Рефераты → Менеджмент → На → Назначение, цели и методы менеджмента

Назначение, цели и методы менеджмента

Введение: назначение, цели и методы


Особенность подхода
предлагаемого пособия заключается в представлении как методической, так и содержательной частей дисциплины "Менеджмент". Причиной тому служит разделяемая многими истина: становление менеджера любого уровня начинается с него самого. Оно невозможно без непрерывного развития личности как целенаправленного изменения. Поэтому результативный менеджер должен научиться управлению собой.
Для этого следует овладеть знаниями, умениями и некоторыми практическими навыками не только менеджера, но и самообразования (учения
) и обучения
других (подчиненных, например).


Необходимость постоянного перестраивания организации (с учетом конкурентного окружения и внутренних факторов деятельности) расширяет понимание сути стратегических изменений в организации. Можно утверждать, что они представляют единый процесс самообучения персонала
и организации
как суммы компетенций (способностей) членов ее персонала. Следовательно, обучение и работа должны стать синонимами в непрерывно изменяющейся организации. Такая цель расширяет традиционный состав ролей менеджера
. Образно говоря, руководитель должен быть не только капитаном "корабля-организации", его штурманом, определяющим направление, рулевым выдерживающим курс, механиком, дающим энергию движения, боцманом, управляющим людьми, но и проектировщиком или реконструктором изменений.


Подобная ситуация управления усиливает также функцию лидера-учителя
, наставника и организатора обучения
персонала. Специфика образовательного процесса в быстро меняющемся мире требует применения моделей опережающего типа. Они позволяют организовать творчески-генеративное инновационное обучение
в направлениях идеального видения будущего состояния организации, умения предвидения и реализации упреждающих действий целевого типа.


Такие модели служат целями новых методологий образования и управления организацией. В течение 16 - 20-го веков преобладали технологии и методы обучения
, предполагавшие прямую трансляцию знаний от учителя к ученику без создания "желаемых" образов внешнего мира на основе адаптивно-родственного копирования
опыта и стандартно-рациональных решений. Создание культуры самообучения позволяет отказаться от внешних консультантов-учителей.


Дидактика
(часть педагогики, посвященная обоснованию организационных форм, принципов и методов обучения) традиционного типа
позволяет готовить хороших специалистов для репродуктивной
(копирующей) деятельности
(Тихомиров В.П., 1998 г.). Соединение обучения
и учения
(самостоятельной работы) в лучшем случае обеспечивает усвоение
(запоминание) материала. За это в отечественной практике обычно выставляется оценка "удовлетворительно". Хороший студент добивается уровня понимания
(может сравнивать и выбирать предложения теории для тех или иных практических ситуаций). Отличная оценка выставляется за достижение уровня владения
материалом (копирование знаний и умений, получаемых от преподавателя или из книги в наборе стандартных ситуаций). Однако этого недостаточно, чтобы стать эффективным и компетентным специалистом.


Чтобы выжить и развиться в меняющемся мире подчиненные и менеджеры должны не только и не столько воспринимать тот или иной объем специальных знаний, информации, а включиться в управляемый процесс взаимодействия с внешним окружением. Если рассматривать отечественную практику обучения, либо системы управления организацией как динамические системы управления
, то на их входе
необходимы ответы на следующие принципиальные вопросы: как наши возможности и потребности соотносятся с их уровнем в развитых странах мира? готовы ли мы следовать за ними (или конкурировать) в переходе на принципы устойчивого развития в развитии человеческих ресурсов, других видах деятельности? совпадают ли наши устремления в части идеального видения будущего?


В процессе
управления переходом в направлении видения разрабатываются и реализуются условия и параметры изменений, когда уже необходимо более реальное целеполагание с ответами на следующую группу вопросов: поддерживается ли устремления работников к обучению и полному раскрытию их потенциала? готовы ли мы к новому миропониманию в части ограничений по знаниям, культуре и другим ресурсам? что следует изменить в системе управления?


На выходе
системы управления организацией оцениваются результаты процесса обучения, самообучения и развития необходимо получить ответы на последнюю группу основных вопросов: что считать критериями успеха в процессе перехода к новому состоянию? каковы конкретные целевые задания, показатели, нормативы, свидетельствующие о достижении промежуточных и конечных измеряемых результатов процессов самообразования изменения? дает ли система менеджеров, способных эффективно изменять себя и персонал в направлениях видения организации?


Системный подход в ответах на поставленные вопросы позволит отойти от современной наиболее общей модели решения проблем образования и развития организации: "настоящее определяется прошлым, а будущее следует из прошлого и настоящего". Более эффективна, как представляется, модель футуристическая (противоположной направленности): "настоящее в своем состоянии зависти от прошлого, а в развитии определяется целевыми ориентирами будущего".


В отношении образования и менеджмента последний вывод означает, что главная информация находится не на "входе" системы (набор изучаемых дисциплин, внешние и внутренние факторы текущего состояния деятельности), а на ее "выходе". То есть важно получить ответ на вопрос: как впишется обучаемый, менеджер, организация в среду окружения их деятельности? При этом преподаватель и менеджер должны организовать процесс продвижения обучаемого и организации в направлениях большего согласования их видения и целей.


Задание 1.

Ответьте на три группы указанных выше вопросов, рассматривая как динамическую систему Вашу организацию. Какова связь менеджмента и обучения? Определите Ваше начальное понимание элементов схемы на рис. 1.


Взаимосвязь и состав разделов пособия представлен на структурно-логической
схеме дисциплины (рис. 1). Если начать с нижнего правого угла рисунка и двигаться по часовой стрелке, можно "вертолетно" представить основные темы. Это полезно в начале изучения и при повторении материала.


Рис. 1. Графическое представление содержания дисциплины и пособия (структурно-логическая схема)


Часть 1. Как учить и учиться менеджменту?


Недоговоренная мысль всегда


интереснее высказанной до


конца; кроме того, она дает


простор воображению ...


П. Пороховщиков


1. Рекомендации по использованию пособия


Назначение раздела


Причина включения материалов раздела в пособие состоят в том, что развитие навыков обучения и самообразования необходимо и студентам, и преуспевающим менеджерам. Разъяснений требует также особое построение пособия, как опорного конспекта в форме рабочей тетради обучаемого, а также необходимость разных подходов пользования им в режимах очного, очно-заочного или дистанционного обучения. Вы должны понять, почему для овладения теорией и практикой менеджмента следует применять специальные методы проведения занятий и самостоятельной работы.


Цели раздела


После изучения данных предложений Вы будете:


· знать
суть методов обучения и самообучения взрослых людей в разных формах образования (режимах), определять ключевые слова и термины;


· понимать,
разъясняя и приводя примеры по основным теориям обучения и учения, ключевые слова и термины;


· уметь
практически пользоваться опорными конспектами - рабочей тетрадью, представлять в правильном виде контрольные или курсовые работы либо проверять их.


Ключевые слова и термины раздела


Знания, умения, навыки компетентность менеджера, интерактивные и деятельностные методы обучения и учения, структурно-логическая схема, андрагогия, тьютор, учебно-управленческое консультирование, репродуктивный и творческий уровень компетентности, гипертекст, дистанционное образование, лекция.


Гипертекст раздела (рис.2).


1.1. Компетентность профессионального менеджера


Для достижения вершин в овладении профессией важно "научиться учить и учиться". Поэтому методика обучения и самообразования необходима главным участникам-сторонам образовательного процесса. Преподавателю-консультанту (тьютору
) и развивающемуся менеджеру интересны ответы на вопросы: "Каков рациональный образовательный процесс по основным дисциплинам профессии?", "В чем суть профессии и каковы представления о результативном и эффективном специалисте?"


Для обеспечения непрерывного процесса обучения и самообразования взрослых людей целесообразна структура пособий, отвечающая на поставленные вопросы. Необходимо обязательное соединение в них двух частей: содержательно-теоретической
(по


возврат к самооценке с дополнениями в заключение учебы


исходные цели обучаемого накладываются


после самооценки на ключевые понятия теории и позволяют уяснить


уровня знаний или необходимость овладения содержание и


компетенции умениями и навыками значение теорий в


сравнительно-проблемном


схемно-табличном первоначально представлении


изучаются ведут к необходимости


особых методов интерактивного подкрепленное


по назначению учения и самообучения


раздела занятиями по практике


недирективно-деятельностного применения теории


затем по и проектно-ориентированного типа в опорных конспектах


структурно-логической на основе опорных конспектов- историей менеджмента


схеме и гипертексту рабочих тетрадей обучаемого


содержащих теорию и задания в процессе учебно - управленческого


рассматриваемым также консультирования


как понятийное изложение


дисциплины "Менеджмент" конкретизировать цели задачи и методы


самооценку и оценку уровня или прогресса изучения раздела 1 овладения теорией менеджмента,


определяющие успех деятельности


ГтМ2


Рис. 2 Гипертекст ГтМ1 по использованию пособия


дисциплине специальности) и методико-практической
. Это важно как для очного, так и для очно-заочного либо дистанционного образования (во всех формах имеются этапы самостоятельной работы студента).


Особенно необходимы пособия такого вида для дисциплин, в которых требуется образование либо повышение уровня компетентности
. Под компетентностью менеджера в данном пособии понимается совокупность трех результатов овладения дисциплиной "Менеджмент":


- знания
в объеме государственного или профессионального стандарта менеджера второго и третьего уровней образования (бакалавр и специалист), как фактические результаты образования личности в рассматриваемой области знания (науки);


- профессиональные умения
и некоторые навыки
(автоматически проявляемые умения) как результаты опыта менеджмента и обучения;


- навыки общения
и работы в группе
обучаемых, как модели организации.


В рассматриваемой области знаний результативность развития и самообучения менеджера может оцениваться специальными критериями по трем элементам компетентности, указанным выше. При этом главным мерилом компетентности эффективного менеджера можно считать его предпочтение общению внутри, а не вне организации (с коллегами и подчиненными). Содержательными направлениями компетентности (ее повышения) являются: управление процессами изменения товаров, услуг и систем управления; использование ресурсов; найм и отбор персонала; создание и развитие команд; использование различий и разрешение конфликтов; принятия решений и мотивации деятельности.


1.2. Структура пособия и уровни изучения дисциплины


Для повышения методической самонаправленности образовательной среды (облегчения самостоятельного изучения пособия) книга начинается со структурно-логической
схемы дисциплины, показывающей рекомендуемую последовательность овладения ее теорией и практикой. Каждая глава открывается гипертекстом
, наглядно устанавливающим смысловые и ассоциативные связи между терминами, ключевыми словами
и выражениями
основных разделов дисциплины.


Самомотивирующий
характер среды обучения обеспечивается структурой пособия, отвечающей требованиям четырех главных иерархии уровней изучения
дисциплины (аудиторно и самостоятельно):


1. Знание
теории и исторического опыта дисциплины (элементарно-репродуктивный, первичный уровень ознакомления на основе краткого, сравнительно-проблемного, схематического представления теории по темам дисциплины в форме опорных конспектов). Теоретические предложения образуют содержание заданий, из которых состоит пособие. Обучаемый в процессе интерактивного консультирования с преподавателем и в учебной группе должен заполнить пробелы в рисунках, тексте, строки таблиц. Этим он осуществляет оперативное конспектирование теории, приводит учебные либо реальные примеры ее применения.


2. Понимание
терминов, ключевых слов и логической взаимосвязи тем дисциплины (с этой целью в пособии жирным шрифтом выделены ключевые слова, с которых начинается каждая глава; имеется структурно-логическая схема и гипертекст; термины, названия теорий их авторов также особо обозначены).


3. Применение
теории
в учебной или реальной практике осуществляется на основе комплекса заданий
либо исследований по темам дисциплины в форме диагностических тестов, ролевых или деловых игр, аналитических схем и таблиц. Они позволяют структурировать опыт применения теории (на видеокассетах, в пособии, самих обучаемых).


4. Трансформация
и синтез теорий
либо их использование для решения новых задач (в процессах интерактивного учебно-управленческого консультирования в период очного общения преподавателя с обучаемым, а также самостоятельной углубленной проработки теорий опорных конспектов и практики заданий, оформленных в рабочей тетради). При этом используется рекомендуемая в пособии литература.


Следовательно, структура пособий для интерактивного и самостоятельного (очного и заочного, либо дистанционного) изучения дисциплины может быть следующей:


· структурно-логическая схема дисциплины
(составляются, как правило, в виде «карт памяти», показывающих состав дисциплины; добавление стрелок направленности образует схему последовательности изучения, или диаграмму предшествования). Пример схемы дан на рис. 1;


· назначение раздела
или подход к содержанию и форме изложения пособия (во введении) и каждого его раздела (приводятся причины рассмотрения конкретных теорий и материалов, их актуальность и способы изложения);


· цели раздела
(перечисляются основные результаты, которые желательно достичь в итоге изучения);


· ключевые слова и термины раздела
(представляют минимум остаточных знаний по дисциплине, которые должен проявлять обучаемый при той или иной форме контракта);


· гипертекст раздела
(информационный массив с указанием смысловых и ассоциативных связей между понятиями основных разделов рассматриваемой дисциплины). Графическое представление главных ее взаимосвязей облегчает дистанционное или самостоятельное изучение, позволяя как бы "одним взглядом" охватить суть дисциплины, изучая гипертекст разделов;


· ключевые выводы
по разделу (используются в целях ускоренного повторения материалов курса при подготовке к зачету или экзамену).


Гипертексты могут быть составлены по ряду связанных дисциплин. Подобный подход применен, например, по восьми главам и заключению междисциплинарно-дидактического пособия проф. А.А. Алабугина "Теория и практика менеджмента" (Челябинск, Издательство ЧГТУ, 1996 г. - 273 с.). В этом случае вначале рекомендуется рассматривать гипертекст по интересующей теме, словарь или предметный указатель, затем - соответствующую главу пособия, совпадающую по номеру с гипертекстом. Далее осуществляется возврат в гипертекст и т.д. Следовательно, можно говорить об управлении процессом учения дисциплинам общего менеджмента, объединенных и связанных между собой логикой проекта управления организационными изменениями.


Система гипертекстов менеджмента является, в свою очередь, подсистемой блока гипертекстов других экономико-управленческих наук, представленных отдельными пособиями (по дисциплине). К ним, например, относятся книги указанного автора "Маркетинг: теория и практика", "Финансовый менеджмент: основы теории и практики", настоящее пособие, пособия "Организационное поведение", "Управление персоналом", "Экономика предприятия" и другие. Понятия или темы, заключенные в рамки, подробно объясняются в указанных пособиях и могут быть найдены по их оглавлениям.


Краткие объяснения терминов находятся в словарях, либо в предметных указателях, имеющихся в пособиях. Дидактическая часть пособий отвечает на вопрос "как организовать обучение и изучение дисциплинам наиболее эффективным недерективно-деятельностным методом".


Методика работы с гипертекстами следующая:


1. Изучение системы гипертекстов менеджмента (ГтМi). Для этого их следует читать по стрелкам всевозможных направлений с согласованными окончаниями слов. При этом образуются предложения той или иной длины. Если стрелка закончилась на термине, его подробное разъяснение разыскивается в словаре и пособиях (по их оглавлениям).


2. Номера гипертекстов i соответствуют номерам глав соответствующих пособий. Буква "М" - означает "Менеджмент", "Фi" - главы пособия "Финансовый менеджмент: основы теории и практики", "Мкi" - главы пособия "Маркетинг: теория и практика" и "ММi" - приложению 3 по дисциплине "Международный маркетинг и менеджмент" (к книге по маркетингу).


3. Если стрелка закончилась на сокращении "ГтМi" и т.п., это означает необходимость перехода к соответствующему гипертексту, приведенному в главе пособия с аналогичным номером по оглавлению.


Следовательно, гипертекст служит заочным "консультантом", представляющим справочную информацию сверх (гипер) обычного словаря и пособия. Графическое описание ключевых слов
, или понятий, их полных смысловых связей в виде модели гипертекста позволяет "одним взглядом", "по диагонали" охватить основное содержание дисциплины (в данном случае менеджмента). Структурно-логические схемы дают представление лишь о составе и некоторой (вертикальной) взаимосвязи тем курса.


Рекомендуется следующая последовательность работы с гипертекстами в пособии: чтение гипертекста по всем направлениям вдоль стрелок и разветвлениям вплоть до очередного термина (ключевого слова) в рамке (должны получаться осмысленные законченные предложения) - нахождение общего содержания и/или отличий в образовавшихся предложениях - для устранения неясностей или углубления понимания обращайтесь к словарю (ключевые слова - термины словаря заключены в рамки схемы гипертекста) - обращение к предметному указателю (если нет словаря) - обращение к тексту пособия по соответствующей дисциплине (если нет словаря, указателя или Вы хотите более подробно раскрыть содержание ключевого слова) - изучение литературных источников, рекомендуемых пособием по данной дисциплине (для написания реферата, контрольной или курсовой работы, дипломного проекта).


Задание 2
. Имея опыт менеджера либо определенные представления о соответствующей профессии, приведите примеры по четырем уровням иерархии изучения дисциплины "менеджмент". Прочтите гипертекст на рис. 2.


Далее в структуре пособия дается основное содержание (по разделам), заключение (выводы по результатам изучения дисциплины и рекомендации, либо иные решения по итогам обратной связи обучаемых). Завершается пособие вопросами для обсуждения, повторения или контроля (зачета либо экзамена).


1.3. Методы обучения и самообразования взрослых людей


На рубеже веков расторгаются традиционные психологические "контракты" организаций с их менеджерами. Преданности, послушания, доверительности персонала в обмен на безопасность, служебную карьеру, развитие до выхода на пенсию становится недостаточно. Все это обеспечивали методологии образования и менеджмента адаптивно-репродуктивного
(аналогичного копирования и приспособления к внешним изменениям). На первое место выдвигаются требования знаний и умений работы в условиях неопределенности. Поэтому успехов могут добиться организации и менеджеры, самообучающиеся в направлениях идеальных представлений о их будущем. Менеджеры высшего уровня должны уметь использовать теории для решения инновационных задач.


Творчески-генеративный
уровень компетентности в очном режиме дистанционного образования обеспечивается при условиях активного изучения современного арсенала ценностей мировой культуры (содержательный аспект дисциплины). Эти ценности в основном отражены в указанных конспектах студентов в кратко-схематическом, сравнительно-проблемном, табличном и т.п. изложении.


Тем не менее, преподаватель примерно одно треть аудиторного времени дисциплины (не более 20 минут за одно выступление с обязательным диалогом - обратной связью с обучаемыми) посвящает общению со студентами в форме лекции-дискуссии, основанной на взаимном обмене знаниями и опытом в области темы дисциплины. Цель такой лекции заключается не столько в передаче информации, сколько в том, чтобы:


· вовлечь обучаемых в размышления и дискуссию по теме, указав ее теоретическое и практическое место и значение в дисциплине, желаемые результаты изучения (что они должны знать и уметь?);


· показать, (обращаясь к опорному конспекту) основные проблемы и логику их решения, разъясняя главные элементы и часто встречающиеся затруднения применения теории на практике, основные схемы;


· познакомить с терминологией темы дисциплины в объеме используемых ключевых слов и положений, названий теорий, времени первых публикаций их авторов.


При наличии индивидуальных опорных конспектов-рабочих тетрадей в соответствующих местах рисунков, схем, таблиц и прочих пропусках текста студенты кратко записывают результаты размышлений, групповых дискуссии, пояснений преподавателя, отмечают возможность и особенности применения теории в практике места учебы или работы обучаемого. Начало лекции, и ее краткие итоги обучаемый фиксирует на свободном поле личного опорного конспекта-тетради.


Для отражения логики дополнительной аргументации лектора, его разъяснений достаточно записывать лишь цитаты, ключевые слова, примеры, фамилии теоретиков и годы первых публикаций по изученной теме. Здесь же на полях тетради студент отмечает свои вопросы, комментарии, появившиеся во время лекции. В итоге устраняются обычные недостатки многих лекций: пассивность восприятия (знания от лектора переносятся в стандартный конспект студента, минуя его сознание); необходимость перезаписывания больших объемов информации, имеющейся в учебниках без их осмысления; небольшие возможности для дискуссии из-за чрезмерного количества студентов и недостатка времени.


Рассматриваемый подход соответствует деятельностным недирективным методам образования (развития
) знаний, умений и навыков взрослых людей. Поэтому в нем применяются методы не традиционной педагогики (в переводе с греческого языка - детовождения), а антропогогики
(человековождения) и аутогогики
(самовоспитания), или андрогогии (Роджер - 1969 г., Нолес - 1972 г., Гоуд и Хансон - 1981, 1982 гг.). В главе 1 настоящего пособия рассматриваются деятельностная методика применения такого интегрирующего подхода.


Возможность достижения высшего из указанных уровней иерархии изучения дисциплины в очном и заочном режимах дистанционного образования возрастает при реализации ряда принципиальных условий обучения и учения взрослых людей. Они повышают результативность и эффективность образовательного процесса.


1) Предоставление каждому специальных пособий (опорных конспектов-рабочих тетрадей
по каждой дисциплине специальности, учебной программы календарного графика на весь период обучения и учения; междисциплинарных пособий
, объединяющих логически или проектно связанные дисциплины специальности с аналогичной структурой). Особая структура пособий позволяет организовать процесс немедленного применения теории к решению практических задач (учебных или реальных) обучаемых в ходе аудиторной работы.


2) Обучаемым дается возможность увязать собственные цели и задачи
с тематикой дисциплины. На это направлены достаточно реалистичные описания конкретных ситуаций и примеры, приводимые преподавателем-консультантом и опытными студентами. Наибольшие преимущества в этом имеют те, кто изучают дисциплину заочно, очно-заочно (дистанционно). Они могут выполнять задания применительно к проблемам своего рабочего места (организации). В итоге глубокая проработка пособия обычно воплощается в серию результатов: очно-проработанные задания - внеаудиторная контрольная или курсовая работа - дипломный проект - реальный проект.


3) Использование положительных норм поведения
обучаемых в группе
(обратная связь с преподавателем, взаимообмен информацией и опытом, взаимная поддержка, экспериментирование в группе как модели структурного подразделения организации).


4) Включение в образовательный процесс не только интеллекта, способностей, имеющейся компетенции участников, но эмоций
. Речь идет о создании неформальной, восхваляюще-ненаказуемой атмосферы
занятий. Контролируется личный прогресс обучаемых (не рекомендуется сравнивать успехи одного участника группы с другим).


5) Перераспределение ролей преподавателя. На первичный план выходит подготовка учебно-методических материалов специального типа и организация особого процесса обучения и учения (выполняющий это может быть назван академическим тьютором
). Когда он ограничивается функциями планирования, организации, консультаций в процессе освоения материалов, овладения умениями и навыками, применимо определение тьютор
. При добавлении к функциям обеих типов тьюторов консультирования на четвертом уровне иерархии изучения дисциплины можно вести речь об учебно-управленческом консультанте
.


6) Сознательное участие в процессе обучения и учения как этапе жизни или профессиональной карьеры. Мотивация использованием результатов учебы в жизни или в работе, продвижением по службе обеспечивает максимальную вовлеченность в образовательный процесс.


Задание 3
. Самостоятельно изучив представленные материалы, проведя дискуссию в учебной группе, представьте доклад по матрице сравнения (табл. 1):


Таблица 1





































Сравниваемые методы образования


Суть методов


Аргументы


Выводы и рекомендации


за


Против


1. Адаптивно-репродуктивный


2. Творчески-генеративный


3. Педагогика


4. Андрагогия



1.4. Опорный конспект-рабочая тетрадь в очном и дистанционном образовании


Оглавление опорного конспекта-рабочей тетради и его содержательная структура соответствует основным требованиям отечественных государственных и зарубежных стандартов по дисциплине. Поэтому первоначально проработанный конспект (в режиме очного и дистанционного консультирования и общения в учебной группе) составляет основу курсовой работы или реального проекта. Отдельные темы оглавления могут использоваться для написания контрольных работ либо рефератов.


Требования самонаполненности
среды изучения дисциплины соблюдается минимумом содержательных отсылок к рекомендуемой литературе. Указываются лишь авторство приводимых положений теории и год первой публикации. Это отражает историю развития дисциплины. Как указывалось выше, объем теории, заданий на ее применение и опыта, необходимый для аудиторной работы, содержится в опорных конспектах-рабочих тетрадях, дополняемых преподавателем в процессе интерактивного общения с группой.


Самооценка
и оценка прогресса изучения дисциплины обеспечивается рядом способов:


· в период очного использования пособия - по выступлениям обучаемых перед преподавателем и учебной группой по результатам выполненного задания по теме дисциплины (мини-доклады);


· в очном, заочном либо дистанционном режимах - по результатам выполнения диагностических и контрольных тестов, имеющихся по каждой теме дисциплины;


· практических ситуаций (case study), методика применения которых излагается в первой части настоящего пособия. Этим иллюстрируются основные проблемы дисциплины. Работающим и особенно неработающим в данное время в каких-либо организациях студентам такие ситуации предоставляют возможность применить теоретические концепции к реальным условиям;


· в режиме самостоятельной работы студент использует ключевые слова каждой темы (он их должен знать и понимать по истечении срока обучения, проявляя остаточный уровень знаний
). После основного текста дисциплины приводится список вопросов
для повторения и подготовки к экзамену (зачету);


· в форме письменных или вербально-дистанционных комментариев преподавателя по представленной обучаемым домашней контрольной (курсовой) работе. Эта обратная связь
(по тексту, на полях работы, либо на определенном месте рецензии) - отличительная черта заочного и дистанционного обучения.


