Методические рекомендации
по работе с резервом руководящих кадров государственных органов
и иных государственных организаций
Под общей редакцией С.Н. Князева
Рекомендовано редакционно-издательским
советом Академии управления при Президенте Республики Беларусь
Минск 2006
УДК 35 08
ББК 67 400 6
М54
Рецензенты:
доктор философских наук, профессор Л. Е. Криштапович,
начальник управления по взаимодействиям с органами местного самоуправления Администрации Президента Республики Беларусь
А. Г. Руденко
Коллектив авторов:
Н.С. Березина, А.А. Бержанин, М.В. Ильин, Н.Г. Липницкая,
А.Е. Мацевило, С.Н. Пинчук, Е.И. Широкая, Н.С. Щекин
Под общей редакцией С.Н. Князева
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций / Н.С. Березина, А.А. Бержанин, M.B. Ильин и др.; под общ. ред. С.Н. Князева. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. - 49 с.
ISBN 985-457-571-3
Издаются основные положения и направления работы с резервом руководящих кадров. Даются рекомендации по организации работы с перспективным кадровым резервом. Раскрываются направления работ по организации профессионального развития лиц состоящих в резерве, по ведению электронной базы данных о резерве.
Для руководителей и специалистов кадровых служб государственных органов (организаций) работников и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров.
УДК 35.08
ББК 67 400 6
Академия управления
при Президенте
ISBN 985-457-571-3 Республики Беларусь, 2006
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 4
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РЕЗЕРВЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.. 5
2. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.. 7
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЦ, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.. 13
4. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ, РЕКОМЕНДУЕМЫХ В СОСТАВ РЕЗЕРВА.. 16
5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСПЕКТИВНЫМ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 20
6. КОНТРОЛЬ ЗА СОСТОЯНИЕМ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.. 26
7. СИСТЕМА ЭЛЕКТРОННОГО УЧЕТА ЛИЦ, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ.. 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 35
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 40
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. 41
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. 42
Приложение 5. 45
Приложение 6. 45
Приложение 7. 46
Приложение 8. 47
ВВЕДЕНИЕ
Государственная кадровая политика является важнейшей составляющей в обеспечении динамичного и устойчивого общественно-политического и социально-экономического развития страны, в достижении более высокого качества жизни белорусского народа. Эффективность ее реализации требует постоянного совершенствования механизма работы с кадрами всех уровней.
Высокий динамизм современных социально-политических и экономических процессов требует от руководителей разных уровней управления гибкости в принятии нестандартных решений.
Одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики является создание действенного резерва руководящих кадров и организация работы с ним. Формирование резерва осуществляется в соответствии с требованиями Указа Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», а также Решения коллегии Администрации Президента Республики Беларусь от 20 июля 2005 г. №7 «О резерве руководящих кадров на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.10.2004г. № 1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354» предусмотрена ежегодная отчетность о работе с резервом руководящих кадров и подготовка предложений по кандидатам в резерв на высшие государственные должности и на должности их заместителей; утверждено Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления, а также Примерное положение о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров.
Подготовка качественного резерва обеспечивает формирование профессионального государственного аппарата. Для кадрового резерва большинства органов государственного управления республиканского и областного уровней характерна незначительная в его составе доля молодежи. Необходимость омоложения управленческих кадров в государственных органах и иных государственных организациях выдвинула задачу выявления из числа талантливой молодежи лиц, обладающих лидерскими качествами, пользующихся авторитетом в молодежной среде, которые могут пополнить перспективный кадровый резерв.
Впервые Указом Президента Республики Беларусь от 26.07. 2004 г. № 354 введен институт перспективного кадрового резерва, в который должны войти студенты с задатками лидера и молодые специалисты в возрасте до 31 года, имеющие организаторские качества, способные к управленческой деятельности.
Требуется дальнейшее развитие нормативной правовой базы по вопросам подбора, подготовки, повышения профессионального уровня и расстановки руководящих кадров.
Становление управленцев-профессионалов, стоящих на страже интересов государства, невозможно без планирования профессионального развития кадров, их служебной карьеры, что предполагает конкурсный отбор лиц, включаемых в кадровый резерв, и их учебу.
Особую значимость имеет организация подбора и формирования резерва кадров на занятие руководящих должностей районного уровня, руководителей организаций, поскольку именно там обеспечиваются конечные результаты государственной экономической стратегии; мониторинг качественного состава резерва. Решение этих задач является главным направлением государственной кадровой политики, реализуемой через новую систему работы с кадрами.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РЕЗЕРВЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Резерв руководящих кадров - это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.
Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей.
Резерв руководящих кадров формируют Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров Республики Беларусь, республиканские государственные органы, облисполкомы и Минский горисполком, иные государственные органы на должности, включенные в их кадровые реестры. Резерв формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов государственного органа (организации), а также других государственных органов (организаций). При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления.
Виды резервов руководящих кадров можно классифицировать по признаку принадлежности государственных должностей к кадровым реестрам:
резерв на руководящие должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь;
резерв на руководящие должности, включенные в кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь;
резервы на руководящие должности, включенные в кадровые реестры республиканских государственных органов;
резервы на руководящие должности, включенные в кадровые реестры облисполкомов и Минского горисполкома и иных государственных органов (организаций).
Отдельно следует рассматривать такой вид резерва, как перспективный кадровый резерв, формируемый из числа молодежи - студентов высших учебных заведений и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах.
Резерв руководящих кадров может формироваться:
• на конкретную руководящую должность;
• на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления и учреждениях.
В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, может формироваться специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную должность.
Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов (организаций) и их заместителей, как правило, не менее двух кандидатур.
Возраст лиц, включаемых в состав резерва для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать:
заместителей председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах - 35 лет;
председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома - 40 лет;
заместителей министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь - 45 лет;
министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь — 50 лет.
Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций осуществляет главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.
Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе (организации) осуществляет руководитель этого органа (организации).
Текущая работа с резервом выполняется структурным подразделением государственного органа (организации) по работе с кадрами и охватывает следующие направления:
комплексное планирование работы с резервом;
организация и проведение оценочных процедур;
конкурсный отбор кандидатур для зачисления в резерв;
подготовка предложений о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность,
координация и контроль выполнения планов работы с резервом;
рассмотрение и контроль выполнения индивидуальных планов подготовки лиц, состоящих в резерве;
организация переподготовки, повышения квалификации, стажировки лиц, состоящих в резерве;
формирование и ведение базы данных резерва и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве,
методическая помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих государственных органов (организаций).
2. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Формирование резерва производится на основе соблюдения следующих принципов:
объективности оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности,
коллегиальности рассмотрения вопросов зачисления в резерв;
недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедования;
ответственности руководителей государственных органов (организаций) за наличие резерва и его качественный уровень.
Источниками резерва руководящих кадров государственных органов (организаций) могут быть
главные и ведущие специалисты структурных подразделений государственных органов (организаций),
руководители государственных организаций, их заместители;
молодые специалисты, обладающие лидерскими качествами и успешно прошедшие стажировку,
государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности или штата работников
Формирование резерва предусматривает' выявление потребности в резерве, выдвижение в резерв; отбор кандидатов, зачисление в резерв
(рис 1).
Выявление потребности в резерве руководящих кадров предполагает оценку:
возможных изменений структуры аппарата управления;
степени обеспеченности резервом кадрового реестра руководящих должностей;
фактической численности подготовленного на данный момент резерва;
выбытия из состава резерва отдельных работников (по разным причинам).
