|
|
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Волжский государственный инженерно-педагогический университет
|
Социально-экономический институт
Кафедра менеджмента
Методические рекомендации
по изучению дисциплины
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
для студентов
Нижний Новгород
2009
ББК. 65.290.2
Ш – 66
Шкунова А.А.. Организационное поведение: Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов – ВГИПУ, 2009
Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов предназначены для четкой организации деятельности студентов. Рекомендации включают основные материалы дисциплины (задания для практической работы, контрольный тест, рекомендации по подготовке контрольных работ по дисциплине) и пояснения по их выполнению, а также список литературных и других источников информации, необходимых при изучении дисциплины.
© ВГИПУ
© Шкунова А.А.
«Организационное поведение является относительно молодой наукой, связанной с практикой эффективного управления современными организациями. Дисциплина «организационное поведение» это, прежде всего, изучение различных факторов, влияющих на поведение отдельного сотрудника, группы, организации. Содержание данных методических рекомендаций (тесты, конкретные ситуации, упражнения, игры) поможет сформировать у студентов способность к самостоятельному анализу происходящих событий, способность к ситуативному решению проблемы в быстроменяющейся производственной обстановке.
Цель методических рекомендаций
– практическое применение полученных теоретических знаний по следующим темам: человек в организации; коммуникативное поведение; мотивация и результативность; групповая динамика; лидерство; изменения в организации; организационная культура; поведенческий маркетинг; организационное поведение в системе международного бизнеса.
Особенности методического рекомендаций
:
- все предлагаемые базовые ситуации, тесты, игры имеют целевую направленность на конкретную предполагаемую проблему или событие с учетом специфики работы российских предприятий;
- все формы практических занятий применяются в соответствии с разработанной программой по организационному поведению и помогают разобраться в определенной теме;
- понимание и закрепление содержания дисциплины осуществляется на практических занятиях через выполнение промежуточных тестов по изученной теме; психологических тестов или игр; упражнений, требующих динамичного, незамедлительного решения проблемы. Формы работы со студентами могут быть как коллективными, так и индивидуальными.
Использование тестов
в учебном процессе позволяет определить нравственные и профессиональные качества каждого студента, степень расхождения этих качеств с качествами идеального руководителя.
Использование кросс функциональных ситуаций
требует критического осмысления определенного события, составления эссе с аргументами положительных и отрицательных сторон события.
Использование упражнений
предполагает, прежде всего, коллективную работу, результатами которой является выработка творческого группового способа решения. В помощь студентам для быстрого осмысления проблемы разработаны алгоритмы разбора каждой ситуации.
В результате изучения дисциплины «Организационное поведение» специалист должен уметь:
- исследовать организационное событие;
- понимать организационное событие;
- предсказывать дальнейшее развитие организационного события;
- управлять организационным событием.
Данное учебно-методическое пособие поможет студентам осознать свои личные качества и систематически развивать их, научиться управлять своим поведением в организации и внешней среде.
1. Задания для практической работы студентов
1 Задание 1. «Стереотипы в нашей жизни»
1.Составьте список групп, которые в нашей культуре являются объектами предрассудков и стереотипов; эти группы могут выделяться на основе пола, расы, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, религии и т. д.
2.Выберите одну из групп в вашем списке.
3.Определите несколько позитивных и негативных стереотипов, ассоциирующихся с этой группой.
4.Ответьте и обсудите в группе следующие вопросы: Представьте последствия предрассудков на рабочем месте. Каким образом предрассудки и стереотипы затрагивают рабочих, менеджеров, отношения между людьми и организацию в целом? Подумайте, как бы вы захотели изменить свои собственные ложные установки и побудить окружающих сделать то же самое.
Задание 2.
«Ситуация работников комбината»
Когда в 1994 г. Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного Подмосковного мясокомбината, предприятие находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос по 20 % в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточно внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки, путая, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции, добавляя в нее не те добавки, плохо перемешивая состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение 8 часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.
Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий. Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за определение улучшений в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Вместо увольнения было решено, что их переподготовка пройдет прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, например, работники предприятия оценивались:
· по их вкладу в групповую работу;
· по тому, как они общаются с членами группы;
· по их отношению к групповой работе как таковой;
· по дисциплине посещения работы;
· по соблюдению техники безопасности.
Кроме всего прочего, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения о графике работы, требуемом бюджете, по измерению качества и по обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующими причинами:
1 . Люди хотят быть великими. И если это не так, то случается это по причине того, что этого не хочет руководство.
2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.
3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.
5. Любой работник способен научиться выполнять много разнообразных новых задач в рамках своей работы.
6. Результаты деятельности предприятия показывают мне, кто я есть и что есть моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам компании в целом.
Тест к ситуации «Мотивация работников комбината»
1.Что описывает данная ситуация?
а) систему стимулирования;
б) мотивацию;
в) мотивационную программу.
2. Проблему комбината можно сформулировать так:
а) объем продаж снизился на 20%;
б) работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы;
в) работники не делали в течение дня то, что нужно было делать.
3.Основные мероприятия мотивационной программы - это:
а) участие работников в принятии решений; разделенное участие в результатах работы; групповое принятие решений о вознаграждении по каждому сотруднику;
б) организация бригад; выработка новой технологии, создание критериев оценки по результатам работы;
в) участие работников в принятии решения по определению качества товара; переподготовка кадров.
4. Что являлось мотивом того, что работники сами были заинтересованы в качестве продукции?
а) удовлетворенность работой;
б) рабочая обстановка;
в) сама работа (содержание).
5.
Какие маркетинговые исследования проводились на комбинате?
а) посредством обратной связи рабочие получали информацию о потребностях клиента;
б) маркетинговые исследования не проводились;
в) посредством обратной связи осуществлялась информация о том, специалисты какого уровня востребованы на рынке труда.
6.В чем смысл разделенного участия в результатах работы мясокомбината?
а) разработана система вознаграждения, по которой руководитель оценивал подчиненных;
б) доналоговая прибыль делилась между всеми работниками предприятия;
в) разделенную прибыль получал работник, который соответствовал разработанным критериям..
7.Удовлетворяла ли в полной мере мотивационная программа Романова иерархии потребностей Маслоу?
а) да;
б) нет
8.Концентрировал ли Романов внимание на Гигиенических факторах Герцберга?
а) да;
б) нет.
9. Возможен ли успех мотивационной программы на предприятиях других отраслей (нематериальное производство)?
а) возможен, но при условии других критериев оценки;
б) не возможен.
10.Успех политики мотивационной теории ожидания заключался в следующем:
а) работники видели четкую связь между достигнутым результатом и желаемым поощрением;
б) оценка их работы проводилась ими самими (группой), а не руководителем;
в) вознаграждение было справедливым.
11.Что было целью мотивационной политики?
а) превращение предприятия из «худшего в хорошее»;
б) превращение предприятия из «хорошего в лучшее»;
в) превращение предприятия в «самое лучшее».
12. Сколько этапов включала в себя мотивационная программа?
а) один этап;
б) два этапа;
в) три этапа.
Задание 3 . «Руководство и участие в принятии решений»
Решите, каким из трех стилей вы воспользовались бы для десяти описанных ниже ситуаций. Перед номером каждой ситуации поставьте букву:
А
— авторитарный стиль;
решение принимается в одиночку.
К
— консультативный стиль;
решение принимается на основании советов от
членов группы.
Г
— групповой стиль;
решение принимает группа, к которой вы принадлежите.
Ситуации для анализа
1. Вы разработали новый метод работы, повышающий ее продуктивность. Вашему боссу идея понравилась, и он хочет, чтобы вы на практике опробовали ее в течение нескольких недель. Вы считаете, что ваши работники обладают необходимыми способностями и могут воспринять идею.
2. У вашей продукции появились новые конкуренты. Доходы вашей организации быстро падают. Вам сказали уволить трех из десяти ваших работников в течение двух недель. Они находятся в вашем подчинении в течение года. Как правило, ваши работники прекрасно справляются со своей работой.
