 4.5 Вознаграждение творческого решения проблем |
Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи такие свойства:
-генерирование большого числа людей;
-способность анализировать реалистичность и перспективность идей;
-энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
-терпимость к неудачам;
-умение работать с людьми.
По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:
-регулярные совещания руководителя с подчиненными;
-открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
-вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
-передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
-участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
-создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
-предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.
Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.
Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический — демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.
Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».
Также еще составлена типология стилей руководства Р. Лайкерта, которая является достаточно популярной. Р. Лайкерт дополнил классификацию Д. МакГрегора двумя промежуточными стилями, представив их в виде континуума, фиксирующего убывание и нарастание либерализма вплоть до почти полного размывания власти. Первый стиль, схожий по характеристикам с теорией «Х», определен как императивно-эксплуататорский («Х1»), второй, представлющий собой либерализированный вариант модели «Х», - как благожелательно-императивный («Х2»), третий консультативный, или умеренно либеральный («У1»), четвертый — как партисипативный, или анархический («У2»)
Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства: Система 1, Система 2, Система 3, Система 4. Он описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Соответственно, Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумеваёт групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продумано разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
Существуют и другие классификации. Наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства добавляют такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный.
Авральный стиль характеризуется тем, что руководитель пользуется мерами, подходящими исключительной ситуации. Когда же эти меры становятся системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.
Деловой стиль предполагает работу по рассчитанным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.
В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.
Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».
Одним из наиболее эффективных стилей руководства считается ситуационный стиль, который проявляется в том, что руководитель в зависимости от ситуации применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике, например, если интересы организации требуют принятия быстрого решения, на обсуждение которого нет времени, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный стиль руководства.
Стиль, при котором руководитель непредсказуемо переходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то демократический, то попустительский, то вновь авторитарный) называется непоследовательным (аналогичным) стилем руководства. Такое непоследовательное руководство обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтных ситуаций.
В современной управленческой литературе выделяется также множество стилей руководства с довольно экзотическими названиями. Например:
- «приверженец группе», занимающийся созданием комфорта в группе;
- «барон», ориентирующийся на структуру власти в организации, а его действия направлены на усиление собственной позиции;
- «мечтатель», стремящийся улучшить организацию.
- «патриарх», стремящийся подчинить полному контролю все аспекты хозяйствования в рамках его компетенции;
-«птица страус», избегающий конфликтных ситуаций;
-«индивидуалист», стремящийся все сделать сам, лишая подчиненных всякой инициативы;
-«педант», выступающий против коллективного принятия решений, желая при этом знать все в самых подробных деталях;
-«политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства;
-«посредник», хорошо знающий людей и стремящийся к принятию коллективных решений;
-«прилежный бобер» сам ищет и задает работу, что может негативно отразится на интересах организации, успех своей деятельности оценивает по формальным признакам, не ориентируясь на высокий результат.
Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.
По мнению Т. Коно, только новаторско-аналитический (соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.
Однако при всей своей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса, включают три группы факторов:
-характеристику руководителя;
-характеристику подчиненных;
-характеристику задач, стоящих перед организацией.
| Значительная | Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе | Высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям | ||||||||
| Забота о людях | Умеренное внимание к работе | |||||||||
| Незначительная | Незначительное внимание к производству и людям | Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям | ||||||||
| Незначительная | Забота о людях | Значительная | ||||||||
Рисунок 1 – Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)
Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений.
Параметры характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях. Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения.
В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих организационные структуры управления. Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом изменения в стратегии и методах управления.
Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.
3 Эффективность руководства организацией
Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля.
Как же соотносятся стиль руководства и его эффективность? Необходимо просмотреть графическую вероятностную модель эффективности руководства (Рисунок 1), разработанную американским специалистом в области социальной психологии управления Ф. Фидлером.
Рисунок 1 – Графическая вероятность модели эффективности руководства (по Ф. Фидлеру)
Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, - все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.
В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.
Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Этим и объясняется эффективность руководства.
Заключение
В заключении необходимо отметить, что выбор стиля руководства, то есть определенной манеры поведения, осуществляемый руководителем организации, непосредственно влияет на работу предприятия, на его производственные результаты. Ведь руководитель организации достигает определенных результатов только за счет своих подчиненных, за их работу. Поэтому он должен умело ими управлять. В этом и проявляется сама суть стиля руководства.
Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя
Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Руководитель должен создавать все необходимые условия для своих подчиненных, делать все того, что необходимо для дальнейшего процветания организации.
Подводя итоги сказанного выявлено, что как универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать умелым управляющим, специалистом своего дела.
Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были полностью рассмотрены разнообразные определения стиля руководства организацией, дана их классификация, а также представлена характеристика различных видов стилей руководства.
Список использованных источников
I Научно-методическая литература
1. Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2006. – 160с.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224с.
3. Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 409с.
4. Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков. – СПб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. – 348с.
5. Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002 – 256с.
6. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 272с.
7. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2005. – 296с.
8. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144с.
9. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004. – 378с.
Приложение 1
Таблица 2 – Характеристика различных стилей руководства
| № п/п | Формы взаимодействия руководителей и подчиненных | Стили руководства | ||
| Авторитарный (автократический, директивный) | Демократический (коллегиальный) | Либеральный (разрешитель-ный) | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Принятие управленчес-ких решений | Единолично принимает решения | Обсуждает принимаемое решение с подчиненными | Ждет решения или указания «сверху» |
| 2 | Доведение решения до исполнителей | Использует методы распорядительного воздействия (командует, приказывает) | Предлагает исполнить решение | Просит об исполнении решения |
| 3 | Распределение ответствен-ности | Всю ответственность берет на себя, либо перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями | Снимает с себя ответственность |
| 4 | Отношение к инициативе | Не дает возможность проявить инициативу, либо подавляет ее | Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных |
| 5 | Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников, независимых и самостоятельных | Подбирает грамотных и образованных специалистов | Подбором кадров не занимается |
| 6 | Стиль общения | Считает, что в общении нужно держать дистанцию | В общении настроен дружески | Общается с подчиненными по их инициативе |
| 7 | Отношение к собственным знаниям | Считает, что все знает и умеет | Постоянно повышает свою квалификацию | Постоянно пополняет свои знания |
Окончание таблицы 2
| 8 | Характер отношений с подчиненными | Определяется в зависимости от настроения | Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений (привычную для подчиненных) | Предпочитает мягкость и покладистость в отношениях |
| 9 | Отношение к дисциплине | Поддерживает формальную жесткую дисциплину | Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируясь на личность; сторонник разумной дисциплины | Поддерживает формальную дисциплину |
| 10 | Отношение к стимулирова-нию подчиненных | Считает наказание основным методом воздействия; поощряет только по праздникам | Использует различные методы стимулирования (моральные и материальные); поощрение не всегда связано с праздниками | Представляет к поощрению работников |