Утверждено
распоряжением Министерства
трудовых ресурсов и
демографической политики
Забайкальского края
От 01.07.2011 г. № 4-р
Методические рекомендации
по начислению заработной платы работникам организаций
малого и среднего бизнеса
Основные принципы оплаты труда определены в разделе VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:
-тарифная;
-бестарифная;
-смешанные.
Тарифная система –
совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной оплате
труда заработная плата работникам определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени.
Повременная форма оплаты труда бывает:
-простая повременная оплата труда;
-повременно-премиальная оплата труда.
Сдельная форма оплаты труда
применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления нормы выработки, норм времени и других норм.
При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельные расценки определяются путем:
-деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
-умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях). В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст.149 Трудового кодекса РФ).
Отклонениями от нормальных условий труда следует считать работу в сверхурочное время, ночное время, в выходные и праздничные дни.
Согласно ст.99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в соответствии со ст.99 Трудового кодекса РФ.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за 2 два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
В соответствии с разъяснением Госкомитета по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 года №13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Пример № 1.
Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) 3200 рублей. В расчетном месяце работник 5 раз привлекался к сверхурочным работам (по 2ч в день). Всего в данном месяце им было отработано 170 часов (при норме рабочего времени, установленной исходя из 40-часовой рабочей недели, - 160 ч.). Таким образом, сверхурочно проработано 10 часов (170ч – 160 ч).
Расчет заработной платы:
1.Оплата за полностью отработанную норму рабочего времени – 3200 руб.
2.Оплата за сверхурочную работу:
а) рассчитывается часовая тарифная ставка работника путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих часов в данном месяце по норме рабочего времени (160 ч)
3200 руб. : 160ч. = 20 руб.
в) определяется размер доплаты за работу в сверхурочное время
(20 руб. х1,5)х2 ч + (20х2) х 8 ч = 380 руб.
Заработная плата за месяц составляет 3580 руб. (3200 руб. + 380 руб.).
При сдельной системе оплаты труда продукция (работа), произведенная в течение сверхурочных часов работы, должна быть оплачена по нормальным сдельным расценкам, а кроме этого работнику должна быть произведена доплата за каждый час сверхурочной работы в размере 50 или 100% соответствующей тарифной ставки.
Пример № 2.
Часовая тарифная ставка рабочего 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 0,5 ч. Расценка за единицу продукции 10 руб. (20 руб. х 0,5 ч). В течение 3 сверхурочных часов работы рабочий изготовил 6 деталей (по 2 детали в час).
Расчет оплаты сверхурочных часов работы:
а) начислена заработная плата по сдельным расценкам: 10 руб. х 6 дет. = 60 руб.
б) начислена доплата за сверхурочную работу: за первые два часа: (20 руб. х 50%) х 2ч = 20 руб.; за третий час: (20 руб. х100%) х 1ч = 20 руб.
Всего за сверхурочные часы начислено: 60 руб. + 20 руб. + 20 руб. = 100 руб.
Эти же правила оплаты сверхурочных часов применяются и в том случае, когда на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени.
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов (ст.104 Трудового кодекса РФ).
Сверхурочными считаются часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период.
При суммированном учете рабочего времени в отдельные месяцы работник может работать больше нормального числа рабочих часов. Эта работа оплачивается в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда. Если труд работника оплачивается на основе месячного оклада, то работник, отработавший все предусмотренные графиком смены, получает полный месячный оклад.
Однако не всегда норма рабочего времени может быть соблюдена за учетный период. В этом случае следует руководствоваться ст. 155 Трудового кодекса РФ, согласно которой при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч.1ст.155 Трудового кодекса РФ). Если же нормы труда не были выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ч. 2 ст. 155 Трудового кодекса РФ). При вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ).
Неисполнение работодателем обязанности обеспечить работнику нормальные условия труда (ст.163 Трудового кодекса РФ), которое привело к невыполнению работником норм труда, возлагает на работодателя обязанность оплатить работу в размере не ниже средней заработной платы работника.
Данные доплаты не применяются, если работник не отработал норму рабочего времени по причине болезни, отпуска (очередного оплачиваемого, учебного; без сохранения заработной платы; и т.д.).
Согласно письму Роструда от 01.03.2010 № 550-6-1 при подсчете нормы рабочих часов исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов отсутствия, приходящихся на такое время.
Понятие учетного периода не предусматривает корректировки часов недоработки в последующем учетном периоде.
Пример № 3.
На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени (учетный период – 1 месяц). В расчетном периоде работник отработал 180 часов (нормальная продолжительность рабочего времени – 160 часов). Работнику установлен месячный оклад 4000 руб.