Рис. 1. Формирование резерва руководящих кадров
Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители структурных подразделений государственных органов (организаций). При этом в конкурсную комиссию на кандидата в состав резерва кадровой службой государственного органа (организации) представляются анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристики с места работы.
Анализ данных на лицо, рекомендуемое в состав резерва, включает в себя: изучение анкетных данных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств, результатов трудовой деятельности, интервью (беседу) с кандидатами с целью выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения).
Основными критериями для зачисления в резерв руководящих кадров являются:
уровень квалификации и управленческой подготовки, в том числе наличие высшего профильного образования;
положительные результаты работы в занимаемой должности;
деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе;
выводы аттестационной комиссии по итогам последней аттестации;
рекомендации, полученные по результатам диагностики личностных качеств, собеседования, анализа документов и отзывов о кандидате непосредственных руководителей и подчиненных;
возраст кандидата и состояние его здоровья.
В соответствии с действующими нормативными документами для отбора кандидатов в кадровый резерв в государственных органах (организациях) создаются конкурсные комиссии из числа руководящих работников государственного органа (организации), высококвалифицированных специалистов. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее 5 человек. Председателем конкурсной комиссии назначается заместитель руководителя государственного органа (организации). Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости обновления резерва и при наличии не менее двух третей ее состава (Приложение 1).
После изучения документов и собеседования с кандидатом конкурсная комиссия может принять одно из следующих решений:
рекомендовать для зачисления в резерв на должность (указывается конкретная руководящая должность);
рекомендовать для зачисления в специальную группу резерва;
• не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, для занятия которой он может быть зачислен в резерв.
Конкурсная комиссия принимает решение открытым голосованием. Оно считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. Решение конкурсной комиссии, оформленное в виде протокола, вместе с представленными на кандидатов документами передается в десятидневный срок в кадровую службу государственного органа (организации).
Руководитель государственного органа (организации) на основании выводов конкурсной комиссии принимает решение о зачислении кандидата в резерв.
Список лиц, включенных в резерв (Приложение 2), а также план работы с резервом утверждается руководителем соответствующего государственного органа (организации). Сведения о зачислении в резерв вносятся в личное дело кандидата по месту его работы.
Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 30 марта) пересматриваться. Кадровая служба государственного органа (организации) анализирует его состояние и вносит предложения по его обновлению.
Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью.
Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база данных). Характеристика системы электронного учета лиц, состоящих в резерве на руководящие должности, приведена в разделе 7.
Вопросы отбора кандидатов в резерв, зачисления в резерв, исключения из резерва, а также результаты контроля за состоянием резерва рассматриваются в государственном органе (организации) на коллегиальной основе (рис. 2).
Решение о зачислении в резерв должно приниматься при участии кандидата в этот резерв и его согласии.
Зачисленный в резерв кандидат имеет право на:
первоочередное направление на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
исполнение в установленном порядке служебных обязанностей временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.
Включение в резерв не является безусловным основанием для назначения кандидата на планируемую к замещению руководящую должность. Однако при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность лица, состоящие в резерве, обладают преимущественным правом на занятие этой должности.
|
|
|
|
|
Рис. 2. Работа с резервом
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЦ, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Подготовка к занятию руководящих должностей лиц, состоящих в резерве, осуществляется в соответствии со статусом, функциями и квалификационными требованиями, предъявляемыми к конкретной руководящей должности государственного органа (организации).
Готовность исполнять будущую руководящую должность обеспечивается профессиональным развитием лиц, включенных в резерв соответствующего кадрового реестра должностей.
Профессиональное развитие может осуществляться в следующих формах
:
профессиональное обучение резерва в системе высшего или последипломного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации),
обучение по индивидуальным планам, в том числе самостоятельная подготовка по профилю будущей руководящей должности;
стажировка на должностях, аналогичных планируемым к замещению, в том числе в другой организации,
• участие в работе научно-практических семинаров, конференций;
• подготовка диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий кандидата или доктора наук.
Потребность в переподготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена следующими факторами
:
старением знаний, приобретенных ранее в процессе профессиональной подготовки;
изменением роли, стратегических целей и задач государства в новых условиях становления и укрепления белорусской государственности,
изменением механизма государственного регулирования экономической и социальной сфер общества,
совершенствованием структуры органов государственного управления.
Основной целью переподготовки
(срок обучения от 1 до 2 лет) является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.
Повышение квалификации
должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым.
Должностная подготовка
— это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми.
Целевая подготовка
осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности.
Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до 3-х месяцев.
Профессиональное развитие резерва руководящих кадров в качестве обязательного элемента предполагает стажировку, которая может рассматриваться как самостоятельная форма их непрерывного профессионального обучения или как часть учебного плана при повышении квалификации и переподготовки кадров. Ее сущность заключается в приобретении практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Она проводится по следующим направлениям:
совершенствование управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности;
изучение передового опыта и приобретение практики государственного управления;
непосредственное участие в работе государственных органов (организаций).
Продолжительность стажировки руководящих кадров устанавливается руководителем государственного органа (организации) и не может превышать более одной недели, если иной срок не определен законодательством. Стажировка за границей проводится на условиях, определяемых межгосударственными соглашениями. Руководящие работники могут быть направлены на стажировку за границу один раз в пять лет.
Организация стажировки возлагается на кадровые службы, которые осуществляют контроль ее прохождения, обобщают опыт этой работы.
Руководители государственных органов (организаций) утверждают программу стажировки, назначают непосредственных руководителей стажировки, обеспечивают необходимые условия для ее прохождения, участвуют в подведении итогов стажировки.
После завершения стажировки ее руководителем составляется характеристика-отзыв, в которой отражается степень выполнения программы, активность в выполнении заданий, проявленные стажером деловые и профессиональные качества. Лицу, успешно прошедшему стажировку, выдается соответствующее свидетельство, подписанное руководителем государственного органа.
Характеристика-отзыв, программа стажировки с отметками о выполнении, письменный отчет стажера, свидетельство о прохождении стажировки представляется в кадровую службу государственного органа (организации), для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения
. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно.
Целесообразно формирование у кандидатов на руководящую должность психологической готовности
(на основе разработки и реализации мероприятий упреждающей адаптации) к назначению на вышестоящую должность. Это означает, что лиц из резерва должны знакомить с набором ролей по каждой должностной позиции, показывать, как изменяется их содержание, знакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении руководителя, с его ролевыми ожиданиями.
Программы самообразования лиц, состоящих в резерве, должны основываться на исходном уровне их знаний и умений и психологических особенностях, что определяет эффективность обучения.
Для всех лиц, включенных в резерв, их непосредственным руководителем при участии кандидатов должны быть разработаны индивидуальные планы
подготовки (Приложение 3), утверждаемые руководителем подразделения по работе с кадрами государственного органа (организации).
В индивидуальном плане необходимо предусмотреть мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований, в том числе по:
обучению в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов;
участию в работе постоянно действующих семинаров (по месту работы или в образовательных учреждениях), научно-практических конференциях;
стажировке на руководящих должностях или временному исполнению обязанностей руководителей подразделений;
изучению передового опыта (в том числе и зарубежного);
участию в подготовке проектов решений, аналитических записок и других документов по планируемой к замещению должности;
самостоятельной подготовке по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей.
