МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ПРИКЛАДНЫЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДА
Методические указания
по выполнению курсовой работы
для самостоятельной работы студентов, обучающихся по специальности
080104.65 «Экономика труда»
МОСКВА - 2012
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ПРИКЛАДНЫЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДА
Методические указания
по выполнению курсовой работы
для самостоятельной работы студентов, обучающихся по специальности
080104.65 «Экономика труда»
Факультет менеджмента и маркетинга
Кафедра экономики труда и управления персоналом
МОСКВА - 2012
ББК_________
Методические указания разработали:
кандидат экономических наук, проф. ВЗФЭИ М.Е. Сорокина
,
кандидат экономических наук, доцент Л.С. Сухова
Методические указания обсуждены на заседании кафедры Экономики труда и управления персоналом.
Зав. кафедрой
к.э.н., профессор ВЗФЭИ Маслова В.М
.
Методические указания одобрены на заседании Учебно-методического Совета ВЗФЭИ.
И.о. проректора по учебной работе
Председатель УМС к.э.н., доцент Рогозенков А.В.
Прикладные социологические исследования труда
. Методические указания по выполнению курсовой работы. Для самостоятельной работы студентов, обучающихся по специальности 080104.65 «Экономика труда - М.: ВЗФЭИ, 2012.
ББК___________
У Всероссийский заочный
финансово-экономический
институт (ВЗФЭИ), 2012
1. ОБЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
Курсовая работа включает введение, теоретическую и аналитическую части, заключение.
Во введении
кратко формулируются актуальность темы, цель курсовой работы и задачи, решаемые в ней для достижения поставленной цели.
Теоретическая часть
должна составлять не более 1/3 объема курсовой работы (10-12 страниц). В ней рассматриваются проблематика темы в современных российских условиях, основной понятийный аппарат (термины, понятия, определения), применяемые в работе методики сбора и анализа первичной социологической информации, показатели, методы их расчета. По сути, в теоретической части должна быть кратко сформулирована программа предстоящего исследования.
Аналитическая часть
начинается с характеристики организации, на материалах которой выполняется работа. Она должна включать (в сжатом изложении):
- наименование организации, форма собственности;
- выпускаемая продукция (услуги, виды деятельности);
- организационно-управленческая структура;
- тип производства, особенности организации, условий и оплаты труда, режима и регламента работы;
- общая характеристика кадрового состава (особенности социально-демографической, профессионально-квалификационной структуры, движение и стабильность кадров, конфликтность или сплоченность, и т.п.),
- основные социально-экономические проблемы;
- наличие и функции социологической службы или специалистов службы управления персоналом, занимающихся решением социальных проблем, управлением социальными процессами, социальным планированием, проведением социологических исследований и проч.
Аналитическая часть должна занимать примерно 1/2 объема курсовой работы. Целесообразно разделить ее на 2-3 параграфа, включающие все основные аналитические вопросы темы. Следует использовать материалы внутриорганизационной отчетности по труду, данные отдела кадров, труда и заработной платы, технического обучения, планы социального развития коллектива, коллективный договор, локальные нормативные документы, материалы социологической службы, а также сведения (в том числе первичную социологическую информацию), собранные самим студентом.
Особое внимание необходимо уделить оформлению расчетов: не нужно многократно повторять их в тексте. Достаточно привести используемую формулу с пояснениями, пример расчета одного показателя, а затем систематизировать уже рассчитанные показатели в аналитической таблице, например:
| Показа-тели
Категории персонала
|
Коэффициент оборота по приему
|
Коэффициент оборота по выбытию
|
Коэффициент сменяемости кадров
|
Коэффициент стабильности кадров
|
Коэффициент текучести
кадров
|
||||||||||
| годы
|
годы
|
годы
|
годы
|
годы
|
|||||||||||
| 2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
Для обработки данных анкетирования рекомендуется предварительно составлять разработочную таблицу, где систематизировать его результаты с учетом тех зависимостей, которые предполагается выявить, например:
| Распределение ответов по группам респондентов
|
|||||||||||||||
| Вопросы и варианты ответов
|
по полу
|
по возрасту
|
По стажу
|
и т.п.
|
Всего
|
||||||||||
| М
|
Ж
|
до 30 лет
|
30-45
|
46-55
|
свыше 55 лет
|
до 1 года
|
от 1 до 3 лет
|
от 3 до 10 лет
|
свыше 10 лет
|
||||||
| 1. Что привлекает Вас в Вашей работе?
