«От управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами»

Управление общего и профессионального образования

администрации Чайковского муниципального района

Моделирование активной рациональной кадровой политики

образовательных учреждений Чайковского муниципального района

«От управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами»

Проект по теории и практике управления

Дядюков Дмитрий Сергеевич,

первый заместитель начальника

Управления общего и

профессионального образования

администрации Чайковского

муниципального района.

Чайковский, 2012.

Содержание

Введение………………………………………………………………………	3
Глава 1. Проблемный анализ педагогических ресурсов………………. 1.1. Общая характеристика кадровых проблем……………………………. 1.2. Ключевая проблема проекта…………………………………………… Глава 2. Деятельность Управления общего и профессионального образования по переходу к активной рациональной кадровой политике образовательных учреждений………………………………….	5 5 9 12
2.1. Системный управленческий проект «Управление человеческими ресурсами»……………………………………………………………………. 2.2. Финансовое обеспечение системного управленческого проекта……… 2.3. Реализация первого и второго этапов системного управленческого проекта………………………………………………………………….. Глава 3. Модель профессиональной ориентации выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптации молодых педагогов………………………………………….. 3.1. Подпроект профессиональной ориентации выпускников Чайковского профессионального педагогического колледжа на базе дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27…………………………… 3.2. План реализации подпроекта, ресурсы и возможные риски………… 3.3. Бюджет подпроекта……………………………………………………… 3.4. Ожидаемые результаты подпроекта и способы их измерения………… Заключение. Перспективы развития системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами»………………………	12 15 16 21 21 24 27 28 30
Источники и литература……………………………………………………. Приложения: № 1. Основные характеристики кадровых политик. № 2. Основные характеристики кадровых стратегий. № 3. Модель и решение коллегии «Обновление кадровой политики в системе образования Чайковского муниципального района - обязательное условие реализации новой программы развития системы образования». № 4. Повестка, решение и протокол экспертно-методического совета Управления общего и профессионального образования от 06 октября 2011 года. № 5. Модель круглого стола «Современные педагогические кадры: проблемы и перспективы».	31

Введение.

Сегодня к педагогическим работникам и педагогическим коллективам образовательных учреждений предъявляются требования, вытекающие из общей политики государства, во многом определяемые тезисами Концепции духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России, предложенной для обсуждения общественности в 2009 году и обосновывающей необходимость введения федеральных государственных образовательных стандартов. Обратимся к основополагающим тезисам настоящей Концепции, определяющим миссию образования в целом.

Тезис 1.
Современный период в российской истории и образовании - время смены ценностных ориентиров. В 90-е гг. прошлого столетия в России произошли как важные позитивные перемены, так и негативные явления, неизбежные в период крупных социально-политических изменений - в России, к сожалению, сформировался идеал свободной в своём самоопределении и развитии личности, «освобождённой» от ценностей, национальных традиций, обязательств перед обществом.

Тезис 2.
Поэтому сегодня важнейшей целью современного отечественного образования и одной из приоритетных задач общества и государства является воспитание, социально - педагогическая поддержка становления и развития высоконравственного, ответственного, творческого, инициативного, компетентного гражданина России.

Тезис 3.
Сфера педагогической ответственности в процессе духовно – нравственного развития и воспитания личности гражданина России определяется следующими положениями:

· усилия общества и государства направлены сегодня на воспитание у детей и молодежи активной гражданской позиции, чувства ответственности за свою страну;

· общее образование, выстраивающее партнёрские отношения с другими институтами социализации, является основным институтом педагогического воздействия на духовно-нравственное развитие личности гражданина России;

· при этом основным субъектом, реализующим цели духовно - нравственного развития и воспитания, определяющим непосредственные пути и методы их достижения на основе опыта и традиций отечественной педагогики, собственного педагогического опыта, является педагогический коллектив
общеобразовательного учреждения.

Поэтому, в условиях смены ценностных ориентиров, педагогическое сообщество в последнее десятилетие подвергается значительным трансформациям, связанным с тем, что смена ценностных ориентиров неизбежно приводит к появлению новых стандартов и показателей качества деятельности педагога и педагогического коллектива (концепция развития образования до 2010 года; базисный учебный план – 2004; федеральные государственные требования к программам дошкольного образования; федеральные государственные образовательные стандарты с перспективой их поэтапного введения…).

В данной ситуации мы видим, что постоянно изменяющиеся условия деятельности педагогического коллектива – это норма нашей повседневной жизни. В связи с чем, актуализируется вопрос работы с педагогическими кадрами, где значительную роль имеет кадровая политика и кадровая стратегия организации (в интересах понимания понятийного аппарата проекта основные типы и характеристики кадровых политик и стратегий представлены в приложении 1 и приложении 2).

Глава 1. Проблемный анализ педагогических ресурсов.

Не говорите мне, что эта проблема сложна,

будь она проста, не было бы проблемы.

Фердинанд Фош

1.1.
Общая характеристика кадровых проблем.