3. Ваш отдел испытывает трудности в течение нескольких месяцев. Было
предложено множество решений, но все они потерпели фиаско. В конце концов вы придумали решение, но не уверены в последствиях предлагаемых изменений, а также в том, что ваша идея получит поддержку со стороны наиболее талантливых работников.
4. Гибкий график работы стал очень популярным в вашей организации. Некоторые подразделения разрешают своим сотрудникам начинать и заканчивать работу в любое время. Однако в силу того, что работа требует кооперации ваших сотрудников, все они должны отрабатывать свои 8 ч в одно и то же время. Вы не уверены в целесообразности изменения рабочих часов. Ваши работники — одаренные люди, и им нравится принимать решения.
5. Ваш босс позвонил вам по телефону и сказал, что кто-то оставил заказ на продукцию вашего подразделения и требует доставить ее в течение очень короткого времени. Он попросил вас сообщить о своем решении относительно выполнения заказа в течение 15 мин. Сверившись с графиком работы, вы понимаете, что доставка заказа в срок будет сопряжена с большими сложностями. Вашим работникам придется очень напряженно работать над выполнением заказа. Они проникнуты духом сотрудничества, обладают необходимыми способностями и любят участвовать в процессе принятия решений.
6. Изменения спущены сверху вниз, от руководителей высшего уровня. Практическое осуществление изменений предоставлено на ваше усмотрение. Эффект изменений скажется в течение месяца. Они затронут каждого сотрудника в вашем подразделении. Одобрение изменений со стороны работников подразделения жизненно необходимо для их успеха. Ваши сотрудники, как правило, не слишком интересуются участием в процессе принятия решений.
7. Вы уверены в том, что можно повысить продуктивность работы вашего подразделения. Вы продумали несколько новых способов ведения работ, но не уверены в их успехе. Ваши работники обладают колоссальным опытом; почти все они работают в этом подразделении дольше, чем вы.
8. Покупатель предложил заключить контракт на покупку вашей продукции, предусматривающий поставку в сжатые сроки. Предложение остается в силе в течение 2 дней. Если вы согласитесь на сроки, указанные в контракте, вашим работникам придется трудиться по вечерам и выходным в течение 6 недель. Вы не можете потребовать от них сверхурочной работы. Если вы подпишете этот выгодный контракт, то сможете получить желанное повышение. Однако если вы подпишете контракт, но не сможете доставить товар в срок, это поставит под сомнение вероятность вашего продвижения по службе. Ваши работники — очень способные люди.
Задание 4. Ответьте на вопросы «истинно» или «ложно»?
1. Коллективная ответственность за результаты является главной характеристикой настоящей команды. И Л
2. Члены команды лучше всего работают в условиях ролевой неопределенности и непонятных ожиданий. И Л
3. Благодаря обладанию множеством профессиональных навыков члены самоуправляемых команд могут переключаться с одной работы на другую. И Л
4. В любой команде руководство должен осуществлять только формальный руководитель. И Л
Задание 5. «Распределение ролей»
Каждому студенту следует оценить себя и своих друзей по приведенной ниже таблице. Необходимо выбрать по три роли в каждой из трех групп. Заполнить бланк – таблицу.
Ролевая структура коллектива
| Название роли |
Содержание роли |
| 1. Творческие роли |
|
| Генератор идей |
Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей |
| Компилятор идей |
Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике |
| Эрудит |
Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем |
| Эксперт |
Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |
| Энтузиаст |
Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно. |
| Критик |
Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей |
| Организатор |
Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели |
| 2. Коммуникационные роли |
|
| Лидер |
Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов |
| Делопроизводитель |
Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
| Связной |
Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
| «Сторож» |
Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера |
| Координатор |
Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером |
| Проводник |
Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой |
| 3. Поведенческие роли |
|
| Оптимист |
Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы |
| Нигилист |
Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной» |
| Конформист |
Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» |
| Догматик |
Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы |
| Комментатор |
Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту |
| Кляузник |
Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции |
| Борец за правду |
Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль |
| Общественник |
Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно |
| «Важная птица» |
Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука» |
| «Казанская сирота» |
Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства |
| «Ерш» |
Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами |
| «Себе на уме» |
Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и дачи и пр.), при этом используя свое служебное положение |
| Лентяй |
Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры |
| «Наполеон» |
Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях |
Бланк - таблица «Анализ ролевой структуры»
| Вид роли |
Люди |
||
| ФИ |
ФИ |
ФИ |
|
| 1.ТВОРЧЕСКИЕ |
|||
| 2.КОММУНИКАЦИОННЫЕ |
|||
| 3.ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ |
|||
ДЕЛОВАЯ ИГРА: «КОНТАКТ С РУКОВОДИТЕЛЕМ»
Цель деловой игры — приобретение навыков подбора и выдвижения на руководящую должность в условиях, максимально имитирующих производственную обстановку.
В процессе игры студенты приобретают навыки анализа производственных ситуаций, умения дискутировать и определять необходимые качества кандидатов, учатся принимать совместные управленческие решения, связанные с вопросами расстановки кадров аппарата управления в современных условиях и с учетом сложившихся традиций.
Производственная ситуация
Ситуация, являющаяся основой данной деловой игры, входит в сферу кадровой политики предприятия. Причинами возникновения ситуации, вызывающими необходимость замены руководителя, могут быть:
• подбор руководителя на вновь создающуюся должность;
• несоответствие прежнего руководителя занимаемой должности;
• уход руководителя на пенсию и др..
Рассмотрим конкретную ситуацию, которая сложилась в строительно-монтажном тресте, в составе которого шесть строительно-монтажных управлений (СМУ), управление производственно-технического контроля (УПТК), автотранспортная контора и жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ).
В СМУ-4 основными производственными звеньями являются строительно-монтажные участки, выполняющие работы на объектах жилищного, промышленного и сельскохозяйственного строительства.
За последние годы коллективы строительных организаций треста усилили внимание к использованию имеющихся возможностей, увеличению темпов и улучшению качества строительства, ускорению и вводу в действие производственных мощностей, темпам роста производительности труда при одновременном улучшении использования кадров, решения социальных программ. Однако в СМУ-4 условия для выполнения столь важных задач не были созданы. Производство и труд здесь организованы хуже, чем в других СМУ треста.
Рабочие места недостаточно оснащены инвентарными подмостками, столиками, лестницами, необходимыми защитными приспособлениями. Не всегда рабочие обеспечиваются горячими обедами. Отсутствует освещение строек в вечернее время. Основные трудовые процессы выполняются также в вечернее время. Часть рабочих перевозят к месту работы от места жительства на расстояние до 60 км. По штату СМУ-4 положено иметь 300 человек, но фактически работают 250. В течение последнего года текучесть кадров составила 34%. Основными причинами нестабильности кадров стали неудовлетворительная организация производства и труда, низкая заработная плата, трудности с получением жилья, большое расстояние от места жительства до объектов строительства и др..
В течение двух лет СМУ-4 не выполняет план ни по объемам строительно-монтажных работ, ни по вводу объектов в эксплуатацию.
В текущем году резко ухудшилась и трудовая дисциплина. Это, безусловно, сказывается на выполнении плановых заданий.
Однако начальник СМУ-4 по-прежнему ограничивается беседами, угрозами, не принимает никаких существенных мер, а в последнее время вообще не вникает в вопросы состояния трудовой дисциплины.
Нарушения трудовой дисциплины, снижение объемов строительно-монтажных работ вызывают у руководителя трестом серьезную тревогу. Когда все попытки воздействия на начальника СМУ-4 были исчерпаны, руководство треста приняло решение о его замене. Одновременно отделу кадров треста было поручено подобрать кандидатуры на должность начальника СМУ-4.
Информация о кандидатах на выдвижение
Отделом кадров предложено четыре кандидатуры: трое из них — Дмитриев, Еремин, Жилин — работают в этом же тресте, а четвертый — Зверев — начальник соседнего СМУ треста промышленного строительства, изъявивший желание перейти на работу в связи с получением квартиры в находящемся неподалеку доме.