Возможность синхронного
(одновременного) обучения и самообучения в удаленном
от базового ВУЗа "классе" - главное отличие дистанционного образования от традиционного заочного
. Это обеспечивается средствами компьютерных информационных технологий либо представлением каждому студенту специального учебно-методического обеспечения, примерно на две трети заменяющего преподавателя по объему учебной нагрузки. Обычное заочное образование осуществляется с рассогласованием времени очно-установочного обучения и самостоятельной работы студентов. То есть в период практического применения теории они часто удалены
от ВУЗа (асинхронный процесс). Действительно, традиционные пособия, учебники углубленно могут прорабатываться студентом только внеаудиторно.


Предлагаемое пособие пригодно для всех видов образовательных систем. В заочном режиме обучения преподаватель должен особое внимание обратить на рецензирование письменных заданий (контрольных или курсовых работ, рефератов). Его задачей служит не только предоставление обратной связи, но и поощрение, советы студентам по превращению опорного конспекта-рабочей тетради (частично проработанного в период очного обучения) в одну из форм домашней работы.


В общем случае преподаватель-консультант должен оценить следующие параметры работы:


· соответствия формы
представления работы (доклад, отчет, реферат, пояснительная записка и т.д.) требованиям ключевых слов задания и делопроизводства (это важно для соблюдения конкретных указаний
учебного плана и для менеджерских документов);


· наличие на титульном листе персонального идентификатора студента, темы работы, ее структуры (оглавление или развернутый план, введение с целями и задачами, заголовки глав, пунктов и подпунктов по тексту, заключение с выводами и рекомендациями, приложения, список используемой литературы с правильным его оформлением);


· использование схем и прочих графических средств представления информации для лаконичности изложения (при ограничении объема работы требованиями задания). При этом копирование схем, рисунков не добавляет баллов к оценке. Дополнительно оценивается их привязка к конкретной ситуации (студент поясняет применимость элементов теоретической схемы к практике его деятельности). Наиболее высоко можно оценить модификацию схем (добавление или уменьшение факторов-элементов), и особенно, применение известных теоретических схем для решения новых задач дисциплины;


· достаточность, ясность и логичность представления положений теории (со ссылками на авторов или литературные источники), необходимых для решения проблем конкретной ситуации (поставленных задач) с определением и пониманием ключевых слов;


· сравнительный анализ теории и практики (методов) решения задач (определение достоинств и недостатков или выгод и затрат по вариантам) и выбор целесообразного (эффективного) подхода;


· правильность понимания студентом ключевых слов задания
(сравнить
- сопоставить достоинства и недостатки, выгоды и затраты; противопоставить
- привести аргументы за и против в анализе проблемы ситуации; определить
- использовать схемы, рисунки при пояснении ключевых положений примерами из практики; описать
- уточнить содержание или описать своими словами положения теории; оценить
- высказать мнение об уровне качества, полезности чего-либо, вставая в оппозицию, выявляя противоположность признаков; интерпретировать
- растолковать, сделать очевидным, объяснив причины чего-либо);


· соответствие рекомендаций заключения результатам применения теории в основной части работы.


Оценивая указанные параметры работы, проверяющему следует в комментариях отметить следующее:


- сильные стороны работы ("полезный пример", "четкое описание ситуации", "отличное применение теории" и т.п.);


- конструктивную критику и рекомендации, направленные на установление дистанционного диалога со студентом ("это интересно, но как связано с теорией темы __________________ дисциплины?", "задание предполагает, что Вы должны сравнить ___________, а Вы лишь описали теорию", "если, по Вашему мнению, я недопонял Вас, пожалуйста, сообщите мне об этом в следующей работе либо отдельно");


- объяснение поставленной оценки по критериям указанных выше параметров (фразы типа "вздор!", "старайтесь быть более внимательным", подчеркивания красными чернилами, галочки, знаки вопросов и т.п. неприемлемы
в дистанционном диалоге и без пояснений мало что значат для студента).


Задание 4
. Персонифицируйте Ваше понимание материалов раздела, разъяснив его ключевые слова в применении к конкретной ситуации жизни и работы. Представьте как доклады разные формы домашней работы, а ее структуру по теме "Теория и компетентность менеджера в самообучающейся организации". Оцените доклады вышеуказанными способами.


Ключевые выводы


Для достижения целей раздела обучающиеся могли использовать следующие возможности теории и практики:


· исследование функции менеджера в самообучающихся организациях; предложенные технологии обучения и самообразования показаны на примере дисциплины "менеджмент", содержание которой иллюстрируется структурно-логической схемой;


· уровень компетентности менеджера предложено повышать методами андрагогии, позволяющими достичь всех четырех уровней иерархии изучения дисциплины; этому способствуют активные способы недирективно-деятельностного очного обучения и самообучения с помощью особо структурированных опорных конспектов-рабочих тетрадей;


· методика организации инновационно-творческого процесса образования новых знаний, умений и навыков менеджера рассматривается на этапах интерактивного общения тьютора и обучаемых и самостоятельной работы с конспектом; анализируются особенности дистанционного общения через особый режим проверки домашних работ.


2.эффективное управление образовательным


процессом


Назначение раздела


Содержательно-методический потенциал пособия необходимо использовать результативно и эффективно. Поэтому тьютор и обучаемые должны овладеть методами обучения и учения деятельностного типа. Для этого представляется теория и практика необходимых инструментов управления образовательным процессом в группе.


Цели раздела


В итоге овладения предоставляемыми методами Вы должны будете:


· знать
содержание общих и конкретных функций управления образовательным процессом в группе (целеполагание, планирование, организацию, мотивацию и контроль действий участников); определять ключевые слова и термины;


· понимать
потребности обучаемых, способы их удовлетворения деятельностным образом и ключевые слова (термины), приводя примеры;


· уметь
согласовывать цели обучаемых и дисциплины, создавать в группе процесс неформального активно-целевого общения, выбирать соответствующие методы функционирования и развития группы.


Ключевые слова и термины раздела


Плановые инструменты, групповая структура, потребности в обучении, case study, структурированный опыт, мозговой штурм, дискуссия, деловая и ролевая игры, имитационные упражнения.


Гипертекст раздела (рис. 3)





Рис. 3 Гипертекст ГтМ2 по управлению обучением и самообразованием


Кроме теоретико-содержательного аспекта дисциплины, пособие направлено на развитие умений управлять собой по рациональной системе использования личного времени. Это следует делать с учетом изменения работоспособности по времени суток и ранжирования важности дел в последовательности: обязан любой ценой — должен сделать — мог бы сделать. Процесс работы (проведения занятия, самообразования и т.п.) должен проходить в контуре управления (рис.4). При этом с помощью обратной связи могут меняться способы либо цели работы, образовательного процесса, повышения квалификации.


Задание 5
. Ранжируйте ваши ежедневные дела. Представьте (после обсуждения) доклад от учебной группы (по возможности с согласованным мнением), конкретизировав ключевые понятия (рис.4).


Основным способом обучения в дистанционных, заочных и очно-деятельностных формах образования является изучение книг, предлагаемых методических материалов. Теория и практика андрагогии (образования взрослых) показала, что наибольшая эффективность обучения достигается при увязывании предлагаемых идей с опытом обучаемого в процессе решения стоящих перед ним реальных (в крайнем случае, учебных) проблем.


При этом преподаватель должен играть роль тьютора-наставника, или "играющего тренера", организуя и консультируя процесс самообразования и практического применения теории менеджмента. Поэтому недопустимы и малоэффективны продолжительные лекции информационного типа. Следует лишь поставить в них и решить следующие задачи: вовлечь обучаемых в суть проблем и теорий, ориентируясь на их опыт, учитывая отклики на тему; показать главные направления решения проблем; познакомить с терминологией по теме. Для менеджера роль наставника велика при подготовке резерва на выдвижение и других формах развития персонала.


Недирективное обучение предполагает активное обсуждение книг (методических материалов), заменяющих в дистанционном обучении лекции. С первого занятия тьютор должен дать рекомендации по технике работы с методическими материалами. Для обеспечения эффективности образовательного процесса он должен при проведении тьюториалов (лекций, совмещенных с практическим занятием) учитывать положения, андрагогии.


2.1. Цели и задачи преподавателя-консультанта и обучаемых


Тьютору рекомендуется осуществлять следующее:


· давать студентам возможность высказывать их собственные пожелания, ставить цели (проблемы или задачи), связанные с планируемым занятием деятельностно-интерактивного типа (далее - тьюториалом
) __________;


· рассматривать вызывающие затруднения у студентов темы дисциплины, типовые ошибки _______________________________________________;


· связывать цели и программу тьюториала с практическим опытом и реальными проблемами студентов (проводится их опрос с выбором общих проблем подгрупп учебных групп) __________________________;


· активно вовлекать всех студентов в работу группы, используя данные материалы, деловые и ролевые игры, учитывая этапы развития группы (выберите) _____________________________________________________;


· использовать разнообразные упражнения, задания и формы представления материала (выберите) _______________________________;


· отводить время на предоставление студентам обратной связи по различным элементам тьюториалов (практических занятий) ___________;


· отводить время на обратную связь по итогам тьюториала, используя итоговые доклады и т.п.;


· предоставлять обратную связь по результатам предыдущего занятия, подчеркивая индивидуальный прогресс обучаемых;


· рассматривать любые проблемы/опасения студентов, связанные с написанием следующего задания/проведением тьюториала;


· рассматривать как можно больше практических примеров, иллюстрирующих материалы курса (приводимых как тьютором, так и студентами);


· использовать соответствующие визуальные средства представления информации (видеофильмы, реклама для презентаций докладов и т.п.);


· опираться на опыт группы, создавая "поддерживающий" климат группы;


· делать обзор программы следующего тьюториала, суммируя потребности обучаемых, уточняя их цели, учитывая личностные и групповые успехи;


· давать студентам возможность вносить свои предложения по поводу программы следующего тьюториала.


Задание 6.

После групповой дискуссии о методах андрагогии представьте несколько целей вашего обучения по специальности "Менеджмент". После двух выступлений группа дает обратную связь докладчикам, используя идеи рис. 2, 3, 4.


2.2. Планирование действий по реализации целей и задач


Тьюториалы, которые не планируются заранее, как правило, лишь пустая трата Вашего времени и времени студентов. Процесс планирования означает не только продумывание Вами тем, которые Вы хотели бы рассмотреть на тьюториале, но и включает в себя представление студентам возможности знать заранее о программе следующего тьюториала и о том, какого рода подготовки к нему Вы от них ожидаете. Это не только способствует повышению интереса и мотивации студентов, но и помогает уменьшить различия между ожиданиями и целями студентов и Вашими собственными ожиданиями и целями, связанными с тьюториалом (включая Ваши ожидания по поводу их активного участи в процессе тьюториала).


Поэтому преподаватель-консультант обязан планировать структуру тьюториалов, используя особые плановые инструменты
. Они должны действовать так, чтобы студенты:


· знали назначение, цели и проблемы конкретного тьюториала (желательно связанные с целями студентов) _________________________ _______________________________________________________________;


· знали заранее, что они собираются достичь, выполняя то или иное задание/упражнение (для вовлечения в образовательный процесс)_______ _______________________________________________________________;


· могли связать материалы тьюториала с тем, что они уже знают (для этого проблемы и примеры, приводимые тьютором должны быть реалистичные)___________________________________________________ _______________________________________________________________;


· имели мотивацию прилагать необходимые усилия для работы с темами тьюториала (должна быть связь тем со знаниями и опытом студентов)___ _______________________________________________________________;


· знали, как им работать с материалами курса после тьюториала, например, знали бы, как подойти к написанию задания, выполняемого внеаудиторно;


· активно участвовали в обсуждении материалов курса, а не просто читали, смотрели или слушали (обеспечивается неформальная атмосфера занятий);


· получали конструктивную обратную связь по своей работе на тьюториалах и по своим заданиям;


· получали помощь в осмыслении и пересмотре своего подхода к обучению.


Выбор тем для тьюториалов (занятий) определяется рабочим планом. Студенты получают план курса, в котором отражены основные события программы изучения курса. Многие тьюторы также заранее раздают своим студентам перечень тем, которые они предполагают рассмотреть на каждом тьюториале. Это весьма полезная практика, поскольку, если Вы рассчитываете на активное участие студентов в работе, имеет смысл заранее поставить их в известность о предстоящей повестке дня тьюториала. При планировании перечня тем, которые Вы собираетесь рассматривать на тьюториалах, Вам следует принимать в расчет "реперные точки", представленные в плане курса, а именно:


· время, отведенное в плане курса для чтения книг, аудио- и видеоматериалов и настоящих материалов __________________________;


· даты сдачи контрольных и курсовых работ _________________________;


· дату проведения зачета (экзамена) _________________________________;


· время, отводимое не подготовку к экзамену и консультации __________.


Последовательность тем в рамках отдельного тьюториала


Конкретные темы, рассматриваемые на тьюториалах, варьируются в зависимости от целей и ограничений времени проведения тьюториала (например, перед написанием домашней работы, перед экзаменом и т.д.). Тем не менее, для всех тьюториалов, кроме первого и заключительного, мы могли бы порекомендовать следующую программу:


· обсуждение целей тьюториала (Ваших и студентов) и выявление областей курса, которые студенты нашли для себя сложными;


· краткое обобщение уже изученного, анализ достижений участников процесса обучения;


· упражнения/задания, связанные с текущими или пройденными ранее самостоятельно темами курса и предполагающие предоставление студентам обратной связи от тьютора;


· анализ результатов предыдущего задания или ранее изученных дисциплин;


· рассмотрение следующего задания с выявлением всех возможных проблем;


· работа с проблемами, предложенными группой, либо отдельными ее членами;


· обзор программы следующего тьюториала с учетом как Ваших предложений, так и мнений и идей студентов.


Задание 7
. Составьте план занятия по одной из тем дисциплины "Менеджмент" для подготовки студентов к тьюториалам (занятиям): дайте Ваши предложения, продолжая предыдущее задание.


Предварительная подготовка студентов к тьюториалам может принимать различные формы, и, чтобы быть эффективной, в каждом конкретном случае она должна полностью соответствовать программе тьюториала и быть ее составной частью. Здесь мы приведем несколько примеров такой предварительной подготовки:


· заранее, до тьюториала, дайте студентам прочесть какую-либо статью, учебную ситуацию или поставьте перед ним определенную проблему. Попросите их подготовить свои ответы и идеи, которые в ходе тьюториала могут использоваться в качестве отправной точки для группового обсуждения __________________________________________ _______________________________________________________________;


· попросите студентов при чтении материалов курса сформулировать свои рабочие проблемы, связанные с определенными темами, которые затем будут обсуждаться на тьюториале__________________________________ _______________________________________________________________;


· попросите студентов подготовить собственные небольшие учебные ситуации для обсуждения их на тьюториале _________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________;


· попросите их отыскать и принести на тьюториал интересные вырезки из газет/журналов, имеющие отношение к темам следующего тьюториала.


Первый тьюториал (занятие-лекция)


Задание 8

. Дайте Ваши обоснования необходимости постановки целей занятия, вписав их в вышеприведенные пропуски текста.


При проведении первого тьюториала перед тьютором стоят следующие цели:


· установить контакт со студентами и студентов друг с другом __________;


· вселить в студентов уверенность __________________________________;


· поощрить взаимодействие студентов друг с другом и создать группы взаимопомощи _________________________________________________;


· установить основные правила последующего взаимодействия _________;


· повысить мотивацию студентов к обучению ________________________;


· объяснить саму систему обучения _________________________________;


· сделать обзор курса _____________________________________________;


· предоставить дополнительную практическую информацию по своему усмотрению ____________________________________________________;


· выявить потребности студентов и обозначить, каким образом они могут быть удовлетворены в ходе дальнейшего обучения ___________________.


Программа первого тьюториала устанавливается исходя из вышеуказанных целей, возможен, например, такой вариант:


· знакомство студентов друг с другом и с тьютором (см. ниже различные варианты проведения знакомств в группе);


· введение в систему дистанционного обучения и в систему обучения с использованием деятельностных методов;


· групповое упражнение (см. примеры вводных "разогревающих" упражнений);


· обзор курса и материалов курса с ответами на вопросы студентов;


· обсуждение домашней работы (контрольной или курсовой);


· обзор программы следующего тьюториала и ответы на общие вопросы студентов.


Задание 9

. Дайте примеры, подтверждающие целесообразность особых методов обучения взрослых, вписав их в вышеприведенные (до задания 8) пропуски текста.


2.3. Инструментарий управления (инструменты) по целям


Возможны следующие методы обучения взрослых:


· избегайте собственных продолжительных монологов (средний взрослый человек может внимательно слушать примерно 20 минут подряд) ______ _______________________________________________________________;


· используйте соответствующие вспомогательные визуальные средства для освещения основных моментов ___________________________________;


· используйте примеры из Вашего собственного опыта и опыта студентов _______________________________________________________________;


· поощряйте комментарии студентов, вопросы и групповое взаимодействие _________________________________________________;


· используйте аналогии и объясняйте что-либо несколькими способами _______________________________________________________________;


· представляйте факты, статистику в интересной для студентов манере (структурированный опыт
, видеофильм, суммирование потребностей студентов
) _____________________________________________________;


· используйте задания и упражнения, дающие студентам возможность получить обратную связь _________________________________________;


· подводите итоги и кратко повторяйте основные моменты при завершении какого-либо блока тьюториала, выделяя таким образом окончание определенной части тьюториала и давая студентам возможность настроиться на следующую часть, связывая с удовлетворением образовательных потребностей обучаемых;


· используйте вопросы для вовлечения студентов в работу и для проверки понимания ими обсуждаемых тем _________________________________;


· соотносите рассмотренные темы с опытом группы __________________;


· подводите итоги в конце тьюториала для того, чтобы помочь группе лучше запомнить ключевые моменты.


Важно обеспечить учет особенностей групповой структуры
(меняется по целям, этапам), личностных особенностей тьютора (эмоциональность, опыт, полнота знаний), стартового уровня знаний обучаемых, степени конфронтации тьютора и участников (в том числе между обучаемыми). Необходимо выбирать глубину вторжения в психику участников (тренинг, но не психотерапия!), предмет либо метод (что важнее — результат или групповая динамика?), меру закрытости.


Большинство Ваших студентов — занятые люди, нередко испытывающие трудности с выделением дополнительного времени на обучение, и поэтому Вы должны организовать свои тьюториалы так, чтобы они воспринимались ими как ценный или полезный опыт. Если мы хотим эффективно подойти к организации учебного процесса, то нам следует начинать со взгляда на него с позиции студентов. Мы не должны задаваться вопросом:


"Чему мы хотим научить студента?"


Вместо этого мы должны спрашивать:


"Чего бы мы хотели, чтоб студенты могли делать и/или понять


после тьюториала?", "Как это увязывается с потребностями и


целями студентов?"


Это изменение в акцентах означает, что людей следует учить только:


· тому, что им требуется узнать (учеба — как этап карьеры, жизни);


· тому, чего они еще не знают (преподаватель — агент изменений, создающий атмосферу исследования);


· тому, чему они способны научиться (преподаватель управляет индивидуальными различиями обучаемых в учебной группе).


Задание 10
. Проведите ролевую игру "преподаватель — обучаемый". "Преподаватель" из числа студентов пытается, ответив на указанные вопросы, построить план занятия (вместе со всей учебной группой) и начать его. «Провести» первый тьюториал Вам помогут также итоги заданий 8, 9.


В реализации методов необходимо учитывать факторы результативности и эффективности. Под эффективностью занятия понимается конкретное представление о том, чего бы Вы как тьютор хотели достичь в его ходе. Цели — это более специфичные, измеримые пожелания, выраженные в терминах того, что студенты должны будут уметь делать или делать лучше в результате работы на тьюториале. Цели предполагают перечисление навыков, знаний и установок студентов, которые предположительно должны изменяться после тьюториала. Например, цели могут включать в себя (конкретизируйте задание 6):


· изменение определенных установок поведения в группе _______________ _______________________________________________________________;


· понимание концепций, суммирование потребностей обучаемых, уточнение образовательных целей с учетом достижимости ____________ _______________________________________________________________;


· изучение процедур достижения понимания (деление группы, изменение скорости образовательного процесса и т.п.) _________________________ _______________________________________________________________;


· отработку навыков и техники (в ходе самопрезентации, ролевых игр и т.п.).


Цели должны быть сформулированы как можно более конкретно и определенно, поэтому следует избегать таких слов в оценках, как:


· знать содержание дисциплины (это оценивается как "удовлетворительно", или 40 ... 54 балла);


· понимать (кроме усвоения и запоминания, даются примеры, что оцениваются как "хорошо" или 55 ... 75 баллов);


· осознавать (уровень овладения материалами с практическим применением теории, когда может быть поставлена оценка "отлично", или 76 ... 100 баллов);


Вместо этого лучше использовать оценки другого типа, которые легче определить:


· уметь анализировать, используя специальные техники, известные в теории и практике изучаемой дисциплины;


· уметь сравнивать разные теории, варианты решения проблем;


· различать предложения авторов по данному направлению;


· уметь объяснять, обосновать практическое применение теории в разных ситуациях управления, синтезировать теории.


Ограниченный и дискретный характер очных встреч со студентами в ходе обучения по дистанционной системе приводит к необходимости тщательно продумывать структуру тьюториалов, сочетая четкий план с определенной гибкостью. Для этого используется методология системного анализа и управления (рис. 5). Кроме формулировок проблем и целей занятия, она предполагает выбор способа (процесса) его проведения, точное определение системных элементов, учет ограничений.


Ряд таких ограничений, которые Вам следует принимать в расчет, приводится ниже:


· время (Какое время отводится на всю программу тьюториала? Каким временем Вы располагаете для проведения того или иного упражнения/задания?) ___________________________________________;


· предыдущие знания (Что группа уже знает? Каковы различия обучаемых в этом?) _______________________________________________________;


· учебный потенциал группы (Как быстро Вы можете продвигаться? К обсуждению каких тем готова группа? Насколько Вы можете продвинуться в обсуждении тех или иных тем? Какова мотивация?) ____;


· размер группы (Какие методы работы наиболее приемлемы? К какой степени вовлечения участников Вы можете стремиться? Какова степень допустимой конфронтации, вторжения в психику, неопределенности, открытости?) ___________________________________________________;


· предыдущий опыт тьюториалов (Был этот опыт негативным или позитивным? В какой степени предыдущий опыт студентов оказывает влияние на их реакцию на Вас? Есть ли обратная связь?) ______________;


· место проведения и учебные ресурсы (Насколько комфортно для студентов место проведения тьюториала? Имеются ли необходимые для обучения ресурсы (например бумага, фломастеры и т.д.)?) ____________.


Задание 11
. Конкретизируйте вышеуказанные ограничения применительно к данной учебной группе, ответив на вышеприведенные вопросы. Продолжив задание 10, оцените предполагаемые итоги занятия (фактические, если оно закончилось) в контуре на рис. 5.


2.3.1. Вводные упражнения в группе


Значение вводных "разогревающих" упражнений состоит в обеспечении открытости окружения образовательного процесса (рис. 4). На Вашем первом тьюториале или вводном занятии Вам необходимо создать непринужденную обстановку, помочь студентам познакомиться друг с другом и с Вами, а также выявить и обсудить существующие у студентов возможные опасения, связанные с предстоящим обучением. Если группа состоит из студентов, впервые проходящих обучение с использованием деятельностных методов, то полезно кратко объяснить им преимущества активного обучения по сравнению с пассивным, с тем, что они могут извлечь максимальную пользу из своей работы по программе курса.


Для включения в последующую совместную работу группу надо "разогреть" с помощью специальных упражнений/заданий, помогающих создать в группе благоприятный для обучения климат и обеспечивающих введение в проблематику конкретного курса. Они ориентированы на достижение следующих целей:


· растопить "лед" в группе;


· помочь студентам задуматься о своих установках, связанных с изучением курса, и высказывать вслух любые существующие у них на этот счет опасения/беспокойство;


· обеспечить возможность выявления различных проблем, связанных с обучением, и рассмотреть возможные способы их разрешения;


· объяснить/обсудить роли тьютора и студентов в ходе обучения;


· дать первоначальные представления об учебных целях и методах курса в терминах тьюториалов, письменных заданий, учебных пособий и аудио— и видеосюжетов.


Использование "разогревающих" упражнений требует внимательного отношения к их подбору и проведению. При этом следует придерживаться следующих "мер предосторожности":


· использовать не просто интересные привлекательные упражнения, а только те, которые напрямую соотносятся с учебными целями;


· не использовать упражнения, которые могут смутить людей; в ходе таких упражнений никто не должен чувствовать себя "проигравшим" или не достигшим успеха;


· не допускайте, чтоб "разогревающие" упражнения затягивались надолго; как только поставленная в них задача выполнена, переходите к основной программе занятия.


При проведении таких упражнений необходимо предварительно тем или иным способом познакомить Ваших студентов друг с другом, а также организовать учебное пространство таким образом, чтобы все участники могли видеть друг друга (например, разместив их вокруг круглого стола или столов, составленных буквой П). В процедуре знакомства можно использовать форму "Знакомимся друг с другом", либо задание 6. Они могут быть проведены как самопрезентации , так и как представление друг другу (после взаимоинформирования в парах учебной группы).


Задание 12
. Проблемы, связанные с возвращением к обучению (особенно полезно, если в группе есть люди, долгое время нигде не обучавшиеся).


