И. Р. Шегельман, М. Н. Рудаков

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

И. Р. ШЕГЕЛЬМАН, М. Н. РУДАКОВ

кадрОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Учебно-методическое пособие

Петрозаводск

2006

ББК 65.050.9(2)2

УДК 651

Ш 383

Рецензенты:

Г. П. Паничев
, канд. техн. наук (Москва)

С. В. Сигова,
канд. экон. наук (Петрозаводск)

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Петрозаводского государственного университета

Шегельман И. Р.

Ш 383

Кадровая безопасность: Учебно-методическое пос. / И. Р. Шегельман, М. Н. Рудаков. – Пет розаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. – 96 с.

ISBN 5-8021-0551-8

В работе отражены особенности кадровой политики предприятий (предпринимателей) с точки зрения обеспечения экономической безопасности, основу которой составляет существующая нормативно-правовая база, прежде всего – Трудовой кодекс Российской Федерации.

Показана специфика основных этапов работы с персоналом, особое внимание уделено стабилизации трудовых отношений, усилению мотивации работников, формированию стабильного кадрового состава в условиях формирующейся рыночной экономики. Даны рекомендации по поиску и подбору кандидатов на вакантные рабочие места, оформлению и заключению трудовых контрактов, учету данных и организации работы с персоналом.

Работа может быть использована специалистами, интересующимися предпринимательством, и студентами, изучающими дисциплины «Основы предпринимательства» и «Экономическая безопасность предпринимательства».

ББК 65.050.9(2)2

УДК 651

ISBN 5-8021-0551-8 © И. Р. Шегельман, М. Н. Рудаков, 2006

© Петрозаводский государственный

университет, 2006

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшее место в организации экономической безопасности предприятия (предпринимателя) должно отводиться работе с кадрами, которая должна начинаться со дня приема человека на работу и вестись систематически в процессе самой работы. Важный ее этап – грамотно организованный процесс увольнения работников.

Кадровая безопасность – важнейший фактор безопасности всех сфер деятельности предприятия, пренебрежение которым способно не просто нанести серьезный ущерб предприятию, но и разрушить его.

Кадровая работа особенно важна на предприятиях с ограниченной численностью сотрудников, где практически каждый работник становится носителем тех или иных секретных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм или злоумышленников.

На малых предприятиях конфиденциальная информация зачастую «на виду» у персонала, где руководители во многих случаях не имеют необходимого опыта и опираются только на здравый смысл и интуицию, которых им порой не хватает. В итоге на работу часто принимают просто «хороших» людей по случайной рекомендации или используя непроверенную информацию.

Можно ли доверять конкретному работнику, имеет ли смысл про­двигать его по служебной лестнице, как он поведет себя в экстремальной ситуации, каков мотив движет человеком, нанимающимся на работу? Все перечисленное составляет безопасность предпринимательства с точки зрения человеческого фактора. Этот фактор во все века и во всем мире был очень серь­езной и не всегда разрешимой проблемой. Сейчас в силу того, что люди стали жить в информационно насыщенном мире, сталкиваясь с все более обостряющейся конкурентной борьбой, степень риска, связанная с безопасностью предприятия, зависящей от его персонала, резко возросла [24].

Специалисты акцентируют внимание на том, что недобросовестность персонала – явление, распространенное во всем мире, поэтому необходимы строгий отбор нанимаемых людей на ключевые посты и защита от предприятий от недобросовестных действий персо­нала.

Это так же серьезно, как терроризм, криминал, экология и т. д., которые вроде бы нас не должны касаться, но рано или поздно все равно за это явление приходится расплачиваться. Работники предприятия, работающие с конфиденциальными документами и базами данных и владеющие ценной и конфиденциальной информацией, являются осведомленным, трудно контролируемым и часто достаточно доступным источником для злоумышленника, желающего получить необходимые ему сведения [4].

Автор «теории беззаконий» Эмиль Дюркхайм считает, что пока человеческие наклонности балансируют в рамках имеющихся у него возможностей, у их носителя будет состояние удовлетворенности. Если человек не может достичь поставленных целей законными способами, он, стремясь вернуться в сбалансированное состояние, может прибегнуть к другим способам, среди которых имеются и криминальные. Практический вывод – работодателям следует уделять особое внимание степени удовлетворенности своих сотрудников, особенно наиболее способных и умных.

Не нужно забывать о том, что умение отбирать и управлять кадрами представляет собой настоящую науку, которой посвятили труды многие ученые и практики. Не случайно, оценивая кадровый потенциал, зарубежные специалисты используют термин «человеческий капитал» и считают, что для формирования работоспособного коллектива нужно нести затраты на отбор кадров – надежных, квалифицированных, проверенных.

Именно в такие кадры и стоит вкладывать средства, воспитывая в них чувство преданности предприятию, умение отстаивать, охранять и защищать его интересы, хранить коммерческую тайну и т. п.

В настоящей работе отражены особенности кадровой политики предприятий (предпринимателей) с точки зрения обеспечения экономической безопасности, основу которой составляет существующая нормативно-правовая база, прежде всего – Трудовой кодекс Российской Федерации. Показана специфика основных этапов работы с персоналом, особое внимание уделено стабилизации трудовых отношений, усилению мотивации работников, формированию стабильного кадрового состава в условиях формирующейся рыночной экономики. Даны рекомендации по поиску и подбору кандидатов на вакантные рабочие места, оформлению и заключению трудовых контрактов, учету данных и организации работы с персоналом.

1. Работа с кадрами – важнейший фактор

экономической безопасности

Зарубежные специалисты считают, что сохранность ресурсов предприятия и его секретов на 80 % зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания кадров [47].

Юридическая фирма «Гарант-консультинг» также приводит данные о том, что по статистике почти 80 % ущерба организациям наносят собственные сотрудники. Нарушение ими трудовой дисциплины, неоправданное использование ресурсов, разглашение конфиденциальной безопасности – все это представляет угрозу имуществу и репутации безопасности [36].

В Германии из 800 тыс. правонарушений в 1995 г., приведших к потере 115 млрд. марок, каждое второе совершено сотрудниками предприятий.

Отечественные специалисты приводят данные о том, что от 45 до 85 % краж в магазинах, кафе, ресторанах осуществляют не посетители, а сотрудники – продавцы, повара, официанты. Причина данного явления – в человечес­кой психике и проблеме воспитания.

Психологи утверждают, что только 10-20 % сотрудников при любых обстоятельствах сохранят верность работодате­лю, напротив, такой же процент сотрудников совершит кражу при первой же возможности. Остальные будут действовать по обстоятельствам. Исходя из серьезности потерь, наносимых подобным персоналом предпринимательству, отношение к нему у работодателя достаточно серьезное. Выявить таких злоумышленников сложно, т. к. сотрудники при совершении краж намного хитроумнее пришлых воришек, владеют информацией о мерах безопасности, а в сговоре друг с другом вообще творят чудеса [4].

Согласно данным журнала союза немецких банков «Die Bank», каждое второе предприятие в Германии становится жертвой "внутренних" преступлений, таких как обман, мошенничество, сокрытие доходов. Значительно возрос в последние годы уровень экономической преступности. Если в 1991 году полицейская уголовная статистика зарегистрировала около 435 тыс. подобных деяний, ущерб от которых составил 4 млрд. марок, то в 1997 году было уже 780000 случаев (12,6 млрд. ДМ).

По данным исследования Wirtschaftspruefungsgesellschaft KPMG Deutsche Treuhandgesellschaft, проведенного на 1000 крупнейших немецких предприятий (1997 г.), 61 % фирм в течение прошедших пяти лет стали жертвами экономических преступлений. Более двух третей опрошенных предприятий указали, что "внутренние" преступления представляют для них серьезную проблему, 84 % намерены улучшить контроль и систему управления.

Важнейшей причиной растущей преступности многие фирмы называли возрастающую сложность деловых операций. 45 % правонарушений совершались, по полученным данным, сотрудниками фирм, 38 % – деловыми партнерами и остальные – совместно обеими категориями. Самая большая доля в совокупном ущербе приходится на предприятия с большими объемами оборота [16].

Обычно профессионалы – милиция и частная охрана нанимаются для защиты от посетителей и внешних злоумышленников, а основной ущерб нано­сит персонал, которому и замки нипочем, ведь по определению конечная выгода предприятия достигается в процессе обра­щения персонала с материальными ценностями. Зная эту проблему, предприниматели или их менеджеры в соответствии с расхожими стереотипами заключают с вневедомственной охраной или с частными охранными предприятиями так называемые «типовые договоры» только на защиту от посетителей. Этим самым эффективность защиты от краж изначально снижается на 50-80 %.

Очень часто руководство магазинов и ресто­ранов часто не желает слушать обвинения в адрес своих сотрудников и проводить ме­роприятия по их выявлению, так как в результате таких расследо­ваний выявляют недостатки в организации движения товаров, их учета, организации работы магазина или ресторана в целом [4].

Приводятся данные (www.tillypad.ru) о том, что сфера общественного питания всегда отличалась угрожающими масштабами злоупотреблений – в кафе и ресторанах объем потерь за счет махинаций персонала составляет от 30 до 60 % выручки.

По данным [8], 25 % служащих готовы в любое время при любых обстоятельствах предать интересы фирмы, 50 % готовы это сделать в зависимости от обстоятельств и лишь 25 % являются патриотами, которые никогда не предадут интересы фирмы.

Есть и более резкие высказывания: «Если у работников магазина есть шанс украсть товар или деньги, они их украдут». Поэтому, например, на предприятиях розничной торговли во всем мире применяются два принципа работы с персоналом:

1 – создание команды;

2 – ротация работников низких должностей, вызванная тем, что за месяц каждый сотрудник приобретает навыки хищений и его сложно разоблачить.

Поэтому ротация порой выгодна магазину. С другой стороны, командный дух и длительная работа в коллективе позволяет разработать системы мотиваций и повысить уровень сервиса. Если работники чувствуют, что их уважают, считают членами команды, они отождествляют свои личные цели с задачами фирмы. Кража у работодателя становится эквивалентной краже у самого себя или у своей семьи. Поэтому одним из оптимальных способов является ротация персонала в первый год работы магазина и создание команды в дальнейшем. Зарубежные специалисты используют также (http://security.to.kg/lib/besprovod.htm) основные способы уменьшения воровства работниками. Это:

- ежемесячные психологические тесты для предотвращения хищений и применение полиграфа для выявления источников потерь;

- выборочный обыск различных контейнеров, в которых может быть спрятан украденный товар (корзин для мусора);

- одежда персонала, не имеющая карманов;

- запрет на совершение покупок работниками магазина в часы работы;

- организация входа и выхода работников через специальный вход;

- покупатели должны всегда получать кассовый чек;

- периодическая смена замков и выдача ключей лишь некоторым работникам;

- системы стимулирования, мотиваций, компенсаций;

- все возвраты, выплаты и скидки должны санкционироваться менеджером отдела или магазина или фиксироваться системой видеозаписи с записью чека;

- наличие комнаты со шкафчиками для хранения вещей работников, проверка всех сумок, пакетов, курток;

- тестовые закупки «Test Purchasing»;

- каждый сотрудник должен знать, «что действительно произойдет, если его поймают на воровстве».

Результаты аудита показывают, что основное число нарушений информационной безопасности, возникающих вследствие реализации внутренних непреднамеренных угроз, составляют [39]:

- вирусные заражения компьютеров из-за отсутствия своевременных обновлений операционной системы и антивирусных баз, отключения мониторов антивирусных программ для ускорения работы некоторых приложений, установки нештатного программного обеспечения, открытия общих ресурсов;

- возможность несанкционированного доступа к информации ограниченного доступа вследст­вие отсутствия паролей (неправильной установки) на общие ресурсы.

Таким образом, важная причина большей части внутренних нарушений заключается в слабой подготовке пользователей по вопросам информационной безопасности, а не в низкой организации системы защиты информации или отсутствии средств защиты. Даже при наличии хорошо отлаженной системы защиты «человеческий фактор» может являться наиболее слабым звеном, сводящим на нет все усилия
по защите информации.

Среди наиболее типичных видов мошенничества со стороны наемных работников и частных предпринимателей Г. Д. Брусничкин и В. И. Коротков выделяют [4]:

- воровство наличности из кассы;

- воровство чеков;

- использование наличности не по назначению;

- фальсификация кассовых книг;

- фальсификация сумм на банковских счетах;

- использование поступлений в пенсионные фонды не по назначению;

- оплата личных счетов чеками фирмы;

- предоставление фальсифицированных счетов-фактур;

- подделка транспортных накладных;

- завышение смет;

- сговор с клиентами или поставщиками;

- получение благодарности за определенные услуги, иными словами, взятки;

- искусственное вздувание цен;

- использование подставных поставщиков;

- завышение цен;

- переплата "сверху";

- использование имущества фирмы, сотрудников, оборудова­ния или материалов в личных целях;

- предоставление заказов за взятки;

- манипуляции с кредитными карточками;

- мошенничество со страховками;

- получение незадекларированных доходов;

- фальсификация налоговых деклараций;

- фальсификация записей в бухгалтерских книгах (для улуч­шения отчетности или покрытия недостач);

- фальсификация отчетности по командировкам;

- завышение расходов;

- невозвращение выданных на подотчет сумм;

- несанкционированная продажа имущества фирмы;

- компьютерное мошенничество;

- мошенничество с выплатой заработной платы;

- обналичивание невостребованных чеков;

- оплата труда "подснежников" или "инвалидов" и т. д.

Известен случай, когда на работу была принята буфетчица, показавшая себя при собеседовании скромной и услужливой. На самом деле новая сотрудница оказалась… специалистом по маркетингу компании-конкурента и в результате конфиденциальная информация, полученная буфетчицей в результате прослушивая бесед обедающих сотрудников, начала просачиваться к конкуренту [36].

Известно, что персонал предприятия – один из основных каналов несанкционированной утечки информации. Случаи утечки информации через сотрудников происходят все чаще и чаще, пусть не всегда это выражается в причине­нии экономического ущерба предприятию. Но поскольку информа­ция зачастую очень легко копирует­ся на дискеты, которые не составляет труда вынести через контрольно-проходной пункт, то люди берут, особенно при увольнении, всю информацию, которую могут унести, чтобы использовать на новом месте работы. Часть сотрудников берет работу домой, где они имеют линии, через которые можно получить доступ к информации пользо­вателя. Дискету можно потерять. Опечатывание дисководов, портов, системных блоков, назначение ответственного могут, как правило, решить проблему такой утечки, но жесткие меры не всегда положительно сказываются на эффективности работы персонала, кроме того, они существенно добавляют забот администратору. Любая проблема с компьютером: переустановка Windows, установка нового программного обеспечения, подключение оборудования требует соответствующих действий со стороны администратора информационной безопасности, что при большом количестве компьютеров значительно повышает нагрузку на него [11].