Дмитриев
— по образованию инженер-строитель, ему 46 лет, в управлении восемь лет работал прорабом, до этого был мастером. В настоящее время — заместитель начальника СМУ-4, непосредственно отвечает за организацию материально-технического снабжения и условия труда. Внешне он словно стесняется быть строгим, не желая хоть как-то обидеть подчиненного. Вежливый, общительный, с удовольствием участвует в организации экскурсий, загородных поездок, посещений театра.
Еремин
— старший прораб участка, ему 42 года, окончил высшее учебное заведение, по специальности инженер-механик, работал механиком, после чего перешел на должность прораба. Требовательный и исполнительный работник. Непроизводительных затрат своего времени не допускает. Всегда подтянут и опрятен, серьезен и немногословен. Он официален в своих отношениях с рабочими, принципиален и нетерпим к недобросовестным работникам, иногда конфликтует вышестоящим руководством. У него на участке редки случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины. Он поддерживает инициативу, добивается претворения в жизнь новых идей, настойчив и энергичен. Свободное время чаще всего отдает семье, любит шахматы. Общественных поручений не имеет.
Жилин
— прораб СМУ-4, ему 28 лет. Как только получил специальность инженера-строителя, сразу был направлен в трест, где ему предложили должность мастера участка, затем прораба СМУ-4. Целеустремленный и энергичный, он действует смело и темпераментно. Решения принимает быстро, хотя и не всегда удачные. Прислушивается к советам рабочих. Читает отечественную и зарубежную литературу. Охотно делится своими знаниями с рабочими. Ему свойственно желание сделать свое дело как можно лучше. Если его убедили в неправоте, спор свой прекращает. Ему до всего есть дело. Если в СМУ возникают трудности, он старается их устранить. Пытается помочь в вопросе материально-технического снабжения управления ручными и механизированными инструментами. Может смело выступить с критикой на собрании. В обеденный перерыв играет в шахматы, инициатор туристических походов. Рабочие его не только уважают, но и любят. Жилин хороший семьянин, трогательно относится к жене и детям. Участвует в общественной работе, член совета молодых специалистов.
Зверев — инженер-экономист, ему 49 лет. В течение 10 лет работал в планово-экономическом отделе небольшого строительно-монтажного управления, затем начальником участка и заместителем начальника этого управления. Последние пять лет руководит СМУ другого треста, умело принимает управленческие решения.
Приложение
Должностные обязанности и квалификационная характеристика руководителя строительной организации
Должностные обязанности.
Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов, соблюдение правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению научной организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда, а также по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности управления, работу по развитию и укреплению хозрасчета, улучшению нормирования труда, правильному применению форм и систем заработной платы и материального стимулирования, обобщению и распространению передовых приемов и методов труда, изучению и внедрению передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции, развитию изобретательства и рационализации. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и соблюдение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также предоставление работающим льгот по условиям труда. Координирует работу мастеров и цеховых служащих. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и рациональное использование. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия. Создает условия проявления творческой инициативы и активности работающих для достижения высоких результатов работы. Оказывает поддержку и обеспечивает распространение творческих починов и начинаний, проводит воспитательную работу в коллективе.
Должен знать.
Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности управления, перспективы развития (технического) цеха, предприятия, технические требования, предъявляемые к продукции управления, технологию ее производства, оборудование цеха и правила его эксплуатации, порядок и методы технико-экономического и производственного планирования, методы хозяйственного расчета, действующее положение по оплате труда и формы материального стимулирования, передовой отечественный и зарубежный опыт в области производства аналогичной продукции основы экономики, организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Квалификационные требования.
Высшее техническое образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее специальное образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее пяти лет.
Задание 6. «Два диалога»
Сравните два диалога и ответьте на вопрос: В каком из диалогов процесс коммуникации проходит эффективно?
Пример 1
Руководитель группы:
Здравствуйте, Андрей Владимирович, я не понял этого приказа. Мы не можем управиться с этим сегодня. Почему им кажется, что мы можем сделать это?
Менеджер отдела
: Но это приказ. Поэтому сделайте это как можно быстрее. Сроки нас поджимают.
Руководитель группы:
Разве они не знают, что мы отстаем от графика из-за трудностей с программным обеспечением?
Менеджер отдела:
Послушайте, я не отвечаю за то, что происходит наверху. Я просто должен удостовериться в том, что работа выполнена, вот и все.
Руководитель группы:
Группе это не понравится.
Менеджер отдела:
Это ты должен справляться с ними, а не я.
Пример
2
Руководитель группы:
Здравствуйте Андрей Владимирович, я не понял этого приказа. Мы не можем управиться с этим сегодня. Почему им кажется, что мы можем сделать это?
Менеджер отдела:
Похоже, тебя это огорчает.
Руководитель групп:
Конечно. Просто мы отстали от графика, потому что бились над той компьютерной программой. А теперь еще и это.
Менеджер отдела:
Как будто у тебя и так мало работы?
Руководитель группы:
Да, я просто не знаю, как сказать ребятам об этом. Они сегодня по-настоящему расстроены. Как будто все, что мы делаем, уходит в песок.
Менеджер отдела:
Я думаю, тебе кажется, что несправедливо нагружать их дополнительной работой.
Руководитель группы:
Да, конечно. Но я знаю, что всех поджимают сроки. Если дела обстоят таким образом, я постараюсь объяснить им все это.
Менеджер отдела:
Спасибо. Если ты попытаешься сделать это, я приложу все усилия для корректировки графика в будущем.
Задание 7. По предложенному ниже алгоритму описать коммуникативное поведение в вашей организации.
Алгоритм:
1.Дать краткую характеристику организации с точки зрения ее основных товаров и услуг, выпускаемых на рынке.
2. Определить цель существования организации.
3.Привести схему организационной структуры вашей организации.
4. Выделить на схеме организационной структуры расположение коммуникационных каналов, наиболее распостраненных в вашей организации. 5.Определить вид коммуникационной сети.
6. Описать содержание коммуникационных каналов согласно схеме коммуникационной сети.
7. Определить наличие обратной связи согласно схеме организационной сети
8. Назвать действия, в которых проявляется реакция (как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного) на полученную информацию.
9. Назвать основные коммуникативные барьеры, препятствующие обратной связи.
Вывод:
Необходимо ответить на следующие вопросы:
Является ли данный процесс коммуникации эффективным? Соответствует ли данная коммуникативная сеть достижению главной цели в организации? Какие средства общения (вербальные, невербальные) являются наиболее типичными для вашего руководителя?
Задание 8.
Ознакомьтесь с отдельными элементами корпоративной культуры на примере современной отечественной фирмы «Довгань» и ответьте на поставленные вопросы.
Основные принципы философии бизнеса корпорации «Довгань»:
• все, что делает команда, должно быть полезно самой команде и людям, в ней работающим;
• деятельность корпорации должна быть полезна обществу.
Основная проблема быстрорастущей компании — нехватка кадров. Подбор осуществляется практически постоянно, ежедневно, из людей в возрасте до 30 лет. Глава руководствуется при этом следующим стереотипом: требуется «заряженность» на победу, успех, «нам нужны люди, которые должны будут через пять лет создавать уникальные технологии, а для этого нужны смелость и интеллект». Как правило, через 2—3 недели новичок получает самостоятельную работу, сопряженную с высокой ответственностью, иногда делая карьеру за один, два месяца.
Кредо руководителя: в России главный ресурс — люди. Поэтому кадровая политика играет важнейшую роль. Руководитель отвечает за жизнь, здоровье сотрудников, за благополучие их семей. Формула успеха главы фирмы: высокая работоспособность как основа появления нового взгляда на вещи. Самое главное в бизнесе — команда. За всю историю существования фирмы из нее никто не ушел. Увольняли непорядочных людей и бездельников. Сейчас сложилась универсальная команда: «У нас работают ненормальные в хорошем смысле слова люди».
В начале своей бизнес-карьеры руководитель обратился к специалистам-психологам по подбору персонала. Два месяца в фирме трудилась целая бригада специалистов-психологов, для которых было закуплено специальное оборудование и установлены высокие гонорары. Специалисты протестировали более 100 человек с высшим образованием и отобрали двоих. Тем не менее, глава фирмы вынужден был уволить их в течение первого же месяца работы. Отныне он подбирает персонал только сам — глядя в глаза человеку.