Знакомимся друг с другом



Меня зовут _______________________________________________________


В настоящее время я работаю ________________________________________ __________________________________________________________________


Мой опыт менеджера _______________________________________________ __________________________________________________________________


Я изучаю курсы "Менеджмент", "Эффективный менеджер" потому, что ____ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________


Одним из аспектов, которые я бы хотел улучшить в своей деятельности в качестве менеджера, является ________________________________________ __________________________________________________________________


Какой наибольший эффект Вы ожидаете от этих курсов? ________________ __________________________________________________________________


Какие сомнения у Вас имеются в отношении этих курсов? _______________ __________________________________________________________________


На первом тьюториале я надеюсь ____________________________________ __________________________________________________________________


Что я хочу непосредственно сейчас выяснить по поводу курсов — это _____ __________________________________________________________________



Индивидуально:


Прочтите проверенный ниже перечень утверждений, связанных с обучением. Отметьте те из них, которые применимы к Вам, а также коротко поясните любые отличия Вашей ситуации от описанного в них. Вы можете соответствующим образом переформулировать эти утверждения с тем, чтобы они в большей степени соответствовали именно Вам.


В парах:


Сравните и обсудите с коллегой по группе Ваши сходства и отличия в ответах.


В четверках:


Обсудите Ваши ответы и на плакатах/на доске выпишите основные проблемы/вопросы, выявленные в ходе обсуждения, а также любые практические предложения/решения, которые были найдены в Вашей малой группе на этой стадии.


В большой группе:


Будьте готовы поделиться Вашими идеями и способами разрешения проблем с остальной частью группы.


Задание 13
. Ответьте на вопросы теста "Мотивы и опасения предстоящего обучения (да или нет, неуверен и т.п.):


1. Я не уверен, что смогу найти достаточно времени для учебы __________


2. Я заинтересован в знакомстве с новыми людьми _____________________


3. У меня имеются опасения по поводу того, как учеба скажется на остальной моей жизни ___________________________________________


4. Я нахожу для себя сложным концентрироваться на чем-либо в течение долгого времени ________________________________________________


5. Мне интересно испытать себя, вновь вернувшись к обучению__________


6. Я давно не писал никаких письменных заданий и опасаюсь, что не смогу легко выражать свои мысли на бумаге ______________________________


7. Моя память сейчас не столь хороша, как была раньше ________________


8. Я беспокоюсь по поводу того, что изучение курса может оказаться непростым делом и я не смогу справиться с ним _____________________


9. Мне нравится обсуждать проблемы/работать над проблемами с другими людьми ________________________________________________________


10.Я беспокоюсь по поводу сдачи экзамена ____________________________


11.Мне будет непросто вновь засесть за учебу __________________________


12.Я не знаю точно как окружающие (друзья/семья/коллеги) отреагируют на мою учебу ______________________________________________________


13.Я не слишком хорошо умею организовывать свое время ______________


14.Я опасаюсь, что усвоение больших объемов информации окажется для меня непростым делом, и сожалею, что не умею читать быстрее ________


15.Мне интересно, есть ли в моей группе люди, которые в меньшей степени, чем я, утратили навыки формального обучения ______________________


16.Я предполагаю, что дома меня будут отрывать от учебы, и еще не знаю, как справиться с этой проблемой __________________________________


17.Я опасаюсь, что не смогу уложиться в предлагаемые сроки и завершить курс ___________________________________________________________


18.Я рад, что у меня есть место, где я могу спокойно уединиться для учебы_


19.Я не знаю точно, в какой степени открыто мне можно обсуждать мое обучение с окружающими ________________________________________


20.Жесткие сроки дают мне прилив сил для того, чтоб засесть за работу ___


21.Я чувствую себя неуверенно, когда мне предстоит выступать перед незнакомыми людьми ____________________________________________


22.Завершая какую—либо работу, я испытываю реальное чувство достижения _____________________________________________________


23.Я испытываю некоторые опасения по поводу того, что обучение может отказаться слишком академичным и оторванным от реальной жизни ____


24.Я несколько обеспокоен тем, как скажется на учебе моя большая загрузка на работе _______________________________________________________


Я люблю и умею работать самостоятельно _________________________


Если преобладает число ответов "Да", Вам особенно серьезно следует "научиться учиться". Изучайте чаще Часть 1 пособия.


Задание 14
. Размышления о дисциплинах менеджмента. Индивидуально задумайтесь о курсе, который Вы собираетесь изучать, и закончите следующие предложения:


· Причинами, по которым я пришел на этот курс, были _________________ _______________________________________________________________


· Я ожидаю, что этот курс предоставит мне следующие навыки: _________ _______________________________________________________________


· Я ожидаю, что этот курс предоставит мне информацию о следующем: ___ _______________________________________________________________


· Я надеюсь, что смогу изучить следующие темы: ______________________ _______________________________________________________________


· Для того чтобы достичь вышеперечисленных результатов, я ожидаю, что _______________________________________________________________


· Мои сомнения или опасения, связанные с этим курсом, заключаются в __ _______________________________________________________________


В парах поделитесь Вашими ответами с коллегой. Обсудите сходства и различия в ответах и зафиксируйте их на плакате:


· важные мысли/вопросы, возникающие в результате Вашего обсуждения;


· любые другие комментарии;


· любые практические предложения/решения, которые возникли у Вас на этой стадии.


В большой группе


· Будьте готовы поделиться Вашими мыслями с остальной частью группы.


Задание 15
. Оцените применимость мнений Г. Сэлемена и Д.Батлера (1991 г.) по проблеме "Почему менеджеры не хотят учиться?" к Вашей ситуации:





























Да

Нет

-недостаточная практичность теорий

њ

њ

-нелучшая форма подачи материала (недостаточно короткие лекции, мало активных методов)

њ

њ

-несоответствие ценностей обучения организационной культуре, в которой находятся обучаемые менеджеры

њ

њ

-несоответствие способов учебы на рабочих местах формальному образованию

њ

њ

-влияние различий оценки персонала, престижа образованности в подразделениях организации


њ

њ

-боязнь новшеств, как источника возможных осложнений (новая методика - перераспределение ресурсов - ослабление положения какого-либо подразделения в организации)

њ

њ

Задание 16
. Ресурсы группы, надежды, цели, способы и средства, проблемы и опасения


Работая в тройках, дополните задания 13,14:


· Опишете то, чем Вы занимаетесь на Вашей нынешней работе, и то, как Вы к этому пришли ______________________________________________ _______________________________________________________________.


· Составьте перечень любых соответствующих личных ресурсов (знаний, навыков, опыта), которые Вы можете привнести в работу группы и которыми Вы готовы поделиться, для того чтобы помочь своим коллегам в изучении курса ________________________________________________ _______________________________________________________________.


· Выполнение каких задач привлекает Вас в Вашей работе менеджера? ___ _______________________________________________________________


· Что Вы находите для себя затруднительным? ________________________ _______________________________________________________________


· Чему Вы хотели бы научиться больше всего в ходе изучения курса, т.е. каковы критерии успеха Вашего обучения? __________________________ _______________________________________________________________


· Насколько Вы готовы работать сообща с Вашими коллегами по группе? В какой наиболее приемлемой для Вас форме может приходить эта совместная работа? ______________________________________________ _______________________________________________________________


· Существуют ли у Вас на этой стадии какие-либо еще проблемы или опасения? ______________________________________________________ _______________________________________________________________


· Зафиксируйте на плакатах (на доске) основные итоги обсуждения в Вашей малой группе _____________________________________________ _______________________________________________________________.


В большой группе будьте готовы поделиться с Вашими коллегами результатами обсуждения в Вашей малой группе _______________________ _________________________________________________________________.


Задание 17
. Согласование целей обучаемых и тьютора (преподавателя). Другие цели этого упражнения — помочь Вам понять учебные цели и методы курса, взгляды Вашего тьютора, имеющие отношение к изучению курса, а также потребности и опасения членов группы. Кроме того, оно способствует формированию соответствующего учебного климата в группе.


В малой группе из четырех человек


· Выберите человека, который будет выступать от имени группы.


· Подготовьте ответы на следующие вопросы:


Чему бы Вам больше всего хотели научиться или на чем, Вы бы хотели, был сделан основной акцент в ходе изучения курса? ________________________________________________ ______________________________________________________


Каковы Ваши сомнения или опасения, связанные с изучением этого курса? ___________________________________________ ______________________________________________________


· Подготовьте перечень вопросов, которые Вы бы хотели задать Вашему тьютору. Вопросы могут касаться его подхода к обучению, того, как будут проводиться тьюториалы, его ожиданий от студентов и т.д. ______ _______________________________________________________________


· Зафиксируйте Ваши вопросы на плакатах.


В большой группе выбранный Вами представитель группы должен быть готов представить результаты работы Вашей "четверки" остальным участникам группы.


Заканчивая вводные упражнения, преподаватель (тьютор) должен каким-либо образом и открыто зафиксировать цели, опасения и прочие предложения обучаемых. Затем он сообщит, что в конце курса студенты вновь к ним вернуться с тем, чтобы оценить, насколько они были достигнуты, оправдались. Это явится показателем эффективности обучения и самообразования.


2.3.2. Определение потребностей в обучении и структуры группы


Для реализации принципа активного взаимообмена информацией используются различные способы групповой работы, позволяющие немедленно, в самом образовательном процессе применять теорию, знания, опыт членов группы и преподавателя к решению поставленных преподавателем или группой задач. Групповая структура может меняться в зависимости от целей или этапа образовательного процесса: либо целью служит развитие группы, либо группа является инструментом взаимодействия и поддержки и т.д. Преподаватель выбирает методы самостоятельно.


Задание 18
. "Накопленные имена", как метод быстрого знакомства.


Цель: в группе численностью не более 20 человек узнать и запомнить


имена участников, повысить уровень внимательности, настроить на


общение.


Время: около полминуты на каждого человека.


Метод: участники сидят в кругу (или как-нибудь еще). Первый человек


называет свое имя, следующий называет оба имени (свое и


предыдущего), третий называет три имени и т.д. (например: это


Дима; Это Сергей; я — Игорь и т.д.)


Комментарий: каждый участник должен внимательно слушать и запоминать имена других, чтобы назвать их, когда придет его очередь. Если упражнение проводится по описанному правилу, то оно позволяет участникам быстро запомнить имена других людей и способствует созданию доброжелательной обстановки в группе, но может возникнуть напряжение у участников групп, сидящих ближе к концу, или у людей с не очень хорошей памятью или дефектами слуха. Вообще, любому человеку довольно затруднительно запомнить слишком много новых имен сразу. Этот отрицательный эффект можно свести к минимуму, если предложить людям, сидящим ближе к концу, перечислять только 6 имен, названных до них.


Задание 19

. "Взаимные представления" как метод более глубокого знакомства.


Цель: Побудить каждого участника познакомиться поближе хотя бы с


одним человеком из группы, научить внимательно слушать собеседника, представлять его коллективу (важное умение для менеджера).


Материалы: Часы или секундомер, форма «Знакомимся друг с другом» (для


желающих в задании 12).


Время: 7 минут + 2 минуты на каждого участника.


Метод: Участники разбиваются на пары. Желательно, чтоб в парах оказались прежде незнакомые люди. Тьютор может выбрать в пару активных и менее активных участников процесса обучения. Сначала один участник в паре представляет себя самого другому в течении 3 минут. Затем они меняются ролями на следующие 3 минуты. В качестве содержания представления можно использовать форму «Знакомимся друг с другом» или упражнение 7. Кто-нибудь из них должен следить за временем или же время объявляет ведущий группы. Затем группа собирается вместе и каждый участник пары представляет своего партнера группе (2 минуты на каждого человека).


Комментарий: Это очень полезное упражнение, если в группе много незнакомых людей, они «зажаты», сторонятся друг друга. Оно гарантирует, что каждый человек узнает хотя бы одного участника группы более глубоко, чем это возможно при простом представлении членов группы.


Задание 20

. «Тройки» участников общения


Цель: Побудить каждого участника группы узнать поближе по крайней мере


2-х человек. Тьютор при этом оценивает участников на умения


активного общения.


Материалы: Часы или секундомер, форма «Знакомимся друг с другом».


Время: 15—20 минут.


Метод:


1. Участники разбиваются на группы по 3 человека.


2. Каждый из участников тройки рассказывает двум другим о себе то, что он сам считает нужным, но рассказ должен занимать 3 минуты.


3. Затем каждый из тройки получает от двух других обратную связь; т.е. двое других участников сообщают ему, что они поняли из его короткого рассказа о себе или же задают ему уточняющие вопросы.


Такая процедура обратной связи проводится с каждым участником тройки. Отводится по 2 минуты на каждого человека. Обычно на этом упражнение заканчивается и тройки не делают сообщений перед всей группой. Поэтому в дополнение к этому упражнению могут использоваться и другие, где знакомство происходит в большой группе (например «накопленные имена»).


Комментарий: Весь процесс занимает 15 минут + время на объяснения упражнения. Один человек в тройке должен взять на себя ответственность отслеживать время и следить за тем, чтобы все участники побывали в роли говорящего и в роли дающего обратную связь. Следует выдерживать в этом упражнении следующий временной распорядок:


1 часть: "представление" "3"+"3"+"3"=9 мин.


Три периода по 3 минуты каждый, в течение каждых трех минут один участник тройки представляет себя по двум другим.


2 часть: "обратная связь" "2"+"2"+"2"=6 мин.


Три периода по две минуты, когда каждый человек получает обратную связь от двух других.


В этом упражнении скомбинировано несколько полезных компонентов (прокомментируйте их):


1. умение внимательно слушать _____________________________________;


2. умение давать обратную связь и задавать уточняющие вопросы ________ _______________________________________________________________;


3. умение работать в паре с малознакомым человеком при обеспечении обратной связи третьему участнику ________________________________.


Кроме того, это возможность узнать что-нибудь интересное о двух новых людях. Но эти тройки не должны превращаться в группу для дискуссий.


Задание 21.

Автобиография или самопрезентация члена группы


Цель: Узнать и запомнить информацию о других участниках группы и иметь


возможность обращаться к этой информации для уточнения во время


работы группы.


Материалы: Небольшой листок бумаги для каждого участника; ручки или


фломастеры; кнопки или липучка.


Время: 6 минут + 1 ... 2 минуты на каждого участника.


Метод:


1. Попросите участников группы в течение 5 минут написать на карточке о себе все, что они считают нужным, за исключением собственного имени.


2. Соберите и перемешайте карточки.


3. Передайте стопку карточек одному из участников группы.


4. Он зачитывает первую карточку из стопки. Остальные участники должны догадаться, кто автор этой карточки.


5. Когда автор будет найден, записывают на карточки его имя и прикрепляют к стене.


6. Стопка оставшихся карточек переходит к следующему участнику и все процедура повторяется и т.д.


Комментарий: Это упражнение хорошо работает в группе, где люди не очень хорошо знают друг друга. Прикрепление карточек на стену дает возможность уточнить и лучше запомнить информацию о других участниках группы.


Задание 22.

События жизни участника группы


Цель: Дать участникам возможность узнать друг о друге больше простых


автобиографических сведений. Меру откровенности определяет сам


участник.


Время: 2 ... 3 минуты на каждого человека.


Метод: Каждый участник в течение 2 ... 3 минут рассказывает другим об


одном двух поворотных событиях в его профессиональной жизни. Это событие, существенно повлиявшее на то, кем он является сегодня в профессиональном плане.


Комментарий: Это упражнение может быть использовано в группе не более 8—10 человек, иначе оно требует слишком много времени. Лучше его использовать в группе, где хотя бы некоторые участники уже знакомы друг с другом, или же участникам группы предстоит видеться друг с другом в течение довольно продолжительного периода времени.


Задание 23

. Рисунки — характеристики личности


Цель: Дать людям возможность выразить себя и поделиться своими


результатами в группе; лучше познакомить участников; кроме того,


создать отличное украшение комнаты, где проходят занятия группы.


Тьютор при этом может составить предварительный психологический


"портрет" группы.


Материалы: Бумага для каждого участника; цветные карандаши или


фломастеры; кнопки или липучка.


Время: 10 минут + 1 ... 2 минуты на каждого участника.


Метод:


1. Попросите каждого участника нарисовать на карточке что-либо, описывающее его самого. Отведите на это около 10 минут.


2. Каждый участник показывает свой рисунок группе и коротко его поясняет.


3. Участники пишут на карточках свои имена и прикрепляют карточки к стене.


Комментарий: Это упражнение хорошо подходит и в группе, участники


которой уже знакомы друг с другом (например, на выездной


школе в новом регионе). Карточки на стене помогут Вам


быстро вспомнить имена участников.


Задание 24.

Объявление проблем и намерений членов группы


Цель: Создать возможности для постоянного представления интересной


информации и выражения идей. Дать возможность задавать вопросы,


комментировать и выражать свои мысли по поводу всего, что имеет


отношение к происходящему в группе.


Материалы: Листы бумаги (16*12 см или больше) для объявлений, цветные


фломастеры, карандаши, кнопки или липучка.


Время: от 5 до 30 минут.


Метод: Попросите каждого участника принести с собой или написать на листе объявление, в котором содержится:


1. его имя и фамилия;


2. другая информация или идеи, которые он хотел бы написать;


Не следует писать о чем угодно, это упражнение требует информации, имеющей отношение к происходящему на занятиях.


Примерами таких объявлений могут быть:


1. Причины побудившие Вас прийти учиться на этот курс._______________


2. Любые идеи, замечания и пожелания, связанные с предметом обсуждения в группе или программой обучения.________________________________


3. Свои профессиональные потребности или проблемы, которые могут помочь решить другие участники группы.___________________________


4. Свои предложения другим участникам группы о сотрудничестве и взаимных услугах._______________________________________________


Комментарии: Это очень гибкое упражнение. Результат его варьируется в зависимости от информации, которую Вы просите предоставить членов группы. Так, например:


В случае 1: Вы получаете возможность оценить ожидание групп по поводу процесса обучения. __________________________________________


В случае 2: Вы получите обратную связь от группы по ведению занятий или же интересные идеи и предложения. _______________________


В случае 3 и 4: Вы предоставляете участникам возможность сотрудничества за пределами работы в группе.__________________________


Задание 25.

Стенгазета группы


Цель: Обеспечить постоянную возможность анонимно выражать


свои мысли и эмоции. Иметь "термометр" чувств в Вашей группе. Дать возможность анонимно общаться с другими участниками, если возникает такое желание.


Материалы: Большой лист бумаги (плакат или ватман), прикрепленный к


стене, фломастеры, ручки, карандаши.


Время: 1 ... 2 минуты, чтобы объяснить участникам группы.


Метод: Лист бумаги прикрепляется в месте, где проходят занятия групп.


Всем членам группы ясно объясняется, что они могут писать или рисовать на этом листе все, что они захотят в любое время.


Комментарий: Хорошее средство, чтобы "выпустить пар" и выразить чувства и идеи. Это хорошая помощь ведущему группы для оценки происходящего в группе, в силу анонимности участников.


Но бывают случаи, когда упражнения не достигают своей цели: например, участником группы, где использовалась стенгазета был профессиональный карикатурист. Его забавные и язвительные карикатуры были столь хороши, что другие участники группы боялись нарисовать или написать что-нибудь еще рядом с его блестящими рисунками. В этом случае стенгазета стала просто выставкой одного человека.


Задание 26.

Ожидания участников обучения


Цель: Помочь участникам обучения выразить их ожидания, опасения и


предложения относительно предстоящей работы, сделать их предметом обсуждения с коллегами и тьютором. По сути это объединение заданий 7 и 8.


Материалы: Листы бумаги (16*12 см или больше), цветные фломастеры,


карандаши, кнопки или липучка.


Время: от 20 до 40 минут.


Метод: Разделите участников на группы по 5 ... 10 человек. Выдайте каждой


группе по три листа бумаги. Предложите группам обсудить:


· ожидания (что бы они хотели получить от предстоящего события)


· опасения (чего не хотели бы получить)


· предложения (идеи и ресурсы, которые предлагаются участникам)


Результаты работы группы должны быть зафиксированы на бумаге (каждая тема на своем листе). Предложите представителям от каждой группы представить всем участникам результаты работы. Обсудите, ответьте на вопросы участников.


Комментарии: Это упражнение может быть использовано на первом тьюториале или на заключительных занятиях. Вы можете извлечь ценную информацию о том, с чем пришли участники группы на занятия к зачету или экзамену. Это упражнение целесообразно провести сразу после знакомства участников.


2.3.3. Процесс функционирования и изменений группы


Большинство упражнений, приведенных в этом разделе, могут быть полезны для изучения различных аспектов групповой работы — принятие решений, формирование групповой культуры, стадии жизни группы, групповые роли
и структура
. В зависимости от Ваших потребностей Вы можете изменить процедуры упражнений, определить свои задачи для наблюдателей, темы для обратной связи (рефлексии).


Задание 27.

"Аквариум" — техника внешнего наблюдения


Цель: Дать возможность наблюдать в группе от 10 до 24 человек процессы,


происходящие при обсуждении и принятии коллективного решения.


Время: Не меньше 30 минут. В итого выясняются созидательные и


разрушительные поведенческие характеристики участников групп.


Метод: Участники разбиваются на две равные группы (группа А и группа В)


1. Группа А садится в центре, образуя внутренний круг. Перед членами группы А поставлена задача, которую они должны обсудить и решить в группе при условии ограниченного времени. Задачи выбираются из тем дисциплины либо ставятся обучаемыми.


2. Группа В образует внешний круг вокруг группы А и наблюдает за ходом дискуссии в первой группе. Члены внутренней группы А не знают инструкций, которые даются группе В.


3. Инструкции, даваемые группе В могут быть различными в зависимости о ситуации.


Например, они могут быть следующими:


а) отслеживать роли, сложившиеся в группе А во время дискуссии


(инициаторы, информаторы, разъяснители, контролеры, подводящие итоги и т.п.);


б) отслеживать стадии, которые проходит группа в своей динамике;


в) отслеживать механизм принятия решения и т.д.;


г) инструкции могут быть одинаковыми для всех членов группы В, или же разными.


Например: 1 — каждый член группы В наблюдает поведение конкретного участника А; 2 — часть группы В наблюдает групповые роли, а часть — стадии группового процесса.


4. После завершения дискуссии происходит оценка работы группы А:


· сначала члены группы В оценивают результаты работы группы А в соответствии с заданными инструкциями _________________________


· затем члены группы А дают свою оценку работы их группы_________


· если же каждый участник группы В получил задание наблюдать за поведением конкретного человека группы А, то они объединяются в пару и обсуждают результаты наблюдения вдвоем__________________


5. Если остается время, то после завершения упражнения группы могут поменяться местами.


Комментарии: Техника внешнего наблюдения — это основная техника для изучения работы группы. Она дает очень полезную возможность сравнения объективных наблюдений участников дискуссии с мнением внешних наблюдателей. Если задача на дискуссии поставлена так, что группа вовлекается в нее, то члены внутренней группы обычно быстро перестают обращать внимание на внешнее наблюдение. Оптимальное время на саму дискуссию — 10 минут, так как режим ограниченного времени очень существенен в таком упражнении.


Задание 28
. «Путешествие на воздушном шаре»


Цель: Та же, что и в упражнении «Аквариум».


Время: около 30 минут.


Метод: Это модификация упражнения «Аквариум»:


1. Каждый член внутреннего круга А выбирает себе профессию из общего списка: учитель, военнослужащий, инженер, врач и т.д.


2. Всем участникам группы А предлагается представить, что они оказались на воздушном шаре. Шар начинает падать и остается совсем немного времени до того момента, когда он упадет в море.


Конфликт: Чтобы этого не произошло, кто-то должен выпрыгнуть из


корзины.


3. Группа А должна принять общее решение о том, кто прыгнет из корзины, исходя из критерия наименьшей полезности, если шар приземлится на необитаемом острове.


4. Задача группы В — наблюдать за ходом дискуссии.


Инструкции по наблюдению и оценке см. упражнение «Аквариум».


Комментарии: Это упражнение более игровое и захватывающее, чем


«Аквариум». Оно легко может быть использовано для групп с более молодыми участниками, или в открытой, легкой на подъем группе.


Задача 29
. Ситуация «Потерпевшие кораблекрушение» (интуитивно—практический подход) к анализу case-study.


Цель: Изучить процесс принятия решений в группе (что проявляется более?: победить любой ценой; устраниться от решения; главное — общение; сотрудничество; компромисс).


Время: около 1 часа.


Методические этапы (соответствуют частично столбцам табл. 2):


1. Раздайте список предметов каждому участнику (табл. 2).


2. Попросите каждого из них в течение 5 ... 10 минут проранжировать указанные предметы с точки зрения их важности для выживания (поставьте цифру 1 у самого важного для Вас предмета, цифру 2 — у второго по значению и т.д.).


На этом этапе упражнения дискуссии между участниками запрещены.


3. Разбейте участников на группы примерно по 6 человек. Одного человека из каждой группы попросите в большей степени быть наблюдателем, чем участником группы (или же Вы можете назначить внешних наблюдателей).


4. Раздайте каждой группе один лист со списком предметов. Затем в течении 20 минут члены группы должны составить общее для группы ранжирование предметов по степени их важности (так же как они это делали по отдельности).