Краткосрочные, постоянно действующие семинары, оперативно обучающие умению решать текущие задачи и управленческие проблемы, должны охватывать всех руководителей и специалистов, независимо от участия в других формах профессионального обучения.
Особое значение в организации работы с резервом имеет оценка уровня квалификации и потенциальных возможностей в процессе обучения. Практикой подтверждается, что включаемые в подготовку руководителей деловые игры являются инструментом оценки потенциальных способностей. Такая оценка может быть сформирована на основе участия слушателей в нескольких деловых играх, где варьируется состав ролей, уровень решаемых управленческих проблем.
В процессе обучения с применением активных методов можно достаточно полно оценить умение четко выразить свою мысль, согласовывать замыслы с реальностью, умение и желание принимать на себя ответственность за осуществляемые решения, оперативность в принятии управленческих решений, инициативность, энергичность, чувство перспективности, стремление повышать свою квалификацию.
4. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ, РЕКОМЕНДУЕМЫХ В СОСТАВ РЕЗЕРВА
Высокие требования, предъявляемые к профессионализму руководящих кадров, обусловливают необходимость использования комплексной оценки профессионально-деловых и личностных качеств
лиц, рекомендуемых в резерв на определенную руководящую должность.
Комплексность оценки
выражается в том, что оцениваются как результаты деятельности на занимаемой должности, так и личностные характеристики кандидата на предполагаемую руководящую должность.
Оценка результатов деятельности по занимаемой должности находит отражение в служебной характеристике
на кандидата в состав резерва, подготавливаемой его непосредственным руководителем. Служебная характеристика должна быть объективной и свободной от личных эмоций и отношений. В ней отмечается управленческий потенциал кандидата (способность эффективно выполнять управленческие функции на конкретной должности, чувство ответственности и долга, степень самостоятельности в принятии и исполнении решений, поручений). Отмечается отношение с коллегами (дружелюбие, готовность оказать помощь), поведение по отношению к руководству (откровенен, открыт для критики и указаний и т.п.), по отношению к посторонним (вежлив, корректен, готов помочь, высокомерен, надменен, добродушен, мягок, нейтрален, несправедлив и предвзят, не терпит другого мнения, властолюбив).
В служебной характеристике отмечается уровень лидерских способностей: решительность, инициативность при решении внезапно возникающих проблем, способность взять на себя ответственность без прямого на то указания.
Отмечается характер профессиональной подготовки (уровень разносторонности), наличие опыта работы в определенной функциональной сфере деятельности, приобретение опыта работы в нескольких функциональных сферах, наличие разностороннего опыта работы.
При оценке личностных качеств
работника в общем случае должны анализироваться профессионально-деловые и морально-психологические характеристики, состояние здоровья, выносливость к нагрузкам - большому объему напряженной работы.
В практике работы с персоналом сложились следующие методы оценки личностных качеств
работников:
изучение жизненного пути работника;
изучение мнения коллектива о работнике;
изучение и анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;
анкетирование;
психологическое тестирование;
экспертная оценка;
собеседование.
Изучение документов включает анализ анкетных данных кандидата в резерв, его служебных характеристик.
В анкете
отражаются биографические сведения, служебные перемещения работника, деятельность на занимаемых им должностях. Изучение анкеты дает возможность установить частоту смены мест работы, продолжительность работы в каждом подразделении. Характер перемещений по службе позволяет получить известное представление о профессиональном опыте и его содержании, уровне деловых качеств, коммуникабельности. Данные об уровне образования могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и т.п.
Психологическое тестирование
позволяет выявить врожденные и социально приобретенные черты характера, скрытые внутренние тенденции в поведении, характер мышления, способность руководителя работать в условиях длительных перегрузок и частой смены заданий. Результаты психологического тестирования позволяют получить психологический портрет личности тестируемого, что является основанием для психологического заключения по вопросам дальнейшей работы с кандидатом на руководящую должность.
Экспертная оценка
является разновидностью групповой оценки. В качестве экспертов обычно выступают лица, имеющие непосредственные деловые контакты с кандидатом на руководящую должность (его руководители, коллеги и подчиненные). Обобщение мнений экспертов дает возможность получить достаточно объективную характеристику на кандидата, рекомендуемого для зачисления в резерв.
Материалы собеседования
дополняют данные о личных качествах кандидата.
При организации собеседования следует учесть те требования, которые предъявляются к лицу, проводящему собеседование, а именно: четкость формулировок задаваемых вопросов; контроль хода собеседования, запоминание и анализ услышанного; оценка результатов беседы и четкость предлагаемых рекомендаций о возможности использования претендента на руководящей должности.
Результаты собеседований дают возможность уточнить оценку личностных качеств, полученных из анализа имеющихся документов, а также выявить те качества, которые препятствуют занятию претендентом руководящей должности.
Результаты оценки профессионально-деловых и личностных качеств работника целесообразно отражать в соответствующем листе оценки
(Таблица 1). Варианты заполнения листа оценки приведены в приложении 4.
Оценка личностных качеств кандидата завершается выводом
, отражающим целостный образ личности работника с указанием, с какими видами обязанностей он справляется хорошо, какие из функциональных обязанностей вызывают у него затруднения; его реакцию на критику со стороны руководства и подчиненных, отношение к нововведениям; как кандидат выполняет работу в сложных ситуациях, как он организует свою работу и строит отношения с подчиненными и руководством; его отношение к повышению квалификации.
По результатам оценки качеств кандидата конкурсная комиссия вносит предложения руководителю органа о возможности его включения в резерв.
Таблица 1
Лист оценки профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве
| № п/п |
Параметр оценки |
Отрицательно |
Нейтрально |
Положительно |
||||||||||||
| Не соответствует требованиям |
Не вполне соответствует требованиям |
Соответствует при прочих благоприятных показателях |
Соответствует требованиям |
Полностью соответствует требованиям |
||||||||||||
| ПРОФЕССИОНАЛЬНО ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА |
||||||||||||||||
| 1.1. |
Склонность к командной работе |
|||||||||||||||
| 1.2. |
Отношение к делу, работоспособность |
|||||||||||||||
| 1.3. |
Способность и стремление брать на себя ответственность |
|||||||||||||||
| 1.4. |
Способность расставлять приоритеты в заботе |
|||||||||||||||
| 1.5. |
Самостоятельность |
|||||||||||||||
| 1.6. |
Административные способности |
|||||||||||||||
| 1.7. |
Отношения с окружающими |
|||||||||||||||
| 1.8. |
Лидерские качества |
|||||||||||||||
| 1.9. |
Подбор и расстановка кадров |
|||||||||||||||
| МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА |
||||||||||||||||
| 2.1. |
Честность, личная порядочность |
|||||||||||||||
| 2.2. |
Принципиальность объективность в оценках доброжелательность |
|||||||||||||||
| 2.3. |
Высокий уровень гражданственности |
|||||||||||||||
| ИНIЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА |
||||||||||||||||
| 3.1. |
Способность четко выражать мысли в устной и письменной форме |
|||||||||||||||
| 3.2. |
Интеллектуальный потенциал вопросов |
|||||||||||||||
| 3.3. |
Стратегическое мышление, концептуальное видение при решении деловых вопросов. |
|||||||||||||||
5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСПЕКТИВНЫМ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Перспективный кадровый резерв - это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).
Создание перспективного кадрового резерва из числа студентов возлагается на республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования. Создание перспективного кадрового резерва из числа специалистов в возрасте до 31 года возлагается на республиканские и местные органы государственного управления.