Признаки мошенничества со стороны персонала предприятия можно свести к следующим типовым группам [5]:

- нестандартные (искаженные) данные
в бухгалтерских до­кументах экономической структуры;

- отклонения от средних (нормальных) значений
величин или показателей деятельности предприятия;

- аналитические аномалии, нестандартные отклонения
в ценах, объемах, структуре ассортимента и др. (например, сотрудник предприятия заключил договор на складские услуги со значительным превышением цен, разницу в реальной и завышенной цене преступники делили между собой);

- выходящий за обычные рамки образ жизни сотрудника
(если работник бездумно тратит большие деньги, это вызывает подозрение, в США за расходами граждан следит налоговая полиция, и если расходы человека превышают его доходы, считается, что он ворует или скрывает свои доходы от налоговых органов; на этом провалились десят­ки агентов иностранных разведок, получавших деньги от своих хозяев);

- нестандартное поведение сотрудника
(используют ряд призна­ков, свидетельствующих о том, что человек что-то скрывает от окружения: нежелание говорить о своей прошлой работе и жизни с руководителями и коллегами; сокрытие от окружающих своих родственных, дружеских и деловых связей; прекращение телефонного разговора, когда коллеги входят в кабинет и т. д.);

- поступление сигналов и жалоб
(например, о том, что сотрудник не возвращает долги, часто занимает деньги у большинства своих сослуживцев, ведет разгульный образ жизни и тратит большие деньги на женщин, азартные игры и др.).

Многие зарубежные консультанты считают, что содействие сотрудников компаний мошенничеству в последнее время выходит на первое место среди проблем, волнующих их руководство в плане обеспечения безопасности (выплата соучастнику части полученных незаконным образом денег, работа с поставщиками по завышенным, а с заказчиками – по заниженным ценам, выделение части активов компании для вымогательств и про­вокаций) [22].

Если иметь «своего» сотрудника, например, в отделе закупок, мошеннический потенциал может быть очень большим. Статистика свидетельствует о том, что «перехват» у конкурента его ведущего психолога, менеджера по сбыту, опытного технолога, руководителя производства или специалиста-ученого (генератора идей), кроме сбоя работы у конкурента, может в 3-5 раз ускорить выход на рынок продукции, превосходящей по характеристикам продукцию конкурентов, и во столько же раз снизить издержки собственного производства [49].

Как видно из приведенного анализа, работа с кадрами в предпринимательских структурах, в особенности с кадрами, работа которых связана с обработкой, хранением и использованием конфиденциальных сведений, документов и баз данных, должна занимать важнейшее место при решении проблем экономической безопасности предприятий (предпринимателей).

2. Трудовые отношения работодателя

и работника

В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ даны определения следующим понятиям:

- трудовые отношения
– это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- стороны трудовых отношений
– это работник и работодатель;

- работник
– это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем;

- работодатель
– это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры;

- трудовой договор
– это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Следует также привести термин «работник наемный (работающий по найму
)» – это лицо, трудовая деятельность которого осуществляется согласно установленному набору правил, при этом основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, необходимые для выполнения этой деятельности, как правило, не являются его собственностью. С наемным работником заключают письменный трудовой договор (контракт) об условиях трудовой деятельности, за выполнение которой он получает оговоренную при найме заработную плату (плату за труд). По длительности найма работающие распределяются на постоянных, временных, сезонных и работников, нанятых на случайные работы.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, декларируемые Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должен учитывать мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Работник имеет право
на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Подобных нормативных положений трудового законодательства и представления трудовых отношений между работодателем и наемным работником в виде формального контракта (трудового договора) недостаточно для обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Как известно, формальный контракт, заключаемый любой сфере деятельности, четко определяет обязанности сторон и ответственность за их неисполнение. В отличие от них трудовые договора в большинстве своем являются неполными и неявными
[48].

Во-первых, невозможно оговорить все конкретные обязанности, выполнение которых может быть потребовано от наемного работника. В противном случае работодатель лишается возможности адекватно реагировать на изменение рыночных условий функционирования предприятия.

Во-вторых, рыночная ситуация может потребовать изменения условий уже заключенного трудового договора, что принесет дополнительные издержки как работодателю, так и наемному работнику.

В-третьих, трудовой договор (заметим, как и требования Трудового кодекса), как правило, представляет собой и совокупность неких неформальных договоренностей, которые трудно атрибутируются и реализуются на практике, в том числе – юридической.

В частности, как понимается добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей (известен даже тип забастовки – работа по инструкции)? А право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд и обязанность обеспечивать им равную оплату за труд равной ценности (да и само понимание последнего весьма расплывчато)?

Кроме того, как отмечают историки экономической мысли [3, 15], уже А. Смит и А. Маршал отмечали определенную нерыночность отношений покупателей и продавцов на рынке труда.

Если при заключении контракта на товарном или денежном рынке преимущества могут вполне равномерно распределяться между обеими сторонами, то на рынке рабочей силы преимущество чаще всего оказывается на стороне покупателей: небольшое, сравнительно с числом продавцов, количество покупателей (нанимателей рабочей силы) дает им известные нерыночные выгоды.

В то же время наемный работник может, без наступления юридической ответственности, расторгнуть без объяснения трудовой договор, а возможности работодателя по «беспричинному» его увольнению существенно ограничены (даже в США, где исторически преобладает доктрина добровольной занятости, в соответствии с которой работодатели могут прервать трудовые отношения в любое время, она не распространяется на многие категории занятых, в частности, членов профсоюзов, контракты которых включают правила вынужденных увольнений).

Успешное заключение взаимовыгодных сделок предполагает, что продавец и покупатель обладают надежной и точной информацией об условиях сделки, в частности, о качестве и цене приобретаемых (продаваемых) товаров и услуг.

В противном случае субъекты сделки подталкиваются к неэтичному поведению, стремлению, с одной стороны, использовать «незнание» партнера в корыстных целях, с другой, – обосновать то или иное невыполнение собственных обязательств.

Возможности неэтичного поведения при найме рабочей силы достаточно широки, поскольку рынок труда информационно непрозрачен и асимметричен.

Информация, генерируемая рынком труда (спрос, предложение и цена рабочей силы), служит основой для принятия решений продавцами и покупателями рабочей силы, ориентирует их поведение в определенном направлении. Однако во все времена осведомленность субъектов экономики о состоянии товарного рынка, рынка земли или капиталов была значительно выше, чем о ситуации на рынке труда.

Даже в современных условиях наемные работники и работодатели имеют, как правило, весьма смутное представление о наличии вакантных мест и уровне оплаты труда на соседних предприятиях отрасли или региона.

Например, на региональном (карельском) рынке труда имеются сектора, информация о вакантных местах в которых практически закрыта – например, банковская сфера (ни Национальный банк РК (территориальное подразделение ЦБ РФ), ни открывающиеся филиалы иногородних коммерческих банков (Менатеп-СПб, Уралсиб, Промстройбанк, Банк Москвы) не объявляют открытых конкурсов для найма рабочей силы)). Наниматели рабочей силы в таких условиях, несмотря на безработицу и функционирование органов Федеральной государственной службы занятости, испытывают постоянные затруднения в поиске необходимых кадров.

Отличительной чертой оплаты труда является ее конфиденциальность. Уровень и динамика заработной платы обычно не афишируются, а, напротив, представляют собой важнейшую составную часть коммерческой тайны предприятия. Это также затрудняет действия работодателей при найме рабочей силы – как с точки зрения привлечения высококвалифицированной рабочей силы, так и с позиций закрепления необходимых кадров.

Непрозрачность отношений, закрытость на рынке труда проявляются и в информационной асимметрии, что расширяет возможности неэтичного и корыстного поведения субъектов.

Не вызывает сомнения, что наемный работник будет всегда знать больше о своем отношении к труду, чем работодатель, и постарается скрыть от него свои недостатки. Работодатель, в свою очередь, вряд ли будет чрезмерно распространяться об условиях и содержании обязанностей на рабочем месте и особенно – о заработной плате. Поэтому нанимающиеся будут превозносить свои трудовые навыки и готовность трудиться напряженно и качественно, работодатель же поддается искушению «приукрасить» качество предлагаемого рабочего места и оплату труда. Здесь уместно подчеркнуть, что юридически доказать факт обмана (с любой стороны) чрезвычайно трудно.

Таким образом, желание работодателя обезопасить свой бизнес в кадровом отношении наталкивается на существование объективных условий и субъективной заинтересованности в искажении информационной основы найма рабочей силы. Поэтому информационная непрозрачность и асимметричность информации на рынке труда требуют использования в целях их преодоления особых механизмов, которые не только пресекают возможности обмана, но и делают заключенные трудовые контракты самообеспечивающимися.

Во-первых, существует ряд формальных санкций, направленных на предупреждение попыток обмана работодателей. Например, при рассмотрения вопроса о найме работника предупреждают, что информация о нем может быть получена законными средствами из альтернативных источников, а в случае обнаружения обмана работник подлежит увольнению

Во-вторых, известной гарантией может быть наличие рекомендации от собственных работников, которые несут ответственность за своих протеже. Не лишними будут и рекомендации с последнего места работы или учебы (они могут быть получены и без участия работника, более того, отказ последнего предоставить их может быть истолкован как негативный момент найма).

В-третьих, важнейшим условием самообеспечения трудового контракта является его прекращение в случае обнаружения неэтичного поведения. В данном случае предполагается, что работодатель и наемный работник будут нести большие издержки от разрыва договора, чем от честного сохранения трудовых отношений.

Наконец, важнейшим механизмом упрочения трудовых отношений, преодоления неэтичного поведения работников, оппортунизма по отношению к организации является система стимулирования их труда и мотивации.

3. Мотивация и стимулирование

работников

Заинтересованность работника в процессе и результатах труда обеспечивается как его личностными качествами, так и содержанием и условиями труда [2, 7, 13, 25, 32, 35 и др.].

Следует знать основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный работник:

- порядочность, честность, принципиальность и добросовестность; исполнительность, дисциплинированность;

- эмоциональная устойчивость (самообладание);

- стремление к успеху и порядку в работе;

- самоконтроль в поступках и действиях;

- правильная самооценка собственных возможностей и способностей;

- умеренная склонность к риску;

- умение хранить секреты;

- тренированное внимание;

- хорошая память, умение вести сравнительную оценку фактов и т. д.

Следует знать также личные качества, не способствующие сохранению секретов:

- эмоциональное расстройство;

- неуравновешенность поведения;

- разочарование в себе и своих способностях;

- отчужденность от коллег по работе;

- недовольство своим служебным положением;

- ущемленное личное самолюбие;

- крайне эгоистическое поведение;

- отсутствие достаточного благоразумия;

- нежелание или неспособность защищать информацию;

- нечестность;

- финансовая безответственность;

- употребление наркотиков;

- отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т. д.

При организации кадровой работы в последнее время особенно важной стала проблема выявления истинных намерений человека. Например, в случаях попытки недо­бросовестного конкурента внедрить своего агента («подставу») в фирму с целями выведывания коммерческих секретов, составле­ния компромата на фирму, для выявления среди работников фирмы тех, кто согласился бы тайно сотрудничать в пользу другой фирмы и др. Наилучшим образом истинные намерения обнаруживаются при полиграфных обсле­дованиях для решения следующих задач [13]:

- определение стимула к работе;

- степень принятия собственного решения человеком;

- проверка анкетных данных;

- выявление скрываемой информации общего содержания;

- проверка и подтверждение конкретной информации;

- определение источников дохода;

- определение причин ухода (увольнения с предыдущего места работы;

- выявление совершенных преступлений, противоправных действий;

- выявление совершенных нарушений в предыдущих местах работы;

- выявление незаконно хранящегося огнестрельного оружия;

- проверка кандидата на работу (работающего) на лояльность и благонадежность;

- выявление склонности к азартным играм на деньги;

- выявление алкогольной зависимости;

- выявление наркотической зависимости;

- определение психоэмоционального фона, психопатических черт личности, моральных аспектов, уровня самооценки, сильных и слабых сторон опрашиваемого;

- определение общей мотивационной направленности и ценностной ориентации личности

При работе с персоналом необходимо учитывать, что каждый со­трудник работает исходя из своей мотивации.

В широком смысле «мотивация» – процесс побуждения работников к дея­тельности. Вместе с тем, рассматривая систему мотивации персонала на предприятии, следует различать собственно мотивацию и стимулирование труда [43].

Мотивация имеет преимущественно внутреннюю природу, сущностной основой которой являются потребности человека.

Осознание потребности превращает ее в мотив. Каждый работник имеет достаточно устойчивое для той или иной ситуации мотивационное ядро – совокупность мотивов, определяющих направленность его деятельности в различных ситуациях: выбирая сферу деятельности, человек руководствуется одними мотивами, желание поменять место работы обусловливается другими мотивами и т. д. Принципиальная отличительная черта мотивационного ядра – структура и значимость отдельных мотивов: доминирование какого-либо одного мотива сужает возможности менеджмента воздействовать на данного работника.

Подвижность мотивов обусловливается динамикой потребностей человека.

Потребности изменяются не только в связи изменением с возраста, социального, семейного положения, окружения человека, но и зависят от уровня экономического развития общества. Необходимость удовлетворять потребности подталкивает человека к труду, но и в труде, его результатах, потребности производятся.

Термин стимулирование труда связан с внешним воздействием на работника (лат. stimulus – стрекало, погонялка), созданием определенных условий, ориентирующих трудовую деятельность работника в определенном направлении.

Стимулы чрезвычайно разнообразны по содержанию, в качестве них могут выступать самые различные, внешние для работника факторы – от организации оплаты труда до транспортной доступности предприятия и рабочего места. Однако стимулы воздействуют на человека не прямо, а опосредованно, преломляясь через его внутренний мир – систему потребностей и мотивов.

Следовательно, при прочих равных условиях результативность труда работника, его стремление сохранять существующие трудовые отношения определяется не только его мотивацией и системой стимулирования труда на предприятии, но, прежде всего, их адекватностью. Именно соответствие стимулирующих воздействий потребностям и мотивам работника придает устойчивость и определяет перспективы взаимовыгодного сотрудничества наемного работника и предприятия (предпринимателя), предопределяет успешное решение проблем кадровой безопасности.

Существующие теории мотивации и основанные на них системы стимулирования труда чаще всего делятся на две группы – содержательные и процессуальные. Первые основываются на приоритетной ориентации стимулирования на внутренний мир человека – его потребности, в том числе материальные, духовные и социальные, потребности в труде, общественном признании, самореализации и творчестве (теория иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная модель Герцберга и др.).

Процессуальный подход видит приоритеты в самом механизме системы стимулирования, адекватности ее организации природе человека. В частности, теория ожиданий утверждает, что работник концентрирует свои усилия, если они не только приведут к удовлетворению его запросов, но и имеют достаточную, по его мнению, вероятность успеха.

Распространенной является и теория равенства (справедливости), согласно которой в основе концентрации трудовых усилий лежит сравнение оценки труда работника относительно оценки труда коллег. Сравнивая соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации, например, заработной платой) и соотнося их с тем же соотношением у своих коллег, работник делает вывод о существующих в организации равенстве или справедливости в сфере стимулирования труда, корректируя свое трудовое поведение.

В рыночной экономике решающим элементом стимулирования труда выступает заработная плата: она является основным источником удовлетворения потребностей работников, критерием сравнимости трудовых усилий и мерилом социальной справедливости.

В развитых странах заработная плата составляет более 70% доходов населения. Вместе с тем следует иметь в виду, что стимулирующее воздействие на работника оказывает не столько размер заработной платы, сколько ее механизм ее организации, увязывающий размер денежного вознаграждения работника с результатами его труда.

