Л. Е. Бляхер, И. А. Кожевникова, 2014
Гендерный аспект исследования карьерных стратегий женщин- преподавателей высшей школы становится все более важным в науке об обществе [1]. Феминизация высшего образования идет высокими темпами и от того, как именно женская часть профессорско-преподавательского состава будет выстраивать свои стратегии, во многом, зависит успешность реформы образования.
Вместе с тем, традиционно в обществе продолжает господствовать представление о существовании гендерной асимметрии при доступе к должностям и ресурсам в этой сфере [2].
Кажется, что для такого утверждения есть все основания, в том числе статистические. Если на уровне преподавательского состава по России фиксируется примерное гендерное равенство с небольшим преобладанием женщин (52 % против 48 %), то на уровне заведующих кафедрами только 28 % позиций занимают женщины. Только 22% деканов-женщин. И уж совсем незначительный процент женщин среди высшего административного руководства вузов. Только 5 % ректоров и 16 % проректоров [3, 4].
Внешне достаточно явно проявляется закономерность: чем выше должность в иерархии высшей школы, тем меньше лиц женского пола ее замещают. Казалось бы, дискриминация есть. Однако все не столь линейно. Чтобы уточнить это обстоятельство применительно к городу Хабаровску, нами было
предпринято комплексное эмпирическое исследование. Исследование включало в себя анкетный опрос по многоступенчатой выборке (генеральная совокупность - женщины-преподаватели вузов города Хабаровска) и глубинное интервьюирование этой же социальной группы.
В ходе опроса мы стремились выяснить, насколько значима карьера для респондентов, воспринимают ли они себя «исключенными». Анкетным опросом было охвачено 230 человек, представляющих женскую часть коллективов крупнейших вузов города. При этом квотировались численность работников данного вуза, должность, занимаемая работников, направление деятельности.
В результате проведенного исследования было обнаружено, что по признаку пола сотрудники распределены не равномерно. Женщины явно преобладают (до 83 %) в гуманитарных областях. Примерное равенство наблюдается на экономических и юридических кафедрах (53 % женщин и 47 % мужчин). В технических отраслях отмечается преобладание мужчин (до 72 %).
Соответствующим образом распределяются и научные ранги, а также позиции заведующих кафедрами. Среди работников гуманитарной направленности, включая творческие направления подготовки, профессоры на кафедре и заведующие чаще женщины (63 % женщин и 37 % мужчин). Обратная ситуация на технических кафедрах. Как отмечали респонденты, в последние годы стало существенно больше женщин-деканов. Особенно, на гуманитарных факультетах.
Однако, по их мнению, это связано не столько с осознанной политикой по преодолению гендерной асимметрии, сколько с тем, что должность декана стала менее значимой и существенно более трудоемкой.
«Раньше декан был фигурой сакральной. Помню, мы студентами и не решались к нему обращаться. Все решал замдекана. Не знаю, много ли было у деканов тогда бумажной работы, но политику факультета определял он. Сегодня декан - это самый несчастный человек на факультете. Он, как прослойка между преподавателями и администрацией. Его с двух сторон и бьют. Сверху бумагами закидывают, снизу жалобами. А возможностей у него почти никаких. Вот и не идут в деканы. Потому и ставят чаще женщин» (женщина, 39 лет, декан факультета).
В то же время, по мнению опрошенных педагогов, «там, где идут большие деньги», доминирующие позиции занимают мужчины. В целом, картина укладывается в базовое представление о существующей дискриминации женщин в публичном пространстве, в нашем случае, в пространстве высшей школы. Тем более, что мужчины абсолютно доминируют на уровне ректоров и проректоров.
Хотя для Хабаровска это не столь очевидно. Уровень проректоров, особенно в гуманитарных вузов уже вполне женский. Особенно часто женщины занимают должность проректора по социальным вопросам. Здесь происходит совмещение традиционной роли женщины (няня, опекун) и функциональных обязанностей проректора, связанных с обеспечением бытовой устроенности и
социального комфорта для учащихся.
Да и содержание опроса и интервьюирования демонстрируют несколько иную, более сложную картину. Так, на вопрос о ценностных предпочтениях была получена следующая линейная таблица.