Варианты ответов:
уровень заработка
интересная работа
и.т.п.
|
5
7
|
12
8
|
2
4
|
4
8
|
10
2
|
1
1
|
17
15
|
||||||||
| 2.
|
|||||||||||||||
Следует активно использовать в работе методы автоматизированной обработки информации, вести расчеты и строить таблицы, графики, диаграммы, прогнозы, выявлять функциональные зависимости, используя, в частности, Microsoft Excel. Не следует пересказывать в тексте работы содержание таблиц: текст должен содержать уясненные студентом из анализа табличных данных закономерности, взаимосвязи, выводы. Краткие выводы должны быть сделаны по каждой аналитической таблице.
В третьей части
курсовой работы приводятся выводы и даются практические предложения по исследуемой проблеме. Основой для них должны послужить теоретические посылки первой части работы и данные анализа, проведенного в расчетной части. Следует выявить имеющиеся недостатки, резервы, разработать конкретные мероприятия и обосновать их ожидаемый экономический эффект и социальные последствия.
Мероприятия должны быть сформулированы конкретно
: содержание, сфера проведения (охват), ответственные исполнители, сроки проведения, затраты и источники финансирования, ожидаемые результаты.
В заключении
необходимо кратко отразить то, как решены поставленные в курсовой работе задачи исследования.
Оформление работы
.
Курсовая работа должна быть набрана на компьютере: шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, через 1,5 интервала на стандартных листах белой бумаги формата А4 размером 297х210 мм, с полями - правое, верхнее и нижнее 1,5 см, левое 3,0 см (для сшивания) Страницы работы должны быть пронумерованы. Все таблицы, рисунки, диаграммы, должны быть пронумерованы и иметь названия. На приложения к работе должны иметься ссылки в тексте. Допускается использование в работе только общепринятых аббревиатур, например: МРОТ – минимальный размер оплаты труда; МОТ – международная организация труда; ТК РФ – трудовой кодекс Российской Федерации.
В конце работы должен быть приведен список использованной литературы
(в алфавитном порядке) с выходными данными (место издания, издательство, год издания), поставлены дата выполнения курсовой работы и подпись студента.
Выбор темы курсовой работы - свободный и должен быть основан прежде всего на возможности сбора студентом необходимого фактического материала. В отдельных случаях, если ни одна из тем не отвечает имеющемуся в распоряжении студента материалу, возможно выполнение курсовой работы по индивидуальной теме, согласованной с заведующим кафедрой, его заместителем или с их разрешения – с ведущим дисциплину «Прикладные социологические исследования труда» преподавателем.
По результатам проверки курсовой работы
выставляется оценка «Допущена к защите» или «Не допущена к защите». В случае допуска к защите, которая проводится перед экзаменационной сессией, студенту следует подготовить ответы на замечания и вопросы рецензента, при необходимости - выполнить письменное дополнение к работе. Работы, не допущенные к защите, выполняются повторно с устранением всех отмеченных недостатков и предоставляются на проверку вместе с первой курсовой работой. Выполнение повторной курсовой работы по новой теме возможно лишь в исключительных случаях с разрешения преподавателя, ведущего курс «Прикладные социологические исследования труда».
Обращаем внимание студентов, на то, что курсовые работы до рецензирования тестируются в программе «Антиплагиат». Поэтому к курсовой работе должен быть приложен ее электронный вариант (на диске, либо он направляется на
e
-
mail
, указанный ведущим дисциплину преподавателем). Курсовые работы без электронной версии не проверяются.
При подготовке курсовой работы студент может получить консультацию у преподавателя, ведущего дисциплину, или других преподавателей кафедры: лично (ауд.513); по телефону 8 (499) 144 49 96; письменно по адресу: 123995, ГСП-5, Г-96, Москва, ул. Олеко Дундича, д.23, ВЗФЭИ, комн.513, кафедра Экономики труда и управления персоналом; по e-mail: est@vzfei.ru
, на форуме кафедры: http://www.vzfei.ru/cgi-bin/kons/kaf_for.plx?enter=1&kod_kaf=17 .
2. ТЕМЫ И ПРИМЕРНЫЕ ПЛАНЫ КУРСОВЫХ РАБОТ
Тема 1. Разработка программы социологического исследования.
