Содержание:
Введение……………………………………………………………..3-4 стр.
1. Портрет и характеристика менеджера………………………….5-8 стр.
2. Имидж менеджера
2.1 Понятие имиджа…………………………………………………8-10 стр.
2.2 Функция имиджа и механизм его формирования……………..10-16 стр.
2.3 Имидж делового человека………………………………………16-20 стр.
3. Характеристика стиля управления……………………………...20-23 стр.
4. Личные и профессиональные качества менеджера……………24-27 стр.
5 Практическая часть……………………………………………….28-38 стр.
Заключение………………………………………………………..39 стр.
Список литературы ………………………………………………40 стр.
Введение
Из всех предложенных тем для курсовой работы я выбрала эту, потому что мне она показалась наиболее интересной и актуальной для нашего времени.
С каждым днем увеличивается количество предприятий, и они находятся в жесткой конкуренции друг с другом и, чтобы именно ваша фирма была самой успешной и заключала для себя выгодные контракты, и просто была конкурентно способной во многом зависит от руководителя. Как известно, менеджеру приходится все время иметь дело с людьми, а от их отношения к личности руководителя во многом зависит успех предприятия.
Поэтому от менеджера требуется воспитать в себе постоянное умение вести себя в обществе, умение создавать в глазах окружающих то, что называют своим неповторимым лицом, образом, имиджем.
Роль имиджа в деловом мире огромна. Это воистину волшебная палочка делового человека. Имидж — это своего рода фирменный знак. Чем лучше он представлен, тем выше репутация человека. А она является ключом к решению многих жизненных и деловых проблем.
Управление появилось тогда, когда люди стали ощущать себя людьми. Там, где хотя бы два человека объединились в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен взять на себя. В этих условиях один становится руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем.
Руководитель, ориентированный на результат, не может действовать на основе своих предположений и слухов или считать себя прирожденным знатоком человеческих душ. Он должен снова и снова изучать поведение людей многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно базирует свою деятельность по управлению индивидами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за положительные результаты деятельности не только в настоящем, но в будущем. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше справляться с текущими задачами и предугадывать потребности своего развития. Но это же самое относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и как руководителя. Современный трудовой коллектив невольно оказывает необходимую корпоративную поддержку активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только простыми, сухими, заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организации (внутренние переменные факторы), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные факторы), а также учитывать влияние организации на общество.
Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро. Многие ученые и специалисты пытались ее решить, но их труды, как правило, носили разрозненный характер и не составляли единой, обобщенной теории. И только ближе к концу прошлого века, после окончательной победы промышленной революции, ситуация резко изменилась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как снежная лавина росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего звена, способных принимать грамотные рациональные решения, которые умели бы работать с большими массами людей и были бы свободны в своих поступках. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно было держать своих подчиненных в «ежовых рукавицах». Главной задачей стала кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Этих специалистов стали называть менеджерами.
В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет и имидж настоящего менеджера – постараемся рассмотреть в данной курсовой работе.
Об имидже и его роли в бизнесе в последнее время говорят все чаще и серьезнее. Необходимость обладания им становится все более очевидным. Опыт мирового цивилизованного предпринимательства убедительно доказал, что без создания положительного делового имиджа наивно рассчитывать на успешное ведение коммерческих дел, пользоваться достойной репутацией в деловых кругах. И это понятно, специфика деятельности менеджера предъявляет, в частности, весьма серьезные требования к внешнему облику. Внешний вид менеджера – это не только его личное дело. По тому, как он выглядит, у его партнеров и клиентов складывается первое впечатление не только о нем, но и о его фирме, изменить которое в дальнейшем очень трудно.
1. Портрет и характеристика современного менеджера
В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной.
Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.
В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженным диктаторским характером, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.
В этих условиях формула действий была следующей: “бизнес – есть бизнес, работай, не рассуждая”.
С пониманием того, что рабочих надо не принуждать к труду, а поощрять, изменились требования и к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль «главы семьи», который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: “твердость, но справедливость”.
Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы, особенно антагонизм между рабочими и менеджерами.
Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто уживаться с людьми было уже не достаточно. Взаимодействие нужно было обеспечивать надежной материальной базой, которую, в свою очередь, создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это дополнительно потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.
И, наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.
Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких лицах.
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив, и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.
В-шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.
В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:
-организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;
-распределение заданий и инструктаж подчиненных;
-контроль за ними; подготовка и чтение отчетов;
- проверка и оценка результатов работы;
- ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии;
- выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;
- решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;
- знакомство с текущей корреспонденцией;
- ответы на звонки и прием посетителей;
- проведение собраний и представительство;
- заполнение форм отчетности;
- ведение переговоров;
- повышение квалификации.
Все эти работы характеризуются высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.
Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения.
Другая категория людей, с которыми приходится общаться, руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов, или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала и до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя – он этого не забудет.
С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным – от них, как известно, в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.
В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.
Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее, вдохновляющий действия людей, направленные на лидерское достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.
Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.
В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.
Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности.
Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторами деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс.
Менеджеры низшего звена – мастера – находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака. В отличие от предыдущих категорий управленцев они решают вопрос: не “Что делать?”, а “Как делать?”.
По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет “набрать очки”, да и здесь, боясь, риска, действуют только по схеме “так, чтобы наверняка”, не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных.
Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.
Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям: 1) “Один из нас”; 2) “Лучший из нас – образец для подражания”; 3) “Воплощение добродетелей”; 4) “Оправдание всех ожиданий”. В соответствии с этим они и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности.
В противоположность пассивному, руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности.