Главной целью создания перспективного кадрового резерва является совершенствование работы по подбору руководящих работников в государственные органы (организации), обеспечение непрерывности и преемственности в работе с кадрами.
Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь.
Республиканские и местные органы государственного управления, создавшие перспективный кадровый резерв, ежегодно представляют в Академию управления при Президенте Республики Беларусь информацию о составе перспективного кадрового резерва в порядке, определённом Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь (Приложения 5, 6, 7). Информация предоставляется ежегодно к 15 марта (по состоянию на 1 марта) на бумажных и электронных носителях с сопроводительным письмом, подписанным руководителем органа государственного управления.
Отбор студентов в перспективный кадровый резерв
Республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, ежегодно запрашивают у руководителей учреждений образования предложения по кандидатам из числа студентов, рекомендуемым для включения в перспективный кадровый резерв.
Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляют руководители учреждений, обеспечивающих получение высшего образования. В целях отбора кандидатов может проводиться их психологическое тестирование по методике, согласованной с Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Для более детального знакомства с его личностными качествами и мотивацией, общественно-политическим кругозором и общим уровнем культуры с кандидатами проводится собеседование.
Общие требования к кандидатам:
высокая успеваемость на протяжении не менее пяти семестров (в особенности по управленческим, правовым, экономическим дисциплинам, дисциплинам специализации, основам идеологии белорусского государства, основам делопроизводства);
активное участие в общественной работе;
уважение и авторитет в учебном коллективе;
лидерские качества и организаторские способности.
Руководитель учреждения, обеспечивающего получение высшего образования, представляет в соответствующий республиканский орган государственного управления характеристику и сведения о кандидате по установленной форме.
Республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, создают перспективный кадровый резерв и оформляют это решение изданием приказа.
Отбор специалистов в перспективный кадровый резерв
Республиканские и местные органы государственного управления ежегодно запрашивают у руководителей организаций предложения по кандидатам из числа специалистов в возрасте до 31 года для включения в перспективный кадровый резерв.
Выдвижение таких кандидатов осуществляют руководители организаций. В целях отбора кандидатов в перспективный кадровый резерв может проводиться их психологическое тестирование по методике, согласованной с Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Для более детального знакомства с его личностными качествами и мотивацией, общественно-политическим кругозором и общим уровнем культуры с кандидатами проводится собеседование.
Общие требования к кандидатам:
соответствие образования профилю деятельности;
положительные отзывы непосредственного руководителя о результатах работы кандидата на занимаемой должности;
наличие организаторских, лидерских, нравственно-этических, эмоционально-волевых, коммуникативных качеств.
Руководители организаций представляют в соответствующие республиканские или местные органы государственного управления характеристику, справку-объективку и сведения о кандидате по установленной форме на кандидата в перспективный кадровый резерв.
Республиканские и местные органы государственного управления принимают решение о персональном составе перспективного кадрового резерва и оформляют его изданием соответствующего приказа.
Поскольку пребывание специалистов в перспективном кадровом резерве имеет возрастные ограничения (до 31 года), в целях осуществления профессионального развития специалистов, включенных в перспективный кадровый резерв, рекомендуемый возраст на момент включения в перспективный кадровый резерв - до 30 лет.
Порядок представления сведений о лицах, состоящих в перспективном кадровом резерве в Академию управления при Президенте Республики Беларусь
Республиканские и местные органы государственного управления, сформировавшие перспективный кадровый резерв, представляют в Академию управления при Президенте Республики Беларусь информацию о составе перспективного резерва в порядке, определенном Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь.
Информация представляется на бумажных и электронных носителях с сопроводительным письмом, подписанным руководителем органа государственного управления и заверенного печатью.
Информация представляется по трем категориям:
лица, впервые включенные в перспективный кадровый резерв;
лица, состоящие в перспективном кадровом резерве;
лица, выбывшие (исключенные) из перспективного кадрового резерва.
Академия управления при Президенте Республики Беларусь формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв
.
База данных единого перспективного кадрового резерва включает два раздела:
студенты высших учебных заведений,
специалисты в возрасте до 31 года.
Академия управления представляет сведения о едином перспективном кадровом резерве в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.
Организация работы с перспективным кадровым резервом
Работу с перспективным кадровым резервом проводят республиканские и местные органы государственного управления, его сформировавшие
Организация работы с перспективным кадровым резервом включает:
развитие лидерских качеств и творческих (управленческих) способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года;
планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года;
мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве;
оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним
Формами развития лидерских качеств и творческих (управленческих) способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года являются
активное участие в деятельности общественных организаций, профсоюзов, творческих коллективов, органов студенческого самоуправления;
участие в информационно-идеологической работе по месту учебы, работы;
самостоятельный анализ актуальных проблем теории и практики государственного управления (подготовка аналитических, научно-исследовательских работ);
участие в специальных семинарах, тренингах, направленных на психокоррекцию личностных качеств.
Планирование и осуществление профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв
Основным направлением работы со студентами, включенными в состав перспективного кадрового резерва, является развитие их лидерских качеств и творческих (управленческих) способностей.
Республиканские органы государственного управления, сформировавшие перспективный кадровый резерв из числа студентов, на основании типового плана, разработанного Академией управления при Президенте Республики Беларусь, готовят специальные планы профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв. Этот план должен учитывать специфику республиканского органа государственного управления, сформировавшего перспективный кадровый резерв.
Индивидуальные планы профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв, разрабатываются в учреждениях образования и утверждаются их руководителями. Индивидуальный план профессионального развития студента учитывает его общественную работу, способность к управленческой деятельности и т п
Контроль за выполнением индивидуальных планов профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв, осуществляет республиканский орган государственного управления, создавший этот резерв
Организационная работа с выпускниками вузов, включенными в перспективный кадровый резерв
После завершения обучения в учреждениях образования лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве, кадровые службы этих учреждений информируют управления организационно-кадровой работы соответствующих республиканских и местных органов государственного управления по месту трудоустройства выпускников. Кроме того, кадровые службы готовят сведения в органы государственного управления, в резерве которых состоят указанные лица.
Местные органы государственного управления учитывают эти сведения при подборе кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа молодых специалистов.
Планирование и осуществление профессионального развития специалистов, состоящих в перспективном кадровом резерве
Для лиц, включенных в перспективный кадровый резерв, республиканскими и местными органами государственного управления на основе типового плана подготовки, разработанного Академией управления при Президенте Республики Беларусь, готовятся индивидуальные планы их профессионального развития, в которых предусматриваются мероприятия по приобретению управленческих и специальных знаний, практических умений и навыков руководства.
В индивидуальных планах следует предусмотреть разделы:
теоретическая подготовка (Конституция Республики Беларусь, основы государственной службы, основы государственной кадровой политики, основы идеологии белорусского государства, основы государственного регулирования экономики, основы делопроизводства);
практическая подготовка (тренинги по развитию лидерских и организаторских качеств, стажировки в республиканских и местных органах государственного управления, иных государственных организациях);
дополнительная подготовка (участие в организации мероприятий по линии профсоюзов, общественных организаций, органов местного самоуправления).
Важным условием эффективности подготовки резерва кадров является сочетание образования и самообразования. Индивидуальные планы профессионального развития лиц, состоящих в резерве, должны учитывать исходный уровень их знаний, умений, навыков и психологических особенностей.