Введение.
1.Сущность и значение социологических исследований труда.
1.1.
Основные направления и задачи социологических исследований в сфере труда.
1.2.
Виды социологических исследований.
1.3.
Использование результатов социологических исследований в практике управления персоналом.
2.Разработка рабочей программы социологического исследования
2.1.Характеристика объекта исследования (организации, ее подразделения)
2.2.Обоснование основных элементов программы исследования.
(Определить проблемную ситуацию, цель, основные задачи, предмет исследования, провести интерпретацию и операционализацию основных используемых в нем понятий, выдвинуть рабочие гипотезы).
2.3.Определение инструментария исследования.
(Обосновать необходимые источники и методы сбора и обработки первичной социологической информации, привести макеты инструментария исследования: анкет, опросных листов, социокарточек, аналитических и разработочных таблиц, социоматриц; обосновать необходимые формулы расчета и методы анализа показателей. Определить тип и репрезентативность выборки).
3. Апробация разработанной программы исследования.
3.1. Результаты пилотажного исследования.
(Пользуясь разработанным инструментарием провести пробное исследование: например, анкетирование. Обработать его результаты в соответствии с программой, подготовленными разработочными таблицами и определенными программой методами анализа и расчета показателей. Оценить удобство и надежность инструментария в сборе и обработке материала, достоверность выдвинутых гипотез по первым данным, полученным в ходе апробации).
3.2. Выводы и предложения.
(Сделать выводы о результатах апробации инструментария, выделить выявленные недостатки. Доработать инструментарий по результатам апробации. Указать необходимые корректировки в программе исследования).
Заключение.
Литература
Приложения
Тема 2. Проведение пилотажного социологического исследования (анкетирование).
Введение.
1.Сущность и назначение пилотажных исследований.
1.1.
Пилотажные социологические исследования, их особенности и задачи.
1.2.
Особенности и сфера применения анкетирования как метода сбора первичной социологической информации.
1.3.
Структура анкеты и требования к ее разработке.
2.Разработка анкеты для проведения конкретного социологического исследования.
2.1.Характеристика объекта исследования.
(Охарактеризовать организацию, подразделение, социальную группу, являющиеся объектом исследования. Сформулировать проблему, цель и задачи исследования, основные гипотезы. Охарактеризовать предмет исследования. Обосновать необходимость использования метода анкетирования).
2.2.Разработка макета анкеты.
(Разработать макет анкеты, включающей обращение, инструкцию по заполнению,10-12 вопросов, паспортичку. Выделить основные блоки вопросов, показать их связь с задачами исследования и выдвинутыми гипотезами, обосновать необходимость применения контрольных и фильтрующих вопросов.)
2.3.Определение порядка и методов обработки данных анкетирования
(Указать, какие зависимости будут выявляться и с учетом этого подготовить макет разработочной таблицы для обобщения и анализа собранной информации. Обосновать необходимость и методы расчета средних показателей, статистических зависимостей, графической интерпретации данных).
3.Оценка качества инструментария по результатам пилотажного исследования
3.1. Проведение анкетирования и обработка результатов.
(Провести раздаточное анкетирование в группе из 20-21 человек. Описать подготовку к его проведению, условия и ход анкетирования, возникавшие проблемы, вопросы респондентов к опрашивающему. Описать подготовку анкет к обработке – проверка на полноту заполнения, надежность, процесс систематизации массива анкет, указать процент выбракованных анкет и вопросов. Обработать результаты с использованием подготовленного инструментария).
3.2. Выводы и предложения.
(Сделать выводы о качестве разработанного инструментария с точки зрения возможности получения информации, соответствующей целям исследования, ее надежности и достоверности, трудоемкости заполнения и обработки анкет, доли выбракованных анкет и вопросов. Доработать анкету по результатам пилотажного исследования.)
Заключение.
Литература
Приложения.
Тема 3. Социологический анализ малых групп (социометрия)
Введение.
1.Сущность и особенности социометрии.
1.1.Сущность социометрического опроса, его назначение и сфера применения, требования к проведению.
1.2.Классификация социометрических критериев выбора и требования к их формулировке.
1.3.Методы обработки и интерпретации данных социометрии.
2.Анализ взаимоотношений в малой группе с использованием социометрии.
2.1.Характеристика объекта и постановка цели исследования.
