работа По учебной дисциплине “Основы менеджмента ” На тему: «Школы менеджмента. Содержание. Представители»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Институт управления на транспорте

Кафедра управления на автомобильном транспорте

Курсовая работа

По учебной дисциплине “Основы менеджмента ”

На тему: «Школы менеджмента. Содержание. Представители»

Выполнил:

Студент II курса 1 группы

Байшев В.В.

Проверил

доцент кафедры управления на транспорте

Кланица В.С.

Москва - 2009 год

Содержание.

Введение ………………………………………………………………………………….3

Школа научного управления …………………………………..............................................4

Классическая, административная школа

Управления ………………………………………………………..........................................5

Школа человеческих отношений и

Поведенческих наук …………………………………………………………………...…6

Современный этап развития менеджмента …………………………………………...7

ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародились ис­кусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

политической— необходимость установления и поддержа­ния порядка в группах;

экономической — необходимость в изыскании, производ­стве и распределении ресурсов;

оборонительной — защита от врагов и диких зверей

Взгляды на управление развивались в соответствии с общественными отношениями, зависели от того, в какой соци­ально-политической системе они создавались и разрабатывались. Управленческая мысль неоднократно претерпевала существен­ные изменения с тех пор, как управление стало рассматривать­ся в качестве особого вида деятельности, осуществляемой в орга­низации (см. рис. 4.1).

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задача, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закла­дывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Учения такого плана были определены О.С. Виханским и ПИ. Наумовым как «одномерные» учения. Эти учения развивались вплоть до 70-х гг. XX а Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое. К этому подходу относятся как зарубежные, так и российские современные уче­ния. В трактовке этих же авторов МГУ они получили название «синтетических» учений об управлении.

Современные ученые выделяют несколько этапов, или школ развития науки управления.

Школа научного управления

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.У. Тейлором (1856—1915), который возгла­вил движение научного управления. Он заинтересовался не эф­фективностью человека, а эффективностью деятельности орга­низации, что и положило начало развитию школы научного уп­равления.

Представители этой школы: Ф.У. Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Генри Форд, Генри Гантт, Эмерсон и др.

Благодаря разработке концепции научного управления ме­неджмент был признан самостоятельной областью научных ис­следований, а управление на практике было выделено в отдель­ный вид деятельности. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основан­ных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые сти­мулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.У. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «на­учного управления» разработал методологические основы нор­мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимули­рования труда рабочих.

Основные принципы «научного управления» Тейлора зак­лючались в следующем:

Научный отбор рабочего.

Научное обучение рабочего.

Специализация работы.

Важность побудительных мотивов заработной платы.

Справедливое распределение ответственности между ра­бочими и управляющими.

Оплата по результатам труда.

Использование функциональных менеджеров.

Учение Ф.У. Тейлора базируется на механистическом по­нимании человека, его места в организации и сущности его дея­тельности (см. рис. 42). Величайший вклад Ф.У. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента

Классическая, административная школа управления

Ее представители занимались изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наибо­лее эффективные методы руководства.

Одним из первых разработал эту идею Анри Файолъ (1841— 1925). Его последователи: Линдалл Урвик, Джейм Д. Муни, М. Вебер и др.

Школа называется классической, потому что управление не просто было выделено в отдельный вид деятельности, — А Фай-оль классически раскрыл содержание управленческой деятель­ности Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении орга­низацией: это планирование, организация, мотивация, контроль и руководство.

На базе учения Анри Файоля в 20-е гг. XX а было сфор­мулировано понятие организационной структуры фирмы, эле­менты которой представляют систему взаимосвязей, серию не­прерывных взаимосвязанных действий — функций управле­ния. Функция управления была представлена как обособленный вид управленческой деятельности.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А. Файо­ля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему:

Разделение труда.

Авторитет и ответственность власти. Дисциплина. Единство руководства. Единство распорядительства. Подчинение частного интереса общему. Вознаграждение за труд.

Баланс между централизацией и децентрализацией.

Координация менеджеров одного уровня.

Порядок.

Справедливость.

Доброта и порядочность.

Устойчивость персонала.

Инициатива.

По А. Файолю, для любой деловой организации характерно наличие шести видов деятельности:

техническая деятельность;

коммерческая деятельность;

финансовая деятельность;

деятельность безопасности;

эккаунтинг;

управление.

Из других представителей административной школы мож­но выделить Макса Вебера, предложившего концепцию «рацио­нальной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеаль­ных типов господства и выдвинул положение, согласно которо­му бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, — является самой эффективной формой человеческой организа­ции.

Принципы Макса Вебера:

Четкое разделение труда на базе функциональной специа­лизации.

Иерархичность уровней управления.

Осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Отсутствие личностного начала в межличностных от­ношениях.

Система правил и процедур поведения в конкретных си­туациях.

Четкая система карьеры.

Система правил и норм, определяющих права и обязаннос­ти работников.

Макс Вебер разработал теорию бюрократического построе­ния организации и системы управления. Личность отсутствова­ла в его концепции. Процедуры и правила определяли все основ­ные виды деятельности.