2. Имидж менеджера
2.1 Понятие имиджа
Имидж – это искусство «управлять впечатлениями». Известно, что окружающие формируют свое мнение о нас в течение первых нескольких секунд, еще до того, как мы начинаем говорить. Независимо от того, проводим мы деловую презентацию, делаем доклад, отвечаем на вопросы корреспондента или приходим на собеседование, в любом случае очень важно, какое впечатление мы производим.
Исследования американских психологов показали, что такие внешние характеристики, как одежда, обувь, прическа, аксессуары, а также макияж и украшения, когда дело касается женщин, на 55% определяют первое впечатление о человеке. На осанку, жесты, манеру говорить приходиться 38% и лишь 7% - на смысл речи. Конечно, это только первое впечатление. Тем не менее, если наш внешний вид, а также манеры привлекательны, мы можем склонить аудиторию или конкретного человека на свою сторону еще до того, как начнем говорить. Обратный результат возможен, если ваша внешность не соответствует содержанию.
Когда мы хорошо выглядим и уверены в этом, повышается наша самооценка и оценка со стороны окружающих. Это подталкивает нас к дальнейшему совершенствованию не только внешности, но и раскрытию новых граней собственной личности. Таким образом, работа над собственным имиджем приводит к движению по спирали жизненного успеха.
Профессиональный имидж – важная составная часть имиджа
Профессиональная карьера в значительной мере зависит от уровня развития позитивного профессионального имиджа.
Мыслители древности пытались понять истоки и детерминанты, определяющие предназначение человека, смысл его жизни, жизненный путь как достижение счастья. Эти вопросы рассматривались как с точки зрения обусловленности внешними факторами (судьбой, роком), так и с позиции, что человек в состоянии влиять на свою судьбу, изменять ее своими поступками.
Развитие человека как личности открывает перед ним перспективы карьеры, профессионального признания, роста авторитета личности, выступает условием личностной и профессиональной самореализации. Высокую оценку значимости для успеха в профессиональной деятельности получили личностно-субъективный и духовно-нравственный факторы.
Важнейшие показатели профессионального имиджа:
социальные ценности, поддерживаемые организацией;
наличие и уровень развития фирменного стиля;
удовлетворенность партнеров и потребителей контактами с персоналом фирмы (организации);
удовлетворенность персонала своим трудом;
удовлетворенность отношениями между сотрудниками;
низкий уровень конфликтов и управляемость;
оптимальное сочетание формальной и неформальной структур фирмы;
наличие авторитета у специалиста вне и внутри организации и пр.
В качестве важных условий создания привлекательного профессионального имиджа выделяют духовность, нравственность, а его основой считаются деловые и лидерские качества, умение разрешать конфликты, устанавливать партнерские отношения, коммуникативные способности, убедительность, адаптивность, оптимизм, доброжелательность.
Особенности профессионального имиджа в том, чтобы уметь гармонизировать интересы организации и сотрудников, быть принципиальным в реализации корпоративной политики и внимательным к нуждам и запросам людей, быть безупречным, порядочным, надежным, честным, благородным, дисциплинированным и пр.
Имидж – путь к успеху
2.2Функции имиджа и механизм его формирования
Функции имиджа
В управленческой имиджелогии проблема создания притягательного облика бизнесмена или менеджера, обеспечение его личностного воздействия на тех, с кем он соприкасается, является центральной проблемой. Важным разделом имиджелогии является концепция о функциях имиджа. Их четкое понимание дает возможность, как менеджеру, так и бизнесмену правильно определить свое отношение к имиджелогии, серьезно заниматься работой над своим обликом как самостоятельно, так и с привлечением специалистов - имиджмейкеров.
Функции имиджа разделяются на две категории: ценностные и технологические.
Ценностные функции имиджа:
1. Личностно-возвышающая. Благодаря положительному имиджу создается облик личности, который подчеркивает ее духовное достоинство, визуально определяет ее лучшие душевные характеристики и в целом демонстрирует ее индивидуальную незаурядность.
2. Психотерапевтическая. Личность, обладающая обаянием, обречена на людское внимание и признание, что пополняет, а в ряде случаев восстанавливает ее биоэнергетику, о чем свидетельствует ее устойчивое положительное настроение, оптимизм в достижении своих целей и уверенность в себе. Реализация ценностных функций имиджа ориентирована на создание самой личности так называемой подъемной силы, за счет которой она с меньшими психофизическими затратами добивается жизненного успеха и общается с людьми.
3. Субъективное предназначение ценностных функций имиджа.
Создание такого выразительного личного облика, который бы располагал к себе людей, а значит, облегчал им общение с таким человеком, стимулировал быть с ним более открытым (доверять свои взгляды и желания, рассчитывать на понимание своих проблем, выражать ему симпатии).
4. Объективное предназначение ценностных функций имиджа. По свидетельствам очевидцев, Мэрилин Монро не обладала ярким актерским талантом, но посмотреть на нее стремились люди различных социальных слоев, вплоть до глав государств. Подобный успех объясняется, прежде всего, неповторимостью и личностной яркостью. Этот пример лишний раз подтверждает, как много значит обладать бесценным даром нравиться людям. Понятно, что не всем дано иметь такие мощные генетические задатки или развитые способности быть обаятельным. В этой связи возникает вопрос: насколько возможно каждому человеку обладать таким имиджем? И, кстати, этот вопрос волнует очень многих, ведь не многие люди имеют яркую внешность, красноречие, являются жизненно преуспевающими.
Технологические функции имиджа
1. Социальная адаптация. Благодаря правильно подобранному имиджу возможно быстрое вхождение в конкретную социальную среду, расположение к себе людей, достижения с ними самых продуктивных и доброжелательных контактов.
2. Высвечивание лучших личностно-деловых характеристик.
Это значит подчеркнуть свои наиболее привлекательные качества, вызывая у людей доверие, симпатию и обращая их внимание на свои профессиональные достоинства.
3. Сглаживание или сокрытие негативных личностных данных.