На территории Чайковского муниципального района осуществляют свою деятельность 26 школ, 33 детских сада и 7 учреждений дополнительного образования. Данные образовательные учреждения являются образцами сложившихся педагогических культур, со своей внутренней спецификой, традициями и стабильностью. При этом, кажущаяся стабильность педагогических кадров характеризуется следующими проблемами.

Отсутствие осознанной профессиональной ориентации на педагогические специальности
у выпускников общеобразовательной школы.
В 2008 г. из 512 выпускников 11-х классов района на педагогические специальности поступило 13, в 2009 г. из 496 выпускников – 23, в 2010 – из 360 выпускников – 18, в 2011 году - из 430 выпускников – 12. При том, что количество поступающих выпускников на педагогические специальности нестабильно, доля поступающих на педагогические специальности составляет от 2,5 до 5 % от общего количества абитуриентов – уроженцев Чайковского муниципального района. Следствие – отсутствует приток молодых кадров в образовательные учреждения. Требуется особая целенаправленная деятельность по работе с профессиональными ориентирами выпускников школ, создающая мотивы к выбору педагогических профессий.

Профессиональное обучение «среднего возраста».
Большая часть кадрового состава образовательных учреждений (64 %) – это педагоги в возрасте от 30 до 50 лет со сложившимися профессиональными взглядами и позициями, которые могут не соответствовать потребностям времени. Стремление к переобучению не является естественным стремлением педагогов данного возраста. Требуется специальная аналитическая и прогностическая работа, которая позволит выбирать способы работы с данной категорией педагогов, адекватные потребностям учреждения и возможностям самих работников.

Предпенсионная адаптация.
Четвертая часть педагогов нашего района – это люди в возрасте от 50 лет (23 %). В их профессиональной деятельности при большом опыте и потенциале существует много рисков. Один из них связан со здоровьем, второй с пассивной профессиональной позицией, третий с синдромом профессионального сгорания. Минимизация данных рисков требует особой программы сопровождения педагогов данного возраста.

Сопровождение пенсионного и постпенсионного возраста.
Пенсионеры – существенная часть работников образовательных учреждений (9%). Существует множество особенностей, характеризующих деятельности педагогов данного возраста. Выявление и учет этих особенностей при организации взаимодействия с работниками данного возраста - задача для управленцев, реализующих кадровую политику в системе образования.

Гендерный состав в системе образования.
Количество работников мужчин в системе образования продолжает стабильно уменьшаться (6,8%). Тенденции таковы, что через два-три года в образовательных учреждениях вообще не будет мужчин. Вместе с тем, есть ряд направлений деятельности, заданных государством, которые невозможно реализовать в складывающейся ситуации. Требуются креативные проектные решения, направленные на привлечение мужчин в систему образования.

Одна из ключевых проблем - профессиональная ориентация выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптация молодых педагогов.

Под профессиональной ориентацией в данном контексте понимается ориентация студента (выпускника) педагогических высших и средних специальных учебных заведений на профессиональную деятельность по профилю получаемой специальности.

По окончании профессионального учебного заведения будущие педагоги не стремятся реализовать свой профессиональный потенциал в образовательном учреждении и выстраивают свою карьеру в иной сфере деятельности.

Количество выпускников Чайковского государственного института физической культуры, пришедших в качестве молодых специалистов в школы и детские сады района, с 2006 года сократилось с 8 до 1 в 2011 году. Количество выпускников профессионально-педагогического колледжа, пришедших в образовательные учреждения района, в течение трех последних лет составляет 45-56 % от количества выпущенных специалистов.

Зачастую молодые педагоги, проработав 2-3 месяца, уходят из образовательного учреждения, несмотря на обеспечение единовременным пособием, ежемесячными доплатами и иными формами материального стимулирования. Приход молодых педагогов – не залог качественного образования. Возникает необходимость в специальном сопровождении молодых работников, направленном на их адаптацию к жизни детского сада или школы вообще, на построение ими программ своего профессионального роста, на их эмоциональную поддержку в профессиональном пространстве. С 2007 года ежегодный отток молодых специалистов в образовательных учреждениях района составляет до 16,6 % от числа пришедших в текущем году.

Данная кадровая проблема усугубляется тем, что в образовательных учреждениях в краткосрочной перспективе возникнет дефицит специалистов с непедагогическим образованием – специалистов в области цифровых технологий (как минимум - системных администраторов) и осуществляющих сопровождение внеурочной деятельности, что непосредственно продиктовано введением федеральных государственных образовательных стандартов и складывающейся системой мониторинга качества образования. Между тем, высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, выпускающие данных специалистов, не заинтересованы в непосредственной профессиональной ориентации своих выпускников на учреждения общего образования.

Специфичность данной ситуации заключается в том, что зафиксированные негативные тенденции, в той или иной мере, имеют одно общее начало - профессиональная ориентация выпускников средних и высших учебных заведений (в том числе – педагогических) не направлена на деятельность в образовательном учреждении. С одной стороны, эту ситуацию можно зафиксировать как объективную реальность рыночных отношений. С другой стороны – это «разбалансированность» системы образования по аналогии с оценкой рыночной экономики 90-х годов Сергеем Степашиным: «…начало 90-х годов показало, что разбалансированность, которую мы почему-то назвали рыночной экономикой, привела к такому провалу, какого не было ни в одной стране в мире». Под профессиональной ориентацией понимается не просто желание выпускника работать в образовательном учреждении после окончания высшего или среднего учебного заведения. Профессиональная ориентация так же определяется:

· соответствием ожиданий выпускника реальной организационной культуре образовательного учреждения;

· соответствием коммуникативных и профессиональных характеристик выпускника ожиданиям педагогического коллектива образовательного учреждения.