(Привести характеристику исследуемой малой группы – половозрастная, образовательная, квалификационная, стажевая структура. Определить проблему, например: высокая конфликтность, проблемы с лидерством, определение резерва на руководящую должность, сложности с адаптацией новых работников и проч. Сформулировать цель исследования)
2.2.Разработка инструментария исследования.
(обосновать выбор социометрических критериев (4-5), охарактеризовать их в соответствии с классификацией критериев, сформировать социокарточку).
2.3.Проведение социометрического опроса и обработка его результатов.
(Провести опрос, описать подготовку и ход его проведения, обобщить его данные в социоматрице. Провести графическую и индексную обработку результатов, сделать выводы по каждому критерию в отдельности. Рекомендуется расчет основных индивидуальных индексов: положительного и отрицательного социометрического статуса, положительной и отрицательной эмоциональной экспансивности и групповых индексов: сплоченности, конфликтности, экспансивности; использование простейших социограмм: «звезда», круговая, «мишень», локограмма (отражающая взаимосвязи на схеме расположения рабочих мест)
3.Выводы и предложения.
3.1. Общие выводы по результатам социометрического опроса.
(Сделать общие выводы о взаимоотношениях в малой группе, лидерстве в деловых и неформальных отношениях, наличии отвергаемых и изолированных членов, конфликтующих мини-групп. Увязать выводы с особенностями социально-демографических, стажевых, профессионально-квалификационных характеристик).
3.2. Рекомендации и ожидаемые последствия их внедрения.
(Сформулировать предложения, исходя из цели исследования и полученных выводов. Рассчитать их ожидаемый экономический эффект, обусловленный, например, снижением текучести кадров, сокращением сроков адаптации новичков. Указать ожидаемые социальные последствия: сокращение конфликтности, повышение сплоченности и взаимопомощи в группе, развитие отношений сотрудничества между руководителями и подчиненными, и т.п.)
Заключение.
Литература.
Приложения.
Тема 4. Проведение анкетирования работников с использованием
раздаточных анкет
Введение.
1.Анкетирование как метод сбора социологической информации.
1.1.Сущность, особенности и сфера применения анкетирования.
1.2.Виды анкет, их структура и требования к разработке.
1.3.Виды и назначения вопросов анкеты
2.Проведение анкетирования работников организации
2.1.Характеристика обследуемой группы.
(Охарактеризовать обследуемую организацию или ее подразделение. Сформулировать цель анкетирования по одному из трех направлений: мотивы текучести кадров; факторы отношения к труду; мотивация трудовой деятельности. Указать, какую информацию нужно получить с его помощью – о фактах, мнениях, оценках и проч.)
2.2.Разработка анкеты и подготовка к проведению анкетирования
(Разработать анкету, включающую обращение, паспортичку, инструкцию по заполнению и не менее 10 вопросов. Охарактеризовать каждый вопрос анкеты в соответствии с их классификацией. Обосновать тип и репрезентативность выборки, провести анкетирование. Выборка должна включать не менее 21 чел.).
2.3.Обработка результатов анкетирования
(Подготовить анкеты к обработке: проверить на полноту заполнения, при использовании контрольных и фильтрующих вопросов – на надежность ответов, выбраковать некачественно заполненные анкеты, просчитать анкеты и пронумеровать их. Обработать полученную информацию с помощью разработочных таблиц, выявив, например, структуру мотивов к труду, ранжировав их по значимости – по всей выборке, по представленным в ней категориям персонала, социально-демографическим, образовательным группам, уровню заработка и т.п. - в зависимости от сведений паспортички. Можно использовать вариационные ряды для определения частоты и частости выбора того или иного мотива, гистограммы для графической интерпретации распределения ответов.)
3.Выводы и предложения.
3.1.Общие выводы по результатам проведенного анкетирования.
(Сделать общие выводы об исследуемом социальном процессе: например, структуре мотивационного ядра отдельных социальных групп работников, сопоставить данные анкетирования с фактической ситуацией – имеющимися в организации проблемами с оплатой труда, возможностями трудовой карьеры, взаимоотношениями и т.п., подтвердив это конкретными данными.)
3.2.Предложения по совершенствованию исследуемых процессов.
(Предложить конкретные мероприятия, с учетом результатов анкетирования: изменения в системе стимулирования труда, подборе кадров, планировании карьеры, и проч. Оценить необходимые затраты на их внедрение, ожидаемый экономический эффект вследствие сокращения текучести, потерь рабочего времени, повышения производительности труда и качества продукции. Обосновать возможные социальные последствия мероприятий).