То есть посредством одежды, прически, макияжа, великолепных манер поведения отвлечь взгляд людей от собственных недостатков.
4. Концентрация внимания людей на себя.
Другими словами, умение «светиться» людям всегда обращает их внимание к тому, кто излучает неординарность и доброжелательность, а значит, они будут заинтересованы в общении и работе именно с такой личностью.
5. Расширения возрастного диапазона общения.
Это означает не замыкание личности в своем возрастном имидже, визуальное свидетельство современных манер общения и соблюдения последних тенденций моды, что позволит расширить круг контактов и успешно заниматься профессиональной деятельностью в разновозрастных социумах.
Зная, эти функции и методично упражняясь в их реализации как самостоятельно, так и с помощью имиджмейкера, бизнесмен выстраивает свой индивидуально-личностный и профессиональный имидж. Чем заметнее проявление в типовом имидже бизнесмена его самобытных характеристик, способствующих достижению устойчивого делового успеха, тем ярче он предстает перед людьми как личность, заслуживающая особого внимания.
Механизм формирования имиджа
Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).
Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:
руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
Руководитель не имеет большого опыта управления;
В системе управления персоналом есть конфликтные точки;
Размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);
Существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.
Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.
Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации.
Одежда и прическа играют весьма существенную роль в создании имиджа. Каждый человек, как бы уподобляясь производителям товаров, стремится «подать» себя в определенной «упаковке», чтобы привлечь внимание к себе, к своему внутреннему миру и способностям. Известно, что внешнему виду сознательно уделяется больше внимания, чем другим компонентам имиджа. Мода, индустрия косметики и здоровья дают большое количество информации и предлагают колоссальное количество разнообразных товаров и услуг, которые помогают улучшить внешний вид. Журналы и газеты полны советами, посвященными одежде и прическе, косметики и т.п.
Наблюдательный человек может по одежде и прическе сделать вывод о внутреннем имидже, о личностных ценностях и даже о подсознательных решениях.
В наши дни большинство людей понимает, насколько важен внешний вид. В противоположность существовавшему раньше мнению, ум, способности и хороший внешний вид совместимы друг с другом. Многие люди настолько заняты своей семьей и работой, что у них не остается времени, чтобы заняться своим внешним видом. Им рекомендуется использовать утилитарный подход, который заключается в том, чтобы оценивать значение внешнего вида с точки зрения важности в конкретной ситуации. Сформулировав основные принципы и выработав определенные привычки, для этих людей станет возможно уделять внимание и другим вещам. Если уделить некоторое время размышлениям о том, что вам лучше идет, не понадобится тратить много времени на достижение желаемого результата. Следует рассматривать внешний вид как необходимый механизм достижения своих целей.
Необходимо появляться на работе каждый день хорошо одетым и причесанным и соблюдать в этом последовательность. Вот что пишет по этому поводу Филиппа Дэвис в книге «Создай себе имидж»: «Например, вы хорошо выглядите три или четыре дня подряд, а потом приходите на работу в неопрятном виде. Коллеги будут вправе сделать вывод, что вы можете так поступить и в других отношениях; возможно, они сочтут вас ненадежным человеком. Часто случается, что именно в тот день, когда вы не почистили ботинки или накануне отложили визит к парикмахеру, начальник вызовет вас к себе «для беседы» или придется обедать вместе с важным клиентом. Помните, что наши привычки по уходу за собой все время на виду.
Проблема соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего возникает в ситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди подчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как мотивирующий фактор для подчиненных.
Знание основ психологии способствует правильным и эффективным действиям для создания имиджа Психологи могут оказать действенную помощь команде имиджмейкеров в решении важных задач путем:
- использования психологических особенностей отдельных социальных групп;
- привлечения и удержания внимания аудитории;
- формирования установки на доверие со стороны аудитории;
- использования общих особенностей восприятия;
-использования специфических навыков коммуникации
Самый большой вклад в систему психологи сделали, пожалуй, в области привлечения и удержания внимания аудитории.
При формировании установки на доверие со стороны аудитории имиджмейкер сталкивается с проблемой существования стереотипов. Стереотип влияет на принятие решения и делает этот процесс нелогичным для внешнего наблюдателя. Стереотип более конкретен, чем потребность. Это совершенно определенное, зримое, слышимое, представляемое предубеждение - отношение руководителя к себе, каналам информации, продвигаемым объектам.
2.3 Имидж делового человека
Хорошо известно выражение: “По одежке встречают…”. В нем очень точно подмечена роль одежды в социальном представлении человека. Благоприятный внешний облик и вкус в одежде являются немаловажной частью того, как мы включаемся в деловую обстановку и влияем на настроение и чувства окружающих. Одежда выступает как своеобразный инструмент общения, как средство воздействия на поведение и отношение других людей.
Стремление к разнообразию, меняющиеся представления о красоте, нашли свое отражение в довольно частой смене покроя одежды, ее фасонов, цвета, и т.д. Вспомним описание простой, изящной одежды древних греков: свободные драпировки ткани, спадающие с плеч, ничем не стесняющие движений; пышные одежды феодальной аристократии; одежды буржуазного общества прошлого века.
Предпринимательская деятельность также предъявляет особые требования к одежде. Внешний облик ее участников – первый шаг к успеху, поскольку для потенциального партнера и клиента костюм бизнесмена служит своеобразным кодом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности.
Аккуратный, со вкусом одетый, подтянутый – таков внешний облик делового человека, доброжелательно воспринимаемый окружающими. И дело здесь не в какой-то изысканности вкуса, а в том, что внешность такого человека свидетельствует о его уважении к людям.
Как и у всякой профессиональной группы людей, у предпринимателей сложился определенный стереотип в отношении одежды. Посетив любую международную ярмарку или выставку, вы заметите, что большинство стендистов проявляет удивительное сходство взглядов в выборе цвета галстука, сорочки и костюма.