Ответьте на вопросы:
1. В чем могут быть причины неудачи психологов при подборе персонала для корпорации?
2.Сторонником каких подходов к управлению персоналом провозглашает себя глава фирмы?
3. Полностью ли оправдана опора только на молодых людей, не является ли это уходом от индивидуального подхода, игнорированием потенциальной эффективности сочетания молодости и опыта?
4. Достаточно ли при подборе ключевых специалистов, членов команды руководителя только «посмотреть в глаза» претендента?
5. Каковы элементы корпоративной культуры, нравственный потенциал, политика фирмы по отношению к обществу, которые следуют из приведенного интервью?
6. Есть ли основания считать, что провозглашаемые главой фирмы принципы ведения бизнеса подкреплены адекватной кадровой политикой и другими элементами культуры фирмы?
Задание 9.
По предложенному ниже алгоритму описать организационную культуру в вашей организации.
Алгоритм:
1. Описать организацию по следующим параметрам
1.1. Определить миссию организации.
1.2. Назвать цель организации.
1.3. Перечислить основное содержание труда, которые выполняют различные подразделения.
1.4. Привести данные по сотрудникам организации, которые определяют уровень образованности и общий уровень культуры работников.
2. Описать организацию с точки зрения основных элементов корпоративной культуры:
2.1.Назвать стиль руководства и назвать действия, в которых этот стиль проявляется
2.2. Перечислить основные традиции, церемонии и ритуалы, характерные для данной организации.
2.3. Описать внешний вид персонала.
2.4. Выявить ярких представителей организации, чьи ценности, убеждения, установки служат примером для подражания.
3. Назвать систему ценностей, которые определяют поведение сотрудников.
4. Определить тип корпоративной культуры.
2.
Контрольный тест
Дидактический тест составлен для проведения контрольного опроса студентов по дисциплине «Организационное поведение».
Дидактический тест содержит 20 тестовых заданий для варианта 1 ,2
Время, отводимое для выполнения, 20 мин.
Оценка тестовых заданий производится в соответствии с утвержденными критериями:
| № |
Процент правильных ответов |
Оценка по общепринятой шкале |
| 1 |
90-100% |
отлично |
| 2 |
60- 89 % |
хорошо |
| 3 |
30-59% |
удовлетворительно |
| 4 |
0-29% |
неудовлетворительно |
ИНСТРУКЦИЯ
по выполнению дидактического теста
для проведения контрольного опроса студентов
по дисциплине «Организационное поведение»
Уважаемые студенты!
Вашему вниманию представляется дидактический тест для проведения контрольного опроса по дисциплине «Организационное поведение» цикла дисциплин отраслевой подготовки.
Вы должны выполнить предложенные Вам тестовые задания за 20 минут и внести ответы в бланк
ответа.
Предварительно Вам необходимо заполнить справочные позиции бланка.
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
Ф.И.О__________________
1.а.б.в. 2.а.б.в. 3.а.б.в. 4.а.б.в. 5.а.б.в. 6.а.б.в. 7.а.б.в. 8.а.б.в. 9.а.б.в. 10.а.б.в.
11.а.б.в.12.а.б.в.13.а.б.в. 14.а.б.в. 15.а.б.в. 16.а.б.в. 17.а.б.в. 18.а.б.в. 19.а.б.в. 20.а.б.в.
При внесении в бланк ответов на тестовые задания Вы должны отметить верный вариант ответа на предлагаемый вопрос.
Контрольный тест
Вариант 1.
1.Организационное поведение изучает:
А) стратегию организаций с целью успешного функционирования на рынке;
Б) формирование поведений индивидов, для достижения организацией поставленных целей и повышение эффективности ее деятельности;
В) развитие организационной культуры для достижения организацией поставленных целей и повышении эффективности ее деятельности.
2. Понятие «чувство рабочего места» включает четыре функции, которые должен осуществлять руководитель: понимать организационные события, воздействовать на организационные события, предсказывать организационные события, исследовать организационные события. Какая из этих функций основная и служит базисом для выполнения последующих?
А) понимать организационные события;
Б) исследовать организационные события;
В) предсказывать организационные события;
Г) воздействовать организационные события.
3. Какие две традиционные школы бизнеса будут необходимым и достаточным основанием для изучения организационного поведения как отдельно-взятой дисциплины
А) «Школа человеческих отношений» и административный менеджмент;
Б) Классическая школа и «Школа человеческих отношений»;
В) «Школа человеческих отношений» и бюрократический менеджмент.
4. Какие из ниже перечисленных групп являются факторами внешнего восприятия?
А) установка восприятия, потребности и мотивация, опыт;
Б) размер, контрастность, интенсивность, движение;
В) опыт, повторяемость, мотивация.
5. Из резюме менеджера по продажам : « Я очень много лет консультировал различные компании по вопросам дизайна упаковки -оптическая картинка и визуальная поддержка очень важны для потребителя». О каком факторе восприятия идет речь?
А) установка восприятия;
Б) новизна, узнаваемость;
В) опыт.
6. О какой проблеме коммуникативного характера идет речь в этом диалоге
- Ничего себе огород!
- Я не понимаю, что вы имеете виду под огородом
- Куда тебе… Ты и не поймешь, пока я тебе не объясню. Я просто хотел сказать: «Ничего себе славненький сногсшибательный аргументик!»
- Но огород вовсе не означает «славненький сногсшибательный аргументик».
- Когда ЛИЧНО я употребляю слово, оно меня слушается и означает как раз то, что я хочу: ни больше, ни меньше.
-Это еще вопрос, захотят ли слова вас слушаться.
-Это еще вопрос, кто здесь хозяин: слова или я.
А) языковой барьер;
Б) личностный барьер;
В) семантический барьер.
7.Вся информация стекается к сотруднику, занимающему центральное положение. При этой сети всегда ясно, кто несет ответственность, достигается больше порядка. О какой коммуникативной сети идет речь?
А) «Звезда»;
Б) «Вертушка»;
В) «Колесо».
8.Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность.
А) Стимулирование;
Б) Мотивация;
В) Вознаграждение.
9. Какие из ниже перечисленных теорий не рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности?
А) Теория К.Альдерфера;
Б) Теория Ф. Герцберга;
В) Теория ожидания Врума.
10. Мотив определяет:
А) Цель и путь достижения;
Б) Систему Вознаграждения;
В) Уровень трудозатрат.
11. Мотивирующие факторы у Герцберга составляют:
А) политика организации, условия работы, заработок;
Б) межличностные отношения, контроль за работой;
В) успех, возможности роста, работа сама по себе.
12.Суть модели Портера – Лоулера в следующем
:
А) Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным;
Б) Пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда;
В) Результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов;
13.Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность.
А) Стимулирование;
Б) Мотивация;
В) Вознаграждение.
14. Суть теории ожидания Врума в следующем:
А) Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным;
Б) Пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда;
В) Результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.
15. Группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях
А) референтные группы;
Б) реальные группы;
В) нереферентные группы.
16. На этой стадии формирования групп члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям коллег и сотрудничать друг с другом
А) выполнение работы;
Б) формирование;
В) становление норм.
17. К методам управления конфликтами относятся:
А) структурные методы –комплекс мер воздействия по изменению структуры управления группами
Б) постановка комплексных целей;
В) административные методы – использование ресурса власти для изменения состава групп.
18. Ключевой компетенцией лидера является:
А) планирование действий и предварительный расчет ресурсов;
Б) управление подчиненными (формирование организационной культуры);
В) мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций).
19. Стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой.
А) становление норм;
Б) выполнение работы;
В) формирование.
20. Необходимость в создании групп возникает по причине что:
А) эффект деятельности организации определяется результативностью совместной деятельности людей;
Б) решение
В) эффект деятельности организации определяется усилиями взятых вместе людей.