Основная черта классической, административной школы управления заключалась в том, что существует только один спо­соб достижения эффективности производства. Поэтому цель клас­сических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Школа научного управления, а также классическая, адми­нистративная школа управления — один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не един­ственное течение в развитии управленческой мысли.

В нашей стране идеи научного управления в условиях но­вого общественного строя и социалистической системы хозяй­ствования развивали А. А. Богданов, К А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и др.

Шкота человеческих отношений и поведенческих наук

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в., ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук В ее основу по­ложены достижения психологии и социологии (наук о челове­ческом поведении).

Элтон Мэйо — создатель этой школы. Им впервые был сде­лан вывод о том, что высокая производительность труда объяс­нялась особыми отношениями между людьми в коллективе. По­ведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами. Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих — это социальная систе­ма, в которой есть собственные системы контроля. Определен­ным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на лю­дях, а в движении научного управления — на заботе о произ­водстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производитель­ность труда Иными словами, речь идет о повышении эффек­тивности организации за счет повышения эффективности ее че­ловеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организа­ции.

Центр внимания исследователей школы «человеческих от­ношений» переносится на систему взаимоотношений, на челове­ка, который рассматривается уже как социальное существо. Теория человеческих отношений пользовалась огромной попу­лярностью на Западе, но не могла дать ответы на все вопросы, которые стояли перед организацией. Поэтому вскоре она была дополнена новыми взглядами и подходами Поведенческой кон­цепции.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40—60-е гг. XX в., когда учеными-бихевиористами (от англ behaviour — поведение) было разработано несколько тео­рий мотивации. Эти теории можно разделить на две большие груп­пы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации рассмотрели основ­ные виды потребностей:

физиологические потребности;

потребности в безопасности и социальной защищенности;

социальные потребности или потребности в межличност­ных отношениях;

потребности в признании;

потребности в самовыражении и самосовершенствовании, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Дугласа Мак-Грегора (1960), который разработал две теории «X» и «Y», по которым существуют два типа управле­ния и два типа взглядов на работников.

Основные положения теории «X»

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе.

По причине нежелания работать для большинства людей в качестве побуждения к эффективной деятельности необходима система принуждения, приказов, контроля и угроз наказания.

Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, ста­рается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Основные положения теории «Y»

Естественное выражение физических и эмоциональных уси­лий на работе. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или наказания, в зависимости от условий труда. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобужде­ние к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности по отношению к организации.

Наиболее важным вознаграждением, получаемым за резуль­таты труда, является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

Обычный

человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Дуглас Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо эффективнее, однако современное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного чело­века. Задача для современного менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигает своих личных целей.

Современный этап развития менеджмента

Менеджмент бизнеса (1945—1970).

Альфред Слоун, основатель этой теории, впервые сделал вывод, что для успешного развития фирмы необходимо ориен­тироваться на внешние изменения (на потребителя), и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости. Тем самым А. Слоун предопределил интенсивное развитие маркетинга В этот период всеобщей стала ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворе­нии потребностей потребителя.

Основное влияние в это время на управление оказывает производство и рынок. Система управления должна быть наце­лена на рынок, на потребителя. Организация является открытой системой. Главная цель управления — получение прибыли (но с учетом потребительских нужд). Главный принцип менеджмен­та — децентрализация управления.

Социальный менеджмент

Современный этап развития социального менеджмента свя­зан с именем Питера Ф. Друкера. С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.

Каждое предприятие является элементом природы. Предприя­тия созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на на­шей планете, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, целостное развитие человеческого существа.

На этапе социального менеджмента можно определить значительные изменения в отношении общества к образованию, экологии, здравоохранению, развитию личности. Очень важ­ным становится формирование социальной ответственности ру­ководителей каждого предприятия перед обществом, цивилиза­цией в целом (см. табл 1).

В 1970-е гг. в практике управления в США появились поня­тия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ре­сурсами» как отражение переосмысления роли и места человека в производстве, происходящего в эпоху постиндустриального общества, эпоху НТР. Концепция «человеческих ресурсов» при­знает экономическую целесообразность капиталовложений, свя­занных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в тру­доспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в лично­сти.

Концепция человеческих ресурсов появилась в ответ на изменение условий хозяйственной деятельности фирм в произ­водственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений является повышение роли рабо­чей силы в производстве, когда обеспеченность квалифициро­ванной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конку­рентоспособности фирмы.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» яв­ляется попытка оценить использование рабочей силы с помо­щью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, приме­нение теории «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на от­бор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный», «стоимостный» аспект ис­пользования человеческих ресурсов1.

При таком" подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работ­ника, его творческого подхода, самореализации и т. д.

Основной теоретической посылкой концепции «человечес­ких ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не тре­бует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравни­ваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Амери­канские ученые — социологи, экономисты — отмечают, что в ходе современного этапа НТР работник во все большей степени влияет на результаты производственно-хозяйственной деятель­ности за счет того, что приводит в движение огромную массу овеществленного труда, что невозможно без высоких профес­сиональных навыков, четкого выполнения должностных требо­ваний, специальной подготовки, компьютерной грамотности и т.д.