5. Теперь оцените результаты дискуссии в каждой группе:


а) спросите сначала мнение наблюдателей о ходе дискуссии и о том,


как принималось групповое решение ___________________________


___________________________________________________________;


б) затем спросите мнение участников группы____________________ ___________________________________________________________;


в) зачитайте «правильный» список ответов, предложенный


экспертами NASA (организации США по спасению при авариях);


Предложите сравнить «правильный» ответ и результат группы: для каждого предмета списка вычислите разность между номером, который присвоила ему группа и номером, присвоенным этому предмету экспертами. Сложите абсолютные значения этих разностей для всех предметов. Если сумма больше 30, то группа «утонула».


г) сравните результаты группового и индивидуального решения. Явился ли результат группового решения более правильным по сравнению с решениями отдельных людей?


Если для этого есть достаточное количество людей, то можно разбиваться на группы, различные по размеру и структуре. Например, можно образовать группу с ярко выраженным авторитарным лидером и группу с лидером, прислушивающимся к мнению других участников группы. Если Вам удастся создать две такие различные группы, то Вы можете: (1) сравнить их результаты между собой; (2) учитывая мнение наблюдателей и участников группы обсудить, как влияет стиль лидерства на процесс принятия групповых решений.


Комментарий: это упражнение дает возможность количественно оценить эффективность группового решения. В большинстве случаев результаты группового решения лучше, чем результаты решения отдельных людей. Но следует помнить, что полученная оценка эффективности работы группы достаточно условна, поскольку упражнение позволяет оценить эффективность работы группы при решении жестко заданной задачи и при условии, что ответ экспертов NASA — единственно правильный. При принятии управленческих решений достаточно редко встречаются ситуации, когда рамки поставленной задачи не могут быть раздвинуты, не говоря уже о том, что в менеджменте нет единственно правильных решений.


Описание ситуации


Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожена. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных приборов, но примерно Вы находитесь на расстоянии тысячи километров от ближайшей земли.


Ниже (табл. 2) дан список 15 предметов, которые остались целыми и не поврежденными после пожара. В дополнение к этим предметам Вы располагаете прочным надувным плотом с веслами, достаточно большим, чтобы выдержать Вас, экипаж и все перечисленные ниже предметы. Имущество оставшихся в живых людей составляют пачка сигарет, несколько коробков спичек и пять однодолларовых банкнот.


Таблица 2















































Этапы

Разность по модулю номеров и приоритеты

2

4

5

2-5в

Предметы

4-5в

1. Секстант

2. Зеркало для бритья

3. Канистра с 25 литрами воды

4. Противомоскитная сетка

5. Одна коробка с армейским рационом

6. Карты Тихого океана

7. Надувная плавательная подушка

8. Канистра с 10 литрами нефтегазовой смеси

9. Маленький транзисторный приемник

10. Репеллент, отпугивающий акул

11. 2 квадратных метра непрозрачной пленки

12. 1 литр Пуэрто-риканского рома крепостью 80%

13. 450 метров нейлонового каната

14. Две коробки шоколада

15. Рыболовная снасть

Итого

?

Критерий


?

Ответы экспертов NASA для ситуации


«Потерпевшие кораблекрушение»


Согласно экспертам, основными вещами, необходимыми человеку, потерпевшему кораблекрушение в океане, являются предметы, служащие для привлечения внимания, и предметы, помогающие выжить до прибытия спасателей. Навигационные средства имеют сравнительно небольшое значение: даже если маленький спасательный плот и в состоянии достичь земли, невозможно на нем запасти достаточно пищи и воды для жизни в течение этого периода. Следовательно, самым важным являются зеркало для бритья и канистра нефтегазовой смеси. Эти предметы могут быть использованы для сигнализации воздушным и морским спасателям. Вторым по значению являются такие вещи, как канистра с водой и коробка с армейским рационом.


Краткая информация, которая дается для оценки каждого предмета, очевидно, не перечисляет все возможные способы применения данного предмета, а скорее указывает, какое значение имеет данный предмет для выживания.


1. Зеркало для бритья


Важно для сигнализации воздушным и морским спасателям.


2. Канистра нефтегазовой смеси


Важна для сигнализации. Может быть зажжена банкнотой и спичкой и будет плыть по воде, привлекая внимание.


3. Канистра с водой


Необходима для утоления жажды.


4. Коробка с армейским рационом


Обеспечивает основную пищу.


5. Непрозрачная пленка


Используется доля сбора дождевой воды и для защиты от непогоды.


6. Коробки шоколада


Резервный запас пищи.


7. Рыболовная снасть


Оценивается ниже, чем шоколад, потому, что в данной ситуации «синица в руке лучше журавля в небе». Нет уверенности, что Вы поймаете рыбу.


8. Нейлоновый канат


Можно использовать для связывания снаряжения, чтобы оно не упало за борт.


9. Плавательная подушка


Спасательное средство на случай, если кто-то упадет за борт.


10. Репеллент, отпугивающий акул


Назначение очевидно.


11. Ром крепостью 80%


Содержит 80% алкоголя — достаточно для использования в качестве антисептика при любых травмах; в других случаях имеет малую ценность, поскольку употребление может вызвать обезвоживание.


12. Радиоприемник


Имеет незначительную ценность, так как нет передатчика.


13. Карты Тихого океана


Бесполезны без дополнительных навигационных приборов. Для Вас важнее знать, не где Вы находитесь, а где спасатели.


14. Противомоскитная сетка


В тихом океане нет москитов.


15. Секстант


Без таблиц и хронометра относительно бесполезен.


Основная причина более высокой оценки сигнальных средств по сравнению с предметами поддержания жизни (пищей и водой) заключается в том, что без средств сигнализации почти нет шансов быть обнаруженными и спасенными. К тому же в большинстве случаев спасатели приходят в первые тридцать шесть часов, а человек может прожить этот период без пищи и воды.


2.4.
Деятельностные методы работы в группе


2.4.1. Начало проработки стандартных проблем


Задание 30.

Снежный ком (или пирамида).


Это техника, поощряющая всех членов группы принимать активное участие в работе и вносить в нее свой вклад. Участникам предлагается поработать над какой-либо темой или задачей, проходя последовательно четыре стадии:


Стадия 1: Индивидуальная работа
. Участникам предлагается отвести некоторое время на индивидуальное продумывание и фиксирование вопросов/проблем, которые они хотели бы рассмотреть в связи с предложенной темой ______________________________________________.


Стадия 2: В парах
. Участники делятся друг с другом своими индивидуальными наработками, сделанными на предыдущей стадии.


Стадия 3: В четверках
. Участники обмениваются своими наработками, сделанными на предыдущих стадиях, и формируют единый групповой список.


Стадия 4: В большой группе
. Каждая четверка представляет результаты своей работы.


Эта техника может быть использована для работы с самыми разнообразными темами и задачами. К ее достоинствам можно отнести гибкость, так как при необходимости некоторые стадии могут быть опущены, например, можно опустить индивидуальную стадию и работу в четверках и перейти от пар сразу к большой группе. Если же используется полный вариант этой техники, то имеет смысл каждой из четверок дать особое задание (например, конкретный аспект обсуждаемой темы), а не просто требовать от всех групп одного и того же ответа. И конечно же, в случае использования полного варианта техники желательно предлагать для рассмотрения более сложную и многогранную задачу/вопрос, чем в случае редуцированного варианта.


К первой стадии — индивидуальной работе — следует подходить с осторожностью. Во многих случаях, действительно имеет смысл предоставить участникам возможность индивидуальных размышлений перед обменом мнениями с коллегами. Однако если задача имеет «правильный» ответ, то предпочтительней начинать сразу с работы в парах. Это означает, что те студенты, которые не сумели решить задачу или получили «неправильный» ответ, не будут «выставлены на показ» перед своими коллегами.


Обсуждение в парах также хороший способ вовлечения всех участников в активную работу, поскольку большинство людей достаточно свободно беседует с одним человеком, хотя и может чувствовать себя несколько стесненно при обмене мнениями в большой группе. При обсуждении в большой группе полезно предложить каждой подгруппе по очереди назвать по одному пункту из своего списка, до тех пор, пока все пункты не будут исчерпаны. В качестве альтернативы устному представлению итогов работы подгруппы могут изложить свои идеи на плакатах и продемонстрировать их всей группе.


Задание 31.

«Жужжащие» группы


Эта техника заключается в разбиении большой группы на несколько малых для работы над определенными проблемами или вопросами. Обсуждение в этих малых группах создают в аудитории звук, напоминающий жужжание роя пчел, отсюда и название этой техники. Когда шум прекратится, Вы можете считать, что группы готовы обсуждать результаты своей работы. При использовании этой техники обычно предполагаются следующие шаги:


1. Решите, на сколько малых групп Вы собираетесь разбить Вашу основную группу.


2. Решите, какую проблему/вопрос будет рассматривать каждая группа и как долго она будет этим заниматься _______________________________ _______________________________________________________________.


3. Разбейте участников на группы и распределите между ними проблемы, которыми они будут заниматься___________________________________ _______________________________________________________________.


4. Четко объясните, сколько времени отводится на работу каждой группе и какие именно результаты своей работы и в какой форме каждая группа должна сообщить остальным.


5. С наступлением оговоренного времени происходит представление результатов работы всех малых групп.


Эта техника особенно полезна в тех случаях, когда Вы хотите вовлечь Ваших студентов в активную работу. Ее применение может быть особенно актуально на ранних стадиях изучения курса, когда Ваши студенты могут быть еще не готовы к открытому выражению себя перед большой группой. «Жужжащие» группы позволяют участникам поделиться своими мыслями и идеями с узким кругом коллег, которые могут поддержать и тем самым придать их мнению больший вес, что представляется более безопасным, чем индивидуальное выступление перед всей группой. Результаты работы представляются от лица всей малой группы, но отдельные ее члены имеют возможность, если пожелают, дополнить или высказать свое особое мнение.


Эта техника также помогает студентам лучше запомнить обсуждаемое на тьюториале. Известно, что идеи, возникающие в ходе обсуждения и обмена мнениями в небольшой группе, как правило запоминаются лучше, чем просто воспринятые в режиме пассивного слушания.


Техника «жужжащих» групп лучше всего работает, когда:


· предлагаемые к обсуждению или рассмотрению темы/задачи достаточно просты, например, перечислить достоинства/недостатки чего-либо, перечислить основные методы и т.д.;


· на групповые обсуждения отводится немного времени, скажем, от десяти до пятнадцати минут (это время стоит увеличить, если группе предлагается предварительно ознакомиться с какими-либо материалами);


· группы просят в письменном виде зафиксировать результаты своей работы на плакатах для представления их в большой группе.;


· отводится время для особых мнений участников и обсуждения тех моментов, которые не были в нужной мере затронуты в ходе работы групп;


· вы сами подготовили свой собственный вариант или перечень ответов и можете добавить то, что было упущено группами.


2.4.2. Дискуссия как групповое творчество


Задание 24
. Мозговой штурм сложной проблемы инновационного типа


Мозговой штурм
разработан для повышения вовлеченности членов группы в ее работу и более эффективного использования их творческого потенциала. Мозговой штурм поощряет людей предлагать новые и необычные идеи благодаря запрету на любую критику на стадии генерации идей, когда основной акцент делается скорее на количество идей, чем на их качество. После стадии первоначальной генерации предложенные участниками идеи могут быть сгруппированы, оценены, отложены для дальнейшего их изучения или отобраны как возможные решения рассматриваемой проблемы.


Мозговой штурм обычно используется для того, чтобы:


· выявить различные альтернативы, перед тем как принимать решение,


· рассмотреть различные аспекты проблемы, перед тем как попытаться решить ее,


· активизировать групповую дискуссию.


Когда Вы собираетесь в ходе тьюториала использовать технику мозгового штурма, важно ответить на вопрос, почему именно эта техника может быть для Вас полезна и что Вы собираетесь затем делать со всеми предложенными на стадии генерации идеями. Сам по себе мозговой штурм имеет ограниченную ценность в том случае, если за ним не следует задание или задача, где наработанные студентами идеи находят свое приложение. Более того, следует учитывать, что в ходе рассмотрения этого задания/задачи будут отобраны только несколько идей, как наиболее уместные, а остальные будут отброшены. Это может привести к тому, что студенты сочтут, что их вклад в работу группы был бесполезным.


Как проводить мозговой штурм?


· Убедитесь в том, что все участники точно поняли проблему или тему обсуждения. Напишите ее на доске или на плакат так, чтобы все могли ее видеть _________________________________________________________ _______________________________________________________________.


· Предложите участникам высказывать любые идеи, которые им только приходят в голову _______________________________________________ _______________________________________________________________.


· Постарайтесь обеспечить, чтобы каждый имел возможность принять участие в процессе. Но не ставьте участников в затруднительное положение, обращаясь непосредственно к ним лично с предложением высказаться.


· Не допускайте обсуждения, критики или оценки идей. Помните, что Ваша основная цель на этой стадии — собрать как можно больше идей, а обсуждение и оценка идей могут помешать этому ____________________ _______________________________________________________________.


· В самом начале огласите правила проведения мозгового штурма. Гораздо легче предотвратить обсуждение и оценку идей, если группе заранее известно о том, что это недопустимо. Апеллируя к оглашенным заранее правилам, Вы сможете сделать студентам замечание, не задевая при этом их лично.


· Настоятельно побуждайте студентов к тому, чтобы были высказано максимально возможное количество идей __________________________ _______________________________________________________________.


· Поощряйте и не слишком привлекательные на первый взгляд идеи, в дальнейшим они могут привести к новым практическим решениям _____ _______________________________________________________________.


· Поощряйте группу высказывать самые разнообразные идеи ___________ _______________________________________________________________.


· Фиксируйте идеи в том виде, в каком они предлагаются, используя слова и выражения, максимально близкие к высказываемым авторами. Их значение, если понадобится может быть уточнено позднее ___________ _______________________________________________________________.


· Фиксируйте все идеи, даже те, которые кажутся не особенно пригодными. Отказ от них на этой стадии может быть преждевременным и обидеть их авторов, которые не захотят более вносить свой вклад в работу группы __________________________________________________ _______________________________________________________________.


· Если процесс иссякнет, отведите время на просмотр предложенных идей. Вы можете пройтись по всему списку, проверяя, не было ли что-нибудь пропущено. Такой повторный просмотр обычно способствует предложению дополнительных идей.


· Если пожелаете, то и сами предлагайте идеи, однако избегайте монополизации этого процесса.


Проведите "штурм" по реальной либо учебной проблеме.


После проведения мозгового штурма


· Проведите сортировку перечисленных идей — попросите группу составить их них более короткий список ___________________________ _______________________________________________________________.


· Поощряйте выявление схожих идей и их объединение в группы. Отметьте те идеи, которые в наибольшей степени соответствует объявленной в начале обсуждения теме/проблеме ____________________ _______________________________________________________________.


· Поощряйте обсуждение основных идей и/или возможных решений проблемы ______________________________________________________ _______________________________________________________________.


· Поощряйте создание из идей, которые не могут быть использованы непосредственно для Вашей проблемы/темы, определенного «банка идей», к которому можно будет обращаться в дальнейшем ____________ _______________________________________________________________.


Задание 33
. Использование вопросников, анкет и листов для самооценки.


Анкеты, вопросники и листы для самооценки могут использоваться в качестве отправной точки группового обсуждения и способствовать его структурированию. Можно провести «анонимное анкетирование» на тему «качество занятий».


В случае использования этих инструментов рекомендуется:


· раздать их студентам заранее, до тьюториала, чтоб они имели возможность их заполнить;


· объяснить, что эти инструменты не являются тестами, т.е. никого не собираются по ним оценивать, и что основная цель их использования — стимулирование индивидуальных тем размышлений над определенной темой/проблемой, которую предлагается обсудить в группе;


· дать участникам возможность сравнить и обсудить свои индивидуальные результаты в малых группах (например, из трех человек);


· При обсуждении в большой группе рассмотреть результаты, полученные в малых группах, выделить ключевые моменты обсуждаемой проблемы/темы и остановиться на уроках, которые можно извлечь из этого упражнения.


Задание 34

. Групповая дискуссия


Дискуссия — это, вероятно, один из наиболее часто используемых методов групповой работы. Многие темы, проблемы, вопросы и утверждения сами по себе могут привести к возникновению дискуссии в группе. Дискуссии
по стилю их проведения могут быть как свободными, так и четко структурированными и контролируемыми. Несмотря на то, что при проведении тьюториалов порой имеет смысл относительно свободное обсуждение какой-либо темы, тем не менее, большинство дискуссий в рамках тьюториала должны преследовать явно учебные цели. При этом очень важно соблюдать баланс между определенной гибкостью, позволяющий обмениваться творческими идеями и структурой обсуждения, которая дает возможность прийти к каким-то выводам и заключениям. Тьютор, по меньшей мере, должен открывать дискуссию, подводить итоги всему сказанному в ее ходе и демонстрировать участникам основные уроки, которые можно из нее вынести.


Дискуссии редко проводятся в больших группах, особенно в тех случаях, когда участники плохо знакомы друг с другом, и создание необходимой для плодотворной дискуссии доверительной атмосферы затруднительно. Разбиение большой группы на подгруппы поможет студентам принимать более активное участие в групповой дискуссии.


Хорошо продуманная и умело проведенная дискуссия дает следующие результаты:


· развивает группу как «учебную единицу»,


· поощряет студентов делиться своими идеями, мыслями, опытом,


· помогает студентам использовать учебный материал для личного развития,


· способствует эффективному обучению без доминирования тьютора,


· помогает Вам оценить знания/понимание Вашими студентами конкретных тем курса,


· развивает навыки общения,


· помогает воплощать идеи в действия,


· основывается на обсуждении конкретной темы, имеющей непосредственное отношение к программе тьюторала и материалам курса.


Основные правила проведения дискуссий


Яконелли и Коэнигсайкер (1987) сформулировали пять основных правил для проведения групповых дискуссий:


1.
Все, что сказано в этой комнате, остается в этой комнате
. Конфиденциальность очень важна для плодотворной дискуссии. Это правило может быть нарушено лишь в тех случаях, когда кто-то из участников планирует нанесение вреда самому себе или другому человеку.


2. Никаких личных нападок
. Сарказм или недоброжелательные высказывания в чей-либо адрес не должны иметь место в ходе дискуссии. Если кто-то не согласен с высказываниями другого, то он или она могут высказать свое мнение по этому поводу, но не по поводу самого человека. В ходе дискуссии допустимо «нападать» на идеи, но не на высказывающих эти идеи людей.


3. Не существует такой вещи как глупый вопрос
. Вопросы — это самый лучший способ обучения.


4. Никого не принуждают говорить
. Любой участник может хранить молчание по любому вопросу. Однако имеет смысл обратить внимание на людей, которые никогда не высказываются. Возможно, им нужна Ваша помощь.


5. В каждый момент времени говорит только один человек
. Мнение каждого человека ценно и заслуживает того, чтобы быть услышанным. Выслушивание коллег — это выражение уважения.


Поддержание дискуссии


Выступая в ходе групповой дискуссии в роли фасилитатора (помощника), Вы можете поддерживать дискуссию и направлять ее ход, задавая проясняющие вопросы, помогая участникам урегулировать разногласия, поощряя более глубокое рассмотрение проблем и вовлекая всех в групповой процесс.


Примерами проясняющих вопросов могут быть (дополните вопросы):


«Не могли бы Вы привести пример по этому поводу/на эту тему ...?» _____ __________________________________________________________________


«Что Вы понимает под ...?» ________________________________________


«Почему Вы убеждены в том, что ...?» _______________________________


«Не могли бы Вы изложить это более подробно?» _____________________


«Какие у Вас есть основания для таких выводов/заключений?» ___________


«Не могли бы Вы пояснить нам только что сказанное Вами?» ___________


«Не могли бы Вы несколько развить эту идею?» _______________________


Примерами вопросов/утверждений, помогающих урегулировать разногласия, могут быть:


«Действительно ли мы правильно расслышали то, что Вы пытаетесь нам сказать, Андрей?»


«Я и не предполагал, что все будут столь решительно настроены по этому поводу. Давайте сделаем перерыв на Х минут, а затем вновь вернемся к этому вопросу».


«Похоже, нам необходимо более глубоко разобраться в этом вопросе. Давайте сейчас перейдем к следующему, а затем вновь вернемся к этому.».


Все время поддерживайте именно групповое обсуждение и избегайте диалогов между Вами и группой или между отдельными членами группы. Для того, чтобы изменить направление дискуссии, Вы можете использовать ходы типа:


«Лиза, а что Вы думаете по поводу только что сказанного Сергеем?»


«Я хотел бы привлечь Игоря к нашему обсуждению. Что Вы думаете по поводу ..., Игорь?»


«Давайте послушаем, что думает Александр?»


«Николай, я очень рад, что Вы так много думали над этой проблемой. Интересно, хочет ли кто-нибудь еще что-нибудь добавить?»


Если группа отклонилась в сторону от темы, Вы можете сказать что-нибудь вроде:


«Это очень интересная дискуссия, но похоже, что мы несколько отклонились в сторону от нашей темы. Давайте вновь вернемся к вопросу/теме, с которой мы начали.»


И вновь повторите вопрос/тему дискуссии.


Обучение с помощью дискуссии


Предложенная здесь техника (хотя и кажется тривиальной) доказала свою эффективность в помощи группе и отдельным студентам по освоению материалов курса. Она может быть модифицирована с тем, чтобы лучше отвечать потребностям Вашей группы.


Группа должна заранее договориться об определенной подготовке к тьюториалу, которая может просто заключаться в чтении какой-то части материалов курса или в прослушивании/просмотре конкретного аудио/видео сюжета. Это может быть целенаправленное изучение материала какой-то статьи и т.д.


Для успешного использования этой техники важно, чтобы группа принимала «критерии хорошей группы
» и была готова оценивать свою работу на их основе. Предполагается, что «хорошая группа
» — это группа, каждый член которой готов:


· при различных обстоятельствах выступать инициатором дискуссий,


· сам предоставлять информацию и запрашивать ее от коллег,


· предоставлять обратную связь коллегам и сам запрашивать о ней,


· предлагать темы для обсуждения и приводить примеры,


· внимательно выслушивать мнения коллег, прояснять их и открыто не соглашаться с ними, аргументируя свою точку зрения,


· синтезировать информацию и подводить итоги группового обсуждения.


В ходе этого упражнения группе предлагается придерживаться намеченного плана, и никто из членов группы не должен стремиться к доминированию в обсуждении.


Упражнение: «Обучение с помощью дискуссии»


Упражнение предполагает определенную предварительную подготовку студентов к участию в структурированной групповой дискуссии.


Процесс: Структурированная дискуссия по заранее выбранному материалу курса, проблеме поставленной обучаемыми ___________________________ _________________________________________________________________.


Подготовка студентов: Тщательно изучите материал (проблему)


1. Выпишите трудные для Вас понятия/термины и постарайтесь дать им определение своими словами _____________________________________ _______________________________________________________________.


2. Кратко сформулируйте основные мысли авторов статьи/раздела/сюжета, представивших проблему ________________________________________ _______________________________________________________________.


3. Перечислите основные темы/проблемы материала и отметьте те из них, которые по Вашему мнению, требуют дополнительного обсуждения _______________________________________________________________.


4. Кратко зафиксируйте суть каждой темы/проблемы и сформулируйте связанные с ней вопросы _________________________________________ _______________________________________________________________.


5. Сформулируйте, как этот материал соотносится с другими материалами курса и Вашим практическим опытом ______________________________ _______________________________________________________________.


План групповой дискуссии:


1. Обсудите и определите ключевые термины и понятия ________________ _________________________________________________________________.


2. Сформулируйте общее представление об основных мыслях автора материала ______________________________________________________ _______________________________________________________________.


3. Выявите и обсудите основные темы/проблемы ______________________ _______________________________________________________________.


4. Обсудите, как этот материал соотносится с другими материалами курса и практическим опытом группы ____________________________________ _______________________________________________________________.


5. Обсудите возможное применение и использование этого материала, например, для решения каких-то практических проблем или проведения другого группового упражнения.


6. Оцените представление обсуждаемого материала его авторами ________ _______________________________________________________________.


7. Оцените работу отдельных студентов и группы в целом ______________ _______________________________________________________________.


2.4.3. Обсуждение опыта применения теории в аудио/видеосюжетах


Задача 35.

Структурированная дискуссия по видео/аудиосюжетам.


Видео- и аудиоматериалы являются неотъемлемой частью процесса обучения. Видео- и аудиосюжеты, также как и печатные материалы, могут быть использованы в качестве основы для групповой дискуссии,(см., например упражнение «обучение с помощью дискуссии»). При этом студентам нужно пояснить важность активной и целенаправленной работы с видео— и аудиоматериалами в отличие от привычного для большинства людей пассивного просмотра или прослушивания. В этой связи часто имеет смысл просмотр/прослушивание сюжетов соответствующими порциями с перерывом на дискуссии, а не «заглатывание» всего материала целиком (конечно же, если сюжет небольшой, то такое разбиение может быть лишено смысла).


Введение в работу с аудио/видеосюжетами.


Предлагая группе просмотр/прослушивание и обсуждение видео/аудиосюжетов, Вы должны:


· сделать соответствующее введение, особо остановившись на взаимосвязи сюжета с остальной программой и проблемами, поднимаемыми группой;


· порекомендовать студентам внимательно отслеживать как общий контекст сюжета, так и детали, особенно, если материал каким-то образом связан с их собственным практическим опытом;


· обратить внимание на те моменты, которые могут оказаться для группы новыми, неясными или заслуживающими обсуждения;


· предотвратить возможную негативную реакцию, пояснив студентам, что от них не требуется обязательно соглашаться со всем, что они увидят и услышат;


· будьте готовы, если сюжет достаточно старый (что, похоже, не редкость), открыто обсудить эту проблему, сделав при этом акцент на тех уроках, которые из него тем не менее, можно извлечь.