В настоящее время многие предприниматели считаются с советами модельеров. Основополагающим признаком при составлении гардероба, по их мнению, должна стать универсальность одежды. Если в гардеробе есть много вещей, которыми редко пользуются, значит, гардероб составлен не правильно.
Наблюдение за миром деловых людей показывает, что в этот мир мода и утонченный вкус входят, не так быстро, как в быт.
Мода в одежде характеризуется преобладанием определенных форм, образуемых длиной, шириной одежды, ее цветом или сочетанием цветов, расположением линии талии, формой рукавов и воротника, видом отделки, фактурой применяемых тканей.
Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако если подавляющее большинство людей начинают носить одежду нового стиля, ваш консерватизм рискует оказаться смешным.
Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется костюм. В нем можно появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время принято носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов в летнее время светлее, чем в зимнее.
Кстати, специально нужно отметить, что модельерами разработаны сочетания всех основных элементов мужской одежды.
Культура одежды деловой женщины
Для женщины–бизнесмена, желающей добиться успеха, очень важно помнить о своей внешности, более того, поставить ее на службу. Наши деловые женщины одеваются в дорогие вещи, но это не соответствует их должности. В их костюме не видно значимости положения, по нему невозможно определить их статус в фирме, а это основное в их деловом имидже.
В гардеробе деловой женщины должны быть 2-3 юбки, жакеты, 2-3 блузки. Менять туалеты желательно часто, ведь одна и та же вещь, надеваемая каждый день, надоедает и “гасит настроение”. Деловую одежду отличает классический покрой и многофункциональность. Но, тем не менее, и здесь предназначением женской одежды было и остается подчеркивание личной незаурядности и элегантности. Женщина всегда обладает правом на оригинальность своей одежды и на свой стиль в ее ношении. Во всем ансамбле одежды лучше иметь не больше трех цветов, причем они подбираются так, чтобы подчеркнуть основной доминирующий цвет или контрастировать с ним.
Удачны, например, такие сочетания:
-черный, серый и фиолетовый цвета;
-синий, серый и голубой;
-бежевый, коричневый и зеленый и т.п.
Легче подобрать два тона, например, красный с черным, синий с белым, серым, голубым, желтым или малиновым. Однако лучшими цветами делового платья считаются темно-синий, рыжевато-коричневый, бежевый, темно-коричневый, серый, умеренно-синий и светло синий.
В имидже деловой женщины имеются и другие ограничения. В частности, не нужно первой появляться на работе в остро модной одежде, носить брюки, если работаете среди мужчин, и вообще одеваться в мужском стиле. Лучше всего надевайте костюм или блузку с юбкой. Причем чрезмерно укорачивать юбку, повинуясь моде, нельзя.
Владение искусством устной и письменной деловой речи
То, что мы говорим и пишем и как это делаем, во многом определяет успех в достижении поставленной цели. Конкретность, логичность и убедительность речи являются обязательными условиями любого делового общения. Речь – центральный элемент личного имиджа, поскольку воспринимается в совокупности с манерой одеваться. Это дает основание заключить, что речь как важнейший компонент личности любого человека является одним из основных составляющих делового имиджа современного предпринимателя.
Манера говорить, присущая человеку, является столь же действенным средством его идентификации, как и отпечатки пальцев, которые позволяют судить об их принадлежности тому или иному лицу.
Индивидуальная манера говорить свидетельствует, прежде всего, о наличии у бизнесмена следующих двух качеств, характеризующих его как личность. Первое из них – это степень его самоутвержденности, т.е. насколько уверенно он себя чувствует, насколько в нем сильно развито чувство собственной правоты. Второе, наоборот, ‑ степень его неуверенности в себе. Критериями оценки служат определенные выражения, а также частота их повторения. Так, слова, служащие для выражения некой неопределенности (“в известной степени”, “как-нибудь”, “я бы сказал”, “вообще” и т.д.), выдают неуверенность. Речь уверенного в себе человека изобилует словами: “разумеется”, “именно так”, “конечно”, “великолепно”, “правильно” и т.п.
Существуют и другие часто употребляемые слова, делающие манеру вашей речи вашей отличительной особенностью. Конечно, подходить к анализу манеры речи надо во взаимосвязи всех ее характеристик. То, что вы говорите, должно быть обосновано и иметь смысл, т.е. быть взаимосвязанным и понятным.
Бизнесменам и менеджерам надо всячески стремиться избегать менторского тона при общении, а также остерегаться, чтобы с профессиональными успехами у них в голосе не появились поучительно-назидательные нотки. Никакого проявления своего интеллектуального превосходства над людьми, игнорирования их реакции на излагаемую информацию.
Итак, чтобы речь была хорошей, нужно использовать следующие рекомендации:
-акцентируйте важные слова и подчиняйте им не важные;
-меняйте тон голоса – он должен то повышаться, то понижаться (внезапное повышение или понижение тона голоса выделяет слово или фразу на общем фоне);
-меняйте темп речи – это придает ей выразительность;
- делайте паузу до и после важных мыслей.
Письменная деловая речь в наиболее полной форме реализует себя в деловом письме. Современное деловое письмо – это, прежде всего, служебное послание в виде официального документа, а также в форме всевозможных подтверждений, предположений, просьб, запросов, напоминаний, поручений, претензий, поздравлений, соболезнований и ответов на них, т.е. всего того, что, будучи изложенным в письменном виде, обусловливает деловые отношения. Казалось бы, нет ничего проще, чем написать деловое письмо. Но существуют определенные каноны написания таких писем, несоблюдение которых может не только отразиться на престиже вашей фирмы, но и помешать заключению выгодных контрактов.