В условиях выше описанной реальной ситуации на руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом возлагается ответственность за решение целого комплекса задач, выстраивающихся в логическую цепочку: как привлечь – как адаптировать – как изменить – как сопровождать
специфические категории педагогических работников в условиях изменяющегося мира.

1.2.
Ключевая проблема проекта.

На основании вышеизложенного мы должны констатировать следующее – педагогические ресурсы специфичны и ограничены. В условиях ограниченности ресурсов в системе образования района необходимо перейти от управления персоналом (как статичной данности), к управлению человеческими ресурсами (как потенциальным возможностям).

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами в целевых установках переориентировано с нужд педагогов на потребности самого образовательного учреждения в педагогах.

2. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается и на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

3. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций в кадровый потенциал, обеспечивающий постоянный профессиональный рост педагогов и улучшение качества условий труда.

4. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий потенциал, что приводит к включению в управленческую деятельность всех педагогов на различных уровнях.

5. Управление человеческими ресурсами предполагает атмосферу взаимной ответственности педагога и руководителя, стремление всех работников образовательного учреждения сделать его «лучшим» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технологических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Таким, образом, констатируем факт отправной точки решения проблемы – осуществление перехода от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами как потенциальными возможностями, которые нам могут предоставить высшие и средние учебные заведения.

Способ решения проблемы.

Переход к управлению человеческими ресурсами невозможен без осмысленной и целенаправленной кадровой политики образовательного учреждения. Основным способом решения проблемы определяется открытая активная рациональная кадровая политика
образовательного учреждения.

Кадровая политика
- система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие с кадровой стратегией конкретной
организации – образовательного учреждения
.

Кадровая стратегия
— система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Открытость кадровой политики заключается в ориентированности на внешние ресурсы. Активная рациональная кадровая политика предполагает:

· диагностику кадровой ситуации,

· прогноз кадровых потребностей,

· систему средств оценки труда,

· обоснованный прогноз развития кадровой ситуации,

· наличие средств, влияющих на изменение ситуации.

Активная рациональная кадровая политика реализуется в идентификационной кадровой стратегии
, где в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников, происходит делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование кадрового состава, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала.

Это приводит к системе создания и осуществления индивидуальных планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения.

Эффективная профессиональная ориентация выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений и успешная адаптация молодых педагогов является ключевой кадровой проблемой - ее решение при открытой активной рациональной политике образовательного учреждения позволит решить (начать решение) остальных, явленных в проблемном анализе, кадровых проблем.

Включение в процесс профессиональной ориентации выпускников профессиональных учреждений и молодых специалистов представителей коллектива учреждения позволит:

1. выйти на реализацию планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения различных категорий педагогов данного учреждения – как внутри учреждения, так и за его пределами;

2. создать среду для формирования неформальных педагогических сообществ, как институтов гражданского общества;

3. обеспечить успешную реализацию индивидуальных планов профессионального роста, развития и должностного продвижения, активность неформальных педагогических сообществ позволит повысить ориентированность выпускников школ на овладение педагогическими специальностями и, возможно, привлечет в систему образования специалистов с непедагогическим образованием.

Глава 2. Деятельность Управления общего и профессионального образования по переходу к активной рациональной кадровой политике образовательных учреждений.

2.1. Системный управленческий проект «Управление человеческими ресурсами».

В связи с вышеобозначенной проблемой на территории Чайковского муниципального района в 2010 году по решению Коллегии Управления общего и профессионального образования был инициирован системный управленческий проект «Управление человеческими ресурсами» (модель коллегии и решение коллегии - приложение 3).

Генеральная цель проекта
- обеспечение реализации активной рациональной кадровой политики в системе образования Чайковского муниципального района средствами адекватных кадровых стратегий на основе системного подхода.

Тактическая цель проекта -
переход от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами для достижения эффективной профессиональной ориентации выпускников средних и высших учебных заведений.

Задачи проекта.

1. Разработать ключевые принципы кадровой политики системы образования, соответствующие современным требованиям менеджмента и адекватные реальной и перспективной ситуации в системе образования района.

2. Разработать действенные механизмы решения кадровых проблем, зафиксированных в проблемном анализе, в соответствии с согласованными принципами кадровой политики.

3. Построить модель реализации идентификационной кадровой стратегии в системе образования района.

4. Определить пилотные образовательные учреждения по апробации современных кадровых стратегий.

5. Обновить нормативно-правовую базу, требующуюся при переходе на управление человеческими ресурсами.

Этапы реализации проекта.

1 этап – аналитико-прогностический. Ноябрь 2010 года – январь 2011 года

Согласование основных подходов к изменениям кадровой политики - определение принципов кадровой политики, выбор действенных механизмов в решении кадровых проблем и их использование.