Дискуссия после просмотра/прослушивания сюжета.


Для того, чтобы эффективно провести подобную дискуссию, целесообразно разбить Вашу группу на небольшие подгруппы по два—три человека и предложить каждой подгруппе подготовить ответы на заранее подготовленные Вами вопросы (желательно достаточно открытые). Например:


· На какие наиболее важные с точки зрения изучаемого курса моменты имело смысл обратить внимание в этом сюжете?


· С чем Вы согласны/не согласны?


· Если бы у Вас была возможность переснять/перезаписать сюжет, то как бы Вы к этому подошли?


· Как этот сюжет соотносится с материалами курса/Вашей работой/Вашим опытом?


Задание 36

. Работа с противоположными объяснениями/теориями
.


Студенты должны не только осознавать присутствие в материалах курса не схожих друг с другом теорий/объяснений, но и уметь критически оценивать их. Дискуссии в рамках тьюториалов могут быть полезны для достижения этой цели. В качестве средства структурирования таких дискуссий в табл.3 предлагается «Матрица сравнения», которая поможет студентам прояснить различие между несколькими объяснениями/теориями.


Эта матрица может быть модифицирована для лучшего соответствия целям конкретного тьюториала. Разбив Вашу группу на несколько подгрупп, Вы можете предложить каждой подгруппе рассмотреть различные теории и заполнить соответствующие ячейки матрицы. Кроме того, этот подход является хорошим средством структурирования групповой дискуссии, он также предлагает учебную форму обобщения материала, которая может быть использована студентами как при написании домашней работы, так и при повторении изученного материала перед экзаменом.


Преподаватель может рекомендовать табл. 3 для использования в контрольной, курсовой и дипломной работах. Матрица является полезным инструментом анализа вариантов управленческих решений, выбора методов решения любых проблем.


Матрица сравнения


Таблица 3















Объяснение/ теория

Ключевые понятия/ взаимосвязи между ними

Аргументы за

Аргументы против

Основные выводы

Основные области применения

А

Б

В

2.4.4. Деловые и ролевые игры, имитационные упражнения


Задание 37
. Деловые игры: определите их достоинства, недостатки и область применения. Ваш опыт участия в них полезен всем.


Деловая игра
— это учебное упражнение, в ходе которого студенты разбиваются на группы, представляющие воображаемые организации, действующие в определенных ситуациях. Обычно деловые игры носят соревновательный характер, и в них происходит спрессовывание реального времени (месяцы, годы, необходимые на какие-либо действия в реальной жизни, превращаются в часы), так, чтобы результаты принятых решений были видны. Сам процесс игры и анализ ее результатов предоставляют студентам возможность активного обучения в самых различных областях (маркетинге, финансовом менеджменте, теории организаций и т.д.) в зависимости от содержания конкретной игры, а также способствуют развитию навыков групповой работы.


Деловые игры характеризуются:


· учебными целями,


· определенными правилами,


· соревновательным характером,


· активным участием и взаимодействием играющих,


· итоговым подсчетом очков (по разным критериям в зависимости от содержания конкретной игры),


· результатом — определением победивших и проигравших,


· анализам результатов и обсуждением извлеченных уроков.


Эффективное проведение деловой игры требует знания целого ряда моментов и процедур. Перед тем, как проводить игру, Вам следует ответить на следующие вопросы:


· Насколько выбранное для проведения игры время уместно с точки зрения общей программы? ­­­­­­­­­______________________________________________


· Хорошо ли Вы ознакомились с целями игры, материалами, процедурой и т.д., для того чтобы провести ее уверенно и соответствующим образом? _ _______________________________________________________________


· Располагаете ли вы достаточным временем для проведения игры, особенно для заключительного анализа и обсуждения извлеченных уроков? ________________________________________________________


· Имеются ли все необходимые для проведения игры ресурсы: материалы игры в нужном количестве, соответствующем образом подготовленное помещение, плакаты, фломастеры и т.д.? ____________________________


· Подготовили ли Вы соответствующее введение в игру, которое создаст у студентов необходимый настрой и объяснит им цели и правила игры, но при этом не будет перегружено излишней информацией?


· По какому принципу Вы будете делить студентов на подгруппы?


· Ясно ли определены временные рамки различны этапов игры?


· Проинструктированы ли должным образом наблюдатели и участники, выполняющие другие роли?


· Какое вмешательство потребуется от Вас в ходе игры (при этом следует помнить, что это не Ваша игра, а студентов)?


· Подготовились ли Вы к заключительному обсуждению? Продумали ли Вы, как будет проходить анализ результатов игры, какие уроки из нее можно извлечь и каково применение этих уроков к реальной жизни?


Задание 38

. Имитационные упражнения: в чем их отличие от деловых игр?.


Имитационные упражнения — это структурированные учебные упражнения, имеющие своей целью воспроизведение определенных рабочих ситуаций посредством специально созданных условий. Они направлены на получение участникам опыта, сравнимого с реальной жизнью. Имитационные упражнения могут включать в себя работу с техникой или оборудованием, используемыми в реальной практике, ролевые игры, работу с реальной деловой документацией, работу на специально разработанных учебных тренажерах и т.д. Здесь попытайтесь имитировать сдачу экзамена по ключевым словам раздела 1 данной дисциплины, демонстрируя ответы разного качества. Как и в случае деловых игр, эффективное проведение имитационных упражнений требует:


· ясного объяснения целей, правил, ролей процедур и временных рамок _ _______________________________________________________________,


· отслеживания Вами процесса выполнения упражнений без неоправданного (при отсутствии реальной необходимости) вмешательства в него ____________________________________________,


· оказания помощи участникам в случае необходимости _______________,


· соответствующего количества времени на проведение ________________,


· анализа результатов и обсуждения взаимосвязи этого упражнения с другими элементами и аспектами учебной программы ________________.


Задание 39
. Ролевые игры: в чем их отличие от деловых игр?


Ролевые игры
могут использоваться самостоятельно, а также быть составной частью как деловых игр, так и имитационных упражнений. Это учебное упражнение, в ходе которого имитируется ситуация из реальной жизни и студенты действуют в ней, играя роли ее участников.


Как и в случае с предыдущими методами, эффективное проведение ролевых игр возможно в том случае, если:


· группа и отдельные участники соответствующим образом проинструктированы,


· имеет место конструктивная обратная связь (возможно, с помощью наблюдателей),


· отведено время для извлечения уроков и обсуждения связи игры с остальной учебной программой и реальной практикой.


Ролевые игры должны:


· иметь непосредственное отношение к программе курса и быть легко доступными для понимания, письменные инструкции к ним должны быть составлены достаточно четко,


· быть ориентированы на отработку конкретных учебных моментов, а не касаться в общем виде сразу многих областей _______________________,


· проводиться без всяких театральных реквизитов и другой бутафории, отвлекающих внимание от учебных целей,


· быть достаточно гибкими, чтобы имелась возможность провести анализ происходящего или дискуссию там, где Вы сочтете это уместным, например, если участники игры «увязли в исполнении» своих ролей.


Упражнение. Проведите ролевую игру по результатам задания 3 (табл.1) "Тьютор - обучаемый" три использовании методов педагогики и андрагогии.


Некоторые студенты могут быть весьма обеспокоены перспективой участия в ролевой игре перед группой. Вы можете попытаться уменьшить их беспокойство посредством:


· проведения ролевой игры не в начале программы, а тогда, когда участники получше узнают друг друга и будут чувствовать себя в группе достаточно комфортно,


· привлечения только добровольцев или сначала только добровольцев, в том случае, если предполагается в конечном итоге участие всех,


· предварительного инструктирования в доброжелательной и мягкой манере, что поможет предотвратить возникновение беспокойства и уменьшит ощущение угрозы,


· проигрывания первого раунда игры Вами и одним или несколькими добровольцами,


· предоставления первым добровольцам позитивной обратной связи в мягкой и доброжелательной манере,


· подчеркивания пользы от участия в игре,


· использования игр, в которых вероятность получения участниками позитивного опыта высока,


· отбора на исполнение ролей (или первоначальное исполнение) студентов, которым, как Вы знаете, присуща застенчивость или особое беспокойство,


· заранее продуманного отбора «хороших» исполнителей ролей для начала процесса и демонстрации ролевой игры.


2.4.5. Анализ учебных (деловых) ситуации (case studies)


Задание 40
. Изучите методом «снежного кома» нижеприводимые материалы.


Учебные ситуации представляют группе возможность совершенствовать навыки решения проблем и принятия решений. Это одно из наиболее проверенных средств достижения активного участия студентов в групповой работе. Они также помогают осознать, что редко реальные проблемы имеют единственно правильные или неправильные решения и что действия часто приходится предпринимать в условиях недостаточной информации, которая как в учебных ситуация, так и в реальной жизни никогда не бывает полной.


Работа над учебными ситуациями помогает совершенствовать навыки и получить опыт в следующих областях:


· выявление, отбор и решение проблем,


· работа с информацией (осмысление значения деталей, описанных в ситуации),


· анализ и синтез информации и аргументов,


· работа с предположениями и заключениями,


· оценка альтернатив,


· принятие решений,


· слушание и понимание других людей, навыки групповой работы,


· рассмотрение проблем, связанных с осуществлением принятых решений,


· предоставление результатов групповой работы,


· соотнесение теорий и концепций с учебной ситуацией и с реальной жизнью.


При использовании учебных ситуаций преподавателю необходимо осуществить следующие действия:


· предварительно ознакомьтесь с материалом учебной ситуации;


· представьте учебную ситуацию студентам, особенно отметив, что она иллюстрирует проблемы, с которыми многие из студентов сталкиваются

в реальной практике;


· подчеркните, что работа над ситуацией носит аналитический характер. Отметьте, что цель не состоит в обязательном достижении решения и что группа может и не найти решения описанных проблем или идеального выхода из ситуации;


· подчеркните важность понимания и учета многогранности и многофакторности описанной ситуации (так же как и в реальной жизни). Обратите внимание на отдельные факторы, влияющие на ситуацию и взаимосвязи между ними;


· убедитесь в том, что группа понимает смысл того, что предстоит сделать в ходе работы над учебной ситуацией.


Спросите себя (для принятия решения о применении метода):


· Чему бы Вы хотели, чтоб студенты научились в ходе работы над учебной ситуацией?


· Как эта цель соотносится с материалами курса и другими учебными целями отдельного занятия и со всей программой в целом?


· Следует ли Вам раздать студентам все материалы сразу или же выдавать их студентам небольшими порциями по ходу работы в соответствии с развитием сюжета ситуации?


· Какие вопросы Вы будете задавать группе, для того, чтобы способствовать размышлениям, пониманию, прояснению и проникновению в суть проблем? Как Вы будете сопоставлять и отмечать вклады различных участников в работу и подталкивать группу к соответствующим решениям?


В ходе работы внимательно наблюдайте за процессами, происходящими в группе. При необходимости вмешивайтесь в работу группы, с тем, чтобы сделать процесс обучения более эффективным и продуктивным. Время от времени подводите итоги работы над ситуацией, а в конце обязательно предоставьте участникам обратную связь по их работе и остановитесь на уроках, которые можно из нее извлечь.


Каковы ограничения использования учебных ситуаций?


Основное ограничение связано с тем, что они могут восприниматься студентами как отвлечение от жизни и несколько академичные, поскольку предполагают анализ и обсуждение чужой ситуации или проблемы. Из этого следует, что для извлечения максимальной пользы из такого метода групповой работы, Вам необходимо подбирать материал, способный вызвать наибольший интерес у Ваших студентов, и организовать работу над ним так, чтобы обеспечить их активное участие (например, с помощью таких методов , как мозговой штурм, дискуссии в малых группах, ролевые игры и т.д.).


Памятка студенту



(Источник: B 560 The Manager’s Good Study Guide)


Для наглядного представления в системе следует использовать аналитическую таблицу (табл. 4)


Таблица 4
















Уровень иерархии управления

Суть ситуации (проблемы)

Источник (причины) проблемы

Теории решения проблемы

План действий

Внешняя среда (организация)

Отдел (группа или межгрупповые отношения)

Индивидуальный

Технико-технологический

Case study состоит из нескольких этапов. На первом этапе изучается ситуация (среда, окружение) и определяется (идентифицируется, описывается) проблема. На втором этапе осуществляется анализ и оценка проблемы, затем вырабатываются рекомендации по решению проблемы и, наконец, процесс завершается презентацией.


Определение проблемы


Определение проблемы является решающей стадией, как и при решении любой задачи. Ясно, что если проблема неверно определена, то и полученное решение в лучшем случае будет решением другой проблемы. В то же время, все становится на свои места, если проблема правильно поставлена, то есть определена и описана.


Часто именно определение проблемы оказывается наиболее трудным для студентов. Это связано с целым рядом причин.


Во-первых, в реальной ситуации действует много участников. У каждого из них есть свое видение ситуации, свое представление проблемы. Поэтому, прежде всего, необходимо выявить обладателя (обладателей) проблемы, то есть осознать, чью проблему необходимо решать. Затем понять, как эта проблема выглядит с точки зрения ее обладателя и других вовлеченных лиц, в чем она заключается для них. При этом необходимо помнить, что и у студентов (на практике -группы аналитиков, консультантов) также имеется свое видение, представление, наконец свои предрассудки и стереотипы, свой груз прошлого опыта, которые могу «отягощать» их восприятие.


Во-вторых, необходимо выделить релевантные (соответствующие) факторы действующие в проблемной ситуации, то есть те факторы, которые имеют существенное значение.


В-третьих, нужно убедиться в том, что на самом деле выявлена проблема, а не ее симптом или поверхностное расхожее представление о проблеме. Очень часто люди сознательно или бессознательно имеют дело не с самой проблемой, а ее проявлениями. Например, в США программы борьбы с наркотиками концентрируются в большей степени на продавцах, транспортеров наркотиков в странах, в которых они производятся. Хотя, казалось бы, более подходящей является концентрация внимания, в первую очередь, на тех кто создает спрос на наркотики именно в США и на условиях, порождающих потребность принимать наркотики.


Наконец, среди причин, вызывающих проблему, необходимо выделить человеческий фактор. Считается, что 80 % времени руководители расходуют на управление людьми и только 20% времени отводится на решение организационных задач (технологических, производственных отношений, стратегических, стимулирования, организации труда и пр.). Однако, можно утверждать и противоположное: что 80% проблем относятся к структурным, а только 20% - к человеческим (индивидуальным различиям личности, организационной этике и т.п.). В общем, люди в организациях существуют не сами по себе, и их поведение определяется структурными организационными отношениями, которые могут порождать конфликты.


Например, в одной автомобильной компании был постоянный конфликт между сборочным и штамповочным отделениями. Казалось, их управляющие не могут прийти к согласию ни по какому поводу. При детальном обследовании консультанты нашли, что система премирования порождала конфликтные отношения, так как оба отделения премировались за счет снижения отходов.


К чему побуждала система премирования директоров заводов? Директор штамповочного производства оказывался заинтересованным поставлять сборочному производству предельно минимальные партии деталей. Директор сборочного производства был заинтересован в получении деталей только высшего качества, чтобы уменьшить свои потери. В конечном итоге, сборочное производство видело в штамповочном производстве своего главного врага в проблеме уменьшения потерь металла. По рекомендации консультантов компания изменила систему поощрения. Премироваться стали оба производства совместно за снижение общих потерь в обоих производствах. Через месяц оба руководителя работали вместе как старые друзья. Через пять лет компания изменила и эту систему премирования, так как старая система не поощряла роста качества продукции.


Определяя человеческие факторы в ситуации, нужно прежде всего идентифицировать мотивацию каждого действующего лица, которая, как в вышеприведенном примере, может вытекать из чисто организационно-структурных отношений.


Анализ и оценка


Переходя к собственному анализу ситуации, мы не должны упускать из виду, что наше деление на стадии в общем-то условно. Уже на первом этапе мы занимаемся и анализом. В свою очередь анализ помогает углубить и развить видение проблемы, почувствовать ее во всей полноте. Консультант ведет себя как следователь: исследует место преступления (проблему, ситуацию), ищет мотивы, улики и доказательства (анализ), выдвигает обвинения (рекомендации), выступает в суде (презентация).


Анализ можно разделить на три основные стадии:


· обоснование проблемы __________________________________________ _______________________________________________________________;


· выделение основных причин, породивших проблему, и возможных последствий ____________________________________________________;


· определение толерантности (терпимости) к изменениям ______________ _______________________________________________________________.


Обоснование проблемы заключается в подтверждении определения проблемы фактическими данными, то есть оценке проблемы по возможности в количественных категориях. Данные и факты должны служить обоснованием для постановки проблемы.


Решение проблемы заключается в разработке выбранной стратегии осуществления изменения определенных отношений в организации и принятии совокупности управленческих решений для ее реализации. Поскольку речь идет, как правило, о проблемах не имеющих точного решения, то и целесообразность предложений и рекомендаций может оспариваться. Поэтому необходимо определить толерантность к предлагаемым изменениям со стороны различных участников рассматриваемой ситуации и предусмотреть меры для преодоления или предотвращения возможного сопротивления изменениям.


Здесь важно, чтобы аналитики научились ставить себя на место вовлеченных в ситуацию лиц, выделять мотивы их поведения, смотреть на ситуацию с их точки зрения.


На всех этапах важно выбрать адекватную теорию, объясняющую ситуацию. Здесь мы не рассматриваем конкретные методы анализа, которые могут быть использованы. Выбор адекватной методики также являются составной частью кейс-анализа. Важно использовать формализованные методы и фиксировать результаты в письменной и графической форме.


Рекомендации


Разработка рекомендаций является критической в методике, так как именно на этом этапе осуществляется связь между теорией и практикой.


На этой стадии необходимо:


1. Определить, какие теоретические концепции можно применить _______ _______________________________________________________________;


2. Определить, какие рекомендации можно сделать исходя из этих теорий, включая и отбор альтернативных предложений ______________________ _______________________________________________________________;


3. Обосновать выбранные рекомендации, используя теорию _____________ _______________________________________________________________;


4. Рассмотреть и показать возможную стратегию реализации предложений _______________________________________________________________.


Как правило, очень редко встречаются ситуации, в которых возможно лишь одно единственное решение, чаще это целая совокупность мер или целый ряд различающихся рекомендаций. Необходимо уметь обосновать эти рекомендации с точки зрения разных действующих в ситуации и принимающих решения лиц. Это помогает понять почему разные люди придерживаются разных точек зрения и принимают разные решения. Но нужно иметь в виду, что могут встретиться и кейсы имеющие единственное или оптимальное (среди возможных) решение.


Презентация


При подготовке устной или письменной презентации необходимо исходить из определенных общих принципов, обеспечивающих лучшее восприятие слушателями или читателями.


Во-первых, необходимо использовать краткий, деловой стиль общения. Во-вторых, использовать порядок изложения, обратный порядку анализа, то есть начать с рекомендаций. Это связано с тем, что именно рекомендации являются целью кейс-анализа. С другой стороны, как показывает практика, это помогает студенту не завязнуть в деталях и подробностях, правильно распределить время выступления (объем текста) и не потерять суть задания. Саму ситуацию не следует пересказывать, как не следует пересказывать и содержание примененных концепций. Не следует также описывать сам процесс анализа, конечно, если case study специально не посвящен изучению аналитической методики.


При письменном представлении анализа следует писать кратко, структурированно (используя заголовки, разбиения текста на пункты и подпункты).


При письменном и при устном представлении следует максимально использовать графическое представление информации (рисунки, схемы, диаграммы и таблицы).


Необходимо помнить, что презентация всегда имеет побочную, но тем не менее важную цель — служить формированию коммуникативных навыков.


Организация работы


Эффективное обслуживание кейса достигается в группах из 4...7 человек. Учебную группу из 10...15 человек целесообразно разбить на 2...3 подгруппы. Группы должны работать изолированно друг от друга. Сопоставление демонстрируемых подгруппами подходов при анализе одного и того же или аналогичного кейса помогает с большей эффективностью достигнуть целей кейс анализа. В процессе работы нужно периодически изменять состав подгрупп.


Роль тьютора заключается в стимулировании самостоятельного мышления студентов. Тьютор не должен участвовать в работе группы по анализу кейса.


Тьютор должен ознакомить студентов с целями и задачами кейс-анализа при первом применении case study на занятиях (на основе настоящей разработки), раздать студентам методические пособия.


Прежде чем использовать методику, тьютор должен провести определенную подготовку. Она может заключаться в планировании тьюториалов для всего курса, подбор кейсов для изучения конкретных тем курса с учетом профессиональной и образовательной подготовки аудитории.


В качестве вводной части целесообразно провести краткую дискуссию по изучаемой теме. Это могут быть вопросы к аудитории, позволяющие вспомнить теоретические концепции, установить связи между разными концепциями, которые могут быть использованы в анализе кейса. Этот этап нужно провести динамично, не затягивая время, так как главное -«разогреть» аудиторию.


В начале работы над конкретным кейсом необходимо кратко резюмировать содержание кейса (после ознакомления с ним студентов), обратить внимание на основные моменты, убедиться в том, что студенты правильно поняли задание и ответить на возможные вопросы.


Необходимо отвести достаточное время на обсуждение в группах и презентацию и стараться, чтобы группы укладывались в отведенное время.


После презентации нужно отвести время на вопросы к докладчику и на обсуждение результатов работы всех подгрупп. Во время презентации необходимо, чтоб тьютор играл роль катализатора общей дискуссии, докладчики должны делать сообщения не тьютору, а группе.


После завершения дискуссии тьютор должен подвести итоги работы всей группы, отметить удачные места презентации, адекватное применение теорий и концепций, дать анализ проявившихся различных точек зрения, разных подходов.


Чтобы совершенствовать процесс применения каждого кейса следует сохранять материалы работы групп и проводить сравнительный анализ работы. Безусловно, тьютор должен оценивать аудиторию, ее степень подготовки и в каждом случае адаптировать методику к возможностям конкретной аудитории.


Помещения и технические средства


Групповая работа более эффективна в непринужденной, удобной для общения обстановке. Помещение должно быть достаточно просторным, чтоб 2...3 подгруппы могли работать, не мешая друг другу. Обычные классы и лекционные помещения мало приспособлены для этого.


В помещении необходимо предусмотреть возможность легкой трансформации расположения группы, работающей за большим «круглым столом» в подгруппы, работающие за меньшими «круглыми столами».


Как правило, из технических средств используются листы бумаги формата А0, А1 и набор маркеров (фломастеров). Однако, если требуются иные средства, они должны быть исправны и доступны.


Время


Необходимо побуждать группу к динамичной работе, эффективному использованию времени. Поскольку групповая работа оказывается достаточно напряженной, не следует перенасыщать аудиторию. Времени должно быть предоставлено достаточно для работы подгрупп. На одном тьюториале рекомендуется проработать 2—3 ситуации, в зависимости от сложности.


Тьютор должен быть готов к изменению намеченной программы тьюториала. Если окажется, что работа над определенной ситуацией сильно увлекла группу, какие-то участники »раскрылись», стали делиться своим опытом, своими проблемами, «пошла» групповая динамика, нельзя скомкать этот очень плодотворный процесс, так как именно «раскрытие» является самым ценным в групповой работе и самым привлекательным для студентов.


Таким образом, кейс стадии можно представить в следующей последовательности:


1. Подготовка


Планирование, учет аудитории, подготовка помещения


2. Введение


Вводная дискуссия, «разогрев» группы, чтение и изучение кейса группой, формулирование задания для подгрупп, ответы на вопросы студентов.


3. Анализ кейса


Определение проблемы, идентификация обладателя проблемы, идентификация релевантных факторов (соответствующих ситуации управления);


Анализ, обоснование, выбор адекватной теории;


Разработка рекомендаций;


Подготовка презентации;


4. Презентация


5. Подведение итогов.


Упражнение Навыки анализа «case study».


Проанализируйте нижеприводимый кейс.


Ситуация «Наводнение» (системно — теоретический подход)


Цель:


· изучить процесс достижения консенсуса при принятии групповых решений;


· дать участникам возможность понять, каковы их собственные приоритеты и ценности;


· дать возможность участникам понять как можно лучше ценности и приоритеты других людей, чтобы как можно лучше узнать и понять их;


· применить системный подход.


Материалы: Список предметов для каждого участника и для каждой группы из 4-х человек, карандаш или ручка для каждого участника, часы.


Время: 45—50 минут.


Методические этапы:


1. Объясните, что участникам предстоит серьезная дискуссия о том, какие вещи, по их мнению, наиболее важны в кризисных ситуациях.


2. Раздайте каждому листы со списком предметов и описанием ситуации наводнения. В течении 5 минут каждый должен принять решение о 4—х наиболее важных предметах. Можно предложить участникам проранжировать все предметы по степени важности.


3. Затем разбейте участников на группы по 4...5 человек и дайте им 15...20 минут для принятия коллективного решения о четырех самых важных для групп предметах (или ранжирование всех предметов).


4. Сравните списки разных групп.


Сравните индивидуальные и групповые списки. Количественное сравнение может быть выполнено, как в ситуации «Кораблекрушение». Выявите, какие ценности были приоритетами для каждого индивидуума. Как происходил выбор ценностей в случае группового решения? Отведите на обсуждение 15...20 минут.