Написание делового письма – своего рода искусство. Деловое письмо должно быть безукоризненным во всех отношениях: даже незначительное отступление от правил может сделать его неправомочным с юридической точки зрения. Юридически правильно оформленное, написанное хорошим языком на фирменном бланке, однозначное по смыслу деловое письмо – один из залогов успеха вашего дела.
Язык деловой переписки характеризуется частой повторяемостью и единообразием речевых средств. Поэтому в нем много речевых клише (штампов), которые помогают конкретнее, лаконичнее и понятнее выразить мысль, полностью исключить различное понимание конкретного текста. Отсюда установка на стандартизацию языка при отображении типовых ситуаций делового общения и сужение диапазона используемых речевых средств.
Любое деловое письмо должно быть убедительным. В условиях перехода нашей страны к рыночной экономике “искусство убеждать” в деловой переписке становится особенно важным, так как оно обусловлено необходимостью приобретения заказчика или потребителя продукции именно вашей фирмы.
Основным условием придания деловому письму убедительности является его доказательность. Правильно отобранные точные факты и убедительная аргументация, основанная на правилах формальной логики, ‑ вот что необходимо любому деловому письму, не говоря уже о рекламационных и претензионных письмах, а также письмах направленных в арбитраж.
Заканчивается письмо обычно комплементом, т.е. выражением вежливости. Эти выражения меняются в зависимости от характера переписки. Под комплиментом ставится подпись с указанием под ней вашей фамилии и должности.
3. Характеристика стиля управления
Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д. Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.
Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.
Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию. Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический -- сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем
В заключение приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским (табл. 1).
Таблица 1. Характеристика стилей руководства
| Объект сравнения | Стили управления | ||
| Авторитарный | демократический | либеральный | |
| Способ принятия решений | Единоличный | На основе консультаций с подчиненными | На основе указаний сверху или мнения группы |
| Способ доведения решений до | Приказ | Предложение | Просьба, упрашивание |
| исполнителя | |||
| Распределение ответственности | Полностью в руках руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителей |
| Отношение к | Допускается | Поощряется и | Полностью |
| инициативе | используется | передается | |
| подчиненных | подчиненным | ||
| Принципы подбора кадров | Избавление от сильных | Ориентация на деловых, знающих | |
| конкурентов | сотрудников и по- | ||
| мощь им в карьере | |||
| Отношение к знаниям | Считает, что все сам знает | Постоянно учится и требует того же | Безразличное |
| от подчиненных | |||
| Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, идет на контакты | Инициативы не проявляет |
| Отношение к подчиненным | По настроению, неровное | Ровное, доброжелательное, требовательное | Мягкое, нетребовательное |
| Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, формальное |
| Отношение к стимулированию | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.
4. Личностные и профессиональные качества менеджера
Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе.
Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.
К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.
Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как “сверху”, так и “снизу”, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.
Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности – ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным, стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо, когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.
Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.
Поэтому нужно заранее формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, придающая солидность.
Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и в эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.
Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет – в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.
Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного менеджера отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.
Однако менеджер должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью.
От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий менеджер обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.
Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными; прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они; держать себя откровенно с коллегами; добиваться обратных связей; не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение; понимать позицию других; везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.
Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.
Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые качества. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей инструктажем, распорядительством, контролем.
К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.
Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.
Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.
Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.
Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося себя в жертву и не становясь “работоманом” (в передовых компаниях считается дурным тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового дня или брать работу на дом).
Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь отдыхать, в том числе и во время командировок. Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.
С точки зрения контактности можно выделить несколько типов менеджеров.
Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.
Во-вторых, те, кто уделяет и тому и другому примерно поровну времени.
В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.
В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.
Первый и второй типы менеджеров хороши для оперативного управления, четвертый – для стратегического. Третий и четвертый типы менеджеров не отвечают вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим.
Важная черта менеджера – реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.
Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.
Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.
Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.
Но самое главное – менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не поднимать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач. Нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.
5. Практическая часть
Анализ имиджа менеджера на примере руководителя ЗАО “БСВ-Зак” Рыбак Алексея Михайловича. Алексей Михайлович – заместитель генерального директора предприятия, ЗАО “БСВ-Зак”, расположенного в городе Гатчина на Промзоне. ЗАО “БСВ-Зак”, предприятие по производству одноразовой пищевой упаковки, предприятие обладает собственно изобретенными темро-пневмо формовочными машинами, в арсенале фирмы литьевой и формовочный цеха, бухгалтерия и юрист.
Рыбак Алексей Михайлович, 1975 года рождения. Имеет высшее техническое образование, 4 года стаж на руководящих должностях. В ЗАО “БСВ-Зак” в должности заместителя генерального директора работает пол года. Ведет вопросы координации и контроля работы коммерческой и технической служб, а также самостоятельно занимается поиском и партнеров и продвижением товара.
ЗАО “БСВ-Зак” небольшое предприятие и поэтому Алексею Михайловичу приходиться много работать и выполнять многое самому. Несмотря на то, что на этом предприятии он работает всего пол года, уже чувствует себя вполне уверенно, познакомился со всем коллективом и понял круг своих обязанностей.
Алексею Михайловичу не присуща такая черта, как неряшливость. Сам он всегда подчеркнуто стильно одет, одежда всегда чистая, носит всегда классический костюм неярких тонов, стрелки на брюках отглажены, а ботинки начищены. Секретарша выглядит аккуратно, сотрудники знают, какую одежду они должны носить, потому что четко знают, какие требования руководитель предъявляет к внешнему виду сотрудников. В общем и целом он производит впечатление делового человека.
Но, как и у любого человека у него есть недостатки, в данном случае недостатки в работе. Алексей Михайлович уверенно держится, с хорошо поставленной правильной речью, но в беседах с сотрудниками может употреблять в речи слова-«паразиты», решения принимает не оперативно, не контролирует процесс реализации выданных подчиненным задач, в обсуждении производственных проблем может «на ходу» менять точку зрения, в кризисных ситуациях проявляет признаки нервозности, способен «выйти из себя».