Лицами, состоящими в резерве, по результатам выполненных индивидуальных планов составляются отчеты, которые представляются в кадровую службу республиканского или местного органа государственного управления, сформировавшего перспективный кадровый резерв.
Мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве
Мониторинг профессионального развития специалистов и студентов, состоящих в перспективном кадровом резерве, - это упорядоченная система сбора, накопления, обработки данных о результатах их производственной или учебной работы, выполнения индивидуальных планов профессионального развития.
Организация мониторинга предполагает:
сбор, хранение, переработку, анализ и подготовку информации о работе со специалистами и студентами;
формирование и ведение соответствующих баз данных;
подготовку проектов решений по результатам мониторинга работы специалистов и студентов.
Мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве, осуществляется республиканскими и местными органами государственного управления, формирующими перспективный кадровый резерв
Мониторинг организуется кадровой службой республиканского, местного органа государственного управления и направлен на контроль выполнения лицами, состоящими в перспективном кадровом резерве, индивидуальных планов профессионального развития
Мониторинг проводится на основании отчетов лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве
Для мониторинга могут использоваться такие формы, как проведение собеседования и тестирования лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве, по разделам, входящим в индивидуальный план профессионального развития
Итоги мониторинга оформляются в виде справки руководителя кадровой службы республиканского, местного органа государственного управления на имя руководителя данного opгана. По итогам мониторинга руководителю республиканского, местного органа государственного управления могут вноситься предложения об исключении из перспективного кадрового резерва лиц, не выполняющих требования индивидуального плана профессионального развития
Второй экземпляр справки направляется республиканскими, местными органами государственного управления в Академию управления при Президенте Республики Беларусь.
Академия управления при Президенте Республики Беларусь обобщает результаты мониторинга для подготовки и представления в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь аналитического обзора об эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним.
Основания для исключения из перспективного кадрового резерва
Основаниями для исключения из перспективного кадрового резерва могут являться:
достижение преде
письменное заявление в соответствующий орган государственного управления лица, состоявшего в перспективном кадровом резерве;
невыполнение лицом, состоящим в перспективном кадровом резерве, индивидуального плана профессионального развития;
возникновение обстоятельств, которые в соответствии с действующим законодательством делают невозможным принятие лица, состоящего в перспективном кадровом резерве, на государственную службу.
6. КОНТРОЛЬ ЗА СОСТОЯНИЕМ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа (организации), который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение государственного органа (организации) по работе с кадрами.
В число объектов контроля включаются:
выполнение планов мероприятий работы с резервом;
выполнение индивидуальных планов лицами, состоящими в резерве;
результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв;
профессионально-деловые и личностные качества работников.
Контроль результатов работы с резервом целесообразно осуществлять за год в целом, в том числе в форме подготовки годового отчета.
В числе инструментов контроля может быть использован мониторинг
(постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому или ожидаемому результату). Мониторинг резерва руководящих кадров проводится с целью отслеживания информации об его качественных и количественных изменениях для принятия дальнейших решений по его эффективному использованию.
Учитываются и анализируются следующие показатели:
общая численность, должностная структура лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей (согласно кадровым реестрам должностей государственного органа (организаций));
качественная характеристика лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей (табл. 2);
учитываемые критерии при выдвижении кандидатов в резерв (возраст, уровень образования, результативность работы, желание занять более высокую должность, стремление выполнять более сложную работу, желание иметь более высокую заработную плату, другие мотивы);
организация работы с резервом наличие общего плана работы с резервом;
планирование карьерного роста;
формы работы с резервом (профессиональное обучение, привлечение к процессу принятия решений, стажировка в других организациях, временное исполнение руководящей должности, подготовка аналитических записок, проектов решений и др.);
пересмотр состава резерва, причины выбытия из резерва;
должностное продвижение лиц, состоящих в резерве (доля лиц из числа резервистов, назначенных на вакантные должности).
Таблица 2
Формирование и работа с резервом руководящих кадров
| Показатели
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2007 г.
|
|||
| чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|
| 1. Число лиц, состоящих в резерве
|
||||||
| Всего |
||||||
| в том числе: |
||||||
| руководителей |
||||||
| главных специалистов |
||||||
| специалистов |
||||||
| 1.1. Из них работники: |
||||||
| данного госоргана |
||||||
| местных Советов депутатов |
||||||
| подведомственных организаций |
||||||
| других госорганов |
||||||
| Из них выдвинуто в резерв по результатам аттестации: |
||||||
| 2. Возрастной состав резерва
|
||||||
| 20 – 25 лет |
||||||
| 26 – 30 лет |
||||||
| 31 – 40 лет |
||||||
| 41 – 50 лет |
||||||
| 51 – 55 лет |
||||||
| более 55 лет |
||||||
| 3. Образовательный уровень резерва
|
||||||
| 3.1. Уровень образования: |
||||||
| высшее |
||||||
| среднее специальное |
||||||
| общее среднее |
||||||
| 3.2. По видам образования: |
||||||
| инженерное |
||||||
| сельскохозяйственное |
||||||
| экономическое |
||||||
| гуманитарное |
||||||
| юридическое |
||||||
| прочее |
||||||
| 4. Сменяемость резерва
|
||||||
| 4.1. Всего заменено лиц из резерва |
||||||
| 4.2. В том числе по причинам: |
||||||
| выдвижения на вышестоящую должность |
||||||
| по собственному желанию |
||||||
| по возрасту, состоянию здоровья |
||||||
| по служебному несоответствию |
||||||
| в связи с правонарушениями |
||||||
| другие |
||||||
| 5. Работа с резервом
|
||||||
| 5.1. Прошли переподготовку |
||||||
| 5.2. Повысили квалификацию |
||||||
| 5.3. Прошли стажировку |
||||||
| в том числе за рубежом |
||||||
Выявляются наличие в государственном органе перспективного кадрового резерва из числа молодежи, критерии отбора специалистов в состав такого резерва. Анализируется качественная характеристика состава перспективного кадрового резерва, оцениваются используемые формы работы с ним, а также результаты мониторинга профессионального развития, продолжительность срока нахождения в составе резерва, изменения в служебном статусе (табл 3).
Таблица 3
Карьерный рост управленческих кадров
| Показатели
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2007 г.
|
|||
| чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|
| Численность работников, выдвинутых на вышестоящую должность |
||||||
| Всего |
||||||
| в том числе: |
||||||
| руководителей |
||||||
| главных специалистов |
||||||
| специалистов |
||||||
| Из них: |
||||||
| по результатам аттестации |
||||||
| из резерва |
||||||
| Из них: |
||||||
| в данном госоргане |
||||||
| в вышестоящем госоргане |
||||||
| в иных госорганах |
||||||
| Численность работников госоргана, которым была повышена классность: |
||||||
| всего |
||||||
| руководителей |
||||||
| главных специалистов |
||||||
| специалистов |
||||||
| Численность руководителей госоргана, в отношении которых была осуществлена ротация (горизонтальное перемещение) |
||||||
По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.
Основаниями для исключения из резерва являются:
назначение на должность, не считая назначения в качестве замещающих временно отсутствующих государственных служащих;
прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты;
признание умершими либо безвестно отсутствующими;
установление инвалидности 1 или 2 группы;
привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной ответственности;
заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;
неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности, а также в возглавляемом им коллективе;
недостаточная работа по повышению своего профессионально-квалификационного уровня
состояние здоровья, предельный возраст пребывания на государственной службе.