Расчет размера оплаты сверхурочных часов работы:
1.
Определяется количество сверхурочных часов:
180 ч – 160 ч = 20 ч.
2.
Определяется размер часовой тарифной ставки исходя из оклада и нормального количества часов – (4000 руб. : 160 ч) = 25 руб.
3.Определяется размер оплаты сверхурочных:
-первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере
(25 руб. х 1,5 ) х 2 ч = 75 руб.;
-последующие часы – в двойном размере
(25 руб. х 2) х18 ч =900 руб.
4.Итого начислено заработной платы: 4000 руб.+ 75 руб. +900 руб.=4975 руб.
Пример № 4.
На предприятии используется суммированный учет рабочего времени (учетный период – квартал). В 1 квартале 2010 г. норма рабочего времени для работницы составляет 447 ч. Работница отработала 476 часов.
Месячная тарифная ставка работницы – 6000 рублей.
Расчет размера оплаты сверхурочных часов работы:
1.
Определяется количество сверхурочных часов:
476 ч – 447 ч = 29 ч.
Определяется размер часовой тарифной ставки, исходя из среднемесячного количества часов в данном квартале – 149 ч (447 :3 мес.):
6000 руб. : 149 ч =40,27 руб.
2
.Определяется размер оплаты сверхурочных часов):
(40,27 руб. х 1,5 ) х 2 ч =120 ,81 руб;
(40,27 руб. х 2) х 27 ч = 2174,58 руб.
3.Итого начислено 6000 руб.+ 120,81 руб. +2174,58 руб. = 8295,39 руб.
В соответствии со ст.96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Работодатель не может устанавливать размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, ниже уровня, установленного законодательством. При этом работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, может производить доплаты в повышенном размере.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст.154 Трудового кодекса РФ).
Пример № 5.
Работник, получающий повременную оплату труда (месячная ставка 4000 руб.), в расчетном периоде отработал в ночное время 56 ч (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени 160 ч).
Положением об оплате труда предусмотрена доплата за 1ч работы в ночное время в размере 35% от часовой тарифной ставки.
Расчет заработной платы:
Оплата за полностью проработанное рабочее время по тарифу – 4000руб.
1.
Определяется размер доплаты за работу в ночное время:
а) часовая тарифная ставка работника исходя из нормальной продолжительности рабочего времени:
4000 руб. : 160 ч = 25 руб.
б) размер доплаты за 1 ч работы в ночные часы:
25 руб. х 35% = 8,75 руб.
в) размер доплаты за работу в ночное время: 8,75 руб. х 56 ч =490 руб.
2.
Итого начислено заработной платы – 4490 руб. (4000 руб. + 490 руб.).
Оплата работы в выходные и праздничные дни.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
При 5-дневной рабочей неделе работника предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст.111 Трудового кодекса РФ).
Ст.112 Трудового кодекса РФ установлены праздничные дни, которые являются нерабочими днями.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст.112 Трудового кодекса РФ).
На основании ст.153 Трудового кодекса РФ работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
-сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. пример № 11);
-работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки ;
-работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы .
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Пример № 6.
Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) 4200 руб. В связи с производственной необходимостью 8 марта он отработал 7 ч. Нормальная продолжительность рабочего времени(176 ч) не была превышена.
Расчет заработной платы:
1.Оплата по тарифу за полностью проработанное время (176 ч) – 4200 руб.
а) определяется размер часовой тарифной ставки исходя из нормальной продолжительности рабочего времени в марте – 176 часов;
4200руб : 176 ч = 23,86 руб.
б) определяется размер доплаты за работу в праздничный день (в одинарном размере, поскольку норма рабочего времени не превышена):
23,86 руб. х 7 ч = 167,05 руб.
3.
Заработная плата за март – 4367,05руб. (4200 руб. + 167,05 руб.).
Пример № 7.
Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) 4200 руб. В связи с производственной необходимостью 8 марта он отработал 7 ч сверх нормальной продолжительности рабочего времени (176 ч).
Расчет заработной платы:
1.Оплата по тарифу за полностью проработанное время (176 ч) – 4200 руб.
2. Оплата за работу в праздничный день:
а) размер часовой тарифной ставки исходя из нормальной продолжительности рабочего времени:
4200 руб. : 176 ч = 23,86 руб.;
б) доплата за работу в праздничный день (в двойном размере) – 334,04 руб. (23,86 руб х 2 х 7 ч).
3. Заработная плата за март – 4534,04 руб. (4200 руб. + 334,04 руб.).
Работникам, получающим месячный оклад, за работу в выходной день сверх оклада выплачивается сумма, рассчитанная исходя из двойной часовой или дневной тарифной ставки.
Пример № 8.