2 этап – моделирующий. Февраль 2011 года - декабрь 2011 года

Разработка моделей деятельности по реализации кадровой политики в отдельных образовательных учреждениях и в системе образования в целом, позволяющих решить проблемы и добиться существенных изменений в качестве работы по управлению человеческими ресурсами.

3 этап – апробационный. Сентябрь 2011 года – декабрь 2012 года.

Апробация моделей деятельности в соответствии с выбранными кадровыми стратегиями, анализ полученных результатов, выработка рекомендаций для диссеминации опыта. Обновление нормативной базы.

4 этап – деятельностный. Сентябрь 2012 года - декабрь 2015 года.

Реализация современных кадровых стратегий в большинстве образовательных учреждений и в системе образования в целом.

5 этап – аналитический. Август 2015 года - декабрь 2015 года.

Подведение итогов реализации проекта, выход на новые ориентиры в вопросах работы с кадрами.

В целом, реализация системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами» позволит достичь следующих результатов к 2015 году:

1. Приток молодых педагогов в образовательные учреждения (не менее 30 в год) – по ежегодным отчетам.

2. Стабильность в работе молодых педагогов в образовательных учреждениях (отток молодых педагогов в течение трех лет после устройства на работу не более 3,5 %).

3. Наличие индивидуальных образовательных программ педагогов разных возрастных групп (не менее 90% педагогов имеют планы (программы) профессионального развития к 2015 году).

4. Наличие магистрантов и аспирантов по педагогическим специальностям среди педагогических работников системы образования (прирост не менее 2-х в год с 2013 года).

5. Тенденция увеличения количества мужчин, работающих в образовательных учреждениях (прирост не менее 4-х мужчин в год с 2013 года).

6. Наличие и реализация востребованных программ профилактики профессионального сгорания педагогов.

7. В организационной культуре образовательных учреждений достигнуты тактическая и стратегическая цели проекта.

Ресурсы для реализации системного управленческого проекта.

· Кадровые: методисты центра информационно-коммуникационных технологий, специалисты центра диагностики и консультирования «Камертон», организационно-правовая служба Управления общего и профессионального образования, наставники в образовательных учреждениях.

· Коммуникативные: соглашения с городской и муниципальной властью, позиция Совета директоров образовательных учреждений, поддержка муниципального Совета по развитию образования, социальные сети для широкого обсуждения проблем педагогических кадров, договора и соглашения с высшими и средними профессиональными учебными заведениями

· Материально-технические: программное обеспечение для своевременной диагностики синдрома профессионального сгорания, создание кабинетов психологической разгрузки в образовательных учреждениях, средства для организации клубных сообществ педагогов, средства на обучение методистов центра информационно-коммуникационных технологий и специалистов центра диагностики и консультирования «Камертон» современным технологиям сопровождения педагогов, средства на организацию наставничества внутри ОУ.

Возможные риски и способы их минимизации.

1. Отсутствие заинтересованности со стороны местной власти в решении кадровых проблем системы образования.

Способ минимизации – изучение опыта других территорий, решающий данные проблемы; выход на власть через общественные организации, ориентирование на использование внутренних материальных и технических ресурсов.

2. Отсутствие понимания со стороны руководителей образовательных учреждений района актуальности и негативных последствий вышеобозначенной проблемы.

Способ минимизации – проведение совещаний руководителей по обозначенной проблеме, семинаров и межведомственных круглых столов; трансляция положительного опыта пилотных учреждений.

2.2. Финансовое обеспечение системного управленческого проекта на втором и третьем этапах.

№	Наименование расходов	Источник финансирования	Сумма
1.	Оплата труда руководителей клубов и методистов центра информационно-коммуникационных технологий (тьюторский клуб - «Т-клуб», «Клуб молодых педагогов»).	Из фонда оплаты труда центра информационно-коммуникационных технологий.	126 000 руб.
2.	Оплата КПК по профессиональной ориентации (РИНО ПНИПУ, «Консалт-регул»).	Из средств образовательных учреждений (35 человек – команды от образовательных учреждений).	240 000 руб.
3.	Командировочные расходы на поездки в педагогические вузы для набора молодых специалистов.	Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (из расчета всех образовательных учреждений).	60 000 руб.
4.	Средства для PR-проектов по поддержке престижа педагогической профессии (статьи, телепередачи, раидоэфиры).	Внебюджетные средства центра информационно-коммуникационных технологий.	45 000 руб.
5.	Приобретение современного диагностического программного обеспечения по профориентации (для центра диагностики и консультирования «Камертон»)	Бюджет центра диагностики и консультирования «Камертон».	60 000 руб.
6.	Средства на аренду жилья для молодых педагогов	Из внебюджетных средств учреждений (4 учреждения)	46 000 руб.
7.	Средства для обучения специалистов по сопровождению профессионального становления и развития педагогов разного возраста.	Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (35 человек – команды от образовательных учреждений).	110 000 руб.
8.	Консалтинговые услуги.	Из фонда оплаты труда образовательных учреждений.	24 000 руб.
9.	Разработка и обновление документации	Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (69 человек).	28 000 руб.
10.	Вознаграждение руководителей образовательных учреждений за соучастие в проекте и формировании моделей.	Из фонда оплаты труда образовательных учреждений (12 учреждений)	140 000 руб.
11.	Расходные материалы	Из бюджета образовательных учреждений	54 000 руб.
ИТОГО		933 000 руб.