увольнение, служебные перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.
Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе (организации) на коллегиальной основе.
При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа (организации) организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на эту должность.
Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа (организации), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.
Одним из направлений контроля за состоянием резерва является определение эффективности работы с резервом
, которая может быть выражена следующими показателями:
коэффициент использования резерва (отношение числа вакантных руководящих должностей, занятых кандидатами из числа резерва, к общему числу вновь принятых работников на вакантные руководящие должности);
коэффициент текучести резерва (отношение числа выбывших из резерва к общей численности лиц, состоящих в резерве);
средняя продолжительность срока пребывания в резерве до занятия руководящей должности.
По результатам анализа и оценки состояния кадрового резерва государственного органа (организации) следует особое внимание обращать на индикаторы критического состояния
. В их числе:
несоответствие профессиональной подготовленности кадров содержанию выполняемых функций;
отсутствие должностного продвижения кадров при стабильной численности персонала и неизменной организационной структуре;
устойчивая тенденция старения кадров;
длительное сохранение вакансий;
высокая текучесть кадров;
отсутствие планирования служебного продвижения.
Обобщая итоги анализа, следует предложить кадровые мероприятия, направленные на реализацию целей кадровой политики, выбор приоритетных направлений на текущий момент.
7. СИСТЕМА ЭЛЕКТРОННОГО УЧЕТА ЛИЦ, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
Система электронного учета лиц, состоящих в резерве на руководящие должности, должна обеспечивать ввод, хранение, обработку и отображение информации по полям, представленным в приложении 8.
Приведенные поля заполняются на основании следующих документов:
личного листка по учету кадров;
дополнения к личному листку по учету кадров;
справки-объективки;
автобиографии;
характеристики (профессионально-личностных качеств);
№ и дата распоряжения о приеме;
№ приказа об увольнении;
информации об учебе - дипломе, профиле образования, специализации;
аттестационного листка.
На основе внесенных данных можно выполнять аналитическую и статистическую выборку информации по различным запросам. Система электронного учета лиц, зачисленных в резерв руководящих кадров, представлена на рис. 3.
В результате запросов формируются отчеты в удобном для пользователя виде. Пользователь имеет возможность просмотреть уровень профессиональной подготовки резерва руководящих кадров.
Система электронного учета резерва руководящих кадров органов государственного управления должна обеспечивать:
поддержку принятия решений на этапах формирования, подготовки и назначения резерва;
оперативное представление статистической и аналитической информации по необходимым запросам пользователей (по динамике ротации кадров, преобладающих специальностях, общему стажу и стажу государственной службы, динамике возрастного состава специалистов и руководителей и т.д.);
получение отчетных данных по результатам запросов;
представление справочной информации по: юбилеям, дням рождения, полу работников, по личному делу работника, по количеству работников в разрезе специальностей, должностей, классов по стажу работы, стажу государственной службы;
подготовку справочно-аналитических документов, используемых в процессе работы;
оперативное проведение анализа профессионального уровня руководящих кадров, состоящих в резерве;
поиск необходимых данных о руководителях, состоящих в резерве (получение информации по запросу об отдельном работнике или группе работников, с учетом должности, специальности и стажа работы, выделив стаж государственной службы);
сокращение временных затрат на поиск необходимой информации и формирование необходимых документов.
Таким образом, основной объем работ при ведении электронного учета резерва руководящих кадров связан:
с переводом значительных объемов информации на электронные носители;
с обеспечением режима секретности и безопасности информации;
с обучением руководителей и специалистов кадровых служб работе на автоматизированных рабочих местах;
с управлением документооборотом;
с технической эксплуатацией и обслуживанием системы.
|
Рис. 3. Система электронного учета резерва руководящих кадров
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204—3 «О государственной службе в Республике Беларусь».
2. Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399 «Об утверждении Концепции государственной кадровой политики».
3. Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь».
4. Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций».
5. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004 г. № 1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г №354».
6. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 13.09.2004 г. № 101 «Об утверждении инструкции о стажировке руководящих кадров государственных органов и иных государственных организациях».
7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 октября 2005 г. № 1177 «О внесении изменений и дополнений в положение о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов».
8. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций – М.: Юрид. лит., 1997.
9. Березина Н.С., Широкая Е.И. Методические рекомендации по анализу реализации государственной кадровой политики республиканскими и местными государственными органами. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
10. Государственная кадровая политика: теория и практика: Учебное пособие / А.Г. Шрубенко, Н.С. Березина, Г.Е. Ясников. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.
11. Ильин M.B., Березина Н.С. К вопросу о разработке системы поддержки принятия решений в процессе реализации государственной кадровой политики Республики Беларусь // Управление информационными ресурсами: Тез. докл. науч. –практ. конф., Минск, 16 марта 2004 г. / Академия управления при Президенте Республики Беларусь –Мн.,2004. –С. 132-134.
12. Ильин M.B., Березина Н.С. Структура принятия решений в сфере реализации государственной кадровой политики Республики Беларусь // Научные труды Академии управления при Президенте Республики Беларусь. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - Вып.4. - С. 118-126.
13. Ильин М.В., Разумовский A.M., Липницкая Н.Г. Организационные аспекты создания системы электронного учета по кадровому реестру Главы государства // Международная научно-практическая конференция «Управление информационными ресурсами». (Минск, май 2005 г.).
14. Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления. - 2004. - №3. - С.3-8.
15. Князев С.Н., Ильин М.В., Мацевило А.Е. Перспективный кадровый резерв в контексте государственной политики // Проблемы управления. - 2005. - №1. - С.8-14.
16. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают. — М.: Бератор-Пресс, 2003.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
УТВЕРЖДЕНО
Постановление Совета Министров
Республики Беларусь
20 октября 2004г. № 1304
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Положением об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004г. №354.
2. Настоящее Положение определяет порядок создания и работы конкурсных комиссий по формированию резерва руководящих кадров (далее - резерв) в республиканских органах государственного управления и иных организациях, подчиненных правительству Республики Беларусь (далее-государственные органы /организации).
3. Основная задача конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров (далее - конкурсная комиссия) – отбор кандидатов, способных по своим профессионально-деловым и личностным качествам к замещению руководящих должностей.
Глава 2 ПОРЯДОК СОЗДАНИЯ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
4. Конкурсные комиссии создаются в государственных органах и государственных организациях и утверждаются решениями руководителей этих государственных органов (организаций).
5. В состав конкурсных комиссий включаются руководящие работники государственного органа (организации), высококвалифицированные специалисты, научные работники. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее пяти человек. Состав комиссии обновляется по мере необходимости. Члены конкурсной комиссии несут ответственность за объективность принятого решения и за конфиденциальность информации.
6. Председателем конкурсной комиссии назначается заместитель руководителя государственного органа (организации), на которого возложена организация работы с кадрами, а заместителем председателя — руководитель кадровой службы государственного органа (организации).
7. Работу конкурсной комиссии обеспечивает кадровая служба государственного органа (организации).
Глава 3. ПОРЯДОК РАБОТЫ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮРЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
8. Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости обновления резерва. Периодичность определяется руководителем государственного органа (организации) по представлению руководителя кадровой службы.
9. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух третей ее состава.
Решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием и оформляется протоколом, который подписывается председателем и присутствующими на заседании членами конкурсной комиссии. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. В случае равенства голосов принятым считается решение, за которое проголосовал председатель.