На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). В связи с необходимостью ликвидации последствий аварии на производстве работник выходил на работу в воскресенье. По соглашению сторон работа в выходной день компенсируется в денежной форме (другой выходной день не предоставляется).
Месячная тарифная ставка работника (оклад) – 12000 руб. Количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в расчетном месяце – 20.
Расчет заработной платы:
Размер заработной платы исходя их тарифной ставки за полностью отработанный месяц – 12000 руб.
1.
Определяется размер доплаты за работу в выходной день исходя из двойной дневной тарифной ставки:
(12000 руб. : 20 дней ) х 2 = 1200 руб.
2.
заработная плата за месяц составляет:
12000руб. + 1200 руб. = 13200 руб.
При ведении суммированного учета рабочего времени, возможны следующие ситуации:
1) работа в выходной день производилась в пределах установленной месячной нормы рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном размере;
2)
работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае оплата работы производится в двойном размере.
Пример № 9.
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени. В расчетном периоде нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 ч (при 40-часовой рабочей неделе).
В соответствии с графиком работы работник отработал 168 ч, из которых 16 ч были отработаны в выходные дни (воскресенье). По соглашению сторон работа в выходной день компенсируется в денежной форме.
Месячная тарифная ставка работника (оклад) – 12000 руб.
Расчет заработной платы:
1.Определяется размер заработной платы исходя из тарифной ставки за полностью отработанный месяц – 12000 руб.
2. Определяется размер доплаты за 1ч работы в выходные дни (в одинарном размере, поскольку работа велась в пределах нормы рабочего времени) исходя из нормальной продолжительности рабочего времени:
(12000 руб : 168 ч ) х 1 = 71,42 руб.
Размер доплаты за 16 ч работы:
71,42 руб. х 16 ч = 1142,86 руб.
3.
Заработная плата за месяц составляет:
12000 руб. + 1142,86 руб. = 13142,86 руб.
Пример № 10.
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени. В расчетном месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 ч (при 40-часовой рабочей неделе).
В соответствии с графиком работы работник отработал 168 ч, кроме того, 16 ч были им отработаны в дни, которые согласно его графику являются выходными. По соглашению сторон работа в выходной день компенсируется в денежной форме.
Месячная тарифная ставка работника (оклад) - 12000 руб.
Расчет заработной платы:
1. определяется размер зарплаты исходя из тарифной ставки за полностью отработанный месяц – 12000 руб.
2. Определяется размер доплаты за работу в выходные дни (в двойном размере, поскольку работа велась сверх нормальной продолжительности рабочего времени) исходя из нормальной продолжительности рабочего времени:
(12000 руб. : 168 ч ) х 2 = 142,86 руб.
Размер доплаты за 16 ч работы:
142,86 руб. х 16 ч = 2285,73 руб.
3.Заработная плата за месяц составляет:
12000 руб. + 2285,73 руб. = 14285,73 руб.
Пример № 11.
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени. В расчетном месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 ч.
В соответствии с графиком работы работник отработал 168 ч, из которых 8 ч были отработаны в воскресенье, кроме того, в выходные дни им были отработаны еще 16 ч (сверх нормы рабочего времени). По соглашению сторон работа в выходной день компенсируется в денежной форме.
часовая тарифная ставка работника – 25 руб.
Расчет заработной платы:
1.Определяется размер зарплаты исходя из тарифной ставки за полностью отработанный месяц:
25 руб. х 168 ч = 4200 руб.
2.Определяется размер доплаты за работу в выходные дни.
Доплата за каждый час работы в выходной день, производимой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (8ч), равна часовой тарифной ставке (25 руб.). Доплата за каждый час работы в выходной день, которая велась сверх нормальной продолжительности рабочего времени (16 ч), производится в размере двойной тарифной ставки (50 руб.).
Всего за работу в выходные дни следует доплатить:
(25 руб. х 8 ч) + (50 руб. х 16 ч) = 1000 руб.
1.
заработная плата за месяц составляет:
4200 руб. + 1000 руб. = 5200 руб.
Если по желанию работника, работавшего в выходной или в праздничный день, ему предоставлен другой день отдыха, то работа в праздничный день оплачивается по обычному (не удвоенному) тарифу.
Пример № 12.
Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) 42000 руб. В связи с производственной необходимостью 8 марта он отработал 7 ч сверх нормальной продолжительности рабочего времени (159 ч). за работу в праздничный день работнику предоставляется другой день отдыха.
Расчет заработной платы:
1.Оплата по тарифу за полностью проработанное время (159ч) – 4200 руб.
2.Оплата за работу в праздничный день:
а) определяется размер часовой тарифной ставки исходя из нормальной продолжительности:
4200 руб : 159 ч = 26,42 руб.