С переходом к рыночной экономике организация оплаты труда на предприятиях существенно изменилась [46]. Суть этих изменений состоит в том, что каждое предприятие самостоятельно, но по согласованию с организацией, представляющей интересы наемных работников (например, профсоюзом), определяет все факторы организации оплаты труда: тарифные ставки и должностные оклады, премии, доплаты, вознаграждения и т. п. Не подлежат изменению только гарантированные законодательством нормы (минимальный размер оплаты труда, ряд гарантийных и компенсационных выплат и т. д.).

Подобное положение нужно считать принципиальным, поскольку именно самостоятельность предприятия в организации и оплате труда оказывает решающее воздействие на его обеспеченность кадрами, экономическую привлекательность и безопасность.

В настоящее время сложились два основных подхода к организации оплаты труда.

Первый, наиболее распространенный, основан на применении так называемой тарифной системы. Она представляет собой совокупность принятых на предприятии ставок заработной платы (тарифных ставок и должностных окладов) и условий их применения.

Тарифная система обязательно включает два содержательных блока.

Первый представляет собой классификацию (группировку) работ (работников) по тарифообразующим факторам. При этом основными тарифообразующими факторами являются сложность и производственно-технические условия труда, иногда – значимость того или иного вида труда для предприятия.

Второй блок закрепляет соотношения в оплате труда между различными группами работников, а также внутри этих групп

Закрепление различий в оплате труда рабочих различных квалификационных групп осуществляется на основе редукции труда – сведении сложного к определенному количеству труда простого. Она достигается с помощью коэффициентов редукции, показывающих количественное соотношение между различными видами труда.

На практике роль коэффициентов редукции выполняют, прежде всего, тарифные коэффициенты, совокупность которых образует тарифную сетку.

В развитой рыночной экономике тарифные системы и схемы должностных окладов формируются в ходе переговорного процесса между работодателями и представителями наемных работников и представляют собой гарантированные условия оплаты труда на определенный период. Они закрепляются в тарифных соглашениях национального, отраслевого или территориального масштаба.

Основой тарифной системы российских предприятий остаются, как правило, нормативные документы (тарифно-квалификационные справочники), разработанные в условиях советской экономической системы.

Однако уже имеется практика заключения тарифных соглашений как в отдельных отраслях (в лесопромышленном комплексе России отраслевое соглашение на 2003—2005 годы заключено между Профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и лесоэкспортеров России, ОАО «Российская топливная компания» и Министерством промышленности, науки и технологий РФ. Его положения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров на предприятиях ЛПК, а при их отсутствии имеют прямое действие), так и в субъектах Федерации. В таких условиях предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные сетки или индексировать ранее действующие.

Менее распространенный способ организации оплаты труда, так называемый бестарифный [7], состоит в определении устанавливаемых работникам коэффициентов распределения фонда заработной платы предприятия. В этом случае первичным для определения заработной платы работника выступает сформированный по результатам работы предприятия фонд заработной платы, который впоследствии делится между работниками по принятой заранее методике.

При этом увязка фонда заработной платы предприятия с рыночными результатами его деятельности не гарантирует жесткой и однозначной связи между получаемым работником заработком и индивидуальными результатами его труда. Поэтому такая система организации оплаты труда может быть эффективной, если имеется ярко выраженная взаимозависимость работников в процессе производства продукции и их взаимоконтроль. Перевод на бестарифную систему предприятия в целом, имеющего разнородные по содержанию и относительно независимые процессы труда, вряд ли целесообразен.

Принципиальной проблемой организации оплаты труда на предприятии, определяющей устойчивость и безопасность кадрового обеспечения, является абсолютный уровень заработной платы. При его установлении необходимо исходить из двух оснований: во-первых, оплата труда должна обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы, достойные условия жизни работника и его семьи, во-вторых, ее уровень должен определенным образом соотноситься с размерами оплаты труда других предприятий и отраслей региона, населенного пункта.

Соотношение фактического и принимаемого как достойный уровней оплаты труда определяется, с одной стороны, законодательно устанавливаемым минимальным размером оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права платить заработную плату, с другой – результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которые ограничивают размер средств, направляемых на потребление.

Тем не менее необходимо помнить, что размер заработной платы наемных работников определяется, в первую очередь, условиями заключенных трудовых договоров и должен быть обеспечен при любых результатах финансово-хозяйственной деятельности. Это подтверждает особую значимость содержания заключаемых трудовых контрактов, поскольку нарушение последних чревато значительными судебными издержками и компенсациями наемным работникам, что не только наносит экономический ущерб предприятию, но и подрывает его позиции на рынке труда, отрицательно сказывается на имидже.

Действующим законом о прожиточном минимуме в Российской Федерации минимальная заработная плата работника не может быть меньше величины «прожиточного минимума», который определяется и в целом по стране, и по регионам ежеквартально.

Следует согласиться, что его размеры могут быть оценены как недостаточные, но это отправная точка в организации оплаты труда.

Различия в размерах оплаты труда на отдельных предприятиях могут быть весьма значительными, поскольку различно финансовое положение предприятий – от процветающих прибыльных предприятий до находящихся в состоянии банкротства.

Одно из существенных противоречий мотивационного механизма труда в рыночной экономике – отчуждение труда, его процесса и результатов.

Порождение частной собственности на средства производства и, как следствие, наемного труда, отчуждение труда рассматривалось в советской экономической науке как непреодолимое препятствие заинтересованности в труде, существование принудительного характера труда. В действительности исходным и центральным пунктом механизма мотивации труда является принуждение к труду. Однако в этом факте принуждения необходимо видеть естественную и общественную стороны.

В общечеловеческом, естественном понимании человек принуждается к труду самим фактом своего существования: труд выступает единственным источником жизни и развития человека.

Более того, динамичные, ускоренно возрастающие личные потребности предопределяют расширение и все более полное понимание работниками естественного принуждения к труду (уже становится распространенным стремление наемных работников сокращать длительные перерывы в труде, обусловленные новогодними и другими «каникулами»).

В процессе исторического развития естественное принуждение к труду осуществлялось в специфических общественных формах (например, в течение десятков лет в советской экономике осуществлялась попытка подменить естественное принуждение к труду заинтересованностью в общественно полезном (в существующем тогда понимании) труде. И только с принятием в 1991 году Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам стало принадлежать исключительное право распоряжаться своими способностями к труду, исключающее любое принуждение к труду (кроме особо установленных Законом случаев).

Логика совершенствования механизма мотивации труда отражала преодоление между естественной сущностью и общественной формой принуждения к труду.

Вся история развития человеческого труда формирует и углубляет в общественном и индивидуальном сознании понимание естественной природы труда, не только рыночное, но каждое исторически необходимое принуждение к труду формировало у работников (в том числе наемных!) чувство профессионального долга и ответственности за результаты труда.

Безусловно, решающий вклад в становление и развитие работника, естественно воспринимающего современные формы общественного принуждения к труду, внесла эпоха господства всеобщего товарного производства, капитала. В течение столетий строгая дисциплина капитала, через которую прошли поколения людей, преобразовывала, превращала трудолюбие как качество отдельного работника во всеобщее достояние нации [2].

Существенной гранью этого процесса является преодоление отчуждения труда на основе формирования наемного работника как юридически и экономически самостоятельного субъекта: по мере исторического развития он превратился в равноправного партнера экономических отношений.

Обладание собственностью (рабочая сила – образование, профессионализм, навыки, способности и отношение к труду) позволяет ему выбирать сферу приложения труда, руководствуясь уже не только экономическими причинами (заработная плата), но и удовлетворенностью трудом, возможностями развития личности.

В свете сказанного становится понятным, что основаниями «кадровой надежности» работника являются формальные и неформальные признаки, характеризующие его образование и профессионализм, устойчивость навыков к выполнению той или иной работы, отношение к труду.

Среди этих признаков могут быть, в частности, не просто документ об образовании, но и его качество (например, диплом с отличием), стаж работы по специальности, общее количество и сроки работы на других предприятиях, рекомендации авторитетных работодателей и рекрутинговых агентств.

Понимая степень удовлетворенности сотрудников организацией и оплатой труда, отношения в коллективе, спрос на данную специаль­ность на рынке труда и оценивая наличие лучших условий труда в других местах, можно предположить вероятность прекращения их трудовых отношений с организацией.

Следовательно, если такая вероятность будет признана высокой, ознакомление сотрудников с информацией, разглашение которой может оказать дестабилизирующее воздействие на де­ятельность предприятия, не является целесообразным.

Нередки ситуации, когда руководство, нанимая на работу нового высококлассного специалиста, по­ручает ему большое количество важной работы, которая, соответ­ственно, связана с важной информацией.

Если новый специалист активен, контактирует (или контактировал) с большим количеством организаций, он вполне может снова поменять место работы. Но перед тем как сделать определенные выводы на его счет, необходимо оценить в первую очередь мотивацию его работы.

Существует ограниченный набор личностных факторов, которые являются прогностически опасными с точки зре­ния утечки информации [11]:

- повышенная конфликтность;

- подсознательные мотивы (игроки);

- употребление стимуляторов;

- повышенная эмоциональность, неадекватные реакции;

- недовольство своим положением;

- желание выделиться за счет дру­гих (карьеризм, эгоизм);

- любовь к вещам, к жизни на "ши­рокую ногу";

- повышенная внушаемость;

- незаинтересованность в резуль­татах труда.

Мотив мошенничества часто кроется в неудовлетворенности сотрудника – неповышение по службе, низкая зарплата, несправедливо большая нагрузка.

Чтобы определить это, надо дать сотрудникам возможность высказывать свои претензии и обсуждать проблемы. То, что человек долго работает в компании, вовсе не является гарантией его честности. Самые крупные мошенничества, как показывает исследование, совершаются руководством компании (55 %) или ее сотрудниками (30 %), многие из которых имеют многолетний стаж работы в компании, пользуются доверием и располагают большими полномочиями [14].

Понимая значимые факторы в жизни сотрудника, его мотивирующие факторы, гораздо проще объяснить ему необходимость выполнения определенных требований. При наличии упомянутых прогностических факторов можно несколько усилить организационно-технические меры безопасности для такого сотрудника. Обычно усиление мер защиты снижает вероятность совершения противоправных действий. Понимая причины непреднамеренных нарушений режима (халатность, пример других сотрудников), можно определить перечень мер по их коррекции. В случае преднамеренных нарушений следует ставить вопрос о переводе работника на менее ответственную работу или должность.

Следует изучать биографии специалистов, обращая пристальное внимание на вновь пришедших на работу и лиц, подлежащих увольнению, которые находятся в ситуации, благоприятной для утечки информации.

4. Поиск и подбор кандидатов на работу

Поиск и подбор кандидатов на работу, расстановка работников, стимулирование их труда и повышение квалификации осуществляется на основе деловой оценки работников. Этой проблеме уделяется серьезное внимание в России и за рубежом.

По некоторым данным, армия талантливых людей, именуемая авторами, постоянно пополняемая выходцами из стран Европы и России, приносит США около 6 % валового дохода ежегодно. Это больше, чем дают им самолетостроение и любая обрабатывающая отрасль [23].

Идея активного использования знаний и навыков иностранных мастеров, по тем или иным причинам попавших на территорию другой страны, была популярной в течение многих веков. Еще в период монголо-татарского ига завоеватели во время захвата городов никогда не убивали мас­теров, оружейников, ювелиров, специалистов по производству бумаги, архитекторов и всех, кто владел тайнами ремесла. Уже при Петре I одним из элементов развития промышленности Российской империи было приглашение иностранных мастеров. Так, после его первой заграничной поездки (1697-1698 гг.) в Россию вместе с царем приехало 900 человек, начиная от вице-адмирала и заканчивая корабельным поваром. В 1823-1824 годах французская полиция пыталась сле­дить не только за агентами графа Демидова, но и за баронами Нейгардтом и Шиллингом, которые выполняли поручения российского правительства пo организации закупок механических станков. В конце 1824 года в Па­риж прибыла новая многочисленная группа русских агентов для закупки оборудования и переманивания высококвалифицированных рабочих.

Формально старт массовому въезду в Советскую Россию иноспециалистов был дан летом 1930 года на XVI съезде ВКП(б), принявшем судьбоносное решение о расширении практики посылки советских специалистов за рубеж и о приглашении большого числа иностранных специалистов в СССР при условии «полного использования их опыта и знаний на предприятиях Советского Союза». Более того, съезд одобрил привлечение для работы в промышленности страны 40 тысяч человек. Отечествен­ная экономика в тот период от НЭПа постепенно переходила к плановой экономике, поэтому и определи­ли количество людей, которых необходимо было при­влечь. Понятно, что план старались перевыполнить. Так, уже в 1932 году в СССР жили и трудились 9190 иноспециалистов и 10655 инорабочих. О важности этого вопроса свидетельствует то, что в 1930-1931 годах эта тема четыре раза обсуждалась на за­седаниях Политбюро ЦК ВКП(б): 15 и 25 марта, затем – 15 апреля 1930 года и 15 октября 1931 года. Вопрос «О порядке вербовки иноспециалистов и инорабочих» обсуждался 9 сентября 1931 года на заседании Оргбюро ЦК партии [37].

В кадровом сервисе стран СНГ на слуху новое понятие – «рекрутинг», включающее комплекс мероприятий по поставке специалистов по заказу фирм. Появилась и завоевала право на существование и новая «профессия» – «охотник за головами» [49]

По некоторым данным, профессионалы в этой области получают баснословные гонорары, минимум 100 тыс. долларов США в год, и имеют хорошие связи в коммерческих структурах, так как их деятельность и заключается в поиске «голов» из этих структур. На Украине существует несколько таких фирм – филиалы западных компаний.

Специалисты подобного бизнеса делятся на «аналитиков», сборщиков предварительной информации о «головах», и «консультантов», непосредственно работающих с «головами» и клиентами.

Эксперты в области корпоративной безопасности давно заметили, что промышленный шпионаж в России не похож на шпионаж в других странах. Здесь чаще всего просто перекупают ключевых сотрудников. Зачем копировать документы, использовать устройства съема информации, когда достаточно просто пригласить на работу ключевых сотрудников, как правило, не удовлетворенных условиями своего труда [1].

По мнению американских специалистов (данные Национального научного фонда США), Россию с 1990 г. покинули 70-80 % математиков, 50 % физиков-теоретиков, работающих на мировом уровне. Среди 100 наиболее квалифицированных ученых в области естественных наук (в том числе академиков) более половины работает за границей [8].

В России фактически созданы условия для отъезда высококвалифицированных кадров, т. к. объем средств, направляемых на науку в 1991-1999 гг., в среднем составлял 0,34 % ВНП (в Японии и США – 3 %).

Уровень вложения в фундаментальную науку и опытно-конструкторские работы меньше, чем в США, в 25 раз, в Японии – в 10 раз, Германии – в 5 раз. Масштабы «утечки умов» потрясают, уже более 800 тысяч наших квалифицированных научных работников работают на Западе. Причем многие ученые и специалисты России, эмигрировавшие на Запад, занимают ведущее положение в престижных организациях. Так, в лучших университетах США (Гарварде, Массачусетсе, Беркли) преподают математику профессора МГУ. «Боинг» поддерживает высокий научно-технический потенциал разработок, используя русских и японских ученых. Средства, полученные в США за счет российских научных работников, включая сотрудников ВПК, оцениваются во многие сотни миллиардов долларов [44].