Комментарии: В отличие от ситуации «Кораблекрушение» в этом упражнении не существует правильного ответа, каждый человек и каждая группа может привести доводы в пользу их собственных приоритетных ценностей. Основная идея состоит в том, что ценности нельзя проранжировать на рациональных основаниях. Однако при принятии управленческих решений необходимо принимать в расчет ценности людей, так как они являются сильными внутренними мотиваторами для каждого человека.


При дискуссии следует обратить внимание на такие вопросы:


Может ли быть достигнут консенсус в группе, когда решение принимается по поводу приоритетных ценностей?


Какой стратегией при принятии группового решения в такой ситуации следует придерживаться?


Может ли групповое решение быть принято лишь при достижении консенсуса в группе, или же можно принять решение простым голосованием?


Как может быть оценена эффективность группового решения в такой ситуации?


Ситуация «Наводнение»


Вы вернулись из длительной поездки домой и узнали, что в Вашей местности в течении недели шли необычайно интенсивные ливни. В момент, когда Вы вошли в квартиру, была объявлена эвакуация из-за угрозы наводнения. У Вас есть несколько минут на то, чтобы взять ЧЕТЫРЕ предмета. Остальные вещи будут уничтожены водой! Что Вы возьмете? Желательно расставить приоритеты для каждого из предметов.


Таблица 5





























Этапы

Разность номеров по модулю и приоритеты

2

3

2—3

Предметы

1

2

3

4

1. Длинная поэма, над которой Вы работали несколько месяцев, и которая, наконец, готова для представления на ежегодный конкурс университетского Поэтического Общества.


2. Альбом с фотографиями за первые три года жизни Ваших детей.


1. Магнитофон.


1. Свадебное платье Вашей прапрабабушки, в котором Вы/Ваша жена были на Вашей свадьбе, или которое Вы сохраняете для Вашей свадьбы.


1. Личный дневник, который Вы вели в течение последнего года.


1. Модель корабля в бутылке, сделанная Вами в одиннадцатилетнем возрасте, когда Вы из-за долгой болезни провели пол года в постели.


1. Дорогая гитара, хранимая Вами долгое время, из которой Вы извлекаете звуки в пятьдесят раз лучше, чем играете на самом деле.

Окончание табл. 5

1

2

3

4

1. Членские записи и финансовые отчеты местного клуба, активистом которого Вы являетесь.


1. Пара Ваших любимых, хорошо разношенных туристских ботинок.


1. Ваша адресная книжка.


1. Ваши свидетельства и дипломы со времени поступления в начальную школу.


1. Прекрасно оформленный атлас 1887 года, одолженный у Вашего друга.


1. Ценный ковер, привезенный из Вашего путешествия в Азии, лежащий на видном месте в квартире и служащий предметом гордости.


1. Ящик с растениями, которые чрезвычайно трудно выращивать, но Вы добились успеха и на растениях только что появились первые бутоны.


1. Очень дорогая коллекция почтовых марок , собранная Вашим отцом.


1. Любовные письма Вашего друга/подруги.


Две бутылки очень старого вина, сохраняемые Вами для особого случая.

Итого

?

Ключевые выводы


В разделе для достижения поставленных целей были исследованы следующие возможности теории и практики:


· способы согласования образовательных целей стандарта, тьютора и обучаемых в контуре управления процессами обучения и самообразования по этапам "вводные упражнения", "определение потребностей в обучении";


· методы формирования и изменений учебной группы по промежуточным результатам образовательного процесса;


· техника активно-деятельностного подхода повышения компетентности менеджера рассмотрена как инструментарий управления образовательным процессом и включает в себя восемь методов ("снежный ком", "жужжащие" группы, дискуссия, мозговой штурм, обсуждение видеосюжетов, ролевые и деловые игры, имитационные упражнения, учебные или деловые ситуации).


Часть 2. Что должен знать и уметь эффективный


менеджер в системе менеджмента?


Видимая рука менеджмента заменила невидимую руку рыночных сил Адама Смита.


А. Чандлер


3. компетентность менеджера и система менеджмента


Назначение раздела


Для управления человеческими ресурсами и организацией необходимо изучить многие дисциплины. Они помогают раскрыть и глубже понять элементы системы менеджмента. Содержание системы и задачи её эффективного функционирования определяют требования к компетентности менеджера, используемые методы и модели. Системный и комплексный подход изложения на данном его этапе ограничен представлением структурно-статических элементов организации.


Цели раздела


После изучения данного раздела Вы должны будете:


· знать
основные положения теории и модели менеджмента, виды деятельности (функции, роли) эффективного и преуспевающего менеджера;


· понимать
ключевые слова и термины, характеризующие эффективность менеджера и системы управления, принципы ее функционирования;


· уметь
строить схемы и применять теории к решению практических проблем.


Ключевые слова и термины раздела


Дисбаланс времени менеджера, модель Лутанса, причинно-следственная диаграмма, системная карта, система, схема влияния, модель организации, внешние и внутренние факторы, операционная система, схема "вход-выход", типы организационных и производственных структур, функции управления Файоля, роли менеджера Минцберга, модель Стюарт, оценочная матрица, схема отношений, многопричинная диаграмма.


Гипертекст раздела (рис. 6)


3.1. Ценность теорий менеджмента для эффективного менеджера


Задание 41
. Процедура знакомства учебной группы (проводится вышерассмотренными в части 1методами, если не осуществлена ранее).


1.
В целях повышения внимания и запоминания имен участников: первый в их кругу называет свое имя, второй — свое имя и имя предыдущего участника, третий называет три имени и т. д. (техника «накопленные имена»).


2.
Для ознакомления с характеристиками членов группы, развития умения слушать кого-либо осуществляются взаимные представления: 3 минуты один участник рассказывает о себе другому, затем они меняются ролями. На общем собрании каждый участник 2 минуты представляет другого. Содержанием выступлений могут быть автобиографии, поворотные события личной жизни либо ответы на вопросы: меня зовут — сейчас я работаю (Где? Кем?) — мой
опыт менеджера — почему я пришел сюда учиться — что я хотел бы улучшить в своих знаниях, умениях, навыках менеджера — что я ожидаю от дисциплин управленческого типа — какие сомнения, опасения от этих дисциплин — что такое "менеджмент" .


3.
Для улучшения атмосферы сотрудничества рекомендуется ситуация «Потерпевшие кораблекрушение» (часть 1 пособия).


Задание 42
. Проанализируйте поведение менеджеров в иерархии организации (табл. 6)


Таблица 6












Характеристики деятельности

Сходство

Различия

Менеджеры низшего уровня - это ______ ___________________________________

Менеджеры среднего уровня


линейны ___________________________


функциональные ____________________

Менеджеры верхнего уровня __________ ______________________________________________________________________



Задание 43

. Проведите в учебной группе дискуссию на тему "Нет ничего полезней, чем хорошая теория" (Левин, 1945; Дж. Биллсберри, 1996). Для этого используйте рекомендации части 1 пособия и следующий план дискуссии:


1. Определите понятия, дайте примеры (в Вашем мнении) следующих суждений менеджеров о нежелании учится:


· в учебниках нет советов о том, как поступать в конкретных ситуациях управления ______________________________________ _________________________________________________________


· иностранные консультанты и теоретики, их советы не годятся в отечественных условиях ____________________________________ _________________________________________________________


· диагноз "болезни" организации нужно ставить самим, а потом приглашать внешнего консультанта __________________________ _________________________________________________________


· теории используют логически связанные предположения, описывающие некие результаты наблюдений и объясняющие их (Бриф и Дюкерих, 1991) ____________________________________ _________________________________________________________


· лучше стать "самообучающейся" организацией ________________ _________________________________________________________


· теории необходимо оценивать на применимость к конкретной ситуации управления либо корректировать их _________________ _________________________________________________________


· нужны лишь прикладные, а не академические исследования _____ _________________________________________________________


2. Используйте матрицу сравнения для противоположных суждений (табл.3, часть 1).


3. Разработайте, если получится, общее мнение группы по теме.



Рис. 6 Гипертекст ГтМ3 "Место дисциплины в подготовке менеджеров и экономистов"


4. Предоставьте обратную связь по выступлениям участников дискуссии.


Задание 44

. Менеджерами рождаются или можно стать более эффективным руководителем? Для ответа используйте схему рис. 7.После обсуждения в группе конкретизируйте нижеприводимые функции компетентного менеджера
(в профессиональном стандарте менеджера):


1. Инициирование инноваций товаров, услуг, системы управления (целеполагание): __________________________________________________ __________________________________________________________________


2. Планирование деятельности: ______________________________________ __________________________________________________________________


3. Организация распределения ресурсов _______________________________ __________________________________________________________________


4. Регулирование найма и отбора персонала: ___________________________ __________________________________________________________________


5. Контроль качества результатов деятельности: ________________________ __________________________________________________________________


6. Контроль используемых ресурсов: _________________________________ __________________________________________________________________


7. Управление коммуникациями в организации: ________________________ __________________________________________________________________


8. Управление информацией: ________________________________________ __________________________________________________________________


Рис. 7. Методы повышения квалификации менеджера


Задание 45

. Каким образом на Вашу результативность, т. е. способность делать именно то, что нужно сделать, влияют Ваш начальник, коллеги, подчиненные, специфика Вашей организации и т.д.?


Подумайте немного об этих факторах, а затем ответьте на вопросы, приведенные ниже (ранжируйте факторы по значимости для Вас):


Каким образом моей результативности способствуют или препятствуют:


Мой начальник? ___________________________________________________


__________________________________________________________________


Мои коллеги?______________________________________________________


__________________________________________________________________


Мои подчиненные? ________________________________________________


__________________________________________________________________


Моя семья? _______________________________________________________


__________________________________________________________________


Мои друзья и общественные мероприятия? ____________________________


__________________________________________________________________


Мои собственные способности и наклонности? ________________________


__________________________________________________________________


Специфика работы организации? _____________________________________


__________________________________________________________________


Задание 46
. Оцените дисбаланс времени и энергии на Вашей работе и дома. Используйте предложения Д. Кофодима по направлению дисбаланса:


· степень нацеленности Вашей организации на внимание к работе (поощрения, наказания) __________________________________________


· доля времени, проводимого на работе ______________________________


· доля связей на работе в общей сети связей __________________________


· доля времени на совершенствования личных знаний и умений в общем его бюджете ____________________________________________________


· источники "трудоголизма" (детство, история жизни, ценности организации) ___________________________________________________


· оцениваемость в организации качеств типа эмоциональности, чувствительности, заботливости, совестливости, любви к близким (в том числе, к животным) ______________________________________________


Составьте план действий в направлениях компромисса между работой (карьерой) и личной жизнью. Обсудите влияние жизненного равновесия на эффективность, Вашей работы:


· отношение к эмоциям подчиненных (коллег) ________________________


· качество обратной связи __________________________________________


· помощь от других _______________________________________________


В дальнейшем постарайтесь соблюдать баланс времени, планируя Ваш образовательный процесс.


Задание 47

. Измените нижеприведенную схему б) в соответствии с Вашими важнейшими факторами результативности. Обсудите отличия терминов «результативность» деятельности (работы, учебы) и «эффективность» деятельности
.


а) факторы результативности менеджера (используйте задание 45)


Пример значимости факторов ( у Вас может быть иначе):


б) вариант схемы факторов результативности менеджера


Рис. 8. Потребители Вашего времени


Задание 48
. Проведите сравнение реального преуспевающего менеджера и эффективного руководителя (это можете быть Вы лично или какой-либо известный Вам деятель). Нижеприводимые схемы предложены Ф. Лутансом в 1988 г. и даны в пособии К. Джайлса и Н. Хеджа «Руководство по эффективному самообучению менеджеров», перевод МЦДО «ЛИНК», г. Жуковский, 1997 г.


Виды деятельности менеджера Работа реального модели Лутанса менеджера



Обмен информацией


Общение _________


__________________


Сбор информации


Планирование


Принятие решений Традиционное


руководство


Контроль __________________


Общение со сторонними лицами


Завязывание и поддер- Встречи в обществе, полити- живание знакомств


ческая деятельность извне ____________


__________________


Мотивация


Оценка персонала


Управление


Разбирательство конфликтов человеческими


ресурсами


Найм и отбор персонала


Повышение квалификации,


развитие команд


Рис. 9. Работа реального менеджера


Раскройте содержание понятий по схемам:


Приоритет связям


Преуспевающий менеджер


Недостаточное внимание


При определенных условиях управлению человеческими


может быть эффективным ресурсами (УЧР)


Рис. 10. Критерий эффективного и преуспевающего менеджера


преуспевающий=относительно быстро продвигающийся


+ + завязывание связей


— — придается малое значение управлению человеческими ресурсами


эффективный = высокопродуктивный отдел и довольные, преданные делу подчиненные


+ + предпочтение общению


— — придается малое значение личным связям


Задание 49.

Из результатов выполнения задания 48 выпишите Ваши виды деятельности (как фактических или будущих менеджеров), которые «очень важны» и нуждаются в срочном совершенствовании. Попробуйте привести несколько примеров деятельности, когда Вам помешало недостаточное знание и умение ее выполнить.


Задание 50.
Для образного представления сложных взаимосвязей видов деятельности в модели Лутанса достройте причинно-следственную диаграмму (рис. 11). Толщиной либо длинной строк обозначьте степень влияния и выраженность последствий:


Рис. 11. Причинно-следственная диаграмма эффективного и преуспевающего менеджера


3.2. Менеджмент в системе научных знаний


Задание 51
. Прочтите гипертекст ГтзМз, определив Ваше понимание его терминов. Проведите дискуссию в группе на тему «Какое определение менеджмента более правильное? С какими дисциплинами он связан?»


Задание 52.
Представьте рис. 1 в виде системной карты
, отделив границами элементы, которые должны включаться в систему менеджмента и ее подсистемы на рис. 12:


· внешние внесистемные элементы связаны с обменом информацией ее сбором, завязыванием и поддерживанием знакомств извне (рис. 9), с влиянием опыта и теории, учебно-управленческого консультирования, обучения в вузе (рис. 1);


· внутренние факторы (элементы и подсистемы) формулируются методом исключения вышеуказанного на рис. 1, 9). Теоретически правильные названия подсистем будут определены далее (задание 56).


Рис. 12. Системная карта системы менеджмента


Задание 53
. Конкретизируйте нижеприводимое теоретическое понятие «система» по отношению к таким объектам, как «организация (предприятие)» и «факультет университета»:


Система-это:


1) совокупность упорядоченно объединенных элементов ________________ _______________________________________________________________


2) элементы взаимодействуют и взаимосвязаны так, что поведение системы меняется при исключении любого из элементов _____________________ _______________________________________________________________


3) упорядоченная совокупность элементов осуществляет определенную деятельность ___________________________________________________ _______________________________________________________________


4) упорядоченная совокупность определена с позиции (точки) зрения заинтересованного лица.


Представьте системное видение объектов со следующих точек зрения:


· специалист, исполнитель на рабочем месте _________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


· рядовой работник функционального подразделения __________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


· менеджер нижнего звена управления _______________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


· менеджер среднего звена управления _______________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


· менеджер высшего звена _________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


Факультет университета


· студент ________________________________________________________


· преподаватель __________________________________________________


· Ваши спонсоры _________________________________________________


· администраторы ВУЗа ___________________________________________


Задание 54.
После превращения структурно-логической (статичной) схемы организации (рис.1) в функционирующую (рис.14) покажите управление
ею в контуре
с прямыми и обратными связями (рис.17), как целевое воздействие субъекта управления на процессы объекта управления.


Задание55

. Используя технику групповой работы («снежный ком» либо «жужжащая группа»), охарактеризуйте в докладе основные этапы истории менеджмента
(фамилии, имена, характеристики):


· первые отчеты о производственно-коммерческой деятельности (5000 лет до н.э.) _________________________________________________________


· разные формы оплаты труда (18 век до н.э.) _________________________


· принципы программно-целевого менеджмента и единоначалия (1 век н.э.) ___________________________________________________________


· разделение деятельности менеджера и предпринимателя (17 век) _______ _______________________________________________________________


· управленческие стороны реформ Петра I (17 век) _____________________ _______________________________________________________________


· регулирование экономики в 18 веке (Екатерина II, М.В. Ломоносов, Д.А.Голицын, А.Н. Радищев) ______________________________________


· реформы Александра I и министров его правительства ________________ _______________________________________________________________


· реформы Александра II, С.Ю. Витте, П.А. Столыпина ________________ _______________________________________________________________


· школа научного управления 19...20 веков (Ф. Тейлор, Ф. И Л. Гильберты, Г. Эмерсон, Г. Форд) ____________________________________________


· «военный коммунизм», НЭП, индустриализация и коллективизация в СССР (В.И. Ленин, И.В. Сталин, А.А. Богданов, А.К. Гастев) __________ _______________________________________________________________


· административная (классическая) школа менеджмента (А. Файоль, Л.Урвик и другие) _______________________________________________


· школа человеческих отношений (Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу) ______ _______________________________________________________________


· изменения в управлении СССР в 1945...1960 гг. (И.В. Сталин, Н.С. Хрущев, Л.В. Канторович, С.Г. Струмилин) _________________________


· реформы 1965 и 1979 гг. (Л.И. Брежнев, А.Н. Косыгин и другие) _______ _______________________________________________________________


· перестройка и начало перехода к рыночному регулированию экономики (М.С. Горбачев, Б.М. Ельцин, Е.Т. Гайдар) __________________________ _______________________________________________________________


· особенности американской и японской систем управления ____________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


· социальное рыночное хозяйство и государственное регулирование в Западной Европе ________________________________________________ _______________________________________________________________


3.3. Структура и содержание системы общего менеджмента


Задание 56
. Методом «снежного кома» определите возможные понятия «менеджмент», «международный менеджмент», «инновационный менеджмент», «производственный менеджмент», «финансовый менеджмент», «управление персоналом», «экономика предприятия». При обсуждении конкретизируйте понятия схемы (рис. 14), дав примеры (общие либо конкретные) для Вашей или известной Вам организации.


конкуренты


клиенты


Рис. 14. Модель организации в виде схемы влияний


Внешние факторы деятельности (макросреда, регион, микросреда) показываются на основе STEP-анализа:


S - социальные ____________________________________________________


T - технологические ________________________________________________


E - экономические и экологические ___________________________________


P - политические __________________________________________________


Региональная инфраструктура


Рыночная _________________________________________________________


Мониторинг природной среды _______________________________________


Промышленность __________________________________________________


Строительство ____________________________________________________


Другие ___________________________________________________________


Микросреда
(прямое воздействие)


Поставщики ресурсного обеспечения _________________________________


Клиенты или конечные потребители услуг (продукции) _________________ __________________________________________________________________


Контактные аудитории _____________________________________________


Конкуренты _______________________________________________________


Материальные ресурсы _____________________________________________


Финансовые ресурсы (подробно рассматриваются в дисциплинах «Финансы, денежное обращение и кредит», «Финансовый менеджмент и персональный компьютер», «Международный финансовый менеджмент») _ __________________________________________________________________


Основные фонды __________________________________________________


Внутренние факторы
(подсистемы) деятельности организации


1-подсистема процедур управления (принятия решений) _________________


2-подсистема лидерства (стилей руководства) __________________________


3-подсистема стратегического планирования __________________________


4-подсистема организационной культуры _____________________________


5-подсистема структуры управления __________________________________


6-подсистема управления персоналом (штаты) _________________________


7-подсистема ресурсного обеспечения, умений персонала и операционная подсистема _______________________________________________________


Задание 57
. Конкретизируйте состав элементов операционной системы Вашего места работы в виде схемы «вход-выход» (рис. 15).


Рис. 15. Операционная система организации


Задание 58
. Укажите Ваше место работы (реальное либо желаемое) в структуре предприятия и тип операционной системы (рис. 15.)


Рис. 16. Структура процесса производства и его типы


Задание 59
. Углубляя понимание рис. 14, опишите структуру менеджмента Вашей организации:



Входы



или или


или


Рис.17. Структура системы менеджмента


Опишите состав подсистем, приведите примеры:


Подсистема менеджмента 1


Подсистема принятия управленческих решений (теория и практика этого аспекта менеджмента подробно рассматривается в дисциплине «Принятие управленческих решений») по процедуре: выявление проблемы __________ __________________________________________________________________ предварительная постановка цели ____________________________________ сбор и анализ информации __________________________________________ уточнение проблемы и цели с учетом ограничений и критериев __________ __________________________________________________________________ построение формализированной модели решения проблемы _____________ __________________________________________________________________ альтернативные сопоставимые варианты решения проблем ______________ __________________________________________________________________ экономическое обоснование выбора варианта __________________________ __________________________________________________________________ утверждение варианта решения ______________________________________ организация выполнения решения ____________________________________ мотивация выполнения решения _____________________________________ контроль прогресса в процессе реализации решения ____________________ __________________________________________________________________ анализ рассогласования _____________________________________________


Подсистема менеджмента 2


Процедура операционной деятельности (теория и практика этой части менеджмента подробно рассматривается в дисциплинах «Экономика предприятия» или «Производственный менеджмент») организации включает ряд положений и операций, зависящих от вида деятельности:


· характеристика процесса (операций): ______________________________ вспомогательные _______________________________________________ организация во времени _________________________________________


· принципы организации процесса: пропорциональность мощности рабочих мест ___________________________________________________ непрерывность _________________________________________________ параллельность _________________________________________________ прямоточность _________________________________________________ ритмичность ___________________________________________________


· тип производственной структуры
: технологическая ________________ предметная ____________________________________________________ поточная ______________________________________________________ предметно-технологическая ______________________________________


· тип организационной структуры
(выбор и проектирование изучается в дисциплинах «Теория организации», «Стратегический менеджмент»): линейная ______________________________________________________ функциональная ________________________________________________ матричная _____________________________________________________ проектная _____________________________________________________


· оперативное управление деятельностью: адаптивно-календарное планирование __________________________________________________ сменно-суточные задания ________________________________________ обеспечение рабочих мест ________________________________________ контроль и регулирование _______________________________________


· организация обслуживания производства: материально-техническое обеспечение ___________________________________________________ энергетическое _________________________________________________ инструментальное ______________________________________________ ремонтное _____________________________________________________ транспортно-складское __________________________________________ контроль и сертификация ________________________________________ другое ________________________________________________________


Подсистема менеджмента 3


Элементы подсистемы (теория и практика управления этой стороной деятельности подробно изучается дисциплинами «Управление качеством», «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление проектами»): повышение качества товаров (услуг) __________ __________________________________________________________________ ресурсосбережение _________________________________________________ выход на новые рынки ______________________________________________ расширение рынков ________________________________________________ организационно-техническое развитие ________________________________ социальное развитие _______________________________________________ переход на принципы устойчивого развития ___________________________ __________________________________________________________________ другие изменения __________________________________________________


Подсистема менеджмента 4


Элементы подсистемы: маркетинг (отдельно изучается в дисциплинах «Маркетинг», «Практический маркетинг», «Международный маркетинг и менеджмент») __________________________________________ планирование _____________________________________________________ организация ______________________________________________________ мотивация ________________________________________________________ регулирование _____________________________________________________


3.4. Методы и модели эффективного менеджмента


Задание 60

. После просмотра видеосюжета заполните табл.5 и обсудите опыт зарубежного менеджмента, используя рекомендации П.2.4.3.


Таблица 5






















Насколько важен этот вид деятельности в Вашей работе

Виды деятельности трех менеджеров

Очень важен

Важен

Не очень важен

Совсем не важен

Выяснение, что нужно сделать

Планирование путей достижения целей

Поиск информации

«Поддержка контакта» с командой

Проверка осуществления плана

Добавьте еще один, два общих для всех менеджеров вида деятельности, которые вы заметили сами в работе либо при изучении предыдущих занятий.


Задание 61.

Опишите приемы конкретных Ваших действий (как реального или будущего менеджера) в пяти направлениях модели Файоля (можно ли применить модель в обучении?), предложенной в 1916 году:


· Прогнозирование и планирование _________________________________


· Организация ____________________________________________________


· Отдача распоряжений (руководство) _______________________________


· Координация действий исполнителя _______________________________


· Контроль выполнения планов _____________________________________


Задание 38.

Каким Вам представляется рекомендуемый Файолем стиль руководства менеджера? Должен ли менеджер быть диктатором, спускающим приказы, или, наоборот, этаким «отцом семейства», а может, посредником или кем-то еще? Опять-таки сначала запишите свои мысли и только после этого прочитайте вариант ответа, приведенный ниже. Согласитесь ли Вы с утверждением, что модель Файоля – это взгляд «извне» на деятельность менеджера?


______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Что значит понятие «менеджер-лидер
»? _____________________________


__________________________________________________________________


Создавая свою модель менеджмента, Файоль предложил в качестве третьего элемента модели — «Отдавать распоряжения». Современное звучание этого элемента, «Руководство», не носит столь директивного характера, и поэтому мы будем использовать оба термина — классический, по Файолю, и современную трактовку.


Задание 63.

Опишите действия персонажей видеосюжета, наиболее (по Вашему мнению) использующего модель Файолю.


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 64.

Опишите управленческие роли по модели Минцберга, выполняемые в видеосюжете.


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 65.

Для каждой аналогичной роли опишите примеры Вашей (либо известной Вам) практики менеджерских действий по 10 нижеприводимым ролям модели Минцберга (1972 г.):


Роли менеджера Примеры из Вашей работы (учебы)


Межличностные роли


1. Глава __________________________________________________________


2. Лидер _________________________________________________________


3. Связующее звено ________________________________________________


Информационные роли


4. Получатель (монитор) ____________________________________________


5. Распространитель _______________________________________________


6. Представитель __________________________________________________


Роли в принятии решений


7. Инициатор (предприниматель) ____________________________________


8. Устранитель проблем ____________________________________________


9. Распределитель ресурсов _________________________________________


10. Ведущий переговоры (посредник)_________________________________


Задание 66.