б) определяется размер доплаты за работу в праздничный день. Доплата производится в одинарном размере, поскольку работнику будет предоставлен другой выходной день:
26,42 руб. х 7 ч = 184,94 руб.
3.Заработная плата за март – 4384, 94 руб. (4200 руб. + 184,94 руб.).
Пример № 13.
На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).
В связи с необходимостью ликвидации последствий аварии на производстве работник выходил на работу в субботу. По согласованию с администрацией предприятия работнику был предоставлен другой выходной день – понедельник.
Работнику установлен должностной оклад 10000 руб.
Расчет заработной платы:
1.Оплата за полностью проработанное время (29 рабочих дней) – 10000 руб.
2. Оплата за работу в выходной день:
а) определяется размер дневной тарифной ставки исходя из нормальной продолжительности:
1000 руб. : 20 дней = 500 руб.
б) Доплата за работу в выходной день, поскольку работнику будет предоставлен другой день отдыха, производится в одинарном размере, т.е. составляет 500 руб.
3.Заработная плата за месяц – 10500 руб. (10000 руб. + 500 руб.)
Компенсационные выплаты
Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 установлена надбавка за стаж работы года в районах, приравненных к районам Крайнего Севера (Каларском, Тунгиро-Олекминском, и Тунгокоченском районах) в размере 50%.
Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 04.09.1964 года №380/п-18 утверждены районные коэффициенты к заработной плате работников в Каларском, Тунгиро-Олекминском, и Тунгокоченском районах в размере 1,3
Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 20.11.1967 № 512/П-28 утвержден районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Читинской области в размере 1,2.
Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС от 09.01.1986 № 53 введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в Читинской области в размере 30%.
Постановлением ЦК КПСС И Совета Министров СССР от 08.12.1977 года №1067-347 установлен районный коэффициент к заработной плате работников в размере 1,4 в районах, расположенных в 30-ти километровой зоне от границы с КНР: Приаргунский, Забайкальский, Краснокаменский, Нерчинско-Заводский, Калганский районы.
Решение малого Совета областного Совета народных депутатов Читинской области от 2 августа 1993 года № с/а-47 «О районных коэффициентах к заработной плате рабочих и служащих» предоставляет право предприятиям, организациям и учреждениям вводить районный коэффициент в следующих размерах: Каларский район – 1,7, Тунгокоченский, Чернышевский, Тунгиро-Олекминский и Могочинский – 1,5, на территории остальных районов и городов области – 1,4. Затраты на указанные цели производить за счет средств предприятий.
Постановление Министерства труда РФ от 11 сентября 1995 года № 49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» разъясняет, что процентные надбавки к заработной плате и районные коэффициенты начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.
Статьей 147 Трудового кодекса РФ установлено, что для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами) установленными для различных видов работ с нормальными условиями.
Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда") работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест устанавливаются следующие компенсации:
- сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;
- повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На сегодняшний день, указанный перечень Правительством Российской Федерации не установлен.
До принятия этого нормативного правового акта необходимо руководствоваться типовыми перечнями профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и типовыми перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Перечни применяются с учетом оценки условий труда в конкретной организации. Для этого проводится аттестация рабочих мест.
Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда определен в Приказе Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. N 569.
Конкретные размеры повышения оплаты (размер доплаты к тарифной ставке (окладу, должностному окладу) работника либо повышенная тарифная ставка) устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и фиксируются в локальном нормативном акте. Локальный нормативный акт принимается в общем порядке, т.е. с соблюдением процедуры, установленной ст. 372 Трудового кодекса. Размеры и условия повышения оплаты труда могут быть установлены в коллективном договоре или трудовом договоре.
Механизм установления повышенной оплаты работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, состоит из следующих элементов: перечень соответствующих работ, аттестация рабочих мест, определение конкретных размеров компенсационных выплат за вредные условия труда. Для оценки условий труда на рабочих местах может быть применено совместное Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда", которым установлены размеры доплат к тарифной ставке (в процентах) за работы с вредными и тяжелыми условиями труда, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
По результатам аттестации рабочих мест в организации разрабатываются работодателем с учетом мнения представительного органа и принимаются свои перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, в которых устанавливаются конкретные размеры доплат.
Необходимо помнить, что перечень, установленный законодательством, является закрытым и никаким дополнениям не подлежит.
Стимулирующие доплаты и надбавки.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Размер доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст.151 ТК РФ). Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
Например:
Дополнительное соглашение
к трудовому договору от __ _________ 20___ г.
г. Чита __ ______ 20__ г.