По данным [44], за последние 20 лет США за счет эмиграции из стран бывшего СССР, прежде всего России, удовлетворяли свои потребности в математиках на 50 %.

По словам ректора МГУ В. Садовничего, за 90-е годы Россия потеряла около трети своего интеллектуального потенциала. Особенно затронуты эмиграцией физика, математика, вычислительная техника. По оценке Комиссии по образованию Совета Европы, ежегодно Россия теряет 50-60 млрд. долларов из-за отъезда российских ученых за рубеж.

Рекрутинговые агентства успешно функционируют и за рубежом [34]. Наиболее ценные «головы»: талантливые специалисты, имеющие свои перспективные бизнес-идеи (научные заделы, инженерные решения, ноу-хау), степень реализации которых достаточно высока и представляет как научный, так и практический интерес; «лидеры» – генераторы идей, выступающие базовыми фигурами интеллектуального потенциала фирм-конкурентов. Фирмы – «охотники за головами» на конфиденциальной основе формируют и представляют заказчику данные о каждой «голове», содержащие психологическую характеристику, уровень профессиональных знаний, оценку интеллектуальных способностей, степень «устойчивости» в коллективе, вероятностное поведение в стрессовых ситуациях.

Компетенция «головы» оценивается по следующим критериям: отношение к работе, организационные способности, общение с сослуживцами (оказывает ли позитивное влияние, способен ли улаживать конфликты), профессиональные знания (функциональная компетентность), интеллектуальный потенциал, творческий подход к решению проблем, склонность к разумному риску, стратегические способности (понимание динамики бизнеса, видение перспективы).

По данным рекрутинговой компании «Анкор»[27], зарубежные компании составляют до 70 % клиентов рекрутинговых компаний, а российские – постепенно приходя к сотрудничеству с агентами, активно подбирают сотрудников собственными силами (в частности, используя найм «по рекомендации»).

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [21].

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Важную роль в этой деятельности занимает поиск и отбор кандидатов (претендентов) на работу на предприятии. Для результативности поиск и отбор кандидатов не должен носить бессистемный характер. Случайный человек в определенной степени таит опасность как с точки зрения его профессиональной пригодности, так и личных, моральных качеств.

Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое резюме. Им неважно, где работать, их просто интересует работа по данной специальности [32].

Необходимо учесть, что претендентов много. Так, по данным Ассоциации консультантов по подбору кадров, ежегодно в России переходит с одного места на другое от 12 до 14 млн. чел. [19]. Выбрать из кандидатов лучшего, не ошибиться при принятии решения – задача весьма актуальная для многих предприятий.

Подбор надежных, лояльных и компетент­ных людей для работы представ­ляет собой сложную проблему для любого предпринимателя, работодателя.

Цену ошибки из-за некачественного подбора персонала трудно переоценить. В кадровой политике должен ис­пользоваться весь современный арсенал методов и средств проверки персонала – от простого собеседования при приеме на ра­боту до применения специальных психоло­гических тестов и сложных, дорогостоящих полиграфов. Выбор того или иного способа определяется степенью ответственности проверяемого лица перед фирмой. При проверке персонала следует придер­живаться следующих правил [6]:

- необходимо решить задачу отсеивания людей, которые по своим данным не соответствуют требованиям к той или иной должности;

- изучение собеседника и изучение его психологии, психических состояний в общении должно вестись с соблюдением этичности и психолого-педагогической тактичности;

- необходимо определить типичные проблемы поведения кандидата, возможные проблемы при его адаптации в процессе трудовой деятельности.

Чисто экономический подход к найму рабочей силы достаточно прост: функционируя в конкурентной среде, работодатели нанимают рабочую силу в таком количестве, чтобы предельный продукт труда (приращение результата труда) был равен реальной заработной плате.

Следовательно, спрос на рабочую силу будет представлять собой убывающую функцию реальной заработной платы.

Предложение труда в этих условиях, осуществляемое отдельными работниками, также увязывает его масштабы с реальной заработной платой: чем более высок ее уровень, тем больше предложение труда и наоборот.

Поэтому предложение труда справедливо рассматривать как возрастающую функцию реальной заработной платы.

Безусловно, предложить работнику при найме определенную заработную плату – сложная задача для работодателя. Однако гораздо сложнее определить размеры приносимого вновь нанятым работником дохода (предельного продукта труда). При прочих равных условиях он будет определяться производительностью работника, качествами его рабочей силы.

Представляется, что, задумываясь о кадровой безопасности фирмы, оценивать последнее возможно с позиций теории человеческого капитала. В основном формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного направления экономической науки произошло на рубеже 50-60-х годов прошлого века. У ее истоков стояли представители «чикагской школы» Т. Шульц и Г. Беккер (за работы по теории человеческого капитала Г. Беккер был удостоен в 1992 году Нобелевской премии по экономике) [2].

В функционально-целевом отношении человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [10].

Для каждой профессии существует определенная комплеметарность между работой и обучением – необходимые знания, навыки и умения можно приобретать как в учебных аудиториях, так и непосредственно на рабочем месте. Эта комплементарность определяется не только спецификой профессии, но и доступностью формального образования, а также готовностью предприятий участвовать в подготовке кадров.

В соответствии с этим человеческий капитал разделяют на общий (знания, навыки и умения, мотивации и ценности, полученные в системе формального образования) и специальный (знания и умения, приобретенные в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах) [2].

Даже если фирма не занимается специально подготовкой кадров и повышением их квалификации, работники, как правило, повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя старые непосредственно на рабочем месте.

Однако полностью специальной можно считать только ту часть человеческого капитала, которая сопровождается повышением производительности работника для данной фирмы и не значима для других фирм.

Основную часть подготовки на рабочем месте нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной, поскольку полученные навыки могут с успехом использоваться как в данной фирме, так и за ее пределами.

Понятно, что чем выше специализация и уровень квалификации работников, тем более значимой становится специальная часть человеческого капитала.

Общепризнано, что системная трансформация советской экономики сопровождалась огромным одномоментным обесценением как общего, так и специфического человеческого капитала. Необходимость приобрести новые знания, навыки и умения, желание изменить и оптимизировать содержание и структуру имеющегося человеческого капитала не только трансформировало процесс обучения в учебных заведениях, но интенсифицировало обучение на рабочих местах, в процессе овладения новыми видами деятельности.

По имеющимся оценкам, в 90-е годы 40 % российских работников сменили профессию (это явление было названа К. Сабирьяновой «великой реаллокацией человеческого капитала»), обеспечив тем самым, в значительной части, восстановление утраченной общей части человеческого капитала. Подтверждением этого является и опережающий рост численности работников с высшим профессиональным образованием: спрос на него со стороны населения продолжает оставаться устойчиво высоким.

Однако трансформация специфического человеческого капитала происходила значительно сложнее и оказалась неоднозначной по последствиям.

Как правило, стандартным показателем, измеряющим объемы накопленного специфического человеческого капитала, является специальный стаж, т. е. время, в течение которого человек работает на данном рабочем месте, в данной фирме. В России он составляет сейчас около 7 лет против 10–12 лет в странах Западной Европы и Японии. Это означает, что российская экономика продолжает жить с рабочей силой, которая имеет недостаточные по международным меркам запасы специфического человеческого капитала.

Оборотная сторона этого явления — высокая текучесть российской рабочей силы.

По показателям оборота рабочей силы Россия оставляет позади все другие переходные экономики (по данным Росстата, на протяжении 1992-2003 гг. оборот рабочей силы составлял 43-60 % от среднесписочной численности занятых в российской экономике. При этом доля «холостого» оборота в общей мобильности рабочей силы, по оценкам экспертов, составляет не менее 70 %.).

Более того, в региональной (карельской) экономике оборот кадров в посткризисные (после 1998 года), достаточно успешные для экономики годы, усилился.

Как результат имеется несоответствие профессионально-квалифика-ционной структуры рабочей силы структуре и качеству спроса работодателей [17].

По оценкам экспертов, доля трудодефицитных предприятий за период 1998-2003 гг. возросла с 10 до 25 %, а доля предприятий, испытывающих потребность в квалифицированных рабочих и специалистах, составляет более 60 %. С одной стороны, в экономике занято много формально высокообразованных работников, с другой – низко- и неквалифицированных с преобладанием значительной доли ручного труда.

Доля низкоквалифицированного труда в промышленности России, по разным оценкам, составляет от 20 до 40 %. По данным Росстата, за период 1990-2003 гг. доля занятых тяжелым физическим трудом возросла с 2,7 до 4,7 %, занятых во вредных и опасных условиях труда – с 17,8 до 23,4 %, около 50% рабочих мест не отвечают требованиям технической и экологической безопасности.

Очевидно, что для российской и особенно региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а поэтому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. Это становится возможным не только в силу распространенности массовых профессий и высокого удельного веса труда невысокой квалификации, но и необоснованной доступности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) образования.

Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного работодателя, во-первых, приобретается особыми формами обучения (по заказам предприятий), во-вторых, финансируется, как правило, самим работодателем, в-третьих, ориентирована не только на получение в будущем высокой заработной платы работником, но и на присвоение адекватного дохода предприятием. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождает интереса в поддержании непрерывности таких отношений» [33].

Высказанные теоретические положения и реальная практика функционирования человеческого капитала позволяют сформулировать следующие, значимые для кадровой безопасности, положения.

В сложившихся условиях ни наемный работник, ни работодатель реально не заинтересованы в усилении значимости специального человеческого капитала. Более того. Работодателю нет смысла тратить средства на подготовку работника на рабочем месте и для конкретного рабочего места, в том числе повышать его квалификацию, поскольку результаты этого, вполне возможно, будут «работать» на другие фирмы. Удельный вес расходов на профессиональное обучение работников в общих затратах предприятий и организаций на рабочую силу составляет в региональной экономике не более 0,3 % (см., например: «Труд и занятость в Карелии». Статистический сборник/ Карелиястат РК. Петрозаводск, 2004. С. 64.).

С другой стороны, общая профессиональная подготовка в таких условиях все более отрывается от потребностей реального рынка труда: ориентируясь на масштабы и структуру спроса населения (не работодателей) на образовательные услуги, учреждения профессионального образования продолжают готовить «не тех» специалистов.

По данным Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Республике Карелия, около 50 % выпускников учреждений профессионального образования вынуждены работать не по специальности, 27 % – искать доходные занятия в сфере неформальной занятости.

Следовательно, и наемные работники, и работодатели объективно ориентируются на сокращение сроков трудовых отношений, что обостряет кадровые проблемы на предприятиях как в количественном, так и в качественном отношении. Спрос работодателей на рабочих количественно покрывается на 85-86 %, а качественно (с учетом квалификации) – на 43 %, в специалистах среднего уровня – на 60 %. Выпуск специалистов с высшим образованием перекрывает количественную потребность рынка труда в 1,5 раза, но качественно удовлетворяет ее только на 83 % [18].

Рассмотрение проблем найма рабочей силы в указанном контексте обнаруживает и еще одну грань взаимоотношений работодателей и наемных работников.

Квалифицированные работники, обладающие высокой специальной подготовкой и имеющие специализацию в соответствии с технологией предприятия, оказываются в менее выгодном положении, нежели не имеющие специализации и высокой квалификации [12].

Низкоквалифицированные работники не привязаны к конкретному предприятию. Если их не устраивают условия и оплата труда, они гарантированно могут найти аналогичную работу в любой другой компании.

Уход высококвалифицированных кадров со специальной подготовкой неминуемо означает для них потерю части их человеческого капитала (его специальной составляющей). В то же время это означает появление для работодателя острой проблемы поиска работника специфических трудовых качеств.

Следовательно, поиск и найм необходимых работников должны быть направлены на заключение разнообразных по срокам и содержанию трудовых контрактов, оговаривающих не только и не столько оплату труда, но и возможности профессионального роста и повышения квалификации, закрепления высококвалифицированных работников и создания им реальных преимуществ.

Выделяют следующие методы поиска и подготовки кандидатов на работу (должность)
[30]:

- Поиск кандидата внутри предприятия, дающий возможность продвигать работников по служебной лестнице, заинтересовывать их перспективами роста, формировать преданность делам предприятия, нацеливать на обеспечение его безопасности. Недостаток данного метода состоит в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества, т. к. новые кадры – это новые идеи, предложения и перспективы развития. Вместе с тем он является надежным и часто используется при подборе кандидата на должность, связанную с владением ценной и конфиденциальной информацией.

- Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Так можно получать информацию о профессиональных и личных качествах студентов.

- Обращение в государственные и частные агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организация и участие в ярмарках вакансий, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройству молодежи, бывших военнослужащих и т. п. Подобные структуры предлагают контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут поиск необходимых специалистов, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам.

- Изучение и публикация объявлений об открытых вакансиях в прессе, по радио, телевидению, расклейка объявлений на специальных стендах и рекламных щитах, раздача объявлений, реклама в транспорте, адресная рассылка. Поиск таким способом специалиста необходимого уровня для работы с ценными или конфиденциальными сведениям нецелесообразен, т. к. в этом случае получить информацию о претенденте из сторонних незаинтересованных источников будет практически невозможно до получения его рекомендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий (обратившийся гражданин – это, по сути, тоже случайный человек).

- Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода – очевидны, недостатки – морального плана (при отказе в приеме).

- Рекомендации работающих в фирме специалистов при использовании премиальных выплат за нахождение подходящего кандидата, которые (рекомендации) обычно отличаются ответственным и взвешенным характером, т. к. с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.

Использование ресурсов Интернета, в числе которых www.job.ru, www.superjob.ru, www.job-today.ru, www.headhunter.ru и др.

Названная работа обычно возлагается на отдел кадров (кадровую службу, службу персонала), на службу безопасности предприятия или на конкретных лиц в небольших предприятиях. Отдел кадров – это обычно самостоятельное структурное подразделение организации, подчиненное непосредственно первому руководителю или его заместителю по кадрам.

Основной задачей этого отдела является организация и осуществление эффективной кадровой политики предприятия путем его комплектования специалистами высокой квалификации и высоких моральных качеств, создание условий для повышения их работоспособности, ответственности за порученное дело.

При приеме на работу отдел кадров (служба безопасности) имеет дело с персональными данными претендентов на работу, т. е. с информацией, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями, включая отношения, связанные с экономической безопасностью, и касающейся конкретного работника. В числе этих сведений – биографические сведения, данные о предыдущих местах работы, образовании, основной и смежных специальностях, занимаемых должностях, наличии судимостей и(или) компрометирующих данных, адрес, телефоны, состав семьи, место работы или учебы членов семьи, взаимоотношения в семье, размер заработной платы и др. Претендент на работу должен быть готов работать на предприятии в соответствии с его спецификой и производственными требованиями, в т. ч. должен быть готов принимать все меры к обеспечению экономической безопасности предприятия, хранению его коммерческих тайн и т. д. Поэтому он обязан предоставить работодателю (его представителю) комплекс достоверных и документированных персональных данных (при этом он имеет право на сохранение и защиту своей личной и семейной тайны) [32].