Он относит себя к кругу обеспеченных людей, «на публике» играет роль успешного руководителя, «в офисе» постоянно нуждается в советах высшего руководства. Взаимодействует только с сотрудниками, занимающими руководящие должности. Участвует в профильных семинарах, в общении с представителями конкурентов тактичен и сдержан. Ведет деловые переговоры с потенциальными партнерами. На встречи в «центральный офис» Алексей Михайлович выезжает только совместно с генеральным директором.
Алексей Михайлович человек семейный, пропагандирующий семейные ценности, но с недовольством относится к возможности женщин «уйти в декрет». Он уважает «далекие» успехи других, при этом, часто не замечая личные успехи сотрудников компании. Он ценит людей с образованием, при этом отрицательно относится к сессиям сотрудников, обучающихся на заочных отделениях ВУЗов, и не поощряет подчиненных за быстро и качественно сделанную работу.
Предложения по устранению недостатков
Менеджер - это опора организации. От них зависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытаться учитывать личностные различия людей и не пытаться изменить личность для ее соответствия модели идеального человека. Долгом менеджеров является ответственный подход к своему персоналу, так как именно они дают эмоциональную основу для большинства межличностных отношений сотрудников. Они не должны забывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться к новой среде и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджеры должны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новых сотрудников, что очень важно для дальнейшего развития предприятия.
Очевидно, что наш заместитель директора человек противоречивый.
Разберем ошибки Алексея Михайловича на основе изученного теоретического материала и дадим правильные советы для их устранения.
У нашего руководителя правильная поставленная речь, но он в процессе общения с подчиненными употребляет слова – «паразиты». Это может быть связано с тем, что он совсем недавно работает в новом коллективе и эти слова являются своеобразным средством защиты, но, тем не менее, он руководитель и должен следить за чистотой речи, даже при общении с сотрудниками за рамками «планерки» топ-менеджер должен производить впечатление образованного интеллектуального человека.
Культура речи - это умение правильно, точно и выразительно передавать свои мысли средствами языка. Оно заключается в умении найти наиболее доходчивое и наиболее уместное, подходящее для данного случая средство для выражения своей мысли.
Чистота речи выражается отсутствием в ней чуждых литературному языку элементов, а также тех, что отвергаются нормами нравственности.
диалектизмы - слова, свойственные не общему языку народа (литературному), а местным, территориальным говорам и диалектам;
варваризмы -- включаемые в речь без всякой надобности иноязычные слова и словосочетания;
жаргонизмы -- слова и обороты, присущие, прежде всего отдельным профессиональным или социальным группам (чувак, балдеть, мочить);
вульгаризмы -- бранные слова, унижающие достоинство и честь человека;
слова-паразиты - заслоняющие смысл выступления (так сказать, вот, значит, как бы, ну, как говорится, понимаете (понимаешь), типа и т.п.);
междометия (ага, угу, ого), а также неуместные звуки: э-э-э, м-м-м, а-а-а и др.;
канцеляризмы - слова и обороты, типичные для делового стиля и неуместные в разговорно-бытовом стиле;
штампы - избитые выражения, стершиеся от частого употребления (имеет место, нельзя не отметить, необходимо подчеркнуть и пр.);
малоизвестные слова и словосочетания; если же без них нельзя обойтись, они тут же должны быть объяснены.
Все они затрудняют речь, засоряют ее, психологически негативно воздействуют на слушателей, снижают значимость информации (не говоря уже о том, что большинство из них несет единственную информацию - о речевой некультурности выступающего). Они губительны для любого доклада, лекции или беседы, ибо отпугивают своей холодностью, сухостью и безразличием к слушателю.
Одно из самых важных упущений Алексея Михайловича это отсутствие процесса контроля за реализацией подчиненными им же порученных задач. Очень важно контролировать ход работы и проверять ее результаты. В противном случае сотрудники перестанут видеть смысл в выполнении поставленных руководителем задач ввиду отсутствия контроля.
Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей фирмы. Поэтому контроль выступает одним из главных инструментов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование фирмы и достижение ею намеченных целей, как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.
Выполнение работы нужно контролировать, хотя и не обязательно скрупулезно, и если она не сделана, разобраться, почему так произошло.
С другой стороны, слабый контроль, а тем более бесконтрольность являются признаком безразличного отношения руководства к людям и делам организации.
Руководитель, для которого контроль наряду с планированием является главной служебной обязанностью, должен проявлять при его проведении заботу о людях, поощрять их за любые позитивные результаты. Это стимулирует рост производительности и стремление к самосовершенствованию. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.
Алексею Михайловичу перед беседами с подчиненными следует продумать каждый вопрос, который будет освещен на совещании и выработать вариант решения проблемы и свое отношение к ней, чтобы у сотрудников не возникало непониманий и впечатления, что руководитель «переобувается на ходу», что крайне негативно для имиджа руководителя. Он должен быть уверен в себе и в точке зрения, которую он занимает. Уверенность — это один из важных моментов для достижения необходимой цели в жизни. В свою очередь, когда руководитель достигает того, чего хочет, он чувствует себя вполне уверенно и ощущает большую уверенность в себе. Когда руководитель вообще не чувствует уверенности в себе, другим легко сломать малейшей критикой по поводу того, что он делает. Затем, без сильной уверенности в себе руководитель запросто может начать соглашаться с ними или отказываться от своих устойчивых в прошлом взглядов вместо того, чтобы объективно рассматривать любую критику, как мнение о его поведении, а не как критику его лично. Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как “сверху”, так и “снизу”, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.