Таблица 1
Назовите самую важную для Вас сферу деятельности (можно выбрать два варианта ответа, сумма ответов больше 100%)
| № |
Ценность |
Ответившие, % |
| 1. |
Карьера |
16,3 % |
| 2. |
Семья |
46,2 % |
| 3. |
Дети |
63,5 % |
| 4. |
Красота и здоровье |
36,5 % |
| 5. |
Другое |
14,0 % |
Таким образом, минимальное число преподавателей-женщин ориентировано на карьеру. Отметим, что процент ориентированных на карьерный рост даже несколько ниже, чем число женщин-руководителей (деканов, проректоров). При этом, вполне очевидна корреляция между устремлением на карьеру и занятием руководящих должностей или наличием докторской степени. При этом более карьерно ориентированы женщины-преподаватели экономических специальностей. «Чистые» гуманитарии предпочитают научную карьеру административному продвижению. Те же респонденты, кто заняты в технических отраслях, в принципе, отдают предпочтение «рядовым» должностям.
Показательно и то, что большая часть работников (респондентов) не ощущают какой-либо дискриминации в отношении себя. Этот момент не просто не рефлексируется, но отмечается и в опросах, и в интервью. Здесь линейное распределение ответов на прямой вопрос выглядело следующим образом.
Таблица 2
Ощущаете ли Вы дискриминацию по половому признаку
| № |
Ценность |
Ответившие, % |
| 1. |
Да, ощущаю. |
4,2 % |
| 2. |
Скорее, ощущаю. |
4,0 % |
| 3. |
Нет, не ощущаю |
61,6 % |
| 4. |
Скорее, не ощущаю. |
11,0 % |
| 3. |
Затрудняюсь ответить |
19,2 % |
Показательно, что респонденты, считающие, что в их отношении дискриминация присутствует, не только находятся в абсолютном меньшинстве, но и занимают достаточно высокие статусные позиции в вузовской иерархии. Чаще всего, это преподаватели экономических и юридических специальностей, которые, в целом, более ориентированы на карьеру и более знакомы с феминистским дискурсом. Иными словами, здесь речь идет, скорее, не о дискриминации, а о более острой конкурентной ситуации. Этот момент подтверждается и содержанием интервью.
«Как только ее назначили, все на уши встали. Еще бы, вчера лаборантка, а сего
Показательны и ответы на косвенные вопросы, связанные с системой предпочтений. Так, большая часть респондентов предпочитает работу, которая позволяет им больше времени проводить с семьей и детьми. При этом вопрос о заработке оказывается более или менее второстепенным. Как отмечается в интервью: «зарабатывать должен мужчина». В целом линейное распределение выглядит следующим образом.
Таблица 3
Какое утверждение Вам ближе.
| № |
Утверждение |
Ответившие, % |
| 1. |
Важно, чтобы работа позволяла больше времени проводить с семьей |
48,4 % |
| 2. |
Важно, чтобы работа приносила моральное удовлетворение |
11,6 % |
| 3. |
Важно, чтобы работа способствовала личностному росту и самореализации |
12,4 % |
| 4. |
Важно, чтобы работа приносила большой доход |
15,4 % |
| 5. |
Ни одно из перечисленных утверждений |
12,2 % |
Отметим, что имеется достаточно четкая корреляция между успешностью карьеры и ценностной ориентацией респондентов. Иными, словами, те из них, кто предпочитает максимум свободного времени для реализации себя в семье или иных внеслужебных формах, остаются на субдоминантных позициях. Они не стремятся к карьере и не делают ее. Свалившуюся на них «ответственность» (должность) они воспринимают, прежде всего, как «лишнюю работу». Сама же должность вызывает чаще всего негативные эмоции. Сама стратегия уклонения от должности тоже выступает вариантом карьерной стратегии. Однако, если для представителей старшей возрастной группы (55 лет и старше) эта стратегия является типичной, то в двух других группах она, скорее, исключение. Внешне это выглядит противоречием с тем, что большая часть респондентов отметила преобладание ценности семьи над ценностью карьеры.
Но интервью позволяют нам понять, что это противоречие мнимое. Во- первых, можно отметить определенную девальвацию степеней и научных званий, а также низших административных должностей. Должность заведующего кафедрой перестала быть столь уж притягательной, а потому, вызывающей к жизни какие-то особые стратегии. Важно и то, что в современном вузе возникла и развилась дополнительная иерархическая шкала - вузовская администрация, по численности сегодня превышающая профессорско- преподавательский состав.
В чем же причина такой динамики? Ответ на этот вопрос дает интервью
с одним из проректоров вуза [5].