Вариант 2
1. Функция организационного поведения определяется:
А) зависимостью индивидуальных особенностей человека от среды (организации), где происходит процесс его социализации;
Б) зависимостью подчиненных от квалификации и умения руководителей добиваться поставленных целей;
В) зависимостью мотивов стимулов и результатов достижения целей;
2. Методы исследования Организационного поведения:
А) опрос, анкета, тест;
Б) изучение документов, контракты, должностные инструкции, положения, состояние рабочего места;
В) проведение экспериментов, использование Интернет;
Г) все перечисленное ниже;
3.Особенность изучения Организационного поведения состоит:
А) в организации группы, как составной части организации в целом;
Б) в ориентации на личность внутри группы, ее реакция на окружающую среду;
В) в ориентации зависимость поведения личность от группы и от внешней среды;
4 .Какие из нижеперечисленных групп являются факторами внешнего восприятия?
А) размер, установка восприятия, интенсивность;
Б) новизна и узнаваемость, движение, повторяемость;
В) потребности и мотивация, опыт, я –концепция;
5. «Рабочий фирмы, объявившей о предстоящем сокращении тысячи служащих, будет чувствителен к объявлениям о найме на работу, чем рабочий другой фирмы, которая не проводит сокращение персонала» О каком внутреннем факторе восприятия идет речь?
А) установка;
Б) потребности мотивация;
В) Я- концепция;
6.Эта ошибка приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те характеристики, которые у него не имеются
А) проекция;
Б) стереотип;
В) коммуникативная некомпетентность;
7.Дана характеристика подчиненного. «Не пунктуален, использует вульгарные словечки во время беседы, приверженец именно своей этики поведения при проведении международных переговоров, громко говорит». Определите, какой коммуникативный барьер возможен при дальнейшем взаимодействии?
А) семантический барьер;
Б) языковой барьер;
В) культурные различия;
8. В этом виде сети формальное лидерство разделено или полностью отсутствует. Достоверность и надежность информации высока, ее контроль более тщательный и может осуществляться сразу с нескольких точек. Недостаток: опасность группового единомыслия.
А) «Тент»;
Б) «Всеканальные сети»;
В) « Круг»;
9.Какая из ниже перечисленных теорий рассматривает внутреннее содержание человека, его потребности?
А) Модель Портера- Лоулера;
Б) Теория Ф. Герцберга;
В) Теория ожидания Врума;
10. Какой тип коммуникационной сети вы можете рекомендовать при решении сложных нестандартных проблем?
А) «Шпора»;
Б) «Цепочка»;
В) «Тент»;
11.Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность.
А) Стимулирование;
Б) Мотивация;
В) Вознаграждение;
12. Какие из нижеперечисленных теорий анализируют выбор конкретного вида поведения индивида в организации?
А) Теория Д. Мак-Клелланда;
Б) Теория С. Адамса;
В) Теория Ф. Герцберга;
13.В чем отличие теории Альдерфера от теории Маслоу?
А) потребности располагаются иерархично;
Б) смысл везде одинаков, отличий нет;
В) удовлетворение потребностей может идти в двух направлениях -вверх и вниз;
14. Группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации
А) неформальные группы;
Б) формальные группы;
В) управленческая группа;
15. Для этой стадии формирования групп характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы
А) формирование;
Б) становление норм;
В) бурление;
16. К методам профилактики конфликтов относятся
А) переговоры;
Б) разъяснение требований и задач деятельности групп;
В) выбор формы взаимодействия;
17. Определите признак формальной группы:
А) функционирует в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями;
Б) человек сравнивает свое поведение и оценивает его;
В) немногочисленны по составу, люди находятся в непосредственном личном общении и взаимодействии;
18. Ключевой компетенцией менеджера является:
А) определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);
Б) мотивация и побуждение;
В) осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение);
19. В теории формирования групп есть теория близости. Это теория утверждает, что
А) люди стремятся быть связанными друг с другом в силу пространственной или географической близости;
Б) люди объединяются в группы вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам, общим установкам и ценностям;
В) последствия взаимодействия в процессе групповой деятельности в виде вознаграждения и затрат;
20. Способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации
А) лидерство
Б) власть
В) побуждение
3.
Методические рекомендации к выполнению
контрольной работы
Структура работы
должна включать содержание, изложение решений трех заданий. Задание 1
предполагает реферативное изложение одной из основных тем по предмету «Организационное поведение», которая определяется по таблице приведенной ниже. Задание 2
представляет решение двух задач, основанных на пройденном теоретическом материале по дисциплине, по вариантам, которые определяются по таблице приведенной ниже. Задание 3
является практическим приложением имеющихся знаний студента, связанных с организационным поведением и предполагает проведение анализа производственной ситуации в конкретной организации. Данное задание является индивидуальным для каждого студента и выбирается самостоятельно, в зависимости от особенностей организации и складывающихся в коллективе отношений.
Выбор варианта
осуществляется исходя из следующей таблицы в соответствии с номером зачетной книжки студента:
| Номер зачетной книжки |
Номер задания |
Номер зачетной книжки |
Номер задания |
Номер зачетной книжки |
Номер задания |
Номер зачетной книжки |
Номер задания |
||||||||
| 1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
||||||||
| 1 |
61 |
1 |
1 |
16 |
76 |
16 |
1 |
31 |
91 |
1 |
1 |
46 |
106 |
16 |
1 |
| 2 |
62 |
2 |
2 |
17 |
77 |
17 |
2 |
32 |
92 |
2 |
2 |
47 |
107 |
17 |
2 |
| 3 |
63 |
3 |
3 |
18 |
78 |
18 |
3 |
33 |
93 |
3 |
3 |
48 |
108 |
18 |
3 |
| 4 |
64 |
4 |
4 |
19 |
79 |
19 |
4 |
34 |
94 |
4 |
4 |
49 |
109 |
19 |
4 |
| 5 |
65 |
5 |
5 |
20 |
80 |
20 |
5 |
35 |
95 |
5 |
5 |
50 |
110 |
20 |
5 |
| 6 |
66 |
6 |
6 |
21 |
81 |
21 |
6 |
36 |
96 |
6 |
6 |
51 |
111 |
21 |
6 |
| 7 |
67 |
7 |
7 |
22 |
82 |
22 |
7 |
37 |
97 |
7 |
7 |
52 |
112 |
22 |
7 |
| 8 |
68 |
8 |
8 |
23 |
83 |
23 |
8 |
38 |
98 |
8 |
8 |
53 |
113 |
23 |
8 |
| 9 |
69 |
9 |
9 |
24 |
84 |
24 |
9 |
39 |
99 |
9 |
9 |
54 |
114 |
24 |
9 |
| 10 |
70 |
10 |
10 |
25 |
85 |
25 |
10 |
40 |
100 |
10 |
10 |
55 |
115 |
25 |
10 |
| 11 |
71 |
11 |
11 |
26 |
86 |
26 |
11 |
41 |
101 |
11 |
11 |
56 |
116 |
26 |
11 |
| 12 |
72 |
12 |
12 |
27 |
87 |
27 |
12 |
42 |
102 |
12 |
12 |
57 |
117 |
27 |
12 |
| 13 |
73 |
13 |
13 |
27 |
88 |
27 |
13 |
43 |
103 |
13 |
13 |
58 |
118 |
27 |
13 |
| 14 |
74 |
14 |
14 |
29 |
89 |
29 |
14 |
44 |
104 |
14 |
14 |
59 |
119 |
29 |
14 |
| 15 |
75 |
15 |
15 |
30 |
90 |
30 |
15 |
45 |
105 |
15 |
15 |
60 |
120 |
30 |
15 |
Например:
· если номер зачетной книжки – 23 МЗ-03-2
, значит, студент выполняет реферат (задание 1) на тему № 23, решает задачи (задание 2) № 8.
· если номер зачетной книжки – 102 МЗ-04-4
, значит, студент выполняет реферат (задание 1) на тему № 12, решает задачи (задание 2) № 12.
Оформление работы.
Контрольная работа должна быть отпечатана на одной стороне стандартного листа А4. Текст следует печатать через полтора интервала, соблюдая следующие размеры полей: левое – не менее 30 мм, правое – не менее10 мм, верхнее – не менее 15 мм, нижнее – не менее 20 мм. Шрифт Times New Roman 14.