2.3. Реализация первого и второго этапов системного управленческого проекта.

Первый этап
проекта (аналитико-прогностический) реализован рабочей группой, состоящей из представителей Управления образования, центра информационно-коммуникационных технологий, центра диагностики и консультирования «Камертон» и пяти руководителей образовательных учреждений района.

Определены основные принципы кадровой политики

и их содержание.

1. Принцип целесообразности означает, что кадровая политика строится в соответствии с целями системы образования и в адекватном соответствии реальной ситуации.

2. Принцип гибкости означает адекватное реагирование на изменения ситуации в системе образования, адаптацию системы управления человеческими ресурсами к социальным изменениям, но при этом сохранение стабильности функционирования системы.

3. Принцип прогнозируемости означает, что управленческие решения в вопросах кадровой политики принимаются на основании экспертной оценки, выявления тенденций и моделирования как ключевых методов выработки обоснованных прогнозов.

4. Принцип целостности, позволяющий рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней. Реализация данного принципа означает необходимость выстраивания взаимодействия системы образования в решении кадровых вопросов с вышестоящими органами и местными властными структурами.

5. Принцип открытости и сотрудничества означает предоставление возможности работникам системы образования для освоения информации о кадровых стратегиях, кадровых решениях, как необходимой информации для выбора путей своего профессионального роста. Наличие регламентированных согласовательных процедур и процессов участия в реализации кадровой политики других заинтересованных субъектов (представительных органов родительской общественности, профсоюза).

6. Принцип социальной защищенности означает применение системы государственных и разработка муниципальных мероприятий, нацеленных на профилактику и преодоление кризисных ситуаций в жизни человека, поддержка жизнеспособности и жизнедеятельности работников системы образования на оптимальном уровне.

7. Принцип преемственности означает, что кадровая политика строится с учетом норм, эффективно действовавших ранее. При этом соблюдается вертикальная преемственность: нормы и принципы кадровой политики обязательны для исполнения во всех образовательных учреждениях системы образования района и в управлении образованием, и его структурных подразделениях. А также горизонтальная преемственность – соблюдение принципов и норм кадровой политики, как в режиме функционирования, так и в режиме развития.

К действенным механизмам отнесены
:

1. Использование институтов гражданского общества как потенциальной возможности для поддержки педагогов различных категорий. В том числе – создание клубного пространства, реализующего цели индивидуального сопровождения.

2. Налаживание прямых партнерских связей с высшими и средними профессиональными учебными заведениями, ориентированными на подготовку специалистов для системы образования.

3. Выстраивание целенаправленного взаимодействия с местной властью (городской и муниципальной) для решения вопросов социальной защищенности педагогов и поддержки молодых педагогов.

Данные механизмы применяются в деятельности Управления образования – создано два клуба (тьюторский клуб и клуб молодого педагога), организуются встречи и круглые столы с представителями профессионального образования по проблематике проекта и т.д.

«Т-клуб» (тьюторский клуб) - создан в 2010 году. Объединяет педагогов, которые активно занимаются осмыслением способов индивидуализации образования и связывают свой дальнейший профессиональный рост с освоением позиции «тьютор», а часть из них и новой педагогической профессии. На заседаниях клуба проходит экспертиза проектов, представление опыта его участников в наработке тьюторских практик. В деятельности «Т-клуба» находят свое место проекты, направленные на выстраивание индивидуальных образовательных траекторий педагогов и их сопровождение. Деятельность клуба освещается на сайте межрегиональной тьюторской ассоциации и журнале Московского института тьюторства «Тьюторское сопровождение».

Клуб молодых педагогов. Основной целью организации молодых специалистов района стала активизация деятельности молодых педагогов в решении актуальных профессиональных и социальных проблем, а также создание условий для их личностно-профессионального роста. Количество участников клуба колеблется от 10 до 15 человек. Среди вопросов, обсуждаемых на клубе: формирование позиции молодого педагога в системе образования, особенности аттестационных процедур, встреча с победителями профессиональных конкурсов, знакомство с деятельностью Управления образования и другие. Клуб помогает адаптировать молодому педагогу, в перспективе – встроить индивидуальный профессиональный путь.

Второй этап
находится в стадии реализации. В настоящее время разрабатываются в соавторстве с руководителями образовательных учреждений модели деятельности по реализации кадровой политики в двух детских садах и двух школах:

1. «Подпроект профессиональной ориентации выпускников Чайковского профессионального педагогического колледжа на базе дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27». Соавтор подпроекта - Бажина Вера Николаевна, заведующая МБОУ ЦРР ДС № 27.

2. Подпроект: «Модель сопровождения карьерного роста педагогов ДОУ». Соавтор подпроекта - Неустроева Вера Васильевна, заведующая МБОУ ДС № 1.