В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить потребности собственного производства рабочей си­лой более высокого качества. В странах с развитой экономикой корпорационное и государственное регулирование воспроизвод­ства рабочей силы нацелено на формирование новых по каче­ству и структуре человеческих ресурсов.

Важной особенностью формирования трудовых ресурсов на фирме является также признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных по­требностей и интересов, а не только сугубо материальных. По­этому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов фирмы имеет не только технико-техно­логический, но и социальный аспект.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осу­ществления кадрово-образовательной политики как инновацион­ного процесса, согласно которому рабочая сила рассматривает­ся как единственный первоисточник всех перспективных ка­чественных сдвигов в науке, технике, производстве в целом.

В 70-е гг. значительное число корпораций внедряло про­граммы «гуманизации труда», в основе которых лежали теоре­тические положения о необходимости уничтожения монотонно­сти труда, обогащения его содержания как более соответствую­щего требованиям высокоразвитой личности. Задача обогащения содержания труда решалась путем вертикальной группировки трудовых функций, чередования рабочих мест, расширения зоны приложения труда за счет горизонтальной группировки несколь­ких однообразных операций.

Теория гуманизации труда (ГТ) подчеркивала необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть перед собой значительную задачу, приложить к ее решению свои способности, знание и получить признание. В соответствии с этой теорией работнику должна предоставляться полная ин­формация о процессе производства и его последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве, конечной цели труда и планирования работы Согласно теории ГТ соответствующие программы должны включать развитие груп­повых форм организации трудовой демократии и демократиза­цию структур управления. Концепция «качества трудовой жиз­ни» представляет собой развитие теорий человеческих ресур­сов, гуманизации труда. Она предусматривает улучшение соци­ально-экономического содержания труда, развитие тех харак­теристик трудового потенциала, которые позволяют пред­принимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности чело­века. Соответствующее качество трудовой жизни должно со­здать условия для того, чтобы дать выход творческим способно­стям самого работника, когда главным мотиватором становится не заработная плата, не должность, не условия труда, а удов­летворение, которое работник получает от достижений в про­цессе труда в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элемен­тов, к которым относятся:

надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; бе­зопасность и здоровые условия труда; непосредственная воз­можность использовать и развивать свои способности, возмож­ность удовлетворять потребность в самореализации, самовыра­жении;

возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

развитие дружеских отношений с коллегами и возмож­ность для работника участвовать в принятии решений, затраги­вающих его работу;

возможность совершенствования организации труда и повышения уровня его содержательности;

достойное место работы в жизни человека и правовая защищенность работника на предприятии (в организации);

общественная полезность работы. Официальное призна­ние концепция «качества трудовой 'жизни» получает в 70-е гг., что выражается в создании в развитых капиталистических стра­нах государственных структур по выработке государственной политики развития качества трудовой жизни. Во многих стра­нах выработка этой политики связывается с государственной политикой роста производительности труда и осуществления ее специальными учреждениями по производительности труда и качеству трудовой жизни. Создается большое количество цент­ров по изучению качества трудовой жизни, а также Междуна­родный совет по качеству трудовой жизни.

Современная система взглядов на менеджмент, т. е. новая управленческая парадигма, основана на следующих принципах: отказ от управленческого рационализма классических школ ме­неджмента; использование в управлении теории систем, облег­чившей задачу рассмотрения организации в единстве ее состав­ных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром; использование ситуационного подхода к управлению; призна­ние социальной ответственности менеджмента. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских струк­тур. В настоящее время главное внимание обращается на чело­веческий или социальный аспект управления: менеджмент на­правлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективны­ми; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации меж­ду людьми и определяет индивидуальный вклад каждого рабо­тающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золо­тым правилом менеджмента.

Практика современного менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходи­мо постоянное совершенствование традиционных управленчес­ких методов и процедур. Анализ эволюции теорий и методов управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что ме­неджеры персонала должны внимательно изучать материалы конкретных исследований в области социологии и психологии труда, результаты которых позволяют своевременно определить и правильно оценить новые тенденции в развитии общественно­го сознания, изменения ведущих мотивов трудовой деятельнос­ти и отношения к труду. Синтез теоретических знаний, экспе­риментаторская работа, практическая апробация новых методов управления персоналом в конкретных работающих фирмах и организациях позволит накопить и эффективно применять ин­новационные элементы, методики и подходы в управлении пер­соналом, способствующие росту производительности труда и творческой реализации потенциала персонала, что и опреде­ляет перспективу соответствующих методов управления.

Рис.1 Эволюция управления как науки.

Нормирование (структурирование) и определение результатов для каждого работника
Соотношение времени и задачи	Научный менеджмент Тейлора	Вознаграждение за конечный результат
	Отбор и подготовка кадров

Рис.2. Школа научного управления