1. Руководствуясь частью 4 статьи 57, статьей 60.2 Трудового кодекса РФ стороны трудового договора, заключенного (дата) между ____________- в лице (наименование должности, Ф.И.О.), именуемым в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и (Ф.И.О.), именуемым в дальнейшем "Работник", заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.
2. В соответствии с настоящим дополнительным соглашением, помимо работы, обусловленной трудовым договором, Работнику с его письменного согласия поручается выполнение в пределах установленной ему продолжительности рабочего дня (смены) следующей дополнительной работы за дополнительную плату: (указывается объем работы и ее содержание).
3. Поручаемая работнику дополнительная работа осуществляется путем совмещения должностей (профессий), а именно путем увеличения объема работ. За выполнение дополнительного объема работы, определенного настоящим соглашением, Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать Работнику доплату в размере ___%.
В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником по его вине возложенных на него настоящим дополнительным соглашением должностных обязанностей Работодатель вправе применить к Работнику дисциплинарное взыскание в порядке, установленном трудовым законодательством.
4. Срок действия настоящего соглашения: с _ ____ 20__ г. по __ _____ 20__ г.
5. Действие настоящего дополнительного соглашения прекращается в связи с истечением срока, на который оно заключено, а также в связи с прекращением трудового договора или по соглашению сторон.
6. Адреса сторон и подписи:
Работодатель Работник
____________________________ ____________________________
(Ф.И.О.)
__________________________ Адрес ______________________
(Ф.И.О., должность)
Пример № 14.
На водителя автомобиля возложены обязанности по погрузке-разгрузке (которые должен выполнять грузчик), приему-сдаче, обеспечению сохранности груза и по оформлению сопровождающей груз документации (которые должен выполнять экспедитор). Доплата за совмещение профессий (должностей) установлена в размере 20% от тарифной ставки (оклада).
Месячная тарифная ставка работника составляет 15000 рублей.
Расчет заработной платы:
1. Оплата по тарифу за полностью проработанный месяц – 1500 руб.
2. определяется размер доплаты за совмещение профессий (должностей):
15000 руб. х 20 % = 3000 руб.
3. Заработная плата за месяц – 18000 руб. (15000 руб. + 3000 руб.).
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется в установленном размере (в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по основной работе) пропорционально отработанному времени.
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ могут быть уменьшены или полностью отменены при пересмотре норм в установленном порядке, а также при ухудшении качества работы.
В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью против действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Оплата временного заместительства.
Временным заместительством
считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, если это вызвано производственной необходимостью (разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» с изменениями, внесенными определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС 03-25)
При переводе на более высокооплачиваемую работу замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.
Временный заместитель премируется на условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого им работника. Премия ему начисляется также и на доплату разницы в окладах.
Если оплата по замещаемой работе ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до среднего заработка по прежней работе (ст.74 Трудового кодекса РФ).
Разница в окладах, как правило, не выплачивается в том случае, когда замещающий работник является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.
Премирование
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования результатов труда.
Согласно ст.144 Трудового кодекса РФ руководители организаций имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором или определяться положением о премировании, которое является локальным нормативным актом.
Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы:
-показатели премирования;
-условия премирования;
-размеры премий;
-круг премируемых работников;
-периодичность премирования.
В положении о премировании (или в соответствующем разделе коллективного договора) целесообразно указать, как будут начисляться премии: только на тарифную ставку (оклад) или же на фактически начисленную заработную плату. При разработке положения о премировании рекомендуем включать следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам, на которые начисляется премия:
Доплаты:
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за интенсивность труда;
за работу по графику с разделением дня на части;
за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
за продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);
на период освоения новых норм трудовых затрат;
за перевозку опасных грузов.
Надбавки:
за высокое профессиональное мастерство;
за классность;
за высокие достижения в труде;
за выполнение особо важной работы – на срок ее проведения;
за ученую степень (а также надбавка на оклад, установленный с учетом ученой степени).
Оплата простоев
В соответствии с действующим законодательством временная приостановка работы предприятия в целом или его отдельном подразделении по причинам производственного, организационно-технического или экономического характера считается простоем.
Простои, т.е. время в течение которого работник, находясь на рабочем месте, не может исполнять свои трудовые обязанности, оплачиваются в том случае, если соблюдены два условия (ст.157 Трудового кодекса РФ).
-простой не является следствием вины работника (независимо от того, является ли виновником простоя работодатель или иное лицо)
-работник в письменной форме предупредил работодателя (представителя администрации) о начале простоя.
Законодательством установлен минимальный размер оплаты времени простоя:
2/3 средней заработной платы работника, если простой произошел по вине работодателя;
2/3 установленной тарифной ставки (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника.
Оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя. Внесение такого изменения в законодательство связано с тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данного работодателя (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) и вызываться аварией, стихийным бедствием, перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае никакой необходимости в заявлении работника о простое нет: работодатель (руководство организации) лучше работающих осведомлен о причинах и продолжительности простоя. Однако, когда простой вызван поломкой оборудования, неисправностью средств защиты, отсутствием вспомогательных механизмов или инструментов на конкретном рабочем месте, работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 Трудового кодекса РФ).
Если руководитель по каким-то причинам отсутствует в организации, необходимо сообщить о начале простоя вышестоящему руководителю или руководителю структурного подразделения по управлению персоналом.
Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя - физическое лицо) и в устной форме.
Частным случаем простоя является неисполнение трудовых обязанностей в связи с не обеспечением работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 Трудового кодекса РФ).
Пример № 15.
Простой возник по вине работодателя. В марте месяце возникло 5 дней простоя. Норма рабочего времени 20 дней.
Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ и «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.
В расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу простоя) начислено:
| Месяц расчетного
периода
|
Количество рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели
|
Кол-во фактически отработанных дней
|
Заработная плата
|
| март 2010г.
|
21
|
21
|
3500
|
| апрель 2010г.
|
21
|
21
|
3500
|
| май 2010г.
|
20
|
10
|
1750
|
| июнь2010г.
|
21
|
21
|
3500
|
| июль 2010г.
|
22
|
2
|
320
|
| август 2010г.
|
23
|
23
|
3500
|
|
> сентябрь2010г.
|
20
|
20
|
3500
|
| октябрь 2010 г.
|
23
|
23
|
3500
|
| ноябрь2010 г.
|
21
|
21
|
3500
|
| декабрь 2010
|
20
|
5
|
875
|
| январь 2011г.
|
20
|
20
|
3500
|
| февраль2011 г.
|
19
|
19
|
3500
|
| Всего
|
251
|
206
|
34445
|
Определяется размер заработной платы, начисленной за март:
1.Оплата отработанного времени (15 дней) – 2025 руб. (2700руб. : 20 дней х 15 дней).
1.
Оплата простоя 5 дней
а) определяется размер среднедневного заработка, исходя из количества фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде
34445 руб. : 206 дней = 167, 21 руб.
б)определяется размер оплаты за один полный день простоя
167,21 руб. х 2/3тарифной ставки (оклада) = 111,47 руб.
в) определяется размер оплаты за 5 дней простоя
111,47 руб. х 5 дней = 557,35 руб.
2.
Заработная плата за месяц составила
2025 руб. + 557,35 руб. = 2582,35 руб.
Пример № 16.
В связи с отключением электроэнергии работник в течение рабочего месяца имел 15 ч. простоев. Норма рабочего времени в данном месяце – 160ч. Часовая тарифная ставка – 30 руб.
Простой возник по причине, не зависящей ни от работника, ни от работодателя, поэтому оплата производится в размере 2/3 тарифной ставки, установленной работнику.
Определяется размер заработной платы:
1.
Оплата отработанного времени (145ч (160ч - 15ч)):
30 руб. х 145 ч. = 4350 руб.
2.
Оплата внутрисменных простоев (15ч.):
30 руб. х 2/3 х 15 ч = 300 руб.
3.
Заработная плата за месяц составила 4650 руб. (4350руб. + 300руб.).
Исчисление среднего заработка.
К числу случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, когда возникает необходимость определения размера средней заработной платы, относятся следующие: при направлении работника в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; во всех других случаях освобождения работника от работы с сохранением за ним среднего заработка, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты. При этом не имеет значения источник данной выплаты.
Согласно ч.3 ст.139 Трудового кодекса РФ учитывается фактически начисленная заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно ч.4 ст.139 Трудового кодекса РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих тому месяцу, в котором предоставляется отпуск. Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Определение среднедневного заработка в указанном выше порядке производится в случаях, когда отпуск предоставляется в календарных днях. Иначе определяется средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты компенсации за такие отпуска, когда они не использованы. Предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях предусмотрено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.289 Трудового кодекса РФ).
Согласно ч.6 ст.139 Трудового кодекса РФ иные периоды для расчета средней заработной платы могут предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, если это не ухудшает положение работников.
Пример № 17.
Один месяц расчетного периода у работника отработан не полностью. Определяется средний заработок для оплаты отпуска, предоставленного в календарных днях (на период с 1 по 28 июля продолжительностью 28 календарных дней). По коллективному договору расчетный период составляет 3 месяца.