Страницы контрольной работы нумеруются арабскими цифрами. Титульный лист включается в общую нумерацию работы. Номер страницы проставляется посередине верхнего поля. На титульном листе и оглавлении номер страницы не ставится.
При оформлении заголовков работы следует учитывать следующие требования:
· заголовки разделов печатаются в центре страницы симметрично тексту жирными буквами. Переносы слов в заголовках не допускается и точка в конце их не ставится;
· расстояние между текстом и заголовком должно быть равно 1,5-2 интервала;
· заголовки введения, разделов, заключения, списка литературы начинаются с нового листа, заголовки подразделов - на том же листе, где заканчивается предыдущий подраздел.
Рисунки, схемы, таблицы, расположенные на одной или нескольких страницах в тексте, имеют сквозную нумерацию и обозначаются словом «Рис.», «Таблица» и т.д., после которого ставится арабскими цифрами номер и заголовок, поясняющий их содержание. Например, Рис.2. «Схема управления поведением персонала»;
На цитируемые или упоминаемые в работе монографии, статьи, материалы студент должен делать библиографические ссылки. При этом, в скобках проставляется порядковый номер источника информации в списке литературы и номер страницы.
Например, (17, с. 79) означает, что автор ссылается в своей работе на 17 источник информации в списке литературы и страницу 79 в данном источнике. Цитируемый текст оригинала заключается в кавычки. Для перечисления работ, в которых рассматриваются исследуемые вопросы, в скобках перечисляются номера литературных источников.
Студенты, в срок не сдавшие работу на кафедру или получившие неудовлетворительную оценку по ней - к экзамену по курсу «Организационное поведение» не допускаются. Контрольная работа после ее защиты передается на кафедру менеджмента, где хранится в течение установленного периода.
Пример оформления титульного листа смотрите в Приложении 1.
Задание 1
В первом задании контрольной работы по соответствующему варианту, определяемому по приведенной во введении таблице, студент выполняет письменное реферативное изложение темы. Текст реферата выполняется самостоятельно по выработанному логическому плану. Письменному изложению материала предшествует самостоятельный подбор студентом трех-четырех источников (обязательно указываются в списке литературы в конце работы), где, по его мнению, наиболее удачно изложены вопросы темы.
В качестве источников могут быть использованы учебники, учебные пособия, статьи в специальных изданиях, научные публикации, материалы ИНТЕРНЕТ. Все используемые источники тщательно прорабатываются конспектируются студентом в соответствии с указанным вариантом контрольной работы. После проведенной предварительной работы составляется логический план изложения материала, который приводится в качестве оглавления к конкретной теме. При изложении материала обязательно выделяются его основные параграфы, введение, заключение, даются необходимые ссылки на использованные источники, формулируются необходимые выводы и предложения.
Самым ценным в данном задании является собственное мнение и суждения автора по исследуемому вопросу. Приведение в тексте таких размышлений существенно повышает уровень выполнения работы.
Объем реферата должен быть не менее 12-15 стр. компьютерного варианта текста, оформленного в соответствии с требованиями, указанными выше. Реферат должен заканчиваться списком литературы.
Темы рефератов по организационному поведению
1. История развития и становления науки «Организационное поведение».
2. Основные подходы (теории, школы) к описанию поведения человека.
3. Сущность и формирование системы организационного поведения.
4. Основные факторы определяющие поведение человека.
5. Сущность и значимость, условия и эффекты восприятия.
6. Формирование впечатлений и управление ими в организации.
7. Сущность и особенности группового поведения в организации.
8. Особенности и причины межгрупповых конфликтов. Управление ими.
9. Теории личностных качеств лидера. Организационное лидерство.
10. Психологические типы работников. Методы управления работниками.
11. Типология организаций по поведенческим признакам.
12. Управление поведением организации.
13. Социально-психологическое планирование коллектива в организации.
14. Понятие организационной культуры ее значение в организации.
15. Формальные и неформальные организации.
16. Типы организационной культуры, ее цели, функции.
17. Процесс построения, усвоения работниками организационной культуры и ее поддержание.
18. Определение, назначение и виды коммуникаций в организации.
19. Техника и технология коммуникаций в организационном поведении.
20. Повышение эффективности коммуникаций в организации.
21. Необходимость изменений для развития организации и их последствия.
22. Модель управления организационными изменениями.
23. Методы управления организационным развитием.
24. Различия в поведении мужчин и женщин в организации.
25. Использование международного опыта управления поведением работников в российских организациях.
26. Поведенческий маркетинг.
27. Персональное развитие в организации.
28. Жизненный цикл работника как объект управления.
29. Стресс в организации и пути его преодоления.
30. Особенности организационного поведения в международных корпорациях.
ЗАДАНИЕ 2
Во втором задании контрольной работы студенту предлагается решение двух практических задач по вариантам (выбор варианта указан выше). Основной целью данного задания является обобщение, расширение, структуризация и осознание имеющихся теоретических знаний. Решение каждой задачи предполагает составление структурно-логических схем, таблиц, рисунков, перечисление основных категорий и их раскрытие, обоснование алгоритмов действия и т.д.
Здесь от студента требуется проявить творческий подход, предложив свой оригинальный вариант решения задачи. Это возможно только после обработки нескольких источников литературы и осмысления материалов по теме. Некоторые схемы даются в учебной литературе в различных вариантах, поэтому студенту необходимо обобщить их и предложить свой вариант.
Решение задач должно сопровождаться необходимыми комментариями, обоснованием структурно-логических построений, а также трактовками (определениями) ключевых понятий, используемых при решении. Здесь также необходимы ссылки на используемую литературу.
Вариант 1
1. Представьте схематично взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями.
2. Постройте схему мотивационного механизма в организации, используя основные его составляющие.
Вариант 2
1. Предложите схему коммуникационного процесса в организации.
2. Создайте таблицу различий между формальными и неформальными группами в организации на основе нескольких критериев.
Вариант 3
1. Перечислите и раскройте формы познания сотрудниками организационной культуры своей компании.
2. Составьте таблицу сравнительного анализа особенностей организационной культуры компаний США, Японии и России.
Вариант 4
1. Составьте алгоритм ведения переговоров при разрешении конфликтных ситуаций в организации.
2. Предложите схему управления поведением индивидов внутри организации.
Вариант 5
1. Предложите схему взаимодействия условий, влияющих на эффективность работы групп в организации.
2. Постройте модель жизненного цикла работника.
Вариант 6
1. Предложите схему взаимодействия условий, влияющих на эффективность работы групп в организации.
2. Перечислите и раскройте основные элементы, входящие в понятие качество трудовой жизни.
Вариант 7
1. Предложите схему основных направлений социальной мотивации персонала при формировании организационного поведения.
2. Составьте и опишите модель взаимодействия человека с организационным окружением.
Вариант 8
1. Проведите классификацию коммуникаций в организации и барьеров, возникающих в процессе коммуникации.
2. Постройте и опишите модель формирования организационной культуры в современной компании.
Вариант 9
1. Раскройте взаимосвязь темперамента, характера, способностей как основных параметров, влияющих на поведение личности.
2. Определите особенности делового поведения организации при прохождении всех этапов жизненного цикла организации.
Вариант 10
1. Постройте модель процесса разрешения конфликтов.
2. Схематично представьте социальные реакции человека на изменения в организации.
Вариант 11
1. Составьте классификацию методов управления конфликтами в организации и раскройте их.
2. Представьте схематично взаимосвязь уровней и основных разделов дисциплины «Организационное поведение».
Вариант 12
1. Перечислите и раскройте основные и ситуационные характеристики группы.
2. Предложите основные тенденции развития науки и практики организационного поведения.
Вариант 13
1. Создайте классификацию групп в организации по максимальному числу признаков.
2. Предложите и раскройте основные этапы модификации организационного поведения.
Вариант 14
1. Изобразите схематично соотношение понятий личность, индивидуальность, работник, человек.
2. Составьте модель организационных изменений и развития.