Подумайте о том, какие из управленческих ролей по Минцбергу являются доминирующими в Вашей текущей работе, и затем отметьте их галочками в соответствующих графах
.


Таблица 6



























Роль в моей работе (учебе)


Роль


Вообще говоря, эта роль очень важна в моей работе

Я предвижу время, когда эта роль станет важной

Да

Нет

Да

Нет

1

2

3

4

5

Межличностные роли


Глава

Лидер


Связующее звено

Информационные роли


Получатель


Распространитель


Представитель

Роли в принятии решений


Инициатор (предприниматель)


Устранитель проблем


Распределитель ресурсов


Ведущий переговоры (посредник)

Оценив в 5 балльной системе (самооценка и оценка коллег, подчиненных) качество выполнения ролей, найдите резервы в улучшении Вашей работы. Согласны ли Вы с тем, что модель Минцберга – это взгляд «изнутри» на деятельность менеджера?


Задание 67.
Исследуйте Ваше окружение в диаграмме, образно называемой «яичница» в модели Р. Стюарт (1982г.), учитывающей требования, ограничения и возможности выбора менеджера, зависящие от его деятельности (деятельности студента).


Определите сравнительные характеристики моделей Файоля, Минцберга, Стюарт (достоинства. Недостатки, рекомендации по применению). В каких подсистемах системы Менеджмента (рис. 17) возможно использование моделей. Примените модель Стюарт к анализу в форме табл. 5.


Рис. 18 Ограничения и возможности Вашей деятельности


Составьте краткий список различий между работами А и В.


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Какая и этих схем в большей степени способствует А В


Вашей работе или учебе?


1. Какие требования
, предъявляемые работой, оказывают наиболее сильное


воздействие на Вас и каковы источники этих требований?


Требования, предъявляемые работой (учебой): Источники этих требований:


Начальника _______________________ ________________________


Коллег ___________________________ ________________________


Внешние__________________________ ________________________


Подчиненные _____________________ ________________________


К самому себе_____________________ ________________________


2. Какие ограничения
сильнее всего сокращают Ваши возможности выбора?


Ограничения:


Ресурсные__________________ Политика и ценности организации_____


Правовые__________________ Ожидания и цели прочих людей:


Профсоюза_________________ руководителей______________________


Технологические____________ подчиненных_______________________


Рабочее место_______________ коллег_____________________________


3. Какими альтернативами с точки зрения того, что делать, как и когда, Вы располагаете?


Альтернативы:


Что делать _________________ Что обновить ______________________


Как делать _________________ __________________________________


Когда делать _______________ __________________________________


4. Обосновываясь на результатах анализа своей работы, нарисуйте собственную диаграмму, «яичница». Возможно, Вам покажется необходимым нарисовать несколько таких диаграмм, особенно если характер Вашей работы меняется еженедельно или ежемесячно.


5. Теперь вернитесь к вопросам 1, 2 и 3. Каких Вы бы желали изменений в требованиях, ограничениях и альтернативах, которые помогли бы Вам как менеджеру действовать более эффективно?


Задание 68

. Используйте оценочную матрицу в пятибалльной системе для выбора модели, наиболее соответствующей Вашей ситуации. Систему нижеприводимых критериев компетентного преуспевающего и эффективного менеджера следует ранжировать по их значимости для Вашей деятельности.


Таблица 7

























Критерии оценки по

Оценки по


моделям работы менеджера

нацеленности модели на:

Лутанса

Файоля

Минц-берг

Стюарт

1. развитие общения и рабочих связей внутри организации

2. развитие команд, себя и членов организации

3. сбор информации извне и передача её коллегам для принятия решений

4. оценку себя, отдельных работников и команд

5. участие в найме и отборе персонала

6. планирование изменений продукции (услуг)

7. завязывание и поддерживание внешних связей

Задание 69.
Обсудите возможность объединения достоинств рассмотренных моделей и интегральное их использование. Примените для этого метод мозгового штурма. В ходе дискуссии и штурма постройте схему отношений
. Для этого показывайте в овалах (рис. 19) промежуточные результаты с наивысшей оценкой в табл. 7, имеющие отношение к интегральной модели, как к конечному результату. Это образует как бы коллекцию предварительных замыслов на ранних этапах анализа.



Рис. 19. Схема отношений при использовании моделей менеджмента (возможный вариант)


Задание 70.
Используя многопричинную диаграмму, покажите взаимосвязь ролей по Минцбергу и функций по Файолю в решении Ваших проблем как менеджера. Стрелки означают «ведет к…» либо «способствуют тому, что …». Текстовые пояснения касаются действующих на проблему факторов. Толщиной стрелок ранжируйте значимость причин либо их последовательность «первичные – вторичные».


Рис. 20. Вариант многопричинной диаграммы


Ключевые выводы


Основные задачи данного раздела заключались в предоставлении обучаемым возможностей и ресурсов достижения его целей. Для этого было дано следующее:


· Определена роль теории в превращении недостаточно успешного, среднего или преуспевающего руководителя в эффективного менеджера с сопутствующим набором профессиональных характеристик; элементы компетенции показаны в причинно-следственной диаграмме;


· Установлены методы изучения дисциплины, история ее развития и место в системе научного знания (построены схема влияний и системная карта);


· На основе модифицированной модели «7S» МакКинси (в виде схемы влияний) организации, её операционной подсистемы, контура управления, описаны содержание конкретных функций, структура (статика) и функционирование (динамика) системы менеджмента;


· Комплексная работа менеджера описана на основе трех моделей: общих функций управления (Файоль), управленческих ролей (Минцберг), требований, ограничений и возможностей выбора менеджера (Стюарт); инструментарий выбора модели представлены оценочной матрицей, схемой отношений и многопричинной диаграммой.


4. Управление человеческими ресурсами в организации


Назначение раздела


Основные проблемы менеджера возникают в процессе неэффективных взаимоотношений с подчиненными, коллегами и вышестоящими руководителями. Однако после выяснения функций и ролей менеджера, и прежде, чем решать эти проблемы, он обязан научиться управлять собой.


Цели раздела


В итоге изучения раздела необходимо:


· знать
типичные проблемы менеджера и способы их разрешения с учетом взаимоотношений в организации, преобладающих источников власти и влияния;


· понимать
ключевые слова и термины, характеризующие систему взаимоотношений в организации;


· уметь
расставлять предметы в работе менеджера, диагностировать проблемы менеджера и взаимоотношений, планировать свою загрузку, использовать источники власти и влияния.


Ключевые слова и термины раздела


Методы управления персоналом, стиль руководства, типичные проблемы менеджера, делегирование полномочий, рабочий план, проблемы взаимоотношений, ресурсы менеджера, формы силы (власти) менеджера, типы контрактов взаимоотношении, информационные потоки менеджера.


Гипертекст раздела (рис. 21)


Задание 71. Конкретизируйте методы управления персоналом
:


· административные ______________________________________________ _______________________________________________________________


· экономические _________________________________________________ _______________________________________________________________


· социально-психологические ______________________________________ _______________________________________________________________


4.1. Управление личным временем или самоменеджмент


Задание 72.

Оцените действия менеджера в нижеприводимой (конкретной) ситуации по функциям модели Файоля и одной из трех групп ролей модели Минцберга. Какие советы Вы могли бы дать менеджеру, учитывая требования, ограничения и возможности его работы (вспомните задание 66 и рекомендации П. 2.4.5).


Николай Харлов — менеджер-игрок


Н. Харлов — менеджер по продажам в компании Форд (российский филиал) — был назначен на эту должность шесть месяцев назад.



Рис. 21 Гипертекст ГтМ4 "Управление человеческими ресурсами"


Генеральный директор в ближайшую неделю должен провести с ним аттестационное собеседование по результатам работы за полугодие.


Николай проработал в компании 4 года и до недавнего времени был вполне удовлетворен своей работой сначала в отделе продаж подержанных автомобилей и позднее в отделе продаж новых автомобилей. «Мне нравится продавать, — объяснял Николай. — Я получаю истинное удовольствие от этого». Коллеги и покупатели уважали его за опыт. Он был авторитетным работникам, имеющим постоянных покупателей.


Большинство людей радуется повышению и Николай не является исключением. Однако дела пошли не так хорошо, как ожидалось. Большую часть времени Николая можно было застать в демонстрационном зале, так как он хотел быть в курсе текущих продаж и закупок, надеясь таким образом заслужить уважение продавцов и стать хорошим менеджером.


Казалось, отвлекающим моментам не будет конца, у него совсем не осталось времени для работы в офисе, так что пришлось брать работу на дом. Генеральный директор попросил его изложить свои соображения по поводу предстоящей «Недели большой распродажи». Уже после того, как срок предоставления отчета был согласован, Николай обнаружил, что составить его намного труднее, чем он предполагал. Когда документ был подготовлен, за день до намеченного срока заболел секретарь. В результате возникли определенные трудности с напечатанием отчета. Другие дела у Николая также не клеились.


На обычную церемонию вручения сертификата молодому продавцу - стажеру Николай опоздал, потому что потратил время на беседу с постоянным покупателем и не успел подготовить свою речь. Раз или два одна из продавщиц отсутствовала в то время, когда, согласно расписанию в офисе Николая, она должна была работать. Поступило уже несколько напоминаний от начальника отдела кадров о «Программе обучения в компаниях - производителях» для работников демонстрационного зала, так как Николай опаздывал с предоставлением обоснования найма дополнительного продавца в отдел продаж подержанных автомобилей. Для обоснования требовалось проанализировать данные о продажах за прошедший год и составить подробный и убедительный прогноз на следующий год. Случалось, что важные письма лежали в деловой папке Николая неподписанными в течении нескольких дней. И, наконец, однажды утром у Николая произошел так и оставшийся неулаженным конфликт с одним из продавцов - приемщиков подержанных автомобилей. Как только Николай сказал ему, что цена, которую он предложил за автомобиль клиента, завышена, приемщик, опытный работник, возмутился вмешательством в его действия и пригрозил пожаловаться генеральному директору.


Случилось так, что генеральный директор в тот день отсутствовал, и приемщик поостыл. Однако они стали избегать друг друга, и произошедший инцидент продолжал беспокоить Николая. Казалось, в нем отразились все те трудности, с которыми он столкнулся за шесть месяцев, прошедших с момента долгожданного назначения на новую должность. Оказалось, что стать хорошим менеджером труднее, чем быть удачливым продавцом. Все обернулось не так, как ожидалось.



Задание 73.

Хорошо ли Вы и Н. Харлов управляете своим временем? Случается ли Вам и ему
:


Таблица 8



















Типичные проблемы менеджера

Часто

Иногда

Никогда

Откладывать работу?

Неэффективно делегировать полномочия?

Путаться в бумагах?

Проводить ненужные совещания? Участвовать в них?

Ошибаться в расстановке авторитетов?

Если Вами более часто помечены квадраты в колонке «Часто», Вы должны задуматься о способах совершенствования управления управлением временем. Свои соображения по этому поводу запишите ниже, комментируя типичные проблемы менеджера (Жд. Адер, 1987) _______________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Попробуйте расставить приоритеты в Ваших повседневных делах по квадрантам рис. 22.


Важность работ


высокая


низкая


Срочность


работ


низкая высокая


Рис. 22 Приоритеты Вашей работы


Задание 74.

Знаете ли Вы точно, сколько стоит Ваше время? Выполните следующее задание:


Заработная плата за год _____________________________________________


Прибавьте 40% (здравоохранение, пенсионный фонд, государственное страхование, налоги на зарплату и т.п.) _______________________________


Добавьте 100% накладных расходов (офис, отопление, свет, секретарь, администрация, командировки и прочее) ______________________________


Итого: ___________________________________________________________


Разделите полученную сумму на количество рабочих дней в году (за исключением праздничных и выходных дней) __________________________


Разделите последний результат на 8 (количество часов в рабочем дне) _____


Разделите последний результат на 60 (количество минут в часе) __________


Задание 75.
Воспользуйтесь благоприятной возможностью заглянуть вперед на ближайшие пять дней и составьте или пересмотрите свой рабочий план
на этот срок. В частности, перечислите главные задачи, которые Вам необходимо решить, и вероятные помехи, которые Вы должны будете преодолеть. (Возможно, Вы уже знакомы с подобными планами; если нет, то приведенный ниже пример покажет вам, как они составляются). В конце недели вернитесь к своему плану, чтобы оценить достигнутый прогресс.


Пример: Рабочий план на следующую неделю


Таблица 9






















День


Главные задачи


Вероятные помехи


Способы преодоления помех


1, 2, 3, 4, 5

Завершить аттестацию по итогам полугодия


(в идеале)

Отвлечения от работы подчиненными, коллегами или начальником

Заранее известить коллег, подчиненных и начальника о том, что я буду занят аттестацией и отвлекать меня можно только по неотложным делам

1.

2.

3.

4.

5.

Уроки прошедшей недели (извлеките опыт):


Таблица 10










Цели


В какой мере я их достиг?


Почему я сделал так мало?


1.Завершение аттестации по итогам полугодия.


2. ________ ______________________________

1. Я написал два отзыва, осталось еще три.


2. _____________ ____________________________________________________________

Меня неоднократно отвлекали от работы. По-видимому, люди не могут понять, что меня нельзя отвлекать! Для одного из аттестуемых я не имел необходимой информации. Я присутствовал на экстренном совещании руководителей отделов. Возможно, я должен был попросить коллег присутствовать вместо меня.

Кроме того: _______________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________


В группе оцените скоординированность планов:________________________


Задание 76

. Верно ли утверждение «лучшее — враг хорошего»? Приведите примеры из Вашей деятельности, когда соблюдается правило: «на решение 80% задач тратится 20% времени, а на остальные 20% задач — 80% времени» (значимые примеры для многих).


Задание 77.

Как Вы делегируете свои полномочия? Ответьте на вопросы табл. 11.


Таблица 11


















Оценки делегирования полномочий


Да


Нет


Есть ли у Вас ощущение чрезмерной перегруженности вверенными Вам обязанностями?

Вам приходятся уделять работе больше времени, чем большинству Ваших коллег?

Вам приходится постоянно брать работу на дом?

Ваши подчиненные слишком часто, по Вашему мнению, обращаются к Вам с вопросами, которые они должны решать самостоятельно?

Вам кажется, что Вы пренебрегаете долгосрочным планированием из-за чрезмерной занятости связанной с выполнением рутинной работы и преодолением кризисов?

Ваши подчиненные считают, что Вы не позволяете им проявлять инициативу в достаточной степени?

Задание 50.

Вы уходите в отпуск, имея ответственное задание. Предложите способы делегирования полномочий Вашему ВРИО (временно исполняющему обязанности)
:


В постановке задач _________________________________________________


__________________________________________________________________


В оценке способностей ВРИО _______________________________________


__________________________________________________________________


В уровне взаимоотношений _________________________________________


__________________________________________________________________


В контроле выполнения ____________________________________________


__________________________________________________________________


Продемонстрируйте процесс передачи полномочий в группах с учетом 4-х пунктов в форме ролевой игры.


Задание 79.
Оцените наличие у лидеров организации качеств, необходимых для делегирования полномочий (табл. 12) (предложения Л.Р.Фраттон и Д. Пирсон).


Таблица 12

























































Формулировки качеств и признаков их проявления на практике

Самооценка

Оценка подчиненных

Да

Нет

Да

Нет

1

2

3

4

5

1. Стиль руководства


1.1. Работа с персоналом

1.2. Одинаковые стандарты требований к себе и подчиненным

1.3. Коллективность принятия решений

1.4. Учитывает различия людей в управлении и создании команд

1.5. Видение общих целей и задач

1.6. Авторитарность

1.7. Гибкость поведения

2. Делегирование и вовлечение


2.1. Готовность все взять «на себя»

2.2. Во всем полагаться на подчиненных

2.3. Делегирует ответственность

Окончание табл. 12

1

2

3

4

5

2.4. Защита от бесполезных заданий

3. Признание заслуг, обратная связь и развитие


3.1. Мотивация персонала

3.2. Предоставление обратной связи

3.3. Признание заслуг и вознаграждение

3.4. Доверие подчиненных

3.5. Развивает персонал

4.2. Стиль руководства и конфликты взаимоотношений


Раскрывается содержание подсистем 4 и 6 деятельности организации на рис. 14.


Задание 80.

Опасны ли стрессовые состояния на работе (учебе)?


Приведите примеры возникновения стрессового состояния из Вашего опыта. Каковы признаки такого состояния? Как защитить себя от стрессов, используя вышерассмотренные теории и методы?


Для ответа попытайтесь вначале оценить основных потребителей Вашего личного времени на работе и вне ее (нарисуйте схемы на доске — от каждой команды), либо проанализируйте итоги заданий 45, 47).


Задание 81

. Кто и каков Ваш менеджер (преподаватель)? Как влияет стиль управления Вашего менеджера на Вашу работу и что Вы можете (если вообще можете) сделать для того, чтобы повлиять на него?


После обсуждения в группе терминов кратко опишите свой стиль руководства:


Автократический, демократический или либеральный: __________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Как Ваш персонал или члены Вашей команды (группы) относятся к Вашему стилю руководства? ________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Изучая Вашего менеджера (преподавателя), определите его метод работы, ожидания в отношении Вас, его цели, мотивацию: ______________________


__________________________________________________________________


Как Вы можете изучить вышеуказанные качества менеджера (преподавателя)? __________________________________________________


__________________________________________________________________


Опишите проблемы взаимоотношений с менеджером (преподавателем): ___


__________________________________________________________________


Задание 82
. Для конкретизации проблем взаимоотношения с Вашим менеджером выполните следующий тест:


Таблица 11




















































Проблемы взаимоотношений с вашим менеджером


Всегда


Часто


Иногда


Редко


1

2

3

4

5

Мой менеджер меня игнорирует

Мой менеджер мне не доверяет

Мой менеджер не дает мне понять, что от меня ожидает

Мой менеджер принимает решения, влияющие на работу моих подчиненных, без предварительных консультаций со мной

Мой менеджер непоследователен в своих требованиях ко мне

Мой менеджер привык делать за меня мою работу и противится моему желанию делать ее по-своему

Мой менеджер «подлизывается» к своему начальству и игнорирует меня

Мой менеджер не подключает меня в достаточной мере к планированию и принятию важных решений

Мой менеджер всегда отсутствует, когда он бывает мне нужен

Мой менеджер имеет фаворитов («собутыльников»), и , если Вы не входите в их число, Вы для него «пустое место»

Мой менеджер слаб и неэффективен в борьбе за ресурсы и репутацию нашего отдела

Мой менеджер не оказывает моим идеям поддержки, которую они, по моему мнению, заслуживают

Мой менеджер щедр на критику и скуп на похвалу

Мой менеджер слишком боится наших ошибок и гнева своего начальства, чтобы рискнуть сделать что-то новое, что в действительности могло бы принести нам признание

Мой менеджер не умеет правильно делегировать полномочия

Мой менеджер упрямый, деспотичный и грубый (может оскорбить подчиненного словесно, а то и физически)

Мой менеджер подвергает меня сексуальным домогательствам

Я не знаю точно, кто в действительности мой менеджер!

Прочее

Как Вы думаете, кто-либо из Ваших подчиненных мог бы сделать подобные замечания о Вас? Преобладание суммы ответов «всегда» особенно тревожно.



—Да — Возможно — Нет


Проведите ролевую игру «Общение с Вашим менеджером, у которого преобладают ответы «всегда» (смотрите рекомендации П. 2.4.4.).


Теперь снова прочитайте весь список вопросов и, останавливаясь на каждом пункте с ответом «Всегда» и «Часто», спросите самого себя: «Если бы я высказал это своему менеджеру во время моей аттестации или при другом удобном случае, то как бы он/она отреагировал/а?» Далее спросите себя самого о том, влияет ли (и, если влияет, то насколько) каждый из отмеченных Вами недостатков Вашего менеджера на Вашу работу. Приведите список испытываемых Вами трудностей в отведенном для этого ниже месте. _______________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 83.

В групповой дискуссии определите степень согласованности (100%, 50%, отсутствие и т.п.) Ваших потребностей, потребностей группы с требованиями задания менеджера (преподавателя). В какой степени здесь применимы идеи Файоля?


Задание 84.

Как улучшить взаимоотношения с Вашим менеджером?


Есть ли у Вас проблемы в:


согласовании потребностей и стилей? Да ____________ Нет ______________


известности друг другу взаимных ожиданий? Да ___________ Нет ________


организация информационного обмена? Да __________ Нет ______________


надежности и честности выполнения взаимных обещаний? Да ____ Нет ___


том, что Вы приходите к начальнику не с решениями, а с проблемами? Да _ Нет _____


При преобладании ответов «да» выполните последующие задания.


Задание 85.

Подумайте о своих взаимоотношениях с Вашим менеджером. Перечислите 5 видов информации, которые Вы предоставляете своему менеджеру.


1. _______________________________________________________________


2. _______________________________________________________________


3. _______________________________________________________________


4. _______________________________________________________________


5. _______________________________________________________________


Перечислите 5 видов информации, которые Вы могли бы предоставить, но не предоставляете своему менеджеру.


1. _______________________________________________________________


2. _______________________________________________________________


3. _______________________________________________________________


4. _______________________________________________________________


5. _______________________________________________________________ Почему эта информация не затребована Вашим менеджером? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Укажите какие-либо виды информации, которые Ваш менеджер желал бы получить от Вас или Вашей команды, но которые Вы не можете ему предоставить. __________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Какие затруднения может вызвать Ваша неспособность предоставить эту информацию? __________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 86.

Отметьте те пожелания, которые Вы пытаетесь реализовать в своей работе менеджера в целях лучшего управления взаимоотношениями. Теория и практика этих аспектов менеджмента рассматривается в дисциплинах «Организационное поведение» и «Управление персоналом».


Таблица 14
























Выяснили Вы, как Ваш менеджер предпочитает получать предложения?

Знаете ли Вы, когда и где Вам лучше всего встречаться с Вашим менеджером?

Представляете ли Вы свои предложения так, чтоб Ваш менеджер мог внести свой вклад и почувствовать свою причастность к нему?

Предпринимали ли Вы определенные усилия к тому, чтобы дать понять своему менеджеру, какие потенциальные выгоды для него содержит Ваше предложение?

Заботитесь ли Вы о том, чтобы Ваше предложение не выглядело попыткой получить выгоды в ущерб интересам Вашего менеджера?

Включаете ли Вы идеи Вашего менеджера в свои предложения?

Если предложения Вашего менеджера кажутся вам неприемлемыми, пытаетесь ли Вы объяснить ему последствия его предложений?

Способны ли Вы открыто признать, что предложения Вашего менеджера лучше Ваших предложений?

Закрываете ли Вы иногда глаза на то, что Ваши идеи сотрудники принимают за идеи Вашего менеджера, лишь бы они были одобрены?

Заботитесь ли Вы о завоевании уважения Вашего менеджера и стараетесь ли не выдвигать слишком много предложений за один раз?

Готовы ли Вы к тому, чтобы отозвать свои предложения, если сталкиваетесь с серьезными возражениями со стороны Вашего менеджера?

Какие из помеченных Вами положений (если таковые имеются) могли быть использованы Вами на практике? __________________________


______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Какие выгоды получаете Вы и Ваш менеджер, если Вы их используете? ______________________________________________________


__________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________


Опишите ситуацию, когда Вы управляли взаимоотношениями и что это Вам дало? _____________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Какие приемы Вы при этом использовали? ______________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


4.3. Источники власти и методы влияния менеджера


Рассматривается содержание подсистем деятельности организации 1 и 2.


Задание 87.

Какую власть Вам дает положение (должность) и обладание ресурсами?


______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


а) Какие ресурсы власти Вы контролируете в Вашей нынешней должности?


б) Использовали ли Вы контроль над ресурсами для оказания влияния на поведение других людей?


Таблица 15

























Типовые ресурсы власти менеджера

Контролируете ли Вы эти ресурсы?

Использовали ли Вы это для оказания влияния на других

Да

Нет

Да

Нет

Распределение финансовых ресурсов (например, на командировки, обучение и т.д.)

Распределение рабочей силы

Зарплата или другие виды вознаграждений

Техника и оборудование (или другие технические ресурсы)

Специальные знания / навыки

Информация о клиентах / потребителях

Прочее (уточните)

Ниже опишите, как Ваш контроль над ресурсами влияет на поведение других людей. _________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 88
. Интуитивно-образно (например в схеме влияний) попытайтесь оценить Вашу степень сочетания форм силы
власти менеджера (должности, специалиста, зависимости или влияния по горизонтали, личности). Как аналог используйте схему рис. 14.


Для этого можно использовать пятибалльную систему оценок по следующим направлениям:


· взаимоотношения с подчиненными;


· взаимоотношения с непосредственным начальником;


· источники силы;


· влияние силы;


· влияние силы власти менеджера на Вашу работу.


Задание 89
. Конкретизируйте содержание формальных
, неформальных
и психологических контрактов
(последние основаны на ощущениях, ожидаемом поведении в рамках организационной культуры).


Одна таблица должна отражать взаимоотношения с Вашим начальником, другая – с подчиненным:


Таблица 16














Составные элементы контракта

Уровень детализации


Низкий высокий

1. Формальный


а) ___________________________


б) ___________________________

2. Неформальный


а) ___________________________


б) ___________________________

3. Психологический


а) ___________________________


б) ___________________________

Задание 90
. Охарактеризуйте предполагаемые изменения Ваших взаимоотношений с подчиненными при переменах в среде окружения.


