Глава 1. Теоретические аспекты управления
1.1. Понятие стиля и его виды
Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля не существует, и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.[1]
Важнейшим достижением управленческой мысли, впитавшей самые глубокие идеи Востока и Запада, является принцип сопряженности противоположностей. Этот принцип нашел выражение в емких знаках: от модели Инь и Ян в философии Востока до категорий антиномии и закона биполярности в трудах по рациональной и эзотерической философии.
Подобно тому, как солнечный луч сочетает в себе волну и частицу, организация включает сопряженность разнообразных противоположностей – биполярностей в ассиметричном пространстве ее внутренней среды.
Рассматривая стили управления, можно выделить наиболее эффективный стиль управления – системный.
По сути, системный подход позволяет перевести управленческое мышление в широкий контекст целостного видения перспектив и проблем реальности.
Переход к мышлению, обуславливающему возможность целостного видения ситуации, произойдет тогда, когда общество наберет критическую массу деловых людей, отчетливо осознающих «свою неспособность прогнозировать будущее, используя обломки старого мышления».
Каждый менеджер должен мыслить бинарными парадоксами. Далее приведена часть из них.
« Уметь создать близкие и доверительные отношения со служащими… и держать необходимую дистанцию. Уметь лидировать…и уйти в тень.
Доверять своим работникам… и постоянно следить за происходящим в компании, проявлять лояльность в отношении всей фирмы. Тщательно планировать… и иметь гибкое расписание. Свободно высказывать собственное мнение… и проявлять дипломатичность. Быть мечтателем… и стоять ногами на земле. Стараться достигать консенсуса… и уметь настоять на своем. Быть динамичным… и сохранять скепсис. Быть уверенным в себе… и покорным. Проявлять терпимость… и знать, какой вы хотите видеть работу компании. Держать в голове цели, стоящими перед одним подразделением компании… и в то же время проявлять лояльность в отношении всей фирмы.[2]
Стиль завязывает в узел многие составляющие триады «индивидуальность руководителя – ситуация - индивидуальность исполнителя», и его значения в эффективности любой персонифицированной власти невозможно переоценить. В таком узле нельзя не заметить признаки системообразующего начала деятельности.
Рассмотрим общие разновидности стиля, имеющие классическую интерпретацию. Немецким психологом К. Левиным в научный оборот введены три общепризнанных стиля: авторитарный, либеральный и демократический. Каждый из перечисленных стилей соотносится с определенной управленческой позицией и психологическими установками.
Вместе с тем в основе каждого из них могут лежать доминирующие сценарии поведения с точки зрения триады «родитель – взрослый – дитя», составляющие психологический базис поведения человека по Э. Берну. Как известно, для инстанции «родитель» присуще стремление подавлять других, если в основе установки преобладает агрессивное поведение по отношению к людям. Для инстанции «дитя» свойственно преобладание эмоционального поведения. В его установках доминирует иррационально неуравновешенное отношение к людям с принципами своеволия и капризов. Обе позиции отличаются относительной устойчивостью стиля и узкой пластичностью репертуара поведения. Узкий диапазон репертуара поведения обусловлен психологической инфляцией одной из столь крайних линий поведения, и оборачивается неспособностью психики менять методы руководства сообразно объективным требованиям ситуации. Только инстанция «взрослый» определяет готовность к открытому паритетному диалогу или умению слушать других и принимать право на несогласие. Именно позиция «взрослого» позволяет плодотворно использовать механизм диалога и методы убеждения и поиска взаимных уступок или компромисса.
В характеристиках каждого стиля, представленных в литературе, чаще преобладают одномерные оценки. Такому анализу стилей способствуют традиционные варианты определения, в которых ударение ставится на устойчиво повторяющиеся способы достижения цели. Каждый стиль можно интерпретировать как обобщенный параметр руководства. Стиль представляет устойчиво повторяющиеся способы и механизмы общения, лежащие в основе выполнения функций управления во взаимодействиях руководителя и подчиненных.
Пагубность реальной практики управления заключается в том, что от людей, явно тяготеющих к односторонним методам авторитарного или либерального стиля руководства, не приходится ожидать поведения, свойственного эластичной установке «Я взрослый». Этот сценарий поведения присущ внутренне раскрепощенному управленцу с высокой культурой и достоинством. Именно такой тип людей использует адекватные варианты демократических элементов в управлении организацией. Длительное тяготение к одному из трех стилей, как устойчивому повторению одних и тех же способов, дает своеобразную динамику эффективности управленческого труда.