Заключение.
Литература.
Приложения.
Тема 5. Отношение к труду как фактор повышения его
эффективности
.
Введение.
1.Сущность и значение отношения к труду.
1.1.Сущность, структура и показатели отношения к труду.
1.2.Факторы, определяющие отношение к труду.
1.3.Влияние отношения к труду на результаты трудовой деятельности и развитие трудового потенциала организации.
2.Анализ отношения к труду работников организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации (подразделения)
2.2.Типы и показатели отношения к труду в организации.
(Выделить преобладающие типы отношения к труду для различных групп работников: нормативный, супернормативный, ненормативный. субнормативный. Привести конкретные показатели (производственные – выполнение заданий, качество работы, трудовой дисциплины – количество прогулов на одного работающего, количество дисциплинарных взысканий на одного работающего и т.п.), демонстрирующие влияние преобладающего типа отношения к труду на результаты работы в двух- трех подразделениях организации.).
2.3.Факторы, определяющие отношение к труду в организации.
(Выявить основные позитивные и негативные факторы, формирующие отношение к труду. Это можно сделать как с помощью анализа объективных показателей, - например, уровень заработной платы в сравнении с ее уровнем в городе или на аналогичных предприятиях, количество увольнений из-за внутриорганизационных конфликтов, условия труда, темпы квалификационного роста работников, - так и по субъективным оценкам работников, используя методы опроса. Можно использовать анкету с метрической шкалой:
| Факторы
|
Ваша удовлетворенность перечисленными факторами трудовой ситуации
|
||||||||
| Абсолютно не удовлет-воряет
|
Не удовлетво-ряет
|
Скорее не удовлетво-ряет. чем удовлетво-ряет
|
Затрудня-юсь ответить
|
Скорее удовлетво-ряет, чем не удовлетво-ряет
|
Удовлетво-ряет
|
Совершен-но удовлетво-ряет
|
|||
| Баллы
|
|||||||||
| -3
|
-2
|
-1
|
0
|
+1
|
+2
|
+3
|
|||
Это позволит дать общие и средние оценки по отдельным факторам, группам опрашиваемых).
3.Выводы и предложения.
3.1.Общие выводы по результатам анализа отношения к труду.
3.2.Пути совершенствования отношения к труду в организации.
(На основе сделанных выводов внести конкретные предложения, направленные на совершенствование факторов отношения к труду, преодоление ненормативного и субнормативного его типов. Определить необходимые затраты на проведение мероприятий, оценить ожидаемые экономические и социальные последствия внедрения предложений в практику.)
Заключение.
Литература
Приложения.
Тема 6. Социальный контроль в организации.
Введение.
1.Сущность и значение социального контроля в организации.
1.1.Сущность, назначение и виды социального контроля трудового поведения.
1.2.Основные механизмы социального контроля трудового поведения.
1.3.Укрепление трудовой дисциплины
2.Анализ действующей системы социального контроля в организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Механизмы социального контроля, применяемые в организации.
(
Проанализировать используемый в организации механизм социального контроля: оценочные показатели деятельности различных категорий персонала, применяемые социальные нормы и санкции. Какие виды контроля: административный, групповой, самоконтроль, какие нормы, санкции являются преобладающими? Какого рода неформальные социальные нормы сложились в организации, являются ли они преобладающими, вступают ли в противоречие с формальными? Охарактеризуйте взаимосвязь объема внешнего административного контроля со степенью самостоятельности, мотивированности, ответственности исполнителей.)
2.3.Действенность используемой системы социального контроля.
(Охарактеризовать действенность используемой системы социального контроля, проанализировав случаи дезорганизации и потери рабочего времени. Сделать расчет экономического ущерба от них в результате снижения производительности труда, качества продукции, относительного увеличения себестоимости продукции по условно-постоянным расходам при сокращении выпуска; увеличения себестоимости в результате нерациональных затрат заработной платы и связанных с ней отчислений вследствие прямых и скрытых потерь рабочего времени).
3.Выводы и предложения.
3.1.Достоинства и недостатки системы социального контроля в организации
(Сделать общие выводы о рациональности построения системы социального контроля, достаточности применяемых оценочных показателей деятельности, норм и санкций, пропорциональности применения позитивных и негативных санкций, о влиянии социального контроля на дисциплину труда, о необходимости совершенствования системы социального контроля).