Если отдельный работник обманет доверие, то никакая эффективная система защиты конфиденциальной информации не сможет гарантировать безопасность информации и предотвратить ее разглашение.

Легче тщательно изучить претендентов на работу и отсечь тех, чье прошлое свидетельствует о будущих проблемах, чем заботиться, чтобы они затем что-нибудь не украли.

Задача оценки претендента на рабочее место состоит в выявлении его потенциала, соответствия работника планируемой должности, его готовности занять эту конкретную должность и справиться с комплексом должностных обязанностей.

При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки с учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника [21].

Специалисты рекомендуют при подборе кадров учитывать не только уровень профессиональной подготовки, но и моральные качества работника. Целесообразно установить, не имеет ли он вредных наклонностей (алкоголизм, наркомания), не скрывает ли сведения о совершенных в прошлом уголовно наказуемых деяниях, верны ли данные о прежних местах работы, лоялен ли он по отношению к руководству предприятия, не имеет ли связей с конкурирующими фирмами, не имеет ли сомнительного окружения, не вынашивает ли криминальные замыслы и др. При подборе персонала для работы с ценной и конфиденциальной информацией следует, в первую очередь, обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем на их профессиональные знания, умения и навыки.

Специалисты выделяют технологические цепочки приема граждан на работу. В зависимости от категории должностей и рабочих мест, на которые граждане принимаются для работы, технологические цепочки отбора кандидатов и оформления приема на работу различны по составу процедур и формам документирования. По степени сложности Е. А. Степанов выделяет три типа цепочек приема на работу:

- служащих и рабочих;

- руководящего состава, специалистов, научных и некоторых других категорий работников;

- лиц, обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией.

Технологическая цепочка приема рабочих и служащих включает следующие процедуры:

- обращение гражданина по собственной инициативе или по направлению учреждения, занимающегося трудоустройством;

- получение от гражданина необходимых документов и их изучение;

- собеседование, уточнение сведений, указанных в документах;

- собеседование гражданина с руководителем структурного подразделения, прохождение инструктажей, при необходимости – медицинского осмотра и др.;

- составление, согласование и подписание трудового договора (контракта);

- выдача работнику экземпляра трудового договора;

- подготовка приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1 а), визирование приказа, его подписание полномочным руководителем организации-работодателя;

- ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа;

- информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового работника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 или Т-13);

- заполнение личной карточки формы № Т-2;

- внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

- внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

- выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

Гражданин предъявляет трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, паспорт, удостоверяющий личность, и документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу).

При оформлении на работу по совместительству трудовая книжка не предоставляется, но может быть потребована справка с постоянного места работы. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовую книжку и страховое свидетельство оформляет работодатель.

Если работа, на которую претендует гражданин, требует специальных знаний, он предъявляет соответствующий документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство, водительские права, аттестат, различные удостоверения и т. п.).

Работодателю запрещается требовать от гражданина письменные справки, когда необходимые данные могут быть подтверждены предъявлением паспорта, трудовой книжки, свидетельства о рождении и других документов, удостоверяющих личность, гражданский статус и трудовую деятельность гражданина.

Документы каждого кандидата на должность или работу должны храниться в индивидуальной папке, на обложке которой указываются фамилия, имя и отчество гражданина, его домашний адрес и телефон, предполагаемая должность (работа) и структурное подразделение, дата обращения к работодателю о приеме на работу, технологические этапы и даты решения вопроса в соответствии с технологической цепочкой документирования приема на работу.

Не допускается хранить документы граждан без индивидуальных папок, в россыпи, на скрепках, в ящиках рабочего стола сотрудника кадровой службы.

Передача папок с документами внутри кадровой службы и допущенным к этим документам должностным лицам фирмы, экспертам осуществляется под роспись в передаточном журнале.

Изучение документов не должно носить формально-бюрократический характер и быть единственным критерием в решении вопроса о назначении данного лица на должность. Изучение документов следует сочетать с объективным анализом нескольких личностей, претендующих на должность, сопоставлением результатов собеседований, тестирования, опросов и т. п. Все это в совокупности позволит сделать правильный выбор именно того претендента на должность, который более всего отвечает составленным ранее требованиям.

Технологическая цепочка приема на работу руководящего состава
, специалистов, научных и некоторых других категорий работников включает процедуры
:

получение от гражданина лично, почтой или по линии факсимильной связи резюме;

изучение резюме, вызов для беседы подходящих кандидатур (остальным кандидатурам сообщения об отказе не делаются);

информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях и правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в фирме, оплате труда;

знакомство руководства с приглашенными кандидатами, беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе;

заполнение кандидатами и представление ими заявления о приеме, автобиографии, заполненного личного листка по учету кадров, копий документов об образовании, присуждении ученых степеней, присвоении ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии – характеристик;

предварительное собеседование с кандидатом по представленным документам, при необходимости – подтверждение тех или иных сведений представлением дополнительных документов;

собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их профессиональных способностей, иногда личных и моральных качеств; рассмотрение рекомендательных писем (характеристик, рекомендаций);

при необходимости – тестирование и анкетирование кандидатов;

по совокупности собранных материалов принятие (на конкурсной или неконкурсной основе) решения об отборе кандидата и возможности предложить ему работу;

беседа руководителя структурного подразделения и сотрудника отдела кадров с отобранным претендентом на должность;

ознакомление претендента с должностной инструкцией и конкретными видами работы, информирование его о технологии выполнения работы и других аспектах;

при согласии претендента – обсуждение сторонами содержания трудового договора (контракта), при необходимости – внесение в текст контракта дополнений или изменений, согласование контракта с юрисконсультом фирмы и подписание контракта;

составление приказа о приеме на работу; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости – согласование черновика приказа с руководством фирмы и структурного подразделения;

визирование приказа, подписание приказа руководителем фирмы; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового сотрудника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 или Т-13);

заведение личного дела на вновь принятого работника;

заполнение на работника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки формы № Т-2 или Т-2ГС;

внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

Технологическая цепочка приема на работу лиц, которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией
, включает следующие дополнительные к предыдущей цепочке процедуры:

- подбор предполагаемой кандидатуры (кандидатур) для приема на работу или перевода, получение резюме;

- изучение резюме (или личного дела, если кандидат на должность работает в фирме) руководством фирмы, структурного подразделения и кадровой службой, вызов для беседы подходящих кандидатов;

- информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях, связанных с владением конфиденциальной информацией;

- знакомство (предварительное собеседование) руководства с гражданами, не работающими в организации; беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем;

- заполнение гражданами, не работающими в фирме, и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, личного листка по учету кадров (с цветной фотокарточкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии – характеристик;

- обновление материалов личного дела работающего в фирме сотрудника; получение представления о переводе на новую должность от руководителя структурного подразделения;

- собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости – подтверждение тех или иных сведений предоставлением дополнительных документов;

- опрос (с согласия кандидата на должность) авторитетных лиц, лично знающих кандидата на должность, протоколирование опроса;

- собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их личных и моральных качеств, а для не работающих в фирме граждан дополнительно – профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки;

- при необходимости – тестирование и анкетирование кандидатов;

- принятие решения об отборе единственного претендента и возможности предложить ему работу, связанную с владением конфиденциальными сведениями;

- заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией;

- в случае согласия – подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны, в частности, сообщаемых ему при собеседовании конфиденциальных сведений; информирование претендента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет работать, о наличии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке;

- беседа руководителя структурного подразделения, руководителя службы безопасности и сотрудника кадровой службы с претендентом на должность;

- ознакомление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности организации и другими аналогичными материалами;

- составление проекта трудового договора (контракта), содержащего пункт об обязанности работника не разглашать конфиденциальные и ценные для фирмы сведения;

- подписание контракта о работе без права доступа к конфиденциальной информации;

- составление и подписание приказа о приеме на работу с испытательным сроком;

- заведение личного дела на вновь принятого работника;

- изучение личных, моральных и профессиональных качеств работника в течение испытательного срока;

- обучение работника правилам работы с конфиденциальной информацией и документами, проведение инструктажей, проверка знаний;

- анализ результатов работы сотрудника в течение испытательного срока, составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего приказа (или отказ сотруднику в работе);

- оформление допуска работника к конфиденциальной информации.

С точки зрения экономической безопасности специалисты рекомендуют вести отбор претендентов на работу, начиная с оценки возможного ущерба, который предприятие может понести от разглашения информации сотрудником, который подбирается (нанимается) на данное место [47].

При этом на первое место в оценке выходят не достоинства прежнего работника, занимающего данную должность, а конкретный объект (предприятие, отдел, хранилище, информационная система, система безопасности и др.), который может пострадать от несанкционированных, недобросовестных или преступных разрушительных действий нового работника.

Оценку претендентов ведут исходя из финансовых, юридических и этических аспектов, которые могут возникнуть при отклонении сотрудников от предписываемых стандартов работы, возможности эффективного контроля за ней в зависимости от степени, до которой необходимо открыть новому человеку секретную информацию, полномочий, которые ему необходимо предоставить для качественного выполнения его обязанностей.

При проверке претендентов на работу целесообразно отранжировать должности по степени потенциального вреда, который может нанести организации человек, вновь принятый в нее (недосмотр опасен, но излишняя предосторожность требует значительных временных и денежных затрат).

Претенденты на должности, связанные с доступом к секретной информации, должны подвергаться серьезному изучению, включая психометрические испытания, позволяющие выявить их важные личностные особенности. Имеется масса случаев, когда работников нанимали, не убедившись даже в первом приближении в их честности.

При сборе информации о претендентах на работу следует учитывать, что личная (семейная) тайна в соответствии с Конституцией РФ гарантируется государством. Как установлено Конституцией РФ и законодательными актами, каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Право на личную и семейную тайну принадлежит каждому гражданину в силу рождения. Личная тайна принадлежит одному лицу и отражает его личную жизнь.

Личная (частная) жизнь
– это жизнедеятельность человека в сфере отношений, не подлежащих контролю со стороны государства и других граждан: сугубо личная (интимная), бытовая, семейная, имущественная, культурная др.

Семейная тайна
– разновидность личной тайны – это тайна нескольких лиц, связанных родством (имущественное положение, характер брачных отношений, взгляды и убеждения, отношения в семье, тайна факта усыновления, тайна подлинного имени и места рождения ребенка, тайна наследственного заболевания и др.). Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни граждан не допускаются без их согласия.

Сравнение и отбор кандидатов осуществляют путем оценки профессиональных, образовательных, организационных и личных качеств. При этом тщательно рассматривают деловые, моральные и этические данные каждого кандидата, глубоко изучая его прошлое.

Целесообразно пользоваться услугами органов внутренних дел, осуществляемыми ими в соответствии с приказом МВД РФ 1994 г. № 319, согласно которому органы внутренних дел должны оказывать платные услуги, предоставляя сведения о наличии (отсутствии) судимости у кандидата и сведения о лицах, находящихся в розыске [51].

Обучение кандидатов перед допуском к работе предусматривает введение в должность, обучение установленным правилам выполнения порученного дела, методам охраны и защиты информации, концентрации внимания на вопросах систематической охраны и защиты предприятия.

Хорошие отношения складываются у злоумышленника с работниками, которые обижены на руководство, незаслуженно забыты при выдвижени

и на должность или повышении оклада, не получившими материального или морального поощрения за успехи в работе, испортившими отношения с коллективом или неформальным лидером коллектива.

Неустойчивый и сложный психологический климат в коллективе является основой для успешной работы даже не очень опытного злоумышленника и его помощников.

Личные и бытовые затруднения работников, на которые не обращает внимание руководство фирмы, также являются хорошей почвой для работы с ним злоумышленника, например, временные материальные затруднения, жилищные проблемы, тяжелые заболевания близких людей, трудности с детьми, шантаж криминальных элементов и т. п. [32].

Чаще всего злоумышленник выявляет работников, обладающих человеческими слабостями, которые можно развивать и использовать с пользой для своего дела, например, болтливость сотрудников, легкомыслие, стремление к развлечениям и участию в сомнительных мероприятиях, любовь к подаркам и незаработанным деньгам, другие качества, которые формируют безответственность, создают фактическую основу для шантажа и угроз и, естественно, ведут к разглашению тайн.

Во всех случаях злоумышленник с успехом использует лесть, обещания, сочувствие, подарки, установление дружеских и близких отношений, одалживание денег и т. п. Он играет также на естественном стремлении работника показаться более компетентным, осведомленным и значимым в делах фирмы, особенно если этот работник находится в состоянии алкогольного опьянения или действия наркотика.

Но наиболее частой причиной разглашения секретов фирмы является низкий культурный и образовательный уровень работника, банальная человеческая глупость или неумение работника оценивать ситуацию, незнание методов эффективного противодействия злоумышленнику, т. е. плохой подбор персонала.

В результате незнания или игнорирования правил защиты конфиденциальная информация несанкционированно разглашается на общедоступных научных семинарах, выставках, официальных и неофициальных встречах и презентациях, особенно коллегам по профессии и журналистам. Очень опасны лица, уволенные из фирмы и владеющие конфиденциальными сведениями.

Даже поверхностный анализ некоторых способов добывания конфиденциальной информации, которые используют злоумышленники при содействии персонала, показывает, что система защиты секретов фирмы должна прежде всего основываться на тщательном отборе персонала, анализе его личных и моральных качеств, обучении сотрудников правилам защиты информации и противодействия злоумышленникам, создании в фирме здорового психологического климата.

Источники угрозы конфиденциальной информации – события, явления, факторы, действия и обстоятельства, содержащие опасность для ценной информации и имеющие объективный характер (природные явления, несовершенство технических средств и др.) или основанные на человеческом факторе (злоумышленники, посторонние лица, неквалифицированный персонал и др.).

А. А. Драга рекомендует [9] рассматривать совокупность следующих сведений о личностях, которые могут охарактеризовать человека и помочь принять решение о даль­нейшем сотрудничестве с ним:

- преступления, административные проступки, аморальные проступки (пьянство, внебрачные связи, нар­комания), совершен­ные в прошлом;

- судебные процессы, в которых он выступал в качестве истца (ответчика);

- качество исполнения ранее заключенных договоров с дру­гими партнерами;

- суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах;

- болезни, которые он перенес;

- случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражения в трудовой книжке;

- участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, религиозной и национальной принад­лежности, убеждениям;

- жизнь не по средствам;

- наличие значительных финансовых накоплений сомнитель­ного происхождения;

- необоснованные и нелогичные отказы от продвижения по службе, переводов на новое место работы;

- жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с прове­ряемым;

- прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей;

- надуманные задержки на работе после окончания рабочего дня;

- систематическое посещение проверяемого человека лицами, не имеющими отношения к его служебным обязанностям;

- факты отказа от использования очередного отпуска;

- результаты различных тестов;

- материальное положение, семейные проблемы, долги и займы и др.