10. Для зачисления в резерв в конкурсную комиссию на каждого кандидата кадровой службой государственного органа (организации) представляются:
справка-объективка;
копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы;
характеристика с места работы.
11. Конкурсная комиссия:
рассматривает представленные на кандидата в резерв материалы;
проводит собеседование с кандидатом для выявления профессиональных качеств, уровня знаний и навыков кандидата.
12. Конкурсная комиссия при отборе кандидатов для зачисления в резерв руководствуется следующими критериями:
результатами практической деятельности кандидата на занимаемой должности;
деловыми и личностными качествами кандидата и его способностями к предстоящей работе, потенциальными возможностями;
результатами тестирования и последней аттестации кандидата;
отзывами лиц, непосредственно работающих с кандидатом;
возрастом кандидата и состоянием его здоровья.
13. После всестороннего изучения кандидата для зачисления в резерв конкурсная комиссия принимает решение:
рекомендуется для зачисления в резерв (с указанием конкретной руководящей должности);
рекомендуется для зачисления в специальную группу резерва;
не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, для занятия которой он может быть зачислен в резерв.
14. Решение конкурсной комиссии, оформленное в виде протокола заседания, с документами, предоставленными в соответствии с п.10 настоящего Положения, передаются в десятидневный срок в кадровую службу государственного органа (организации).
15. На основании имеющегося решения конкурсной комиссии, а также заключения кадровой службы, руководитель государственного органа (организации) принимает решение о зачислении кандидата в резерв.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
СПИСОК
резерва кадров на руководящие должности, включенные в кадровый реестр Главы государства
| Занимаемая должность, фамилия, имя, отчество, |
Число, месяц, год рождения |
Образование, когда и какое учреждение образования окончил, специальность |
С какого времени работает в должности |
Является депутатом Национального собрания, Совета депутатов |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Руководитель государственного органа (организации)
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
УТВЕРЖДАЮ
____________________
(должность, подпись,
И.О.Ф. руководителя гос. органа
по работе с кадрами, дата)
Индивидуальный план подготовки лица, состоящего в резерве
Ф.И.О. ________________________________________________________
Место работы, должность _________________________________________
| № п/п |
Перечень мероприятий |
Форма учебы |
Образовательное учреждение |
Продолжительность обучения |
Документ, подтверждающий завершение обучения |
| 1. |
Повышение квалификации |
Краткосрочные курсы (или др. формы) |
ипк (или другое учебное учреждение) |
с «_____» 200_г. по «______» 200 __ г. |
Справка о завершении (или др. документ) |
| 2. |
Переподготовка по специальности (указать) |
Очное (заочное) |
Указать учебное заведение |
1 год (2 года) |
Диплом |
| 3. |
Стажировка |
Указать организацию, отдел |
с « _______ » 200_г. по « ________ » 200_г. |
Отчет о стажировке |
|
| 4 |
Самообразование (указать, что планируется изучить) |
||||
| 5 |
Исполнение обязанностей руководи геля (отдела, управления) |
Временное замещение рук должности |
Указать подразделение по замещаемой должности |
Период замещения |
Оценка руководством результатов работы за период замещения |
Руководитель органа управления,
подразделения (подпись, И О Ф)
Резервист (подпись, И О Ф)
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Лист оценки
Профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве
Ф.И.О.________________________________________________________
Место работы, должность ________________________________________
Дата оценки ____________________________________________________
| № п/п |
Качество |
Oотрицательно |
Нейтрально |
Положительно |
|||||||||||||
| А |
Б |
В |
Г |
Д |
|||||||||||||
| ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА |
|||||||||||||||||
| 1.1. |
Склонность к командной работе |
Ярко выраженный индивидуалист; все вопросы пытается решать прежде всего в собственных интересах; склонен к интригам и политиканству |
Не склонен к открытому общению с коллегами в интересах общего дела; стремится к «кулуарным договоренностям» |
Нет претензий к способностям и склонностям к командной работе |
Склонен к «командной» работе, стремится решать вопросы коллегиально, умеет идти (на компромиссы ради общего дела |
Ярко выраженный «командный игрок», всегда стремится решать вопросы в общих интересах, совершенно не склонен к «закулисным играм» |
|||||||||||
| 1.2. |
Отношение к делу работоспособность |
Работает ниже собственных возможностей, явно не склонен перетруждаться |
Бывают снижения активности влияющие на результативность |
Трудоспособность и ответственное отношение к делу удовлетворяет должностным требованиям |
Может работать много с сохранением высокой работоспособности |
Высокая работоспособность, полностью отдает себя |
|||||||||||
| 1.3. |
Способность и стремление брать на себя ответственность |
Стремится по возможности уклониться от ответственности; умеет придумывать оправдания. Дела, за который отвечает, может не выполнить, поэтому ему лучше вообще ничего не поручать |
Берет на себя ответственность, однако нередко не выполняет принятых обязательств |
Уровень ответственности удовлетворяет должностной позиции и задачам |
Ответственный человек. Принятые на себя обязательства выполняет; в иных случаях не ищет оправданий |
Чрезвычайно ответственный человек. По своей инициативе принимает на себя ответственность и практически всегда выполняет принятые обязательства |
|||||||||||
| 1.4. |
Способность расставлять приоритеты в работе |
Практически не способен к самостоятельной расстановке приоритетов |
Часто путает приоритеты, занимается в второстепенными делами |
Способен самостоятельно определять приоритеты, хотя временами нуждается в контроле |
Четко понимает стоящие перед ним задачи и умеет самостоятельно расставить приоритеты |
Абсолютно четок и полностью самостоятелен в расстановке приоритетов |
|||||||||||
| 1.5. |
Самостоятельность |
Не способен самостоятельно действовать и принимать решения бегает советоваться по любому пустяку |
Способен к самостоятельным действиям и решениям, но слишком часто перестраховывается, спрашивает советов |
В меру самостоятелен |
Самостоятелен и взвешен в решениях обращается к вышестоящим, только когда вопрос превышает реальную компетенцию |
Абсолютно самостоятелен в принятии решений и действиях в контроле практически не нуждается |
|||||||||||
| 1.6. |
Административные способности |
Отсутствует умение распределять задачи между исполнителями, вести контроль их выполнения |
Как администратор слаб; стремиться всю работу сделать сам |
Администраторские способности достаточны для выполнения работы |
Хороший администратор; умеет распределять задачи, оценивать результаты |
Обладает высокими административными способностями, стремится все наладить и упорядочить |
|||||||||||
| 1.7. |
Отношения с окружающими |
Конфликтная личность, отрицательно влияет на отношения в коллективе |
Бывает груб, резок, невнимателен к окружающим |
Отношения с окружающими не вызывает серьезных нареканий |
Нормальные, ровные отношения |
Умеет создавать хороший психологический климат в коллективе, пользуется уважением |
|||||||||||
| 1 8 |
Лидерские качества |
Практически отсутствуют: не пользуется авторитетом, не стремиться возглавить коллектив |
Лидерские качества не выражены |
Обладает достаточными лидерскими качествами |
Обладает четко выраженными качествами лидера |
Сильный лидер: люди тянутся к нему, уважают, охотно подчиняются |
|||||||||||
| 1.9. |
Подбор и расстановка кадров |
Не умеет подбирать и расставлять кадры, совершает грубые кадровые ошибки |
В подборе и расстановке кадров выражен субъективизм и личные пристрастия |
К подбору и расстановке кадров претензий нет |