Используйте следующие термины и направления:


· Смена основной формы силы _____________________________________ _______________________________________________________________


· Необходимость формализации неформальных и психологических контактов _____________________________________________________ _______________________________________________________________


· Расширение круга и неопределенности исполняемых ролей в зависимости от задач, ожидаемых результатов и личных мотивов _____ _______________________________________________________________


Подготовьте изменения в формальном контракте для Вас и для важнейших работников с целью повышения взаимного доверия и поддержки в следующих направлениях:


· Используемые в настоящее время ресурсы (в терминах ценностей, знаний и навыков) ______________________________________________ _______________________________________________________________


· Ресурсы предполагаемые к использованию в будущем _______________ _______________________________________________________________


· Области повышения компетентности ______________________________ _______________________________________________________________


Задание 91

. Укажите источники Вашей власти в следующих ситуациях.


Ситуация А — общение с работниками, официально Вам подчиненными.


Ситуация В — общение с коллегами одного с Вами уровня, с которыми Вам часто приходится вместе работать.


Ситуация С — общение с менеджером или коллегиальным управленческим органом, официально уполномоченным контролировать Вашу работу.


Применительно к перечисленным выше ситуациям оцените степень важности каждого из указанных ниже источников власти, используя оценки от 1 (низкая степень) до 5 (высокая оценка). Сравните три ситуации. Какие различия Вы обнаружили?


Таблица 17



















Источник власти


Ситуация А


Ситуация Б


Ситуация С


Положение

Ресурсы

Социальные связи

Знания


· технические


· процесса

Личность

Контроль над информацией

Задание 92

. Какую власть дают Вам связи в обществе и специальные знания
?


Вспомните какое-либо дело, на которое Вы хотели бы повлиять. В этом деле могут участвовать Ваши подчиненные или работники из других отделов или организаций.


Какими техническими знаниями или знаниями процесса, относящимися к делу, на которое Вы хотели бы повлиять, Вы должны обладать? _________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Чувствуете ли Вы, что другая заинтересованная сторона признает Вас экспертом?



Да — Нет — Частично —


Что бы Вы могли сделать для упрочения Вашей репутации эксперта, если Вы в этом нуждаетесь? _________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Продемонстрируйте проявление социальных связей основных типов, дав примеры сообщений:


· внешние
(потребители – «Купите наш товар!»; торговля - _____________________________________________________; посредники - __________________________________________________);


· внутренние (с подчиненными - ___________________________________; коллегами _____________________________________________________; с Вашими менеджерами _________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________).


Задание 93.
Как может проявиться власть личности и обладания информацией? Ответьте на вопросы в блоках рис. 23:


Рис. 23. Информационные потоки в деятельности менеджера


Используя подходящий схемный инструментарий, образно представьте систему документооборота (подробно рассматривается в дисциплинах «Делопроизводство», «Информационные технологии управления» и т.п.). В Вашей схеме потока документов следует дать названия конкретных входящих и исходящих единиц для определенной должности.


Задание 94
. Продумайте ответы на вопросы схемы на указанном рисунке применительно к Вашей работе. Затем заполните первую колонку в приведенной ниже таблице, указав Ваши основные обязанности по распространению информации для каждого вида деятельности.


Таблица 18



















Вид деятельности


Обязанности по организации коммуникации


Проблемы коммуникации (общения)


Улучшение коммуникации


Получение информации от начальства

Предоставление информации начальству

Предоставление информации от других групп

Предоставление информации другим группам

Получение информации от подчиненных

Предоставление информации подчиненным

Стратегии влияния


Задание 95
. Изучите возможности стратегий влияния (полномочий, подталкивания, приманивания, убеждения и др.) Вначале охарактеризуйте использование стратегии полномочий в следующей ситуации:


Недавно Лена была назначена на должность директора малой консультационной фирмы, занимающейся обучением. Ее непосредственной обязанностью является организация заседаний совета директоров фирмы. В ее обязанности входит также наблюдение за соблюдением приоритетов, принятых советом директоров. Персонал организации имеет опыт работы в командах, и большинство важных решений принимаются на регулярных общих собраниях. В последнее время некоторые сотрудники фирмы стали выражать озабоченность по поводу направлений работы по обучению. Вопрос поднимался на нескольких общих собраниях, но не нашел удовлетворительного разрешения. Группа обучения защищала свои позиции и отрицала необходимость смены приоритетов. Лена была обеспокоена и, встретившись с группой обучения, попыталась убедить преподавателей проявить большую гибкость. Однако они не согласились с ее доводами. Лена полагала, что этот вопрос имеет большое значение для будущего организации, и распорядилась, чтобы группа обучения подготовила к следующей встрече проект новой программы обучения, отражающей новые приоритеты организации. Члены группы обучения отказались выполнить это распоряжения, заявив, что Лена превышает свои полномочия и что они поднимут этот вопрос перед высшим руководством на следующем собрании.


а) Что Вы думаете о том, как члены группы обучения интерпретируют уровень полномочий и влияние Лены? _______________________________


__________________________________________________________________


б) Что Вы думаете о том, как сама Лена интерпретирует уровень своих полномочий и влияние?__________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


в) Кто, по Вашему мнению, обладает необходимыми полномочиями для принятия решения о том, что следует делать группе обучения? ___________ __________________________________________________________________


__________________________________________________________________


г) Что могла бы предпринять Лена, чтобы справиться с ситуацией? _______


__________________________________________________________________


Задание 96.

Какими полномочиями, обусловленными Вашей нынешней должностью, Вы обладаете (если вообще обладаете) для того, чтобы направлять работу других людей? Какие виды власти помогут Вам усилить Ваше влияние? Оценивают ли подчиненные пределы Вашей власти?


______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 97.

Приведите примеры из Вашей практики стратегии подталкивания («политика кнута»). Насколько она оказалась эффективна и каковы ее границы приемлемости
?


________________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 98
. Опишите ситуацию использования стратегии приманивания («пряника»). Сравните ее воздействие с силовой стратегией. (Ситуация «Лена» — плюсы и минусы).


Ролевая игра «наблюдатель – начальник – подчиненный» позволит приобрести соответствующие умения применения этих стратегий. ________


__________________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 99
. Опишите характеристики и примеры стратегии убеждения: каковы были источники власти? (Ситуация «Лена», ролевая игра «наблюдатель — начальник — подчиненный»).


_________________________________________________________________


__________________________________________________________________Полезны были бы другие стратегии в этом случае?______________________ __________________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задние 100
. Кто Вам помог в реализации подготовительной стратегии (коалиции, улучшение отношений, создание имиджа и т.д.)? (ролевая игра «наблюдатель — начальник — подчиненный»)


__________________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 101
. Возможны ли превентивные стратегии в Вашей организационной структуре (манипулирование данными, лоббирование и т.п.)?


__________________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________


Задание 102
. Разработать план действий по реализации избранных стратегий влияния.


Охарактеризуйте мнения о неписаных нормах допустимых способов использования власти и влияния:


Таблица 19












Нормы власти и влияния


Ваше мнение


Мнение подчиненных


Круг Ваших полномочий и область влияния

Стиль руководства

Формы вознаграждения и наказания

Задание 103.

Как менеджер, назовите тех, кому Вы формально и неформально подчинены? Случались ли конфликты с ними?


Задание 104
. Дайте ответы на вопросы.


а) В чем Вы видите различия между властью, влиянием и полномочиями? _ __________________________________________________________________


б) Определяется ли власть исключительно занимаемой должностью? ______ __________________________________________________________________


в) Все ли члены организации обладают властью или это привилегия немногих? Поясните свой ответ. _____________________________________


__________________________________________________________________


_________________________________________________________________


г) Являются ли одни формы власти более приемлемыми, чем другие? Почему? __________________________________________________________ _________________________________________________________________


д) Каким источником власти Вы обладаете? Какие стратегии влияния Вы можете использовать для мобилизации свей власти? ____________________


__________________________________________________________________


Ключевые выводы


Для достижения целей раздела обучаемым были предоставлены следующие возможности:


· решить типичные и персональные проблемы менеджера практическим применением моделей и методов теории менеджмента (раздел 2 пособия); планирование целей и личного времени, делегированием полномочий;


· методами диагностики взаимоотношений менеджера с подчиненными и вышестоящими менеджерами определить направления их улучшения: изменение стиля руководства, управление конфликтами;


· исследовать типовые ресурсы власти менеджера и способы их применения в управлении взаимоотношениями в организации на основе стратегий влияния.


5. Инструментарий системы менеджмента


Инструментарий включает в себя подсистемы 1 и 5 деятельности организации (рис 14) и подсистемы менеджмента 3 и 4 (рис. 17).


Назначение раздела


Сложный состав системы менеджмента требует решения задач ее надежного и устойчивого функционирования. Это реализуется на основе принципов управления системой и построения ее структуры. Использование системы норм, нормативов, показателей и моделей позволяет планировать развитие системы менеджмента и управлять ее функционированием.


Цели раздела


После проработки заданий данного раздела Вы должны будете:


· знать
принципы управления и построения структур организации, функции основных ее менеджеров и подразделений, инструменты управления системой менеджмента;


· понимать
ключевые слова и термины, описывающие инструментарий системы менеджмента;


· уметь
практически использовать принципы в построении схем организационных структур и контура управления системой на основе норм, нормативов и показателей деятельности.


Ключевые слова и термины раздела


Принципы управления, организационная структура, принципы построения структуры системы управления, механизм функционирования системы, норма, норматив, показатели, оперативно-календарное планирование, текущее планирование, среднесрочное планирование, система планов.


Гипертекст раздела (рис. 24)


Задание 105.
Оцените применимость принципов управления системой менеджмента в российской действительности либо Вашем предприятии.


Представьте (после обсуждения в группе) доклады на тему «Отличие принципов управления российских, американских и японских организаций»:


· целевая направленность подразделений ____________________________ _______________________________________________________________


· непрерывность и устойчивость функционирования элементов системы _ _______________________________________________________________


· планомерность и пропорциональность развития _____________________ _______________________________________________________________








Рис. 24. Гипертекст ГтМ5 "Механизм системы менеджмента"



· научная обоснованность и эффективность методов управления ________ _______________________________________________________________


5.1. Принципы построения структур и функций органов управления


Задание 106
. Представьте организационную структуру управления (с функциями подсистем 1, 3 и 4 на рис. 17), перечисляя должности основных руководителей, названия отделов и служб. В нижней части схемы укажите состав объектов управления или операционной системы Вашей организации (подсистема 2 на рис 7.). Обсудите в группе Ваше понимание конкретных функций лиц и структур управления:


· директор ______________________________________________________ _______________________________________________________________


· зам директора по… (укажите, какие) _______________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________


· отдел маркетинга (ОМ) __________________________________________ _______________________________________________________________


· производственно-технический отдел (ПТО) _________________________ _______________________________________________________________


· отдел материально-технического обеспечения (ОМТО) _______________ _______________________________________________________________


· плановый отдел (ПО) ____________________________________________ _______________________________________________________________


· финансовый отдел (ФО) _________________________________________ _______________________________________________________________


· отдел нормирования труда и заработной платы (ОТиЗ) _______________ _______________________________________________________________


· отдел кадров (ОК) ______________________________________________ _______________________________________________________________


· бухгалтерия (Б) _________________________________________________ _______________________________________________________________


· отдел технического контроля (ОТК) _______________________________ _______________________________________________________________


· другие (укажите) ________________________________________________ _______________________________________________________________


Задание 107

. Охарактеризуйте Ваше понимание и применение в Вашей организации (знакомой Вам) принципов построения структуры системы:


· разделение труда и специализация деятельности _____________________ _______________________________________________________________


· иерархичность структуры (единоначалие) __________________________ _______________________________________________________________


· разделение функций (что может делать человек), обязанностей (что он должен делать) и ответственности (за что отвечать) __________________ _______________________________________________________________


Проведите дискуссию на тему «Что происходит, когда ответственность и обязанности не соответствуют друг другу?»


· сочетание полномочий (власти) и ответственности __________________ _______________________________________________________________


Освобождается ли менеджер от ответственности перед вышестоящим руководством, когда делегирует власть и ответственность подчиненному?


· ограничение деятельности менеджера, подразделения их функциями ___ _______________________________________________________________


· нормы управляемости (от каких факторов зависит диапазон контроля менеджера?) ___________________________________________________ _______________________________________________________________


· обеспечение коммуникаций (общения) между функциями, людьми, подразделениями _______________________________________________ _______________________________________________________________


· распределение обязанностей и полномочий (делегирование власти) ____ _______________________________________________________________


5.2. Механизм функционирования системы


Задание 108
. Проведите дискуссию на тему «Структура и функции системы – это статика и динамика ее состояния». Объясните элементы механизма функционирования системы в контуре управления (рис. 25). Конкретизируя элементы, используйте результаты выполнения заданий 56, 57, 105.


Рис. 25. Контур управления механизмами функционирования организации


Задание 109
. Охарактеризуйте инструменты измерения выходов (результатов) на рис. 14, 15, 17, 23 и входов (затрат) и их назначение. Органы управления обычно используют следующий инструментарий (приведите примеры):


· норма
– предельно допустимый расход ресурса на единицу продукции _ _______________________________________________________________


· норматив
– относительный показатель степени использования ресурсов, характеристика продукции _______________________________________ _______________________________________________________________


· нормирование (задачи): _________________________________________ _______________________________________________________________


· нормативы, учитывающие государственные требования ___________ _______________________________________________________________


· общие по предприятию __________________________________________ _______________________________________________________________


· цеховые нормативы _____________________________________________ _______________________________________________________________


· предметные, кооперационные нормативы __________________________ _______________________________________________________________


· расчетно-аналитический метод
нормирования _____________________ _______________________________________________________________


· опытный метод
нормирования ___________________________________ _______________________________________________________________


· отчетно-статистический метод
нормирования ____________________ _______________________________________________________________


· комбинированный метод _______________________________________ _______________________________________________________________


· нормы и нормативы оперативно-календарного планирования _______ _______________________________________________________________


· нормы и нормативы среднесрочного планирования ________________ _______________________________________________________________


Задание 110

. Определите примерный состав показателей упрощенного механизма управления (рис. 26), необходимых для качественной и количественной оценки результатов процессов деятельности и управлению:


Рис. 26. Место показателей в системе управления


· содержательные (натуральные
___________________________________ _______________________________________________________________ стоимостные
__________________________________________________ социально-трудовые
___________________________________________ смешанные
(технико-экономические) _____________________________ _____________________________________________________________);


· функциональные (оценочные
____________________________________ _______________________________________________________________ плановые
_____________________________________________________ расчетно-аналитические
______________________________________);


· ранжированные по уровням управления (общие для организации
_____ _______________________________________________________________ общие по подразделению организации
____________________________ индивидуальные
_____________________________________________);


· пообъектные (агрегатные
_____________________________________ _______________________________________________________________ подетальные
__________________________________________________ пооперационные
______________________________________________).


Задание 111.

Постройте иерархическую систему показателей одной из указанных категорий, обеспечивающую понимание места каждого работника (подразделения) в системе управления (рис. 27):


Рис. 27. «Дерево» показателей организации (дополните схему).


Задание 112
. Раскрывая содержание системы планов организации, прокомментируйте российский (в общем) либо опыт Вашей организации (табл. 20).


Таблица 20









































Показатели по видам планов

Ответственные

Стратегическ.

Долгосрочные

Текущие

Оперативно-календарные

Испол-нители разра-ботчики

1

2

3

4

5

Важнейшие виды продукции ________________________

Укрупненная номенклатура ____________________________________

Полная номенклатура ____________________________________

Подетальный перечень ____ ____________________________________

___________________________________

Объем финансиро-вания _______ ____________

Затраты на ресурсы _____ ________________________

Затраты на ресурсы _____ ________________________

Нормы расхода ресурсов ____ ____________

____________________________

Затраты _____ ________________________

Календарные сроки _______ ____________

Точные сроки ________________________

Суточные и почасовые графики _____

_____________________

Эффектив-ность _______ ________________________

Прибыль ____ ____________________________________

Прибыль ____ ____________________________________

Выполнение планов ______ ________________________

____________________________

Ключевые выводы


Цели, поставленные в разделе, достигаются использованием следующих инструментов эффективного менеджмента:


· принципов управления системой менеджмента и построения ее структуры;


· конкретных функций элементов в структуре организаций (статический и динамический подходы);


· методов нормирования, планирования и учета деятельности организации, как динамической системы управления, на основе норм, нормативов и показателей.


Заключение


Завершающей частью по дисциплине «Менеджмент» являются групповые презентации
докладов двух учебных подгрупп на их общем собрании. Содержание докладов образуется из результатов выполненных заданий (в период аудиторных и внеаудиторных занятий). Докладывая избранные разделы дисциплин, следует показать умение общаться, использовать понятийный аппарат и инструментарий теории и практики, приводить примеры. Каждый член подгруппы выступает с пятиминутным сообщением как частью общего доклада. Желательно использование иллюстрированных материалов (на листах, ватманах и на доске) В докладах важно демонстрировать принципы и методы публичных выступлений.


После каждого выступления остальными участниками группы и преподавателем предоставляется обратная связь
. Если она объективна, конструктивна и конкретна, то может служить основой зачета или оценки по курсу. В ходе собрания каждый должен уяснить задание по контрольной работе или курсовому проекту основные методы его выполнения. Во внеаудиторной обстановке участникам образовательного процесса предлагается более подробно, конкретно и реалистично выполнить в контрольной или курсовой работе решения, начатые во время выполнения заданий в аудитории.


После докладов осуществляется обзор проведенных занятий по дисциплине. Для этого участники процесса обучения оценивают следующее:


· результативность
занятий (достигнуты ли их индивидуальные цели, которые они ставили в начале курса?);


· подтвердились ли опасения, которые Вы высказывали в начале курса?


· каковы положительные и отрицательные результаты занятий (информация, организация, качество учебных материалов, разъяснение трудных моментов преподавателем, доходчивость, готовность к дискуссиям, доброжелательность и т.д.)?


· Ваши предположения по изменениям содержания дисциплины, раздаточных материалов, способа обучения и т.д.;


· какие темы оказались особенно полезными или понравились, а какие — нет?


· изменилась ли что-либо у Вас лично в результате обучения? (ничего, лучше стал учиться или работать, получил стипендию или повышение зарплаты(по службе), сменил работу или место учебы и т.д.).


вопросы для повторения и подготовки


к экзамену (зачету)


1. Расширенный состав ролей менеджера.


2. Адаптивно-родственный и творчески-генеративный подходы к обучению.


3. Структурно-логическая схема дисциплины «менеджмент» и гипертексты.


4. Уровни изучения дисциплины. Дидактика, педагогика и андрагогия.


5. Заочное и дистанционное образование. Методы обратной связи и параметры оценок письменных работ.


6. Традиционные и интерактивные методы изучения дисциплины: суть, значение.


7. Понимание терминов «результативность», «эффективность» и «экономичность» системы управления и самого менеджера.


8. Понятие компетентности менеджера: эффективный и преуспевающий менеджер, оценка и отбор персонала.


9. Значение баланса (гармонии) времени и энергии менеджера, затрачиваемого на работе и дома.


10.Методы согласования целей обучаемых, дисциплины и учебного плана. Управление различиями (конфликтами) в группе.


11.Функции управления в модели Файоля.


12.Методы группового изучения дисциплины «менеджмент». Мотивация деятельности (в том числе образовательной).


13.Роли менеджера в модели Минцберга.


14.Интуитивно-практический подход анализа конкретных ситуаций управления.


15.Модель Стюарт и «золотое правило» менеджмента.


16.Значение и методы деятельностного обучения в повышении компетентности менеджера.


17.Анализ и планирование рабочего дня менеджера.


18.Методы сравнения и анализа теорий менеджмента.


19.Значение делегирования полномочий менеджерам.


20.Значимость ролевых и деловых игр в овладении умениями и навыками эффективного менеджера.


21.Диагностика проблем взаимоотношений с менеджером: суть, методы.


22.Систематический подход анализа конкретных ситуаций управления.


23.Система властных полномочий в организации. Стили лидерства (основные понятия).


24.Структура дисциплин общего менеджмента: состав, место и значение каждой дисциплины в обучении и развитии менеджмента.


25.Основные понятия теории организации, стратегического менеджмента и управления персоналом в методологии менеджмента.


26.Типы стратегий влияния на окружающих в организации.


27.Необходимость учета факторов окружения в процессах принятия управленческих решений.


28.Системный подход и формы организации системы менеджмента. Контур управления деятельностью.


Вопросы 3, 4, 6, 11, 15, 17, 19, 21, 23, 24, 26, 28 могут быть выбраны в качестве одной из тем внеаудиторной контрольной работы в форме реферата. Как иной вариант, выполняется одно из заданий курса «Эффективный менеджер» (обычно первое) МЦДО «ЛИНК» Открытой школы бизнеса Лондонского открытого университета (Великобритания).


Реферат представляет собой четко структурированный анализ теоретических предложений ряда авторов по избранной теме. Для этого следует использовать необходимые литературные источники (см. нижеприводимый список литературы). Могут использоваться и другие источники, доступные студенту.


Примерная структура реферата:
























Введение (актуальность избранной темы, цели реферата, значение и место темы в стратегическом менеджменте)

1.

Обзор литературных источников по теме

1.1. Существующее состояние (методы решения проблем соответствующих теме).

1.2. Анализ достоинств и недостатков в методах решений проблемы (в обоснованиях теоретиков).

2.

Обоснование мнения автора реферата о применимости рассмотреных методов в отечественной практике решения подобных проблем

2.1. Особенности современной ситуации в России и/или предприятия (организации) - места работы (учебы) автора реферата (студента) в области рассматриваемой проблемы или темы).

2.2. Выбор лучшего из теоретических методов решения проблемы в условиях отечественного объекта управления.

2.3. Практическое применение метода в конкретных условиях (либо возможности этого) на отечественном объекте, либо примеры использования известные студенту.

Заключение (выводы по результативности применения метода и рекомендации по дальнейшему применению)


Литература (на которую имеются ссылки в реферате)

Оглавление части 2 пособия используется как третий вариант контрольной работы и план курсовой работы, охватывающей основное содержание дисциплины. Во введении следует указать цели и задачи курсовой работы. В содержательной части необходимо подробнее раскрыть основные моменты дисциплины, изученные в период очного общения.


Литература


1. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учеб. для ВУЗов. - М.: Банки и биржи, «ЮНИТИ», 1997. - 447 с.


2. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для ВУЗов. - М.: Банки и биржи, "ЮНИТИ", 1997.-447с.


3. Фатхутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту. - М.: ЗАО "Бухгалт. бюл.", 1997. - 106с.


4. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учеб. - практ. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес - шк." Интел - Синтез", 1997. - 350 с.


5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра. - М. 1997. - 342 с.


6. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента: Учеб. пособие. - Челябинск: Изд-во ЧГТУ, 1996 - 273 с.


7. Алабугин А.А., Алабугин Р.А. Производственный менеджмент в энергетике предприятия: Учеб. пособие. - Челябинск, Изд-во ЮУрГУ, 1998. - 70 с.


8. Алабугин А.А. Маркетинг: Теория и практика: Учеб. пособие. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1999. - 225 с.


9. Алабугин А.А. Финансовый менеджмент: основы теории и практики: Учебное пособие. - Челябинск, Изд-во ЮУрГУ, 1997. - 177 с.


10.Молодчик А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал: пособие для препод. и слушателей системы повышения квалификации руководителя кадров и спец, 1997. - 207 с.


11.Менеджмент организации: Учебное пособие: Для спец. 061100 "Менеджмент"/Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе; З.П. Румянцева; Н.А. Саломатин. - М.: Инфра - М, 1997. - 429 с.


12.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для экон. спец. ВУЗов. - 3-е издание, перераб и доп. - М.: Банки и биржи: Изд. об-ние "ЮНИТИ", 1997. - 501 с.


13.Михалева Е.П. Основы менеджмента.: Учебник/Тул. гос. ун-т. - Тула, 1997. - 1008 с.


14.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник/Ин-т международного права и экономики. - М.: Триада, 1996. -383 с.


15.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.: Учебник для экон. спец. ВУЗов. - М.: Высшая шк., 1994 - 222 с.


16.Развитие управленческой компетентности: Управление развитием и изменением // Г.Салиман, Д.Батслер. - М.: МЦДО «ЛИНК». - 54 с.


17.Управление развитием и изменением: Осмысление современного менеджмента//Д.Бэтсли и др. - М.: МЦДО «ЛИНК», 1995 - 57 с.


18.Тихомиров В.П. Анализ общих тенденций и возможностей интеграции российских университетов в мировое образовательное пространство: Материалы 6-й Международной конференции по дистанционному образованию. – М., 1998. – с. 467.


19.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 224 с.


20.История менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д.В. Валового. -М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.


21.Управление собой, Коммуникации, Принятие решений, Персонал: найм и отбор, Руководство и власть, Организация: структура и сети связей//Р. Томсон и др. Книги курса «Эффективный менеджер». – г. Жуковский, МЦДО «ЛИНК», 1996 г.


22.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой., Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 669 с.
Сохранить в соц. сетях:
Обсуждение:
comments powered by Disqus

Название реферата: Назначение, цели и методы менеджмента

Слов:29631
Символов:289073
Размер:564.60 Кб.