В расчетном периоде работнику начислено:
| Месяц расчетного периода
|
Кол-во рабочих дней по календарю 5-дневной раб. недели
|
Кол-во отработанных дней по календарю 5-дневной рабочей недели
|
Заработная плата, руб.
|
| апрель
|
23
|
23
|
2200
|
| май
|
19
|
12
|
1200
|
| июнь
|
19
|
19
|
2200
|
| Всего
|
61
|
54
|
5600
|
с 22 по 31 мая работник был временно нетрудоспособен.
Расчет среднего заработка:
1.
Определяется средний дневной заработок путем деления начисленной в расчетном периоде суммы заработной платы на суммарное количество дней, складывающихся из следующего:
в апреле и июне в расчет принимается среднемесячное количество календарных дней – 29,4
в мае на период с 1 по 21 мая приходится 12 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели или 18 дней по календарю 7-дневной недели.
2. Средний дневной заработок рассчитывается так:
5600 руб. : (29,4 +18 +29,4) = 72,92 руб.
3.Сумма заработной платы за отпуск составит:
72,92 руб. х28 дней = 2041,67 руб.
Пример № 18.
Расчет среднего заработка в случаях, не связанных с оплатой отпуска.
| Месяц расчетного
периода
|
Количество рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели
|
Кол-во фактически отработанных дней
|
Заработная плата
|
| март 2010г.
|
21
|
21
|
3500
|
| апрель 2010г.
|
21
|
21
|
3500
|
| май 2010г.
|
20
|
10
|
1750
|
| июнь2010г.
|
21
|
21
|
3500
|
| июль 2010г.
|
22
|
2
|
320
|
| август 2010г.
|
23
|
23
|
3500
|
| сентябрь2010г.
|
20
|
20
|
3500
|
| октябрь 2010 г.
|
23
|
23
|
3500
|
| ноябрь2010 г.
|
21
|
21
|
3500
|
| декабрь 2010
|
20
|
5
|
875
|
| январь 2011г.
|
20
|
20
|
3500
|
| февраль2011 г.
|
19
|
19
|
3500
|
| Всего
|
251
|
206
|
34445
|
Работник отправляется в служебную командировку с 18 по 22 марта на 5 дней.
1.определяем средний дневной заработок путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 5-дневной рабочей недели.
34445 руб. : 206 дней = 167,21 руб.
2.определяется количество рабочих дней подлежащих оплате – 5 рабочих дней.
3.средний заработок, сохраняемый за работником в течении его пребывания в командировке, составит:
167,21 руб. х 5 дней = 836,05 руб.
Сроки выплаты заработной платы
Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым
договором. Выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства.
Нарушение законодательства о труде и охране труда в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Минимальный размер оплаты труда
Федеральным законом от 19.06.2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 01.06.2011 г.) с 1 июня 2011 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4611 руб.
В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Индексация зарплаты
Статья 130 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются в том числе меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, государственный надзор и контроль за реализацией государственных гарантий по оплате труда, ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Статья 134 Трудового кодекса РФ устанавливает определенные правила для работодателя в части оплаты труда работников, а именно: обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги Работодатели производят индексацию, если порядок ее осуществления закреплен в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.
Наиболее простым и распространенным способом индексации заработной платы является принятие работодателем локального нормативного акта, не требующего согласования с работниками (приказа, положения и т. п.). В данном случае достаточно волеизъявления работодателя относительно размеров, периодов, процедуры индексации. В случае если работодатель принимает решение установить порядок индексации в коллективном договоре или в соглашении, то их подписание производится по инициативе работодателя в общем порядке, предусмотренном главами 6, 7 Трудового кодекса РФ.
Возможные удержания из зарплаты и их ограничения
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ст.137 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простое (часть третья ст. 157 Трудового кодекса);
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Согласно ч.3 ст.137 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй ст.137 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
1) счетной ошибки;
2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простое (часть третья ст. 157 Трудового кодекса РФ);
3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 Трудового кодекса РФ не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
Ограничения, установленные статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание в соответствии ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ:
1. Взыскание не может быть обращено на следующие виды доходов:
1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;
2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;
10) пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;
11) выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
12) пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;
13) средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным законом от 29 декабря 2006 года N 256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей";
14) суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
15) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
16) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
17) социальное пособие на погребение.
2. По алиментным обязательствам в отношении несовершеннолетних детей, а также по обязательствам о возмещении вреда в связи со смертью кормильца ограничения по обращению взыскания, установленные пунктами 1 и 4 части 1 настоящей статьи, не применяются.
Материальная ответственность работников
Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: полную и ограниченную.
При полной материальной ответственности ущерб подлежит возмещению в полном размере.
При ограниченной материальной ответственности работник возмещает ущерб в размере суммы, не превышающей его среднемесячный заработок (при условии, что сумма ущерба превышает его). Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок, то взысканию подлежит вся сумма ущерба.