При приеме на работу обращают внимание на
[32]:

- соответствие персональных данных в документах, идентичность фотокарточек и личности гражданина, соответствие формы бланка, номера, серии и защитных элементов, наличие необходимых отметок и записей, отсутствие незаверенных исправлений, подчисток, попыток замены листов и др.;

- качество и отсутствие попыток замены фотокарточек (совпадение сегмента удостоверительной печати, четкость, гладкость, надежность приклеивания, отсутствие повреждений, выпуклостей под фотокарточкой, чистота бумажного поля вокруг нее и др.; в отраженном свете могут быть выявлены попытки ретуширования (дорисовки, подчистки, вклейки). Целесообразно получить комплект цветных фотокарточек разного формата гражданина без очков, линз, парика, макияжа и передающих цвет волос, глаз, кожи, возраст, приметы;

- соответствие трудовой книжки форме, установленной для периода, когда она была выдана;

- резюме – краткую справку кандидата на должность, которая в российской практике содержит фамилию, имя, отчество гражданина, год и место рождения, адрес, телефон, должность, на которую претендует кандидат, образование (оконченные учебные заведения, даты поступления, окончания), предыдущие места работы (организации, начиная с последнего места работы, и занимаемые должности), список публикаций и патентов (если есть), уровень квалификации, сведения о военной службе, личные данные о семье, детях, состоянии здоровья, гражданстве, готовности совершать служебные командировки и др. (включается вся информация, способная повлиять на решение о приеме);

- автобиографию, написанную в произвольной форме с изложением основных этапов жизни и трудовой деятельности поступающего на работу (в ней отражается: фамилия, имя, отчество, причины изменения фамилии, год и место рождения, национальность, образование, какие учебные заведения и по какой специальности заканчивал, трудовая деятельность с указанием времени, должности и места работы, причин перехода с одной работы на другую и перерывов в работе более одного месяца, служба в Вооруженных силах, награды, поощрения, взыскания, судимость, семейное положение, основные сведения о ближайших родственниках и иные сведения, которые желает сообщить гражданин о себе);

- характеристику – документ, выдаваемый по запросам военкоматов, следственных органов, госучреждений и др., представляемый в аттестационные и конкурсные комиссии и включающий анкетные данные, должность работника, время работы на предприятии, продвижение по службе, отношение к работе, профессиональный уровень, наличие наград, поощрений, оценку делового и морального уровня, качеств, черт характера, назначение (в какую организацию или для какой цели характеристика предназначена);

- рекомендательные письма, составляемые авторитетным лицом, оценивающим знания и навыки претендента на должность, его личные качества (с согласия гражданина может быть сделан запрос на рекомендательное письмо).

Подлинность документов можно установить путем обращения в учреждения, выдавшие документы, или в вышестоящие учреждения по подчиненности. Документы, вызвавшие сомнение в подлинности, возвращают гражданину с отказом в рассмотрении вопроса о приеме на работу и объяснением причины отказа.

Необходимо тщательно проверять состояние документов, действительность оттисков печатей, остерегаясь подделок. На документы, требующие особого подтверждения подлинности (трудовые книжки, служебные удостоверения, свидетельства, договоры и др.) ставят гербовые или приравненные к гербовым печати.

Любые несоответствия в документах при их проверке, несоответствие приведенных там данных с данными, полученными из других источников, должны сразу же насторожить проверяющих.

Печать
– это клише из твердой резины для нанесения оттисков на бумагу в целях подтверждения подлинности документов.

Гербовые печати
(с изображением герба РФ) используются только в органах государственной власти и государственных учреждениях. Гербовую печать получают также организации, наделенные государственными полномочиями. Технические требования к гербовым печатям – их форме, размерам, размещаемому на них тексту и символам – изложены в ГОСТе Р 51511-2001* [45].

Печати, приравненные к гербовым
, используют коммерческие структуры. На них изображена фирменная эмблема, логотип или просто написано название предприятия.

Простые печати
– это печати для отдельных видов документов, штампы, печати структурных подразделений.

Частные предприниматели также имеют свои печати, приравненные по статусу к гербовым, но на них вместо герба и эмблемы располагаются фамилии, имена и отчества предпринимателя.

Письменное согласие проверяемого гражданина для его проверки обязатель­но, но нельзя, например, запрещать собирать информацию, в т. ч. компрометирующего характера, с помощью средств массовой информации. В письменном согласии следует указать период времени, подлежащий проверке. Проверка личности детективом возможна только при заключении им контракта.

При отборе специалистов, которые будут владеть конфиденциальной информацией, необходимо оценить личные и моральные качества кандидата на должность, лишь затем – его профессиональные знания, умения и навыки.

Объясняется это сложностью человеческой натуры, ее индивидуальностью, трудно предсказуемыми мотивациями поведения и поступков и часто их противоречием, несоответствием реальной ситуации. Профессиональным умениям можно обучить, а перевоспитать человека практически невозможно. Для этого при отборе используются экспертная и психологическая оценка [32].

Такая оценка преследует следующие цели:

- выявление имевших ранее место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

- определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

- установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т. д.

Важным видом экспертной оценки является собеседование с кандидатом на должность, основанное на непосредственном общении руководства и экспертов с кандидатом для получения необходимых сведений лично от него. Важно, чтобы кандидат уже на этом этапе осознал, удовлетворит ли его работа или лучше своевременно отказаться от нее.

Специалисты считают, что тестирование при отборе и приеме на работу – один из важнейших этапов, который влияет на уровень потерь. Сотрудник, пришедший на собеседование, должен осознавать, что у него шансов для воровства почти нет. Если сотрудника фотографируют и записывают все его личные данные – это уже первый шаг, при котором недобросовестный человек, планирующий поживиться за счет магазина, должен подумать, а этот ли магазин ему выбрать для работы. Вторым психологическим шагом является тестирование его на полиграфе. Как правило, соискатель скрывает либо биографические данные (отсутствие образования, предыдущее место работы, судимость), или информацию о здоровье (например, что он болен и из-за этого возможны частые прогулы). Предлагая работнику пройти тест на детекторе лжи, ему объясняют, что это необходимо для выявления наиболее подходящего направления его работы. Если же сотрудник отказался пройти такой тест, то это уже первый сигнал для проверки его данных и, возможно, поиска другой, более «прозрачной» кандидатуры. Если предыдущим местом работника был магазин, то нет ничего незаконного в том, чтобы сделать звонок в отдел кадров или директору магазина и осведомиться о причинах увольнения соискателя. Может быть, примеры уволенных сотрудников, которые «по каким-то» причинам не могут устроиться в другие магазины, будут производить на них останавливающий эффект, позволят им остаться честными. Чтобы организовать такой подход к организации приема персонала, необходимо иметь в штате психолога (http://security.to.kg/lib/besprovod.htm).

Для формирования полного представления о кандидате собеседование может проводится несколько раз. Предварительное собеседование (беседа) имеет целью обычное знакомство руководства, при котором формируется впечатление о человеке, его правдивости, объективности. По итогам анализа документов и предварительного собеседования отпадает до 30 % кандидатов на должность. Последующие собеседования преследуют цель психологического анализа мотиваций в поведении кандидата на должность и его профессиональных способностей.

При собеседованиях необходимо:

- выявить реальную причину желания работать в данной организации;

- выявить возможных злоумышленников;

- попытаться увидеть слабости кандидата, которые могут провоцировать преступные действия;

- убедиться в согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь из-за этого определенные ограничения в профессиональной и личной жизни.

По утверждению многих специалистов, собеседование может проводиться тремя способами:

- используя перечень вопросов, от которых эксперт не отклоняется; однако при подобной схеме не выявляются индивидуальные особенности кандидата;

- используя перечень только основных вопросов, которые эксперт может расширить, направить в интересующее русло, углубить;

- используя список тем, которые следует затронуть, и даже по одной теме, например: «Расскажите о своей профессии».

Вопросники составляются таким образом, чтобы выяснить:

- причины увольнения кандидата с прежнего места работы;

- источник информации о вакансии в данной организации: кто подсказал, кто рекомендовал и т. п.;

- работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательства о ее неразглашении;

- возникшие вопросы, появившиеся в связи с изучением документов кандидата;

- отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, уровень культуры и т. п.

Методике составления подобных вопросников уделяется большое внимание. В США заголовки вопросников отражают все стороны характера человеческой личности: отношение к работе, отношение к коллегам по работе, отношения в семье, поведение в конфликтных ситуациях, поведение при употреблении спиртных напитков и др.

Одной из главных задач собеседования является выявление несоответствия мотивации в различных логических группах вопросов.

Например: хочет получать большую зарплату, но раньше ее уже получал; работал близко от дома, а хочет работать в фирме, находящейся на значительном отдалении от местожительства, и т. п. Поэтому вопросники необходимо строить таким образом, чтобы однотипные правдивые ответы давались на различные по формулированию вопросы в разных смысловых блоках вопросника.

Важно полное выявление сведений биографического характера кандидата на должность. Экспертов должны интересовать не только формальные сведения, но и его дружеские и родственные связи, отношение к жизненным ценностям, взгляды на карьеру и т. п. Часто правдивую информацию получить достаточно трудно, т. к. человеку свойственно скрывать негативные поступки, мысли и приукрашивать свои положительные качества.

В работе [36] рекомендуется фильтровать соискателей путем анкетирования, поскольку в анкете работодатель может задать практически любые интересующие его вопросы и избежать обвинения во вмешательстве в частную жизнь, в письменной форме предупредив соискателя, что он вправе не отвечать на любые смущающие его вопросы.

Размещая в анкете вопросы, нужно подстраховаться от возможных обвинений во вмешательстве в частную жизнь, в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ о защите персональных данных работника (глава 14), которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, указав в начале анкеты на добровольность заполнения тех или иных позиций анкеты. Для этого в анкету целесообразно включить разрешение кандидата на возможную проверку, типа: «Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе, любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны».

Но следует обратить внимание на вопросы, которые кандидат обошел молчанием, и, возможно, сформировать предположения о тех сведениях, которые он скрывает.

При анкетировании кандидату выдается анкета с обширным набором вопросов, затрагивающих все аспекты трудовой деятельности кандидата, его взгляды и мнения. Анкета не имеет заранее подготовленных вариантов ответов, как в тесте, и заполняется в течение определенного времени.

Анализ анкеты позволяет не только оценить способности и качества претендента на должность, но определить его культурный уровень, умение излагать мысли, грамотность. В необходимых случаях собеседование может дополняться психологическим тестированием и тестированием профессиональных знаний и умений кандидата.

Результаты тестирования – это предмет для собеседования, диалога, а не окончательное решение. Задания тестирования могут иметь ситуационный характер, т. е. предполагать прогнозирование поведения кандидата на должность в том или ином конкретном случае [32].

До или после проведения собеседования эксперт может с письменного согласия кандидата провести опрос третьих лиц, хорошо знающих кандидата, по специально составленной программе. Уточняется информация о способностях кандидата, получаемой ранее заработной плате, премировании, вознаграждениях, моральном облике, отношениях с коллегами по работе и т. п.

Иногда обращаются за помощью в частные детективные агентства, правоохранительные органы, но такие обращения должны осуществляться при наличии серьезных причин и требуют письменного согласия кандидата на должность. При этом ему разъясняются причины такого обращения и порядок использования полученной информации.

Возможность использования полиграфа («детектора лжи») – спорный вопрос, хотя сам факт его применения является хорошим сдерживающим фактором для злоумышленника, пытающегося получить работу в фирме.

Зарубежные фирмы проводят также анализ медицинской справки кандидата на должность. Иногда он направляется на независимую медицинскую экспертизу с целью выявления возможности выполнения специфических служебных обязанностей, связанных с работой на сложном оборудовании, управлением механизмами и летательными аппаратами, работой в экстремальных ситуациях и т. п.

5. Заключение трудового договора

После принятия решения о приеме на работу с потенциальным работником заключают трудовой договор.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре, заключаемом с работником, указываются
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенные условия трудового договора:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности оформления некоторых видов договоров и должностных инструкций изложены в работах [28, 29].

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Важная роль срочных трудовых контрактов в развитой рыночной экономике обусловливается многими факторами, в частности, необходимостью обеспечения экономической, в том числе кадровой, безопасности. Они позволяют создать механизмы, не только отграничивающие гарантированную и конъюнктурную занятость, но и связанные с ними обязательства работодателя по оплате труда.

В российских условиях найм рабочей силы до сих пор осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или путем заключения трудовых договоров на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике около 85 % и даже на вновь созданных предприятиях частного сектора экономики – 63 %. Подобное положение вряд ли можно расценить иначе как незрелость рыночных отношений в сфере труда.

Внедрение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и профсоюзами при обсуждении Трудового кодекса.

С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации менеджмента как работодателя, с другой – сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Подобное положение переориентирует заинтересованность наемных работников с внутреннего профессионального роста на внешнюю профессиональную мобильность и поиск более выгодных условий продажи своей рабочей силы при ее прежнем качестве. Для работодателя это сопровождается обострением проблем кадровой обеспеченности предприятия высококвалифицированными работниками, подрывает стимулы подготовки кадров.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель – физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом.

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В. И. Ярочкин [51] рекомендует учесть вопросы безопасности предприятия в коллективном договоре и включить в него следующие пункты.

В раздел «Предмет договора»:

- администрация обязуется в целях недопущения нанесения эко­номического ущерба коллективу обеспечить разработку и осуще­ствление мероприятий по экономической безопасности и защите конфиденциальной информации;

- трудовой коллектив принимает на себя обязательства по со­блюдению установленных на фирме требований по экономиче­ской безопасности и защите конфиденциальной информации;

- администрации учесть требования экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации в правилах внутрен­него трудового распорядка, в функциональных обязанностях со­трудников и положениях о структурных подразделениях.

В разделе «Порядок приема и увольнения рабочих и служащих»:

- при приеме сотрудника на работу или при переводе его в уста­новленном порядке на другую работу, связанную с конфиденциаль­ной информацией, а также при увольнении администрация обязана: проинструктировать сотрудника о правилах экономической безо­пасности и сохранения конфиденциальной информации; оформить письменное обязательство о неразглашении конфи­денциальной информации;

- администрация вправе: принимать решения об отстранении от работы лиц, нарушаю­щих требования по защите конфиденциальной информации; осуществлять контроль за соблюдением мер по защите и не­разглашению конфиденциальной информации пред­приятия.

В разделе «Основные обязанности рабочих и служащих»:

- рабочие и служащие обязаны: знать и строго соблюдать требования экономической безопас­ности и защиты конфиденциальной информации; дать добровольное письменное обязательство о неразглашении сведений конфиденциального характера; бережно относиться к хранению личных и служебных докумен­тов и продукции, содержащих сведения конфиденциального ха­рактера. В случае их утраты немедленно сообщить об этом ад­министрации.