3. «Подпроект использования тьюторских технологий в сопровождении профессионального роста педагогов». Соавтор подпроекта - Тимиргалиева Людмила Леонидовна, заместитель директора по УВР МБОУ СОШ № 8.

4. «Подпроект создания условий по привлечению педагогических работников». Соавтор подпроекта - Новиков Олег Васильевич, директор МБОУ СОШ № 11.

Данные подпроекты прошли экспертизу на экспертно-методическом совете Управления образования (Приложение 4 – повестка, решение и протокол экспертно-методического совета от 06 октября 2011 года).

Представленная системная деятельность предполагает обеспечить достижение тактической цели проекта - перехода от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами для достижения эффективной профессиональной ориентации выпускников профессиональных учебных заведений, т.к. все представленные подпроекты ориентированы на реализацию открытой активной рациональной политики. Три подпроекта (модели) находятся в стадии корректировки и начале апробации. Один подпроект – непосредственно в стадии реализации.

Данный подпроект – подпроект профессиональной ориентации выпускников Чайковского профессионально-педагогического колледжа (ЧППК) на базе дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27 (ДОУ № 27) уже сейчас можно рассматривать как модельный вариант, а его реализацию - как апробацию модели профессиональной ориентации выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптации молодых педагогов.

Глава 3. Модель профессиональной ориентации выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптации молодых педагогов.

Если вы хотите, чтобы команда выиграла

прыжки в высоту, найдите одного человека,

который может прыгнуть на семь футов,

а не семь человек, прыгающих каждый на один фут.

Один из законов Мэрфи.

3.1 Подпроект профессиональной ориентации выпускников Чайковского профессионального педагогического колледжа на базе дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27.

Педколлектив ДОУ № 27 в системе образования Чайковского муниципального района представляет собою типичный вариант коллектива, в котором проявлены, фактически, все негативные тенденции, зафиксированные в проблемном анализе.

1. Средний возраст – 40 лет

2. Педагогический стаж – от 2 до 32 лет

3. Количество педагогов пенсионного и предпенсионного возраста – 44%

4. Количество молодых специалистов - 0

5. Квалификация – высшая категория - 25%, первая категория – 44%

6. Потребность в ближайшие пять лет – по годам: 2012 - 1 чел, 2013 – 2 чел., 2015 – 4 чел.

Большая часть педагогов относится к возрастной категории от 40 до 60 лет.

Проблема
подпроекта соотносима с проблемой системного управленческого проекта: переход от управления персоналом (как статичной данности), к управлению человеческими ресурсами (как потенциальным возможностям).

Реализация открытой кадровой политики
подпроекта заключается в кооперации деятельности педколлектива образовательного учреждения, Управления образования, педагогического колледжа, тьюторского клуба и родительской общественности.

Активная рациональная кадровая политика учреждения реализуется в идентификационной кадровой стратегии
, определяемой следующими концептуальными особенностями подпроекта:

1. Выявление профессионального интереса у студента еще на стадии обучения в педагогическом колледже.

· Основной инструмент – индивидуальная программа работы со студентом.

· Основная задача – выявление личных и профессиональных интересов до педагогической практики.

· Формальный результат – программа профессионального роста молодого специалиста

2. Введение тьюторских технологий.

· Основной инструмент – сопровождение студента педагогом образовательного учреждения.

· Основная задача – определение дефицитов профессионального интереса и формирование программы профессионального становления.

· Формальный результат – программа профессионального развития и продвижения педагога, участвующего в сопровождении студента (молодого специалиста).

Цель подпроекта
– эффективная профессиональная ориентация выпускников Чайковского профессионального педагогического колледжа.

Задачи подпроекта:

1. установить партнерские отношения с Чайковским профессиональным педагогическим колледжем;

2. разработать модель целевой подготовки молодых специалистов для условий конкретного дошкольного образовательного учреждения;

3. обеспечить преемственность содержания целевой подготовки и сопровождения молодого специалиста дошкольным образовательным учреждением;

4. создать в дошкольном образовательном учреждении условия для профессионального роста молодых специалистов, их материальной и моральной поддержки;

5. обеспечить качественный переход молодого специалиста в категорию квалифицированного специалиста.

Используемая модель профессиональной ориентации может использоваться в образовательных учреждениях различного типа и вида – детских садах, школах и учреждениях дополнительного образования в интересах преодоления негативных тенденций, зафиксированных в проблемном анализе.