Работники, виновные в причинении предприятию ущерба, несут материальную ответственность только при одновременном наличии следующих обязательных условий:
1) прямого действительного ущерба;
2) противоправности поведения работника;
3) причинной связи между действиями (или бездействием) работника и ущерба;
4) вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием.
Прямой действительный ущерб подразумевает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя производить затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Противоправным считается поведение работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, установленных законами, постановлениями, правилами внутреннего распорядка и другими обязательными правилами, а также приказами и распоряжениями администрации. Бездействие работника может быть признано противоправным, если в его обязанности входило совершение определенных действий.
Ущерб может быть причинен предприятию путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны.
Наличие причинной связи между деянием работника и имущественным ущербом также является одним из необходимых условий материальной ответственности. Это означает, что ответственность наступает лишь в случае, если результат вытекает из этого деяния (действия или бездействия). Например, главный бухгалтер не может быть привлечен к ответственности за хищение на складе только по той причине, что складской учет не был организован соответствующим образом.
Условие, в соответствии с которым материальная ответственность работника возможна только при наличии его вины, означает, что работник предвидел или должен был предвидеть вредные последствия своего деяния и хотел их наступления или относился к этому безразлично.
Случаи полной материальной ответственности определены ст. 243 ТК РФ:
1) когда на работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, кассиры). Такие категории работников несут полную материальную ответственность независимо от того, заключены с ними договоры о полной материальной ответственности или нет;
2) при наличии недостачи ценностей, вверенных работникам на основании специального письменного договора или полученных ими по разовому документу. Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество;
3) в случае умышленного причинения ущерба;
4) в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Соответствующее состояние работника должно быть зафиксировано администрацией документально (медицинское заключение, акт об отстранении от работы, свидетельские показания и т.п.);
5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Определение размера ущерба
Согласно ст. 246 Трудового кодекса РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан установить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Установление причин возникновения ущерба обязательно, поскольку материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 Трудового кодекса РФ).
Обязательно объяснение от работника в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.
Работник также имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, предусмотренном законодательством.
Если ущерб причинен по вине нескольких работников, то размер возмещаемого ущерба определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.
Порядок возмещения ущерба
Порядок взыскания ущерба определяется ст. 248 Трудового кодекса РФ.
Если величина ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного работника, то взыскание ущерба производится без обращения в суд. Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности не приостанавливает исполнение распоряжения об удержании. Работник вправе оспорить решение администрации о производстве удержаний за причиненный ущерб в порядке, предусмотренном законодательством. Распоряжение руководителя о взыскании ущерба может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или величина ущерба превышает среднемесячный заработок работника, виновного в недостаче, и работник отказывается добровольно возместить ущерб, то взыскание может осуществляться только судом.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
Удержания за брак
Определение размера ущерба и порядок удержания осуществляются аналогично порядку возмещения материального ущерба.
Причин, а соответственно, и виновных в браке может быть несколько. Если виноват поставщик сырья или материалов, то претензия выставляется ему. Если виноват работник, то законодательство предусматривает следующий порядок возмещения:
1) если виновный работник согласен добровольно возместить причиненный ущерб, то по согласованию с администрацией допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа;
2) если работник не согласен добровольно возмещать сумму причиненного ущерба, то администрация может взыскать ее в бесспорном порядке лишь в случае, когда сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок работника. Приказ на удержание должен быть издан не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Если же сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, то взыскать ее можно только в судебном порядке (ст. 248 Трудового кодекса РФ).
Гарантии и компенсации работникам, связанные
с расторжением трудового договора (
ст. 178 Трудового кодекса РФ)
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
1) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ);
2) призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);
3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);
4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ);
5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 части первой ст. 83 Трудового кодекса РФ);
6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
(статья 180 Трудового кодекса РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Гарантии при переводе работника на другую
нижеоплачиваемую работу
(ст. 182 ТК РФ)
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, он может осуществить это только в случае ликвидации организации. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.
Работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель с его согласия должен перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Трудового к РФ, т.е. по основанию отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, - объективное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника появляется право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Работодатель обязан сохранять за таким работником его прежний средний заработок за все время постоянного перевода, но не дольше чем до определения МСЭК степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае выздоровления работника, получившего увечье на производстве, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, связанное с работой, средний заработок сохраняется за ним в течение всего периода выполнения им другой нижеоплачиваемой работы, но не дольше чем до выздоровления.
Квалификационные справочники
Для унификации должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам, служащим, действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37. Квалификационный справочник содержит характеристики по каждой должности (обязанности, требования к знаниям и квалификации работника). Он дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации".
Раздел "Должностные обязанности" квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.
При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.
Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 9 февраля 2004 г. N 9.
______________