«Видите ли, на вуз сегодня сыпется невероятное количество бумаг: запросы, уточнения, инструкции, нормативы. Всего не перечесть. Если бы переложить эту работу на преподавателей или на нормальных чиновников университета, то учебный процесс бы просто остановился. Нам всем пришлось бы писать и писать бумажки. А проверяющих? В университете сегодня каждую минуту сидит хоть какая-то проверка: КРУ, налоговая, МЧС. Хоть кто-нибудь, да есть. С ними же работать нужно. Вот поэтому и создаются службы. Например, возьмем 94-ый ФЗ. Его приняли. Нам надо делать закупки. Первый год каждый сам оформлял нужные тендеры. Потом КРУ нам такие штрафы нарисовала, кое-как отбились. Отбились и создали в вузе отдел по закупкам. Так и с каждым» (мужчина, проректор, 61 год).
Иными словами, создание специализированной бюрократической структуры (подразделения) в составе университета является «ответом» на любое внешнее воздействие. Именно, в качестве «защитников» вуза и воспринимают себя работники этих структур.
«Министерство постоянно высылает инструкции, требует отчетов о том, как и кто из студентов трудоустроился, сколько из них работают по специальности, а сколько остались безработными. Требуют работу. А какая у нас работа? Особенно по техническим специальностям. Заводы же стоят. Да и экономисты с гуманитариями, где только не работают. Вот я и пытаюсь, как сказать, конфетку для министерства сделать. Как бы объединить все, что реально делается, собрать это, представить, как целостную работу. Кстати, получается. Мы на хороших позициях там» (женщина, доцент, директор университетского центра занятости).
Включение в административную иерархию, даже на субдоминантных позициях в современных условиях резко повышает статус работника. При этом какие-то особые стратегии, кроме исполнительности, здесь тоже не требуются. Эта карьерная стратегия достаточно типична в средней возрастной группе. В качестве особой тактики в данном случае используется лояльность руководителю (конкретному лицу), чей карьерный рост должен «потянуть за собой» и карьерный рост «подчиненной». При этом, ценность семьи здесь вполне может преобладать, а работа рассматриваться, как форма «отдыха от дома».
С другой стороны, та часть респондентов, которая отметила значимость для них карьерного роста, заработка и самореализации в профессиональной деятельности, столь же часто оказывается успешной. «Стеклянные потолки», если и возникают, то не носят определяющего характера и вполне преодолимы. Этот момент фиксируется и в ряде интервью.
Сами стратегии карьерного продвижения выстраиваются тоже в зависимости от принадлежности к возрастной группе. Для старшей возрастной группы типично воспроизведение мужских карьерных стратегий. «Чтобы сделать карьеру надо быть большим мужиком, чем мужики. Нужно быть жестким, быть с «зубами», а, если придется, и с «кулаками». Ничего спускать нельзя. Съедят сразу же. А поскольку женщина, съедят еще и с удовольствием» (женщина, 59 лет, проректор).
Этот момент описывался уже многократно в социологической литературе [6]. Вместе с тем, есть здесь и определенное своеобразие. Как показали результаты интервьюирования, женщины гораздо чаще реализуют деловую коммуникацию не столько с должностным лицом, сколько с конкретной персоной. В карьере ставка тоже делается на «лично-деловую» коммуникацию, которая делает связку с руководителем максимально плотной. Правда, и риск при его замене здесь максимальный.
Если представительницы старшего поколения, практически, не используют внешнюю привлекательность, как ресурс. Не только в силу возраста, но и в силу существующих стереотипов, то для карьерно-ориентированных женщин из средней и младшей групп этот тип является существенным. В целом, карьерные стратегии женщин разворачиваются на пересечении приватного и публичного поля, что зачастую позволяет им, особенно в условиях бюрократизации и отсутствия жестких показателей результативности, быть более успешными, чем мужчины.
Список литературы
Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования. - 2002. - № 3. - С. 52-61.
Комаров Е.И. Деловитость женщины - руководителя. // Управление персоналом. - 1998. - № 7. - С. 12 - 14.
Пугач В.Ф. Преподавательский состав российских вузов в конце ХХ века / В.Ф. Пугач. М., 2001. - С. 44.
Женщины и мужчины России. 2004.: Стат. сб. / Росстат. М., 2004. - С. 84.
Бляхер М.Л. 2013. Гиперрегулирование в системе высшего образования // Отечественные записки. - № 4. - С. 37 - 49.
Вейнингер О. Пол и характер. - Мн., 1999. - 139 с.