3.2.
План реализации подпроекта, ресурсы и возможные риски

№	Этапы		События	Сроки	Ожидаемый результат	Ответственные
1.1		Организационный	Проведение «круглого стола» педагогов детского сада и педагогического колледжа.	Сентябрь 2011	Разработка совместных действий по реализации проекта, обсуждение вариантов Соглашения о сотрудничестве и организации взаимоотношений.	Заведующий ДОУ № 27, Директор ЧППК
1.2			Защита подпроекта на экспертно-методическом совете Управления общего и профессионального образования.	Октябрь 2011	Экспертиза на экспертно-методическом совете Управления образования, корректировка подпроекта. По итогам экспертизы - получение статуса опытно-педагогической площадки	Заведующий ДОУ № 27
1.3			Заключение трехстороннего Соглашения о сотрудничестве и организации взаимоотношений (ДОУ № 27, Управление образования, ЧППК).	Октябрь 2011	Легитимность трехсторонних правоотношений по профессиональной ориентации студентов ЧППК	Заведующий ДОУ № 27
1.4			Составление совместного плана работы педагогических коллективов ДОУ № 27 и ЧППК.	Октябрь 2011	Нормативное определение зон ответственности и интересов педагогов ЧППК и ДОУ № 27	Заведующий ДОУ № 27
Участие педагогов ДОУ № 27 в заседаниях тьюторского клуба.	С ноября 2011 (по плану)		Знакомство (в перспективе – овладение) педагогов ДОУ с тьюторскими технологиями. Начало формирования планов (программ) профессионального развития педагогов ДОУ № 27.	Заведующий ДОУ № 27, Методист центра информационно-коммуникационных технологий
2.1		Моделирующий	Разработка модели целевой подготовки молодого специалиста для условий дошкольного образовательного учреждения	Ноябрь 2011	Совместное взаимодействие с преподавателей и педагогов ДОУ № 27 и ЧППК	Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
2.2	Составление индивидуальных образовательных маршрутов (индивидуальных программ) для учащихся педагогического колледжа (для студентов I курса).	Декабрь 2011	Индивидуальные программы профессиональной ориентации студентов.	Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.1	Деятельностный		Проведение ориентационных классных часов для студентов педагогического колледжа педагогами дошкольного образовательного учреждения (для студентов I курса).	Декабрь 2011	Мотивация студентов на педагогическую деятельность.	Заведующий ДОУ № 27
3.2			Проведение институционального конкурса для студентов педагогического колледжа «Чебурашка ищет таланты», по итогам которого происходит отбор студентов с перспективой трудоустройства в дошкольное образовательное учреждение: 1й тур - рефлексивное эссе, 2й тур – творческий этап креативных идей, 3-й тур – организация непосредственной образовательной деятельности для воспитанников детского сада (для студентов III курса). К организации конкурса привлекается родительская общественность и Совет микрорайона.	Декабрь 2011-март 2012 гг	Выявление, формальная нематериальная и материальная поддержка талантливых студентов, ориентированных на педагогическую деятельность. Рост социальной и деловой активности студентов. Повышение статуса педагога. Самореализация педагогов ДОУ № 27. Трудоустройство студентов.	Заведующий ДОУ № 27, Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.3			Организация сопровождения студентов на практике с целью адаптации к организационной культуре учреждения (для студентов II курса).	Сентябрь 2012 – апрель 2012 г	Адаптация к корпоративной культуре ДОУ № 27.	Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.4			Введение системы бонусов по итогам педагогической практики (для студентов III-IV курса).	2012-2013 гг.	Мотивация студентов к профессиональной педагогической деятельности.	Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.5			Приглашение студентов на заседания клуба молодых педагогов (для студентов IV курса).	2012 г. (по плану)	Эффективная профессиональная ориентация студентов.	Методист центра информационно-коммуникационных технологий
3.6			Реализация программы «Школа молодого педагога» (для студентов IV курса и молодых специалистов ДОУ).	Октябрь 2012 –апрель 2013 гг.	Профессиональный рост молодых специалистов.	Заведующий ДОУ № 27, Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
3.7			«Посвящение в Воспитатели» (для молодых специалистов и студентов IV курса)	Октябрь 2012 г.	Мотивация студентов к профессиональной педагогической деятельности. Трудоустройство студентов IV курса.	Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
3.8			Организация сопровождения для молодых специалистов, студентов последнего курса педагогического колледжа.	Сентябрь 2012- май 2013 гг	Окончательное формирование и начало реализации планов (программ) профессионального развития педагогов ДОУ № 27. Благоприятная среда для РR-деятельности, направленной на студенческое сообщество.	Заведующий ДОУ № 27, Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
4.1	Аналитический		Экспертиза промежуточных результатов подпроекта на экспертно-методическом совете Управления общего и профессионального образования.	Сентябрь 2012 г.	Корректировка подпроекта.	Заведующий ДОУ № 27, Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
4.2			Семинар по дессиминации опыта для дошкольных образовательных учреждений района с участием ЧППК.	Октябрь 2012 г.	Начало разработки институциональных подпроектов дошкольных образовательных учреждений района.	Методист центра информационно-коммуникационных технологий
4.3			Экспертиза результатов подпроекта на экспертно-методическом совете Управления общего и профессионального образования.	Май 2013 г.	Введение алгоритма подпроекта в режим функционирования ДОУ № 27.	Методист центра информационно-коммуникационных технологий

Ресурсы для реализации подпроекта.

· Кадровые: Победители, призеры и участники конкурсов «Учитель года», воспитатели с высшей категорией, наставники в образовательном учреждении.

· Коммуникативные: соглашения с центром информационно-коммуникационных технологий, Чайковским профессионально-педагогическим колледжем, реализация подпроекта в рамках системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами», социальные сети для обсуждения проблем образования.