Вариант 15
1. Определите основные источники повышения эффективности деятельности организации с позиций организационного поведения.
2. Составьте таблицу соотношения различных теорий мотивации человека.
ЗАДАНИЕ 3
При выполнении третьего задания контрольной работы, студенту предлагается самостоятельно описать практическую ситуацию, которая должна содержать проблему, раскрывать сущность конфликта и представлять реальных участников конфликта. Темами для разбора (причин) конфликтной ситуации могут быть:
· различия персонала в установках, ценностях, восприятиях;
· ошибки при построении системы мотивации;
· противоречия в групповом поведении;
· нарушения коммуникативного процесса;
· трудности во взаимодействии руководителя и подчиненного;
· стрессовое состояние;
· и др.
Предлагаемые рекомендации по анализу ситуации могут использоваться студентом в качестве алгоритма, но допускается и свой порядок разбора.
Рекомендации по анализу ситуации
1. Дать краткую характеристику организации, определить миссию ее существования на рынке (название, организационно-правовая форма, дата создания, основные характеристики товаров и услуг).
2. Выявить условия, при которых возникла конфликтная ситуация (описание основного противоречия).
3.Определить вид конфликта.
4.Описать участников конфликта (личностные и профессиональные качества, особенности поведения, темперамент и т.д.).
5. Исследовать действия конфликтующих сторон согласно цели, средств, способов и результата взаимодействия).
6. Выявить причину конфликта.
7. Предложить возможные альтернативные пути разрешения конфликта.
8. Спрогнозировать дальнейшее развитие ситуации.
В качестве примера
предлагается анализ ситуации
«Молочный комбинат»
В связи с развитием тяжелой промышленности и быстрым ростом населения в 60-е годы, возникла крайняя необходимость в увеличении выработки молочной продукции и, главным образом, в мелкой расфасовке. Для решения этой задачи в 1961 году началось строительство молочного завода и в январе 1965 года молочный завод, производственной мощностью 300 тонн переработки молока в сутки был введен в эксплуатацию. В 1992 году завод был преобразован в открытое акционерное общество ОАО «Молочный комбинат».
ОАО «Молочный комбинат» занимается производством молочной продукции для розничной торговли и общественного питания на территории области. Завод выпускает до 60 наименований продуктов:
- молоко, сливки, масло;
- кисломолочные продукты;
- сметану, творог и творожные изделия.
Миссия ОАО «Молочный комбинат» заключается в обеспечении населения молочной продукцией путем регулярных поставок этой продукции в розничную торговую сеть города, области таким образом и в таком объеме, который соответствует высоким профессиональным и качественным стандартам, обеспечивает соответствующую прибыль учредителям и справедливое отношение к сотрудникам.
Руководитель вспомогательного производства Андрей (отдел экспедиции) внезапно заболел и перепоручил поставку продукции, согласно уже имеющимся заказам, своему новому заместителю Наталье. Объем продукции был определен, срок был оговорен – в течение недели. Наталья заверила Андрея, что справится, но к концу недели один из заказчиков по непонятным и необоснованным причинам отказался от поставки. Наталья пыталась найти другого заказчика, но к концу недели это было невозможно. В данной экстренной ситуации Наталье пришлось пойти на условия, поставленные компанией А, которые комбинату были абсолютно невыгодны. Андрей стал обвинять Наталью в неудачной сделке: он говорил, что Наталья должна была выяснить все условия поставки до конца и при неприемлемых условиях искать другого заказчика. Наталья сказала, что он не давал ей таких указаний, и поставка товара не в ее компетенции. На обвинения Андрея в непрофессионализме она ответила, что он возложил на нее слишком большую ответственность.
Ситуация описывает межличностный конфликт. Каждый сотрудник, поступивший на работу, ищет для себя позицию в уже существующих межличностных отношениях, либо сам создает себе позицию, то есть устанавливает с окружающими его людьми определенные отношения. Для Натальи, как для нового сотрудника, была дана возможность проявить себя, но излишняя самоуверенность, торопливость, отсутствие понимания значимости выполняемой работы и есть причины конфликта. Андрей, как руководитель требователен, эмоционален, однако четкие инструкции о содержании работы им даны не были.
Ошибки, допущенные со стороны Руководителя:
- отсутствие четких инструкций в предполагаемой работе (возможные варианты непредполагаемых ситуаций);
- отсутствие функции промежуточного контроля по действиям (пошаговый контроль);
- отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе (постоянное уточнения хода работы, контроль, выбор действий);
- неправильное делегирование полномочий (по причине неуверенности в своем новом сотруднике, можно было бы разделить работу на части и поручить также выполнение этого задания и другим работникам).
Ошибки, допущенные со стороны Подчиненного:
- при поручении ответственного задания необходимо было уточнить свои полномочия и обязанности до начала работы;
- отсутствие четкого алгоритма действий и нежелание уточнить характер предстоящей работы;
- отсутствие обратной связи: непрерывное уточнение процесса поставки;
- единоличное принятие решения о поставке продукции компании А – в данном случае возможно только коллегиальное принятие решения, так как это решение затрагивает интересы и других структурных единиц.
Согласно анализу, основная причина конфликта нарушение процесса коммуникации.
В данной ситуации прекратить или аннулировать сделку было бы неправильно, так как, это могло бы повлиять на репутацию ОАО «Молочный комбинат».
Следовало бы провести эту сделку на условиях, на которых заключала ее Наталья. Со стороны руководителя необходимо было оставить Наталью ответственной за эту сделку, при этом объяснить, что в дальнейшем ОАО «Молочный комбинат» не собирается сотрудничать с компанией А на этих условиях. Прогноз разрешения конфликтной ситуации может быть самым различным: понижение в должности, состояние фрустрации, увольнение. В этом случае, положительный факт в том, что руководитель все-таки выразил доверие к подчиненному, поручив сложный участок работы. В дальнейшем, руководителю следует отправить подчиненного на семинары или курсы по повышению квалификации, согласно выполняемой работе.
4.
Методические рекомендации по самостоятельной работе
Программой предусмотрена самостоятельная работа студентов. Самостоятельная работа студентов включает изучение материалов и деловых ситуаций из зарубежной и российской практики, выполнение тематических письменных работ (реферат по материалам зарубежной печати, эссе на основе изучения деловых ситуаций из российской практики).
Самостоятельная работа студентов организуется на основе целей и задач программы курса «Организационное поведение». Во вводной лекции преподаватель доводит до студентов содержание программы курса, указывает, что должны знать и уметь выпускники академии по данной дисциплине, приводит основную и дополнительную литературу для самостоятельной работы по курсу. Кроме того, преподаватель обращает внимание студентов на изучение литературы при проведении всех видов занятий, указывая авторов, наименование, издательство и год издания источников, которые необходимо изучить самостоятельно.
Успешное овладение основами организационного поведения, предусмотренное учебной программой, предполагает выполнение ряда рекомендацией.
1. Следует внимательно изучить материалы, характеризующие курс и определяющие целевую установку, а также учебную программу дисциплины. Это позволит чётко представлять, во-первых, круг изучаемых проблем, во-вторых, – глубину их постижения.
2. Необходимо иметь подборку литературы, достаточную для изучения предлагаемого курса организационного поведения. Список основной и дополнительной литературы предлагается в настоящем пособии.
При этом следует иметь в виду, что нужна различная литература:
· учебники, учебные и учебно-методические пособия;
· первоисточники по организационному поведению. Первоисточники произведения учёных управленцев, экономистов и маркетологов, изучаются при чтении, как полных текстов, так и хрестоматий.
· монографии, сборники научных статей, публикации в журналах, изложенных в журналах и Интернет-ресурсах, приведенных ниже, представляющие эмпирический материал.
· справочная литература – энциклопедии, управленческие и экономические словари, тематические, терминологические справочники, раскрывающие категориально понятийный аппарат.
3. Основное содержание той или иной проблемы следует уяснить, изучая учебную литературу. При этом важно понимать, что данные вопросы в истории науки трактовались многообразно. Кроме того, работа с учебником требует постоянного уточнения сущности и содержания дисциплины организационного поведения, категорий, посредством обращения к энциклопедическим и историко-экономическим словарям.