В разделе «Основные обязанности администрации»:

- администрация и руководители подразделений обязаны: обеспечить строгое соблюдение требований экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации; последовательно вести организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на защиту экономических интересов и конфиденциальной информации; включать в положения о подразделениях и должностные инструкции конкретные требования по экономической безопасности и защите конфиденциальной информации; неуклонно выполнять требования устава, коллективного договора, трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка и других хозяйственных и организационных документов в части обеспечения экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации;

- администрация, руководители подразделений несут прямую от­ветственность за организацию и соблюдение мер по экономической безопасности и защите конфиденциальной информации.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В целях охраны конфиденциальности информации специалисты рекомендуют работодателю предпринять дополнительные меры в отношении работников, допущенных к сведениям, составляющим коммерческую тайну:

- ознакомить под расписку работников с перечнем информации, составляющей ком­мерческую тайну;

- ознакомить под расписку работников с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответствен­ности за его нарушение;

- создать работнику необходимые усло­вия для соблюдения им установленного ра­ботодателем режима коммерческой тайны.

Первым шагом к перечисленным мерам должно стать изменение или дополнение заключенных трудовых договоров в части обязательства работника по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, и обязательства работодателя создать работнику необходимые для этого условия. Даже если в организации существуют локальные акты, регулирующие режим коммерческой тайны («Положение о ком­мерческой тайне» и т.п.), и с этими документами ознакомлен работник, условие о сохранении коммерческой тайны следует включить в индивидуальный трудовой договор, заключаемый с работником. Более того, в трудовом договоре следует указать конкретные сведения, к которым получает доступ данный работник и которые не подлежат разглашению. Только в этом случае работодатель может рассчитывать на привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности работника, разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну. Договоренность о неразглашении коммерческой тайны, являющаяся условием трудового договора, должна быть оформлена в двух экземплярах (ст. 67 Трудового кодекса РФ). Расписки работника на обязательстве о неразглашении коммерческой тайны, оформляемом в одном экземпляре (как часто происходит на практике), недостаточно. Включение в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны затрагивает иные существенные условия трудового договора (в частности, права и обязанности работника и работодателя). В некоторых случаях могут быть изменены и условия оплаты труда (например, установлена надбавка за работу со сведениями, со­ставляющими коммерческую тайну). Установление подобной надбавки работодателем, кстати, абсолютно логично, так как надбавка будет стимулировать работника к заключению трудового договора или дополнительного соглашения к нему, содержащего условие о неразглашении коммерческой тайны, а в дальнейшем – к аккуратному обращению со сведениями, составляющими коммерческую тайну (в соответствии с установлен­ными работодателем правилами). Подлежащая включению в трудовой до­говор обязанность работника должна включать обязательства [26]:

- по выполнению установленного работодателем режима коммерческой тайны;

- по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, обладате­лями которой являются работодатель и его контрагенты, и невозможность без их согласия использовать эту информацию в личных целях;

- по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока дейст­вия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

- по возмещению причиненного работодателю ущерба, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- по передаче работодателю при прекращении или расторжении трудового договора всех имеющихся в пользовании работника материальных носителей информации, содержащих информацию, составляющую коммерческую тайну.

Согласно ст. 274 Трудового кодекса РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При заключении трудового договора с руководителем необходимо предусмотреть обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Изменение существенных условий трудового договора возможно осуществить только при условии уведомления работника в письменной форме о таком изменении не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73). Поэтому если работодатель впервые вводит режим коммерческой тайны в организации, то внести необходимые изменения и дополнения в действующие трудовые договоры с работни­ками возможно лишь по истечении двух месяцев со дня предупреждения их об этом.

Нару­шение положений Закона влечет за собой дисциплинарную (ст. 192-195 Трудового кодекса РФ), гражданско-правовую (ст. 15 ГК РФ), административную (ст. 13.14 Кодекса об административных правонарушениях РФ) или уголовную (статья 183 УК РФ) ответственность. При этом лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с Законом быть привлечено к ответственности. Также необходимо учитывать, что согласно статье 4 Закона информация, самостоятельно полученная лицом при осуществлении исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, считается полученной законным способом, несмотря на то, что содержание указанной информации может совпадать с содержанием инфор­мации, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой является другое лицо.

В случае наличия условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре работодатель имеет право привлечь работника, разгласившего засекреченные сведения, к дисциплинарной ответственности в виде названных в ст. 192 Трудового ко­декса РФ дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, однако при применении данного вида ответственности необходимо соблюдать процедуру наложения дис­циплинарных взысканий, установленную статьями 193-195 Трудового кодекса РФ.

В отличие от гражданско-правовой ответственности в виде возмещения убытков, пре­дусмотренной ст. 15 ГК РФ, к работникам, разгласившим ком­мерческую тайну, может быть применена ответственность только в виде возмещения прямого ущерба (в понятие «убытки» в ГК РФ включены: расходы, которые пострадавшее лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб); неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Из данного правила есть исключения [26].

В случае причинения убытков организации виновными действиями руко­водителя в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне размер убытков определяется в соответствии с гражданским законодатель­ством, что дает основания применить к руководителю в полной мере положения ст. 15 ГК РФ.

Если разглашение коммерческой тайны последовало после расторжения трудового договора (в течение трех лет или иного срока, определенного соглашением между работодателем и работником), то работодатель вправе потребовать возмещения причиненных бывшим работником убытков в полном объеме. Наконец, если параллельно с трудовым договором с лицом, являющимся работником, был заключен и гражданско-правовой договор, содержащий условия о неразглаше­нии коммерческой тайны, то применяется гражданско-правовая ответственность в виде возмещения убытков, если иное не преду­смотрено договором.

В соответствии со ст. 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях раз­глашение информации, доступ к которой ог­раничен федеральным законом, лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет нало­жение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, а на долж­ностных лиц в размере от 40 до 50 МРОТ (данные штрафы вправе наложить только суд). При наличии в действиях лица, разгласившего коммерческую тайну, признаков уголовного преступления может быть воз­буждено уголовное дело по ст. 183 УК РФ.

6. Обработка персональных данных работника

Персональные данные всегда документируются и содержатся в следующей документации
:

- документация, связанная с подбором персонала;

- документация, сопровождающая процесс оформления трудовых правоотношений гражданина (при решении вопросов о приеме на работу, переводе, увольнении и т. п.);

- документация по анкетированию, тестированию, собеседованиям с кандидатами на должность;

- трудовые договоры (контракты), дополнительные соглашения, устанавливающие трудовые взаимоотношения сторон;

- подлинники и копии приказов по личному составу;

- личные дела и трудовые книжки сотрудников;

- дела, содержащие основания к приказам по личному составу;

- дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям и т. п.;

- справочно-информационный банк данных (учетный аппарат) по персоналу – картотеки, журналы и др.;

- подлинники и копии отчетных, аналитических и справочных материалов, передаваемые руководству организации, руководителям структурных подразделений и служб.

При сборе и анализе подобной документации следует учитывать, что сотрудники, работающие с конфиденциальной тайной и владеющие коммерческой тайной (секретами), должны обладать высокими моральными качествами, исполнительностью и ответственностью, быть готовыми на определенные ограничения в использовании информационных ресурсов и вырабатывать самодисциплину, самоконтроль действий, поступков и высказываний.

К этой информации предприятие (предприниматель) может разрешать доступ к только уполномоченным лицам (сотрудникам отдела кадров, руководителям структурных подразделений и др.). Разрешение о доступе к кадровой информации должно быть четко персонифицированным.

Сведения о работнике включают в личный листок по учету кадров, в котором содержатся основные биографические данные: фамилия, имя, отчество, год и место рождения, образование, выполняемая работа с начала трудовой деятельности, участие в выборных органах, отношение к воинской обязанности и др.

Личное дело
– это систематизированный комплекс персональных и исходных учетных документов, фиксирующих биографические сведения работника и характеризующих его трудовую деятельность на различных должностях в данной фирме, организации или на должностях в государственных учреждениях.

Личные дела заводят на руководящих работников, специалистов, лиц, располагающих материальными или информационными ресурсами, владеющих ценными или конфиденциальными сведениями, документами, базами данных. На рабочих и технический персонал фирм, организаций личные дела обычно не заводят.

Персональные данные работника
– информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника
– получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Согласно Трудовому кодексу РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

- обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

- при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

- при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

- защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

- работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

- работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

- передавать персональные данные работника представителям работника в порядке, установленном Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

- полную информацию о своих персональных данных и обработке этих данных;

- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

- доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

7. Организация работы персонала

Персонал предприятия
– это личный состав или совокупность (трудовой коллектив) работников учреждения, организации, предприятия, фирмы, имеющих трудовые отношения с предпринимателем (работодателем) и работающих по найму.

По служебным или профессиональным признакам персонал подразделяют на административно-управленческий, технический персонал, вспомогательно-обслуживающий персонал и т. д.

Управление персоналом
– это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия и его подразделений, включающая разработку и реализацию стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [34].

В эту деятельность входит масса функций, начиная от подбора специалистов, приема их на работу, организации их рациональной работы с учетом комплексных интересов предприятия, контроля и анализа как качества работы, так и самого персонала (в целом и отдельных лиц) и заканчивая увольнением кадров.

Согласно Трудовому кодексу РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 100).

Ненормированный рабочий день
– это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Сменная работа
– это работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя, который обязан обеспечить (ст. 212 Трудвого кодекса РФ):

- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

- применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;

- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

- в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

- предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного контроля и надзора, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

- расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

- беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования РФ, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда;

- разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

- наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Работник обязан:

- соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Для охраны коммерческой тайны следует организовать принятие работниками обязательств о неразглашении коммерческих секретов, данный документ должен прямо предусматривать право работодателя расторгнуть трудовое соглашение (контракт) с сотрудником, нарушившим названное обязательство, а также принимать иные меры, предусмотренные законом.

Эти требования должны содержаться в следующих локальных нормативных актах предприятий [32]:

- правилах внутреннего трудового распорядка, регламентирующих порядок, прием и увольнение работников, их права, обязанности и ответственность сторон, режим работы, направленный на обеспечение всесторонней безопасности, меры поощрения и взыскания и др. вопросы регулирования трудовых отношений;

- положениях о структурных подразделениях, регламентирующих права и обязанности руководителей подразделений, их ответственность, связи, организацию работы и др.;

- должностных инструкциях, регламентирующих должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения (связи по должности) и др.;

- трудовых контрактах (соглашениях), носящих индивидуальный характер и регламентирующих обязательства работника выполнять определенную трудовую функцию, работу по определенной должности, специальности, профессии, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, хранения коммерческой тайны и др.;

- перечне экстремальных ситуаций и соответствующих мероприятий по защите информации и документов;

- порядке эвакуации и охраны документов, дел и баз данных;

- порядке эвакуации и оказания помощи персоналу;

- порядке охраны имущества фирмы, оборудования и технических средств защиты информации;

- порядке охраны персонала при экстремальных ситуациях (угрозах, шантаже, нападении и т. п.);

- порядке взаимодействия с правоохранительными органами при экстремальных ситуациях.

Правовой основой введения определенных ограничений на работу персонала с конфиденциальной информацией является наличие соответствующих пунктов об информационной безопасности в уставе и в коллективном договоре о согласии работников соблюдать требования по защите информации и нести ответственность за невыполнение этих требований. Необходимый пункт включается также в Правила внутреннего трудового распорядка фирмы.

Заключение контракта (трудового соглашения) при приеме на работу целесообразно сопровождать получением у сотрудника добровольного согласия на соблюдение требований, регламентирующих режим безопасности и сохранения им коммерческой тайны.

Обязательно нужно установить процедуру передачи секретной информации от одного сотрудника другому, порядок ее обработки и хранения в зависимости от степени секретности. Сотрудники должны быть проинструктированы о необходимости срочно информировать руководство (службу безопасности):

- о фактах утраты (недостачи) документов (их листов), содержа­щих коммерческую тайну, или разглашения таких сведений;

- о причинах, условиях и обстоятельствах, способствующих возможной утечке информации;

- об утрате или недостаче служебных удостоверений, ключей от комнат, сейфов (метал­лических шкафов), печатей;

- о фактах обнару­жения лишних конфиденциальных документов или несанкциони­рованного проникновения в служебные помещения и к местам хранения документов посторонних лиц.

Правовой основой системы служат [32]:

- наличие в организационных документах, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками, в должностных и рабочих инструкциях положений и обязательств по защите конфиденциальной информации;

- формулирование и доведение до сведения всех работников положения о правовой ответственности за разглашение конфиденциальной информации, несанкционированное уничтожение или фальсификацию документов;

- разъяснение лицам, принимаемым на работу, положения о добровольности принимаемых ими на себя ограничений, связанных с выполнением обязанностей по защите информации.

Сознательность, порядочность, внутренняя дисциплина, профессиональная грамотность и ответственность персонала – вот что лежит в основе любой даже самой технически совершенной системы защиты информации.

Персональная ответственность работающих сотрудников достигается путем:

- росписи исполнителей в журналах, карточках учета, других разрешительных документах, а также на самих документах;

- индивидуальной идентификации пользователей и инициированных ими процессов в автоматизированных системах;

- проверки подлинности (аутентификации) исполнителей (пользователей) на основе использования паролей, ключей, магнитных карт, цифровой подписи, а также биометрических характеристик личности при доступе как в автоматизированные системы, так и в выделенные помещения (зоны).

За рубежом имеются специализированные кадровые агентства, целенаправленно занимающиеся подбором персонала: Американское общество по обеспечению безопасности в промышленности, Ассоциация британских исследователей и др. [22]

Целенаправленная работа в области экономической безопасности обеспечивает соответствующую подготовку руководства и персонала предприятия к ведению переговоров с партнерами, действиям в экстремальных ситуациях, развитие у них необходимых для выполнения служебных обязанностей морально-психологических качеств, чувства преданности фирме. Предусматриваются изучение морально-психологи-ческого климата среди сотрудников, поддержание его на высоком уровне в целях повышения способности успешно противостоять внешним и внутренним угрозам безопасности, оценка психофизиологического состояния сотрудников, профилактика негативных процессов в кол­лективе, могущих способствовать правонарушениям.

Наряду с хищениями коммерческой тайны, значительное место занимают переманивание и подкуп кадров – ведущих специалистов, владельцев коммерческих тайн, создателей интеллектуальной собственности.

Если о сотрудниках мало думают, заботятся, редко спрашивают об их потребностях, то одни из них легко выдадут информацию, разговорившись о «тяжелой доле», других – легко перекупить у конкурента.

Мировой опыт в области защиты производственных секретов показывает, что чисто административные меры не гарантируют результат, поэтому предприниматели, не отказываясь от административных мер, переходят к совмещению их с активным вовлечением в процесс защиты конфиденциальной информации всех сотрудников фирмы.