· Материально – технические: средства ИКТ партнеров и центра информационно-коммуникационных технологий, ФОТ, внебюджетные средства, потенциал Совета микрорайона.

Возможные риски и способы их минимизации.

Низкий ФОТ учреждения может сказаться на отсутствии стимула к работе.

Способ минимизации: выход на Попечительский совет образовательного учреждения, привлечение внебюджетных средств.

3.3.
Бюджет подпроекта.

Наименование статьи	Внебюджетные источники	Бюджет ДОУ № 27	Всего
Оплата труда (в месяц)
Оплата труда штатных сотрудников	2160,00	З800,00	5960,00
Начисления на оплату труда штатным сотрудникам	648,43	1140,76	1789,19
ИТОГО	2808,43	1140,76	7749,19
Прямые и косвенные затраты (на период реализации проекта)
Приобретение расходных материалов	5000,00	3000,00	8000,00
Курсовая подготовка	20000,00	5000,00	25000,00
Расходы на PR-деятельность	6400,00	-	6400,0
Консультационные услуги	4000,00	-	4000,00
Разработка и обновление документации	-	8900,00	8900,00
Вознаграждение управленческой деятельности руководителей второго звена, ответственных за реализацию событий подпроекта	-	18000,00	18000,00
Вознаграждение педагогической деятельности по формированию и реализации планов (программ) профессионального роста	-	26000,00	26000,00
Бонусное и конкурсное поощрение студентов педагогического колледжа	14000,00	-	14000,00
ИТОГО	49400	60900	110300

3.4.
Ожидаемые результаты подпроекта и способы их измерения.

В результате реализации подпроекта профессиональной ориентации выпускников Чайковского профессионального педагогического колледжа на базе дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27 возможно прогнозирование достижения следующих результатов

Результат	Способ измерения
10 % студентов IV курса дошкольного отделения ЧППК имеют программы индивидуального сопровождения к концу 2011-2012 учебного года. 30 % - к концу 2012-2013 учебного года; 70 % - к концу 2013-1014 учебного года.	Анализ сектора социального партнерства ЧППК
30 % педагогов ДОУ № 27 на начало 2012-2013 учебного года имеют планы (программы) профессионального развития.	Экспертная оценка промежуточных результатов проекта на экспертно-методическом совете Управления образования в сентябре 2012 года
Отсутствие вакансий в ДОУ № 27 на период до 2016 года в связи с закрытием вакансий молодыми специалистами – студентами IV курса и выпускниками ЧППК	Отчетность администрации ДОУ № 27
Включение в состав клуба молодого педагога молодых специалистов ДОУ 27	Анализ центра информационно-коммуникационных технологий
Включение в состав тьюторского клуба в 2012-2013 гг. трех педагогов ДОУ № 27	Анализ центра информационно-коммуникационных технологий
Участие 50 % педагогов ДОУ № 27 в конкурсах профессионального мастерства, конференциях муниципального и регионального уровней, издание публикаций по проблемам современной педагоги к 2013 году.	Анализ центра информационно-коммуникационных технологий
Создание внутренней системы мониторинга кадровых ресурсов	Экспертная оценка на экспертно-методическом совете Управления образования в сентябре 2013 года

Основным результатом данной деятельности для системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами» является
создание действенной модели профессиональной ориентации выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптации молодых педагогов
. Основным условием успешности реализации модели становится переход от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами при обеспечении открытой активной рациональной политике, которая выражается в идентификационной кадровой стратегии.

Создание данной модели позволяет в рамках системного проекта организовать диссеминацию данного опыта и при условии адаптации модели к другим образовательным учреждениям обозначить перспективы развития проекта.

4. Заключение. Перспективы развития системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами».

Основной задачей в реализации системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами» в краткосрочной перспективе становится адаптация, как представленной модели, так и моделей, находящихся в начале апробации, к общеобразовательным учреждениям
Чайковского муниципального района в 2012 – 2013 гг. Тем более, что для данной адаптации имеется в наличии основной стартовый ресурс – помимо Чайковского профессионально-педагогического колледжа, выпускающего преподавателей начальной школы и учителей информатики на территории района осуществляют свою деятельность Чайковский государственный институт физкультуры, выпускающий учителей физической культуры и преподавателей-организаторов ОБЖ, филиалы Пермского научно-исследовательского политехнического университета и Ижевского государственного технического университета; заинтересованность в педагогической практике и профессиональной ориентации студентов заявляет филиал Удмуртского государственного университета (г. Воткинск, п. Новый).

В интересах реализации профессиональной ориентации студентов данных учебных заведений 29 февраля 2012 года запланирован «круглый стол» по обсуждению совместной деятельности (Приложение 5).

Итоги круглого стола позволят сделать вывод о перспективах реализации моделей профессиональной ориентации студентов в школах района с 2012 года.

Использованные источники и литература.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. – Управление персоналом, Издательство: ЮНИТИ, 2004

2. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе. Монография. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.

3. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭИУ, 2008.

4. Томильцев А.В., Воронина Л.И. «Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления» (электронный учебник). М: «Вершина», 2007.