4. Абсолютное большинство проблем стратегического менеджмента носит не только теоретический характер, но самым непосредственным образом выходят «на поверхность» общественной жизни, они тесно связаны с практикой экономического развития, преодоления противоречий и сложностей в обществе. Подобный характер данной дисциплины предполагает наличие у студента не только знания категорий и понятий, но и умения использовать их в качестве инструментария для непосредственного организационно-экономического анализа реальных производственных проблем. Иными словами, изучая курс организационное поведение, студент должен совершать собственные интеллектуальные усилия, а не только нагружать память, механически заучивая те или иные положения.
5. Изучение дисциплины организационное поведение предполагает со стороны студентов систематическую работу с периодическими изданиями, особенно статьями из журналов, с целью глубокого понимания современных тенденций развития управленческой и экономической наук, накопления фактического материала.
Контроль за самостоятельной работой студентов преподаватель осуществляет на практических занятиях, привлекая студентов к решению задач, а также предлагая к выполнению тесты входного, промежуточного и итогового контроля, разработанные по нескольким вариантам.
Учитывая подготовленность того или иного студента, преподаватель может поставить перед ним задачу по более углубленному изучению проблемы, подготовке реферата и сообщению студентами результатов на занятиях, отведенных под проверку самостоятельной работы студентов по курсу.
5. Вопросы к экзамену
1. Понятие «Организационное поведение», факторы, влияющие на становление науки, функции организационного поведения.
2. Взаимосвязь организационного поведения с другими науками, а также особенности дисциплины.
3. Понятие «восприятие». Роль восприятия в поведении индивида. Внешние факторы восприятия.
4. Понятие «восприятие». Роль восприятия в поведении индивида. Внутренние факторы восприятия.
5. Понятие «восприятие». Стадии процесса восприятия. Возможные ошибки и искажения при восприятии.
6. Понятие «атрибуция» в организационном поведении. Фундаментальная ошибка атрибуции. Управление впечатлением – необходимые рекомендации менеджеру.
7. Понятие «личность». Теории, объясняющие поведение личности. Взаимосвязь теорий. Современные подходы изучения личности в теории организационного поведения.
8. Понятие «личность». Внешние факторы, влияющие на развитие личности.
9. Понятие «личность». Внутренние факторы, влияющие на развитие личности.
10. Социальные роли. Смысл понятия «роль» для изучения организационного поведения.
11. Содержательные и процессуальные теории мотивации в изучении организационного поведения.
12. Понятие «группа». Классификация групп.
13. Понятие «группа». Теории формирования групп. Основные потенциальные недостатки работы в группе.
14. Понятие «группа». Этапы формирования группы. Понятие «эффективная группа».
15. Групповая и межгрупповая динамика в организационном поведении.
16. Руководство и участие в принятии решения в группе.
17. Рабочая команда и группа. Сходство и различие. Распределенное лидерство
18. Создание команды. Управление командой.
19. Лидерство и руководство. Общее и различное.
20. Исследование лидерства. Теории, объясняющие поведение лидера.
21. Принципы отбора лидеров.
22. Современные подходы к лидерству в теории организационного поведения
23. Властное поведение в организации. Формы его проявления.
24. Организационная политика. Основные характеристики организационной политики: должностные инструкции; зона индифферентности; наделение полномочиями.
25. Понятие «коммуникация» в организационном поведении. Основные элементы процесса коммуникации. Характеристики обратной связи.
26. Содержательные и формальные проблемы в процессе коммуникации.
27. Формы общения внутри организации. «Цепочка»; «Колесо»; «Шпора» или «Игрек (У)». Общее и различное, назначение, преимущества и недостатки.
28. Формы общения внутри организации. «Вертушка»; «Круг»; «Всеканальные» сети. Общее и различное, назначение, преимущества и недостатки.
29. Формы общения внутри организации «Тент»; «Палатка»; «Дом». Общее и различное, назначение, преимущества и недостатки.
30. Этапы жизненного цикла в организации. Необходимые действия руководителя на каждой из стадий.
31. Корпоративная культура. Типы корпоративных культур.
32. Организационные изменения. Стадии изменений в организации.
33. Сопротивление изменениям. Стрессовое поведение. Необходимые рекомендации по управлению стрессом.
34. Факторы, влияющие на организационную культуру мультинациональной компании.
35. Модели межкультурных различий. Модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека.
36. Модели межкультурных различий. Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде.
37. Особенности формирования организационной культуры российских компаний.
38. Научение поведению и виды компенсаций.
39. Психологические установки поведения в карьерном росте.
40. Различные методики, позволяющие отслеживать работу персонала в организации.
6.
Список рекомендуемой литературы
6.1. Рекомендуемая литература
а) Основная литература:
1. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999.- 624с.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.Ю. Организационное поведение. - М.: ИНФРА, - М, 2002. - 220 с.
3. Карташова Л.В. Организационное поведение. - М.: ИНФРА - М, – 2007. – 382 с.
4. Крассовский Ю.Д. Организационное поведение . - М.: Издательство Юнити –Дана – М, - 2007. -527с.
5. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.- М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.
6. Организационное поведение / Под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.- М.: Питер, 2004. – 432 с.
7. Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА, 2006.- 430 с.
8. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации).- М.: ИНФРА, – 2006. – 256 с.
б) Дополнительная литература:
1. 1Аширов Д.А. Организационное поведение.- М.: «Издательство проспект», 2006. - 355 с.
2. Дж. Шермерорн, Дж Хант, Р.Осборн Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2004.- 637 с.
3. Доблаев В.Л. Организационное поведение.- М.: «Дело и Сервис»,2006. – 413с.
4. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Нескучный менеджмент. – М.: 2003.-200 с
5. Моргунов Е.Б. . Организационное поведение.- М.: 2004.- 143 с.
6. Сергеев А.М. Организационное поведение. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 288 с.
7. Робинз С. Основы организационного поведения. – М.: 2006. - 448 с.
8. Управленец – менеджер XXI века. Проект: выявление и развитие управленческих способностей учащихся / А.Г. Гладышев, Н.М. Горбов, В.Н. Иванов и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова; Акад. наук социал. технологий и мест. самоуправления. – М.: Муниципальный мир, 2003. – 151 с.
9. Шапиро С.А. Организационное поведение. – М., 2006. - 334с.
10. G.R. Ferris., “Perceptions of Organizational Politics: Prediction, Stress-Related Implications, and Outcomes,” Human Relations 49, 1996.
11. Steven L. McShane, Mary Ann Von Clinow., Organizational behavior 658, 2000
6.2. Периодическая литература:
- Бизнес: организация, стратегии, системы.
- Е-менеджмент.
- Карьера.
- Консультант директора.
- Искусство управления.
- Менеджмент в России и за рубежом.
- Проблемы теории и практики управления: Международный журнал.
- Российская газета.
- Секрет фирмы.
- Современное управление.
- Социологические исследования / Российская академия наук.
- Управление компанией.
- Экономика и жизнь.
- Экономическая наука современной России.
- Эксперт.
- Academy of Management Journal.
- Academy of Management Review.
- European Management Journal General Management.
- Government Executive.
- International ManagementJournal of General Management.
- Management Review.
- Management Science.
5.4
.
Интернет
–
ресурсы.
| http://www.e-xecutive.ru/ |
Сообщество эффективных менеджеров |
| http://www.iteam.ru/ |
Технологии корпоративного управления |
| http://www.top-manager.ru/ |
Журнал для руководителей |
| http://www.dis.ru/manag/ |
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом |
| http://www.mx4.ru/ |
Менеджмент и маркетинг (методические материалы) |
| http://eup.ru/ |
Экономика и управление на предприятиях |
| http://www.rjm.ru/ |
Российский журнал менеджмента |
| http://ecsocman.edu.ru/ |
Федеральный образовательный портал – Экономика, социология, менеджмент |
| http://www.12manage.com/ |
Модели и методы менеджмента |
| http://www.estidea.ru/ |
Оригинальные управленческие идеи |