Авторитарный (директивный) стиль может сопровождаться повышением эффективности, но в последующем порождает регрессивные тенденции.
Применение этого стиля может инициировать такие процессы, как дисциплину труда, которая приобретает выраженный деловой характер. Жесткая регламентация подавляет индивидуальность, глушит творчество, самостоятельность, снижает самооценку, угнетает мелочной опекой и недоверием.
Либеральный (попустительский) стиль также демонстрирует устойчивую тенденцию к снижению эффективности в условиях глубокой дисгармонии отношений власти и подчиненных. Крайний авторитаризм внутри себя порождает другую крайность – либерализм.
В положительном измерении он создает возможность развития самостоятельности в рамках своей компетентности. Либеральные методы исключают мелочный контроль и являются эффективным инструментом «белых перчаток» в условиях взаимного доверия и ответственной зависимости профессионалов и людей, стремящихся продуктивно утвердить себя в совместном деле. Негативные последствия либерализма: самостоятельность превращается в анархию; товарищеское отношение подменяется фамильярностью; контроль как функция управления исчезает.
Авторитаризм и либерализм одинаково могут быть выражением силы и слабости управления. Искусство управлять – это мудрость меры и способность предотвратить крайности в жизни общества.
Демократический стиль представляет вариативное сочетание методов или приемов, наиболее адекватных для управленческой ситуации. Демократический стиль – континуум всех форм власти. Это системный стиль.
Демократический (коллегиальный) стиль предъявляет высокие требования к пластичности поведения руководителя. Подлинная пластичность есть сочетание гибкости и упругости. Образно говоря, демократ – это личность, адекватно использующая ежовые рукавицы и белые перчатки в зависимости от ряда переменных управленческой ситуации.
Особого внимания заслуживает связь стиля управления с индивидуальностью руководителя. Известно, что темперамент накладывает существенный отпечаток и на стиль общения и на стиль деятельности человека. Кроме этого, необходимо учитывать гендерные особенности руководителя. Об этом поговорим в следующей главе.
1.2. Сущность понятия «гендер»
Современная социальная наука различает понятие пол и гендер. Традиционно первое из них использовалось для обозначения тех анатомо-физиологических особенностей людей, на основе которых человеческие существа определяются как мужчины и женщины. Пол (т.е. биологические особенности) человека считался фундаментом и первопричиной психологических и социальных различий между женщинами и мужчинами.
Помимо биологических отличий между людьми существуют разделение их социальных ролей, форм деятельн
Гендер создается (конструируется) обществом как социальная модель женщин и мужчин, определяющая их положение и роль в обществе и его институтах (семье, политической структуре, экономике, культуре и образовании, и др.)
Гендерные системы различаются в разных обществах, однако в каждом обществе эти системы ассиметричны таким образом, что мужчины и все «мужское/маскулинное» (черты характера, модели поведения, профессии и прочее) считаются первичными, значимыми и доминирующим, а женщины и все «женское/фемининное» определяется как вторичное, незначительное с социальной точки зрения и подчиненное.[3]
Сущностью конструирования гендера является полярность и противопоставление. Гендерная система как таковая отражает ассиметричные культурные оценки и ожидания, адресуемые людям в зависимости от их пола. С определенного момента времени почти в каждом обществе, где социально предписанные характеристики имеют два гендерных типа, одному биологическому полу предписывают социальные роли, которые считаются культурно вторичными. Не имеет значение, какие это социальные роли: они могут быть различными в разных общества, но то, что предписывается женщинам, оценивается как вторичное. Социальные нормы меняются со временем, однако гендерная асимметрия остается. Таким образом, можно сказать, что гендерная система – это социально сконструированная система неравенства по полу. Гендер, таким образом, является одним из способов социальной стратификации общества, который в сочетании с таким социально – демографическими факторами, как раса, национальность, класс, возраст организует систему социальной иерархии.