Даже самый предусмотрительный и дальновидный руководитель не в силах избежать неприятных неожиданностей, связанных как с сюрпризами со стороны партнеров, поставщиков или клиентов, так и с внутриорганизационными конфликтами. И умный опытный руководитель в кризисной ситуации должен излучать уверенность, ведь на него смотрят подчиненные. Алексей Михайлович должен в таких ситуациях внимательно контролировать свою эмоциональность, бороться с внешними проявлениями стресса. Кризисная ситуация вынуждает руководство по-новому взглянуть на распределение прав и ответственности в коллективе, особенно в ситуации, когда кризис носит черты глобального для данной организации. В этой обстановке прежние стратегии и планы не годятся , а новая информация , которую нужно изучить и на основе которой следует принять управленческие решения, весьма обширна. Информацию о внезапности и вероятности крупной потери ряд ли стоит делать достоянием всего коллектива, так как естественно ожидаемая в этом случае паника может привести к дестабилизации и неуправляемости организацией. В ситуации острого и внезапного кризиса изменяются представления о стилях менеджмента, о компромиссе и сотрудничестве. Инициатива снизу, которая в обычных, стабильных условиях ускоряет принятие эффективных управленческих решений, в условиях стратегического кризиса недейственна и даже может оказаться опасной. В кризисной ситуации централизация руководства важна как никогда, поскольку руководители низших уровней, не имея четкого регламента действий на случай чрезвычайной ситуации и принимая решения на свой страх и риск, дезорганизуют деятельность предприятия и усугубляют кризис.
Алексей Михайлович очень легко “способен выйти из себя”, что не приемлемо для грамотного руководителя. Он должен, прежде всего, уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.
Алексей Михайлович взаимодействует только с сотрудниками, занимающими высшие руководящие должности и он постоянно нуждается в советах высшего руководства. Налицо расхождения в модели поведения руководителя во внутренней и внешней среде компании. Необходимо корректировать волевые качества, умение принимать решения, для выработки которого необходима дополнительная стажировка по профилю работы компании. Мир очень быстро изменяется и поэтому то, что эффективно работало год или более назад, уже не приемлемо сейчас. Для того чтобы не отставать от современных тенденций в области работы с персоналом, управления финансами, маркетинговыми решениями не стоит пренебрегать обучающими программами. Постоянное знание и поддержание интеллектуального тонуса позволит держаться на достигнутых высоких показателях, и не боясь зариться на показатели еще выше достигнутых. Надо не боятся изучения и освоения новых методик работы, новой практики в управлении, новых электронных технологий – они только помогают в достижении цели, предлагая смелые решения для продвижения бизнеса, тем самым несоизмеримо облегчая работу.
Ну и наверно надо поговорить о самой большой проблеме нашего руководителя, а именно о взаимоотношении с подчиненными. В настоящее время, в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности. Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение.
Алексей Михайлович с невниманием относится к проблемам своих сотрудников, не замечает их успехи. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе. Ему необходимо научится более внимательно относиться к сотрудникам, работающим у него в подчинении, уметь видеть и оценивать их успехи. К тому же необходимо выработать единообразное отношение к процессу получения образования, создания семей сотрудниками. Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. Не надо воспринимать своего сотрудника, как рабочую единицу, надо в первую очередь видеть в нем человека. Ведь, если руководитель хорошо относиться к подчиненному, то и он будет стараться отплатить той же монетой. Чувство ответственности и простая человеческая солидарность – то, что порой не хватает многим сотрудникам управляющего звена. Чтобы избежать такого рода проблем и непонятных ситуаций советуем вам как можно ближе участвовать в работе каждого подчиненного вам сотрудника. Не надо думать, что работники - это роботы, и не надо относиться к ним, как к вещам. Ваше хорошее и понимающее отношение к работникам породит в них чувство благодарности и ответственности за выполняемую работу. Что не может не сказаться на результатах, и руководство в свою очередь выразит безмерную благодарность, как коллективу, так и их непосредственному руководителю за хорошие показатели. Руководство тоже должно уметь общаться с подчиненными. Для этого не достаточно регулярно поздравлять сотрудников с праздниками. Важно советоваться с ними для принятия важных решений. В этом случае подчиненные почувствуют себя значимыми. Так же каждый работник должен понимать, что у него всегда есть перспектива карьерного роста. Правильно поступает то руководство, которое честно относится к персоналу. Ложь или уклонение от ответа на вопросы сотрудников чувствуется сразу. Из-за этого растет недовольство в коллективе. Сотрудники могут нести в общественные массы негативный имидж компании, что плохо отразится на ее доходах. Менеджеру для его работы нужно, прежде всего, умение создавать благоприятные условия для нормального труда подчиненных и руководителей нижнего уровня управления, нужна способность прийти на помощь сослуживцам и поддержать их в трудную минуту, готовность делегировать свои полномочия «вниз», необходимы уверенное владение обстановкой, прогнозирование ситуации, единство слова и дела. В работе с людьми неприемлемы навязывание своего мнения и режима труда подчиненным, подавление их инициативы, постоянная подозрительность и недоверие, злоупотребление административными методами, игнорирование, подмена и вмешательство в деятельность нижестоящих руководителей, постоянное недовольство деятельностью персонала, грубые окрики и замечания, нудное «воспитание» и боязнь похвалить хорошего работника. Подчиненные, да и коллеги, не простят менеджеру грубости, бестактности, несдержанности, истеричности и нервозности, вспыльчивости и неуравновешенности, мелочности и завистливости, любви к сплетням и болтливости. Для того чтобы обрести необходимые положительные качества и завоевать не только авторитет, но и любовь подчиненных, менеджер должен постоянно и настойчиво культивировать в коллективе уважительное, тактичное отношение ко всем людям, с которыми приходится иметь дело, независимо от их социального положения, должности и «чина». Должен воспитывать в себе умение выслушивать и понимать человека, стремиться быть доброжелательным, внимательным и чутким, избегать всего, что может унизить чужое (и свое) достоинство. Должен быть по возможности мягким и улыбчивым, искренним и правдивым, с хорошим чувством юмора и меры.