Умеет оценивать и грамотно подбирать работников |
Уделяет особое внимание подбору и расстановке кадров, знает сильные и слабые качества каждого, умеет их грамотно использовать |
|||||||||||
| Моральные качества |
|||||||||||||||||
| 2.1. |
Честность, личная порядочность |
Ряд поступков заставляет сомневаться в честности |
Человек достаточно порядочный, но в отдельных случаях может лукавить, искажать или скрывать факты |
Нет явных проявлений нечестности, непорядочности |
Честность и порядочность не вызывают сомнений |
Честность и порядочность подтверждены многочисленными фактами |
|||||||||||
| 2.2. |
Принципиальность, объективность в оценках, доброжелательность |
Ряд поступков заставляет сомневаться в том, что человек всегда и во всем проявляет принципиальность и объективность |
Проявлял в некоторых случаях необъективность в оценках |
Нет оснований сомневаться в необъективности оценок, беспринципности в поведении и действиях |
Принципиальность, объективность в оценках, доброжелательность не вызывает сомнения |
Принципиальность, объективность в оценках, подтверждается многочисленными фактами |
|||||||||||
| 2.3. |
Высокий уровень гражданственности |
Ряд поступков заставляет сомневаться в том, что человек во всех случаях проявляет гражданственность. |
В ряде поступков преобладает корпоративные, узковедомственные интересы. |
Нет явных оснований сомневаться в низком уровне гражданственности в действиях и поступках. |
Проявление высокого уровня гражданственности в действиях и поступках не вызывает сомнений |
Высокий уровень гражданственности подтверждается в действиях и поступках |
|||||||||||
| ИНТЕЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ |
|||||||||||||||||
| 3.1. |
Способность четко выражать мысли в устной и письменной форме |
Не может четко изложить мысли, грамотно подготовить документ, объяснить стоящие задачи |
Испытывает значительные затруднения в подготовке управленческой документации |
Способность выражена в приемлемой степени |
Не испытывает затруднений в подготовке документов и устном изложении |
Прекрасно излагает мысли, ясно, четко, хорошо справляется с подготовкой управленческой документации |
|||||||||||
| 3.2. |
Интеллектуальный потенциал |
Практически не способен решать сложные задачи, обучаться |
Способность к решению задач и обучению явно ниже требований занимаемой должности |
Интеллектуальный потенциал выражен в приемлемой степени |
Способен к творчеству решению сложных и нестандартных задач, легко обучаем |
Высокий интеллектуальный потенциал креативность, склонность к самообучению |
|||||||||||
| 3.3. |
Стратегическое мышление, концептуальное видение при решении деловых вопросов |
Отсутствует; не может формировать перспективные цели и задачи; находить пути решения |
Испытывает явные затруднения в разработке перспективных программных документов |
Стратегическое мышление и концептуальное видение развито в приемлемой степени |
Не вызывает сомнения развитость стратегического мышления и концептуального видения. |
Яркая выраженность использования приемов стратегического управления в практике решения сложных управленческих задач |
|||||||||||
Приложение
5
СВЕДЕНИЯ
о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв
| Фамилия, имя, отчество; место работы (учебы); занимаемая должность |
Дата рождения |
Образование: когда и какое высшее учебное заведение окончил, специальность, квалификация по диплому; данные о послевузовском образовании |
Документ о включении (рег. номер и дата), основания для включения в перспективный кадровый резерв |
Сведения о нахождении в резерве руководящих кадров с указанием должности, в резерв на которую он включен |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Примечание:
В п. 4 необходимо сослаться на документы, подтверждающие наличие у включенного в перспективный кадровый резерв лидерских и организаторских качеств и способностей к управленческой деятельности в государственных органах и организациях (характеристики, ходатайства и т п.)
Приложение
6
СВЕДЕНИЯ
о лицах, состоящих в перспективном кадровом резерве
| Фамилия, имя, отчество; место работы (учебы); занимаемая должность |
Дата рождения |
Документ о включении в перспективный кадровый резерв (рег. номер и дата), |
Сведения о развитии лидерских качеств, творческих способностей и профессиональном развиии |
Сведения о нахождении в резерве руководящих кадров с указанием должности, в резерв на которую он включен |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Примечание:
В п. 4 указывается, какая работа за истекший период была проведена с лицом, состоящим в перспективном кадровом резерве, в том числе, в каких мероприятиях, направленных на развитие лидерских качеств и творческих способностей, профессиональное развитие принял участие состоящий в резерве; сведения о профессиональных достижениях лица (назначении (избрании) на новую должность, наградах и пр.).
Приложение
7
СВЕДЕНИЯ
о лицах, выбывших (исключенных) из в перспективного кадрового резерва
| Фамилия, имя, отчество; место работы (учебы); занимаемая должность |
Дата рождения |
Документ о включении в перспективный кадровый резерв (рег. номер и дата), |
Документ (рег. номер и дата), основания для исключения из перспективного кадрового резерва |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
Примечание:
В п. 4 указываются основания для исключения из перспективного кадрового резерва (в связи с достижением предельного возраста, по собственному желанию, за невыполнение индивидуального плана профессионального развития, за действия, делающие невозможным принятие данного лица на государственную службу).
Приложение
8
Информация о лицах, зачисленных в резерв
| Основные сведения о работнике
|
Повышение квалификации
|
| Фамилия Имя Отчество Дата рождения Место рождения Гражданство Пол Предыдущая фамилия Дата изменения фамилии Документ, удостоверяющий личность
серия и номер документа дата выдачи документа кем выдан документ личный номер Контактная информация
адрес места жительства домашний телефон рабочий телефон мобильный телефон Занимаемая должность
должность дата назначения вид акта номер акта Семейное положение
семейное положение степень родства фамилия имя отчество дата рождения Образование
уровень образования направление образования наименование учебного заведения специальность квалификация дата поступления дата окончания номер диплома дата присвоения особые отметки |
наименование учебного заведения адрес учебного заведения дата поступления дата окончания Ученые степени
ученая степень серия и номер диплома дата защиты Ученые звания
ученое звание номер аттестата дата присвоения Научные работы
количество печатных работ Владение иностранными языками
язык степень владения Трудовая деятельность
дата принятия на работу дата увольнения с работы должность название учреждения адрес учреждения стаж работы Класс государственного служащего
номер класса дата присвоения Аттестации работников
название аттестационной комиссии дата аттестации место прохождения результат Государственные награды
название дата присвоения Воинская обязанность
группа учета состав воинское звание Резерв руководящих кадров
должность в резерве кадрового реестра |
Учебное издание
Березина
Нина Степановна
Бержанин
Анатолий Антонович
Ильин
Михаил Васильевич и др.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РАБОТЕ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ
И ИНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Под общей редакцией С.Н. Князева
Редактор А.И. Классеп
Технический редактор Т.В. Жибулъ
Художник обложки О.А. Стасевич
Компьютерная верстка А.Е. Артюшевской
Подписано в печать 24.01.2006 г.
Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Гарнитура Times.
Печать трафаретная. Уел. печ. л. 3,0 Уч.- изд. л. 3,2.
Тираж 150 экз. Заказ 14.
Издатель и полиграфическое исполнение:
Академия управления при Президенте Республики Беларусь
ЛИ № 02330 / 0056905 от 01.04.2004 г.
ЛП № 02330 / 0056837 от 11.05.2004 г.
220007. г. Минск, ул. Московская, 17