Поэтому при разработке методов хранения коммерческой тайны рекомендуется изучать данные как о работающих, так и о принимаемых на работу сотрудниках. В программу при этом входят [47]:

- оценка и подбор кадров, исключающие прием случайных людей, и нахождение с ними взаимопонимания по вопросам необходимости хранения коммерческой тайны предприятия;

- предупреждение об ответственности за хранение коммерческой тайны;

- ознакомление сотрудников с нормами и требованиями по хранению коммерческой тайны;

- подписание обязательства-соглашения (контракта) о неразглашении коммерческой тайны и разъяснение значимости этого документа;

- систематическое напоминание о необходимости хранения коммерческой тайны и контроль за соблюдением режима хранения;

- подготовка помещений для обсуждения секретной информации (они должны быть звуконепроницаемыми или экранируемыми и систематически проверяться на наличие подслушивающих (сканирующих) устройств;

- текущий контроль (мониторинг) за деятельностью сотрудника по повышению его бдительности в отношении угроз безопасности;

- своевременное выявление и устранение конфликтных ситуаций в работе с персоналом;

- использование для служебных записей специальных пронумерованных тетрадей (блокнотов);

- контроль за тем, чтобы каждый сотрудник, независимо от служебного положения и родственных связей с руководителем предприятия, владел только необходимой для его работы информацией;

- организация режима подготовки, использования, хранения и уничтожения конфиденциальных документов;

- определение количества требуемых экземпляров конфиден­циальных документов в строгом соответствии со служебной необходимостью;

- хранение конфиденциальных документов в отдельной папке;

- работа с конфиденциальными документами, исключающая возможность ознакомления с ними других лиц, не имеющих к документам прямого отношения;

- принятие мер к тому, чтобы при работе с клиентами исключалось присутствие посторонних лиц;

- представление по требованию службы безопасности устных или письменных объяснений о нарушениях установленных пра­вил работы с конфиденциальными документами;

- ведение переговоров по конфиденциальным вопросам по защищенным линиям связи;

- запрещение упоминания конфиденциальных сведений в обычных доку­ментах;

- запрещение оставлять конфиденциальные документы без присмотра на рабочих местах, в столах, в незакрытых сейфах (металлических шкафах) и т. д.;

- запрещение сообщать устно или письменно кому бы то ни было, в т. ч. и родственникам, конфиденциальные сведения, если это не вызвано служебной необходимостью;

- обеспечение хранения в нерабочее время, а также при кратковременном отсутствии на рабочем месте папок с документами в закрытом сейфе (металлическом шкафу);

- контроль за деятельностью всех ведущих специалистов, ошибки или негативные действия которых могут нанести ущерб предприятию;

- обучение и воспитание у сотрудников чувства бдительности, установление личной ответственности за хранение носителей информации;

- исключение ситуаций, благоприятных для утери коммерческой тайны, выявление неблагоприятных ситуаций (конфликтные ситуации, недооценка специалистов, незаслуженные обиды), обеспечение достойной оплаты труда, нормального психологического климата, бережного отношения к ценным кадрам, правильной организации увольнения.

Лица, работающие с коммерческой тайной, долж­ны иметь инструкцию по обеспечению сохранности коммерческой тайны, перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (соответст­вующие выписки), при необходимости личные печати, сейфы, металлические шкафы, рабочие папки для хранения конфиденциальных документов. Сотрудник должен иметь доступ только к той информации, которая необходима ему в процессе выполнения прямых служебных обязанностей.

При воспитательной работе с кадрами специалисты в области противодействия промышленному шпионажу рекомендуют: использовать любую возможность для пропаганды программ обеспечения режима секретности, всемерно стимулировать заинтересованность сотруд­ников в выполнении режима секретности, периодически вознаграждать сотрудников за успехи в защите секретной информации. Сотрудника обучают: четкому знанию объема охраняемой информации, за безопасность которой он несет личную ответственность, пониманию секретных работ, характера и ценности данных, с которыми он работает, правилам хранения и защиты секретных данных.

Специалисты рекомендуют [8] проводить совместно с отделом кадров программу по отсеиванию непригодных кандидатов на вакантные места и информационно-образовательные программы для уже работающих сотрудников.

В числе задач программ – разъяснительная работа с сотрудниками с целью показать, какие убытки несет предприятие от преступлений собственных работников и как сами сотрудники смогут помочь уменьшить эти убытки. Программа должна показать, что руководство заинтересовано в помощи сотрудников и надеется на эту помощь. Ее главная цель – ограничить возможности преступной деятельности и увеличить риск разоблачения лиц, в нее вовлеченных.

Для организации защиты коммерческой тайны предприятий на основе рассмотрения законодательных положений, с учетом актуальных аспектов, связанных с защитой предприятий от экономических потерь, и обобщения литературных источников предлагается использовать рекомендации по организации защиты коммерческой тайны предприятий (предпринимателей), предложенные известными в области экономической безопасности специалистами [9, 38, 42, 47,50]:

- определение и распределение функций специалистов, обеспечивающих сохранность коммерческой тайны, порядок пользования, получения, обработки, хранения, передачи носителей информации;

- разработка механизма распределения коммерческой тайны по уровням исполнения и управления, предусматривающая схему доступа к коммерчески ценной информации только особо доверенных лиц;

- инструктаж и подготовка специалистов, как работающих с носителями коммерческой информации, так и обеспечивающих их охрану;

- подбор, обучение и консультирование лиц, допущенных к коммерческой тайне (составление программы обучения, проверка знания соответствующих требований);

- организация профилактической работы с сотрудниками, имеющими доступ к коммерческой тайне;

- формирование сознательного отношения к обеспечению защиты информации с учетом конкретной обстановки в процессе организационной и профилактической работы;

- подбор и расстановка сотрудников, допускаемых к коммерческой тайне, выработка мер по снижению текучести кадров;

- разработка положений, инструкций, правил обеспечения режима работы для исполнителей закрытых работ, специалистов службы безопасности (их несовершенство – одна из основных причин утечки);

- методическая помощь руководителям подразделений в разработке и осуществлении мер защиты сведений в процессе научной, конструкторской, производственной и иной деятельности (какие меры безопасности необходимо использовать; какие изменения в технологию надо ввести; какие требования целесообразно включить в условия контракта; какую информацию стоит защищать и т. п.).

Для поддержания постоянного чувства ответственности за сохранность секретов и актуализации знаний работников по защите информации регулярно должны проводиться инструктажи. При хорошем психологическом климате сотрудники доброжелательно относятся к ограничениям, связанным с функционированием системы защиты информации, добровольно, с пониманием важности выполняют все требования этой системы [32].

Сотрудник должен знать, что при нарушении правил работы с секретной информацией у него могут возникнуть серьезные проблемы, что он может быть привлечен к административной (вплоть до увольнения), гражданской или уголовной ответственности.

8. Увольнение работников

Правильная организация работы с увольняющимся сотрудником позволит избежать лишней утечки информации, надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольне­нии, и его подлинные мотивы существенно отличаются. Обычно ложный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе. Часты случаи, когда сотрудник внутренне уверен в том, что увольняется по называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершен­но иных обстоятельств. Важно определить истинную причину увольнения сотрудника, оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к удержанию данного лица в коллективе [11].

Очень важно правильно разобраться с причиной увольнения, организовать его так, чтобы избежать конфликтов при расставании с увольняющимся работником, т. к. он способен нанести серьезный ущерб безопасности предприятия. Согласно Трудовому кодексу РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Основаниями прекращения трудового договора, установленными Трудовым кодексом РФ, являются:

- соглашение сторон (ст. 78);

- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая ст. 72);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

- нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор расторгается:

- заключенный на время выполнения определенной работы – по ее завершению;

- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу;

- заключенный на время выполнения сезонных работ – по истечении определенного сезона.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем
в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

- сокращения
численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

· состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

· недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Чтобы вследствие ухода ведущего сотрудника не оголился некоторый участок работ, нужно, чтобы его функции всегда мог продублировать кто-то еще. Все его контакты, наработки, записи, черновики договоров должны храниться так, чтобы работник не мог их изменить, испортить, исказить, удалить после того, как принял решение об увольнении.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александров Д. Контршпионаж по-российски / Д. Александров // Бизнес: организация, стратегия, системы. 2001. № 6. С. 67.

2. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Г. С. Беккер. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

3. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. М.: «Дело ЛТД», 1994. С. 39-41, 386-388.

4. Брусничкин Г. Д. Обеспечение безопасности предприятий торговли и отдыха / Г. Д. Брусничкин, В. И. Коротков // Мир безопасности, 2003. № 12/121. С. 8-9.

5. Ващекин Н. П. Безопасность предпринимательской деятельности / Н. П. Ващекин, М. И. Дзлиев, А. Д. Урсул. М.: Экономика, 2002. 334 с.

6. Веселков А. Психологическое тестирование персонала / А. Веселков // Кадровое дело. 2005. № 2. С. 66-70.

7. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. М.: «Дашков и К0
», 2004. 508 с.

8. Доронин А. И. Бизнес-разведка / А. И. Доронин. М.: «Ось-89», 2003. 384 с

9. Драга А. А. Обеспечение безопасности предпринимательской деятельности / А. А. Драга. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. 304 с.

10. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала / С. А. Дятлов. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. С. 26.

11. Журин С. И. Вопросы оценки благонадежности персонала в подготовке администратора информационной безопасности / С. И. Журин, М. Ю. Калинкина // Защита информации. Конфидент. 2004. № 3. C. 58-61.

12. Зингалес Л. Спасение капитализма от капиталистов: Скрытые силы финансовых рынков – создание богатства и расширение возможностей / Л. Зингалес, Р. Раджан. М.: Институт комплексных стратегических исследований; ТЕИС, 2004. 71-79.

13. Иванкин В. И. // Мир Безопасности, 2003. № 12/121. С. 38-39

14. Kак минимизировать риск мошенничества среди сотрудников. http://security.to.kg/lib/besprovod.htm.

15. Костюк В. Н. История экономических учений / В. Н. Костюк. М.: Центр, 1997. С. 29.

16. Криминальные деформации и преступность в современной России/ http://newasp.omskreg.ru.

17. Крысин Р. А. Конкурентоспособность рабочей силы в условиях переходной экономики России. Автореф. дис. … канд. экон. наук. 08.00.01 / Р. А. Крысин. Петрозаводск, 2006. 21 с.

18. Кузьминов Я. И. Проблемы отечественного образования / Я. И. Кузьминов // Конкурентоспособность и модернизация экономики. Отв. ред. Е. Г. Ясин. Кн.2. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ., 2004. с.115.

19. Малёва О. Этический мираж или Кадры решают все / О. Малёва // Экономика и жизнь. 2005. № 31 (9089). С. 35.

20. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 46. Ч.1. С. 280.

21. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова / Е. В. Маслов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ (enbv.narod.ru/text/Econom/maslov), 1999. 312 с.

22. Мур А. Руководство по безопасности бизнеса: Практическое пособие по управлению рисками / А. Мур, К. Хиарнден. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998. 328 с.

23. Нарушения авторских, смежных, изобретательских и патентных прав / А. Е. Аверкин, И. А. Близнец А. А. Власов, М. В. Вощинский, Б. Д. Завидов, З. А. Ибрагимо­ва, А. В. Курина, С. Ю. Лапин, М. И. Слюсаренко; Под ред. И. А. Близнеца. – М.: Книга сервис, 2002. 512 с.

24. Нежданов И. К. Безопасность это надежность людей/ И. К. Нежданов // Мир Безопасности. 2003. № 12/121. С. 25

25. Рудаков М. Н. Рынок труда: закономерности и механизмы функционирования /М. Н. Рудаков. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2001. 172 с.

26. Секрет фирмы // Учетная политика, 2004, № 3. С. 8-23.

27. Семенов А. Обзор рынка труда бухгалтерских вакансий / А. Семенов // Кадровое дело. 2005. № 1. С. 15-19.

28. Синицина О. Главный бухгалтер – оформление на работу / О. Синицина // Кадровое дело. 2005. № 1. С.22-26.

29. Ситникова Е. Договор о материальной ответственности / Е. Ситникова //Кадровое дело, 2005, № 2. С. 43-47.

30. Cмирнова И. / И. Смирнова // Кадровое дело. 2003. № 3. C. 79-81.

31. Статистический сборник/ Карелиястат РК. Петрозаводск, 2004. 64 с.

32. Степанов Е. А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации / Е. А. Степанов. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002. 288 с.

33. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая контрактация» / О. И. Уильямсон. СПб.: Лениздат; CEV Press, 1996. С. 406.

34. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, А. Н. Саломатина. М.: Инфра·М, 1999. 669 с.

35. Хитер К. Экономика отраслей и фирм / К. Хитер. М.: Финансы и статистика, 2004. 480 с.

36. Царенко Ю. Позаботьтесь о кадровой безопасности / Ю. Царенко // Ю. Царенко // Кадровое дело. 2005. № 1. С. 69-73.

37. Чернопруд С. В. Научно-техническая разведка от Ленина до Горбачева / С. В. Чернопруд. М.: ОЛМА-ПРЕСС Образование, 2002. 447 с.

38. Шаваев А. Г. Безопасность корпораций. Криминологические, уголовно-правовые и организационные проблемы / А. Г. Шаваев. М.: Концерн «Банковский Деловой Центр», 1998. 240 с.

39. Шатунов В. М. Обучение персонала как составная часть проблемы обеспечения информационной безопасности энергосистемы / В. М. Шатунов, И. Н. Бобков // Защита информации. Конфидент. 2004. № 3. C. 53-57.

40. Шегельман И. Р. Бизнес-словарь лесной промышленности / И. Р. Шегельман. СПб.: ПРОФИ-ИНФОРМ, 2005. 512 с.

41. Шегельман И. Р. Словарь предпринимателя / И. Р. Шегельман. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 252 с.

42. Шегельман И. Р. Экономическая безопасность / И. Р. Шегельман. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2005. 292 с.

43. Шексня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шексня. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 336 с.

44. Шелепин Л. Смертельный укус кобры / Л. Шелепин // Российская Федерация сегодня. 2003. № 15 (август). С. 21-22.

45. Ширимова Е. Оттиск печати: на каких документах ставить / Е. Ширимова // Кадровое дело. 2005. № 7. С. 30-36.

46. Экономика труда / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. 592 с.

47. Экономическая безопасность предприятия (фирмы) / В. Б. Зубик, Д. В. Зубик, Р. С. Седегов, А. Абдула; Под ред. Р. С. Седегова, М. И. Плотницкого, А. С. Головачова. Минск: Вышейш. шк., 1998. 391 с.

48. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит. М.: Изд-во МГУ, 1996. С. 402-408.

49. Яновский А. Новый бизнес – охота за умами / А. Яновский // Интеллектуальная собственность. 1998. № 5-6. С. 36-38.

50. Ярочкин В. И. Секьюритология – наука о безопасности жизнедеятельности / В. И. Ярочкин. М.: «Ось-89», 2000. 400 с.

51. Ярочкин В. И. Система безопасности формы / В. И. Ярочкин. М.: «Ось-89», 2003. 352 с.

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Введение………………………………………………. Работа с кадрами – важнейший фактор экономической безопасности……………………….. Трудовые отношения работодателя и работника….. Мотивация и стимулирование работников…………. Поиск и подбор кандидатов на работу……………… Заключение трудового договора…………………….. Обработка персональных данных работника ……… Организация работы персонала……………………... Увольнение работников……………………………… Список литературы …………………………………..

3 5 11 21 30 56 70 74 85 91

Шегельман Илья Романович

Рудаков Михаил Николаевич

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Методическое пособие

Редактор Л. П. Соколова

Компьютерная верстка Н. И. Шегельман

Подписано в печать 10.02.06. Формат 60х84 1/16.

Бумага офсетная. Офсетная печать.

6 уч.-изд. л. Тираж 50 экз. Изд. № 15.

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Петрозаводский государственный университет

Отпечатано в типографии ПетрГУ

185910, Петрозаводск, пр. Ленина, 33