Понимание гендера как культурного символа связано с тем, что пол человека имеет не только социальную, но и культурно – символическую интерпретацию. Иными словами, биологическая половая дифференциация представлена и закреплена в культуре через символику мужского или женского начала. Это выражается в том, что многие не связанные с полом понятия и явления (природа, культура, стихии, цвета, божественный или потусторонний мир, добро, зло и многое другое) ассоциируется с «мужским/ маскулинным» или «женским/фемининным» началом. Таким образом, возникает символический смысл «женского» и «мужского», причем «мужское» отождествляется с богом, творчеством, светом, силой, активностью, рациональностью и т.д. (и, соответственно, бог, творчество, сила и прочее символизируют маскулинность, мужское начало). «Женское» ассоциируется с противоположными понятиями и явлениями – природой, тьмой, пустотой, подчинением, слабостью, беспомощностью, хаосом, пассивностью и т.д., которые, в свою очередь, символизируют феминность, женское начало.[4]
Классификация мира по признаку мужское/женское и половой символизм культуры отражают и поддерживают существующую гендерную иерархию общества в широком смысле слова.
Современная гендерная теория не пытается оспорить существование тех или иных биологических, социальных, психологических различий между конкретными женщинами и мужчинами. Она просто утверждает, что сам по себе факт различий не так важен, как важна их социокультурная оценка и интерпретация, а так же построение властной системы на основе этих различий.
Гендерный подход основан на идее о том, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает общество этим различиям. Основой гендерных исследований является не просто описание разницы в статусах, ролях и иных аспектах жизни мужчин и женщин, но анализ власти и доминирования, утверждаемых в обществе через гендерные роли и отношения.
2.3. Гендерные исследования лидерства
В научной среде давно ведется дискуссия об отличиях женского стиля управления от мужского. Сотрудница школы менеджмента при Университете штата Калифорния Дж. Розенер, изучавшая особенности женского стиля руководства фирмой, утверждает: « Первые женщины – управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило к успеху. Однако вторая волна женщин – руководителей высшего эшелона достигла успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический женский стиль управления. Женщины – управленцы второго поколения достигают успеха не вопреки, а благодаря свойствам характера и особенностям поведения, считавшимся прежде женскими и недопустимыми в руководителях». Констатация этого факта как нельзя лучше демонстрирует, что женщины не только овладевают уже сложившимися технологиями успешного менеджмента, но и вырабатывают собственные, которые адекватны условиям, в которых существует власть и бизнес. Исследование проведенное Международным женским форумом, показало: в стилях управления между мужчинами и женщинами имеются как различия, так и совпадения.
Традиционно женщины приписывают свою власть не статусу, а таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать контакты с людьми, трудолюбие. В этом отношении не являются исключением оценки, данные в ходе нашего исследования высокопоставленными женщинами из власти. «Женщины более усидчивы и рациональны. Они делают самую тяжелую кропотливую работу во власти. Мужчины более ленивы, чаще, чем женщины, позволяют себе ничего ни делать на работе». Исследование показывает, что психологически женщины в большей степени, нежели мужчины руководители, склонны к коллективному принятию решений, охотнее стимулируют участие сотрудников в общем деле. « Мне ближе согласовательный стиль управления. Я всех соберу, все мнения выслушиваю, а потом решаю. Согласовательный стиль сейчас самый эффективный», - убеждена одна из респонденток. Если продолжить перечень достоинств, женщины охотнее мужчин делятся информацией, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Женщины – руководители поощряют самоутверждение сотрудников, что мотивирует их эффективно исполнять поставленные задачи. Многие принявшие участие в опросе женщины – руководители подчеркивали вклад своих подчиненных в успех нового дела. При этом они нередко приуменьшали собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение – важные особенности женского менеджмента. Привлечение подчиненных к принятию решений не является
"...Гендерное равенство - равный правовой статус женщин и мужчин и равные возможности для его реализации, позволяющие лицам независимо от пола свободно использовать свои способности для участия в политической, экономической, социальной, общественной и культурной сферах жизни..."
Извлечение из документа:
"МОДЕЛЬНЫЙ ЗАКОН О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ РАВНЫХ ПРАВ И РАВНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДЛЯ МУЖЧИН И ЖЕНЩИН"
[1]
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 4-е изд. – М.:
Дело, 2002. – 180 с.
[2]
Управление персоналом// Менеджмент в России и Зарубежом, №5, 2005
[3]
Денисова А.А. Словарь гендерных терминов/ А.А. Денисова – Москва: 2002. – 250 с.
[4]
Буланин Д. Хрестоматия феминистских текстов. Переводы/ под ред. Е. Здравомысловой, А. Темкиной, 2000.