И еще одно не мало важное упущение нашего руководителя, он не поощряет работников за их труд, а мотивация в работе очень важна, как говориться, ласковое слово и кошке приятно.
Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Внешний фактор управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда:
а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.
Цели:
· концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
· могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;
· механизм для обоснования затрат ресурсов;
· влияют на структуру организационных систем;
· отражают глубинные мотивы индивида и организации.
Проведенные исследования выявили ряд результатов:
· при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
· при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
· трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;
· совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.
Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик целей: цели должны быть измеримыми; реальными; контролируемыми; поддержаны организацией; их результаты должны быть однозначны; должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей; а также система их ранжирования.
в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
· субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
· продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
· предоставление права пользования транспортом фирмы;
· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
· предоставление права на скользящий график работы;
· предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
· более ранний выход на пенсию.
д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.
е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.
ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменением в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудится усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.
Подробно разобрав работу заместителя генерального директора Рябова Алексея Михайловича можно сделать следующие выводы, что имидж, сформированный им в общем и целом носит позитивный и благоприятный характер. Клиенты ценят как партнера, его имидж и имидж фирмы не «запятнан» каким бы то ни было скандалом или отрицательными отзывами. Если во внешней среде руководитель безупречен, то в среде внутренней необходимо «плотно» заняться формированием позитивного имиджа. Еще одним немаловажным факторов создания «внутреннего» имиджа необходимость выработки чувства истинного уважения к персоналу. В целом коллектив воспринимает Алексея Михайловича вполне нейтрально, с перевесом в сторону положительных человеческих качеств, которые проявляются в неформальной обстановке. Заместителю генерального директора стоит обратить внимание на предложенные рекомендации, иначе может возникнуть ситуация с выделением в коллективе неформальных лидеров, что значительно затруднит процесс руководства вверенной ему части производственного процесса. Имидж топ-менеджера должен быть целостным и органично «уживаться» с его обладателем, только в таком случае имидж может стать положительным и сыграть должным образом в процессе формирования имиджа компании.
А в целом, если наш руководитель будет следовать данным советам, то его ждет блестящее будущее на посту руководителя. Ведь он еще молод и у него есть время учиться и совершенствоваться, не зря же сейчас так много устраивается тренингов и семинаров. Чем дольше Алексей Михайлович будет работать в этой должности, тем больше уверенности и навыков у него появится, и он сможет самостоятельно принимать решения. Я уверенна, что он сможет найти общий язык со своими сотрудниками и станет более чутким руководителем, если поймет, что за невнимательность и незаинтересованность своими подчиненными в итоге останется в проигрыше именно он. А что бы решить эту проблему можно порекомендовать провести корпоративный вечер или всей фирмой съездить на природу – в общем, дать понять сотрудникам, что их руководителю не чуждо ничто человеческое.
Заключение
Проделав эту курсовую работу, подчеркнула для себя много важных вещей, которые мне пригодятся в будущем на руководящей должности. Одно ясно точно, что если я чего-то хочу добиться в будущем, то надо начинать работать над своим имиджем прямо сейчас. Внешняя привлекательность менеджера оказывает существенное влияние на впечатление, которое возникает у людей в результате зрительного восприятия. Общеизвестно, что во время деловых встреч весьма трудно вести серьезные переговоры с представителем фирмы, который одет небрежно или явился в офис в стоптанных башмаках. И хотя его одежда может быть далеко не дешевой, но неряшливость подсознательно оказывает отрицательное воздействие на восприятие такого предпринимателя. У тех, кто занимается большим бизнесом и представляет интересы крупных фирм, а значит, по роду службы обязан много времени проводить в общении с разными людьми, подобное отношение к своей внешности исключено. И это понятно. Специфика предпринимательской деятельности предъявляет весьма серьезные требования к внешнему облику ее участников. Внешний вид предпринимателя – далеко не личное дело. По тому, как он выглядит, у его партнеров и клиентов возникает первое впечатление не только о нем, но и о его фирме, изменить которое в дальнейшем будет очень трудно. Хороший руководитель всегда опрятно выглядит, но и внутренняя его сущность должна соответствовать оболочке. Не мало важную роль в имидже менеджера играют его личностные и профессиональные качества. Менеджер должен помнить, что он несет ответственность за людей, которые находятся в его подчинении. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.
Очень важно, какой именно стиль управления использует в своей работе менеджер, ведь от того, как он руководит людьми будет зависит их отношению к нему, будет складываться его имидж во внутренней среде. А как к тебе относятся подчиненные это не мало важно, не думаю, что они захотят хорошо выполнять свою работу, когда работают под начальством неприятного для них человека. Надо помнить, что если бы не было обычных работников, то не было бы и менеджеров. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение. Об имидже и его роли в бизнесе в последнее время говорят все чаще и серьезнее. Необходимость обладания им становится все более очевидной. Имидж – путь к успеху.
Список литературы:
1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб.пособие. – М.: Инфра-М, 2008
2. Весенин В.Р. Менеджмент: Учеб.пособие. – 2 изд. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб.пособие. – Мн.: Мисанта, 2003
4. Жуковский И.В. Журнал "Управление персоналом" N4 2005 год
5. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - М., 2005
6. Ларионов В.Г. Журнал "Российское предпринимательство" № 10 2001
7. Плахова Л.В. Основы менеджмента. - М.: Кнорус, 2007
8. Райченко А.В.Административный менеджмент. Учебник. - М.: Инфра-М ′2009 год
9. Райченко А.В. Общий менеджмент. - М.: Инфра-М, 2006
10. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: Учебник для среднего профессионального образования Изд. 5-е Среднее профессиональное образование. - 2006