3.2.Меры по совершенствованию системы социального контроля трудового поведения.
(Внести предложения по совершенствованию форм и методов социального контроля в организации. Оценить экономические последствия предлагаемых мероприятий как сокращение ущерба от случаев дезорганизации и потерь рабочего времени. Сопоставить экономию с затратами на внедрение. Обосновать ожидаемые социальные последствия мероприятий).
Заключение.
Литература.
Приложения.
Тема 7. Трудовые перемещения (трудовая мобильность) на предприятии.
Введение.
1.Сущность и значение трудовой мобильности.
1.1.Сущность, виды и формы трудовых перемещений.
1.2.Показатели, характеризующие трудовые перемещения.
1.3.Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации.
2.Анализ трудовых перемещений в организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Анализ динамики основных показателей движения кадров.
(Проанализировать динамику основных показателей движения кадров на предприятии за 3 последних года (оборот по приему, по выбытию, коэффициенты сменяемости, стабильности, текучести кадров): всего, по основным категориям персонала, подразделениям, профессиональным группам. Проиллюстрировать их диаграммами. Указать причины изменений. Провести анализ объема и направлений внутриорганизационных перемещений, в том числе межпрофессиональных, междолжностных, квалификационных, выделить организованные и неорганизованные, происходящие по инициативе работников.)
2.3.Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины и последствия.
(Проанализировать масштабы (численность) и структуру текучести кадров, в том числе избыточной, за последний год. Выявить наиболее «текучий» контингент работников по стажу, возрасту, профессиональной группе, подразделению организации. Выделить основные мотивы и причины текучести на основе анализа заявлений об увольнениях и данных кадровой службы. Рассчитать среднегодовой экономический ущерб от избыточной текучести, который складывается из: потерь времени от «простоя вакансий» - затраты времени на заполнение вакансии; скрытых потерь времени из-за снижения производительности труда у увольняющихся – в среднем на 15% в течение последних 10 дней работы, у вновь принятых – в среднем на 10% в течение первых 30 дней работы; дополнительных затрат на набор и обучение персонала).
3.Выводы и предложения.
3.1.Выводы по результатам анализа.
(Сделать общие выводы о характере и масштабах движения кадров в организации, степени управляемости этого процесса, позитивном и негативном влиянии на результаты деятельности, развитие трудового потенциала, сплоченность коллектива)
3.2.Предложения по оптимизации движения кадров.
(Разработать мероприятия, по оптимизации внутриорганизационных перемещений на основе планирования трудовой карьеры, создания резерва на продвижение, развития систем обучения работников. Внести предложения по предупреждению избыточной текучести кадров. Обосновать предложения экономически, оценив как их результат «предотвращенный ущерб» - сокращение потерь от текучести. Сопоставить результат с затратами на мероприятия.)
Заключение
Литература
Приложения
Тема 8. Управление трудовой адаптацией в организации.
Введение.
1.Сущность трудовой адаптации и ее роль в формировании трудового потенциала организации.
1.1.Сущность и структура (элементы) трудовой адаптации.
1.2.Показатели и факторы трудовой адаптации
1.3.Этапы трудовой адаптации новых работников, цели и задачи управления адаптацией.
2.Анализ системы трудовой адаптации работников организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Адаптация новых работников в организации
(На конкретных данных охарактеризовать адаптацию новых сотрудников в организации, сопоставить текучесть кадров работников со стажем работы до 1 года и до 3 лет со средней по предприятию. Проанализировать связь уровня адаптации новичков с источником набора кадров и технологией их отбора. Оценить наличие и долю кадрового ядра – работников со стажем работы в организации свыше 5 лет. Имеются ли подразделения, где уровень адаптации новичков выше или ниже среднего по организации, причины этого? Выделить «критические» элементы адаптации - профессиональной, психофизиологической, социально-организационной, социально-психологической).
2.3.Анализ факторов трудовой адаптации.
(Выявить основные факторы: производственно-экономические, организационные, психофизиологические, социально-психологические и т.п., способствующие и препятствующие успешной адаптации вновь принятых работников. На конкретных данных и примерах продемонстрировать их влияние. Какие меры по ускорению адаптации используются в организации, какие должностные лица и службы занимаются управлением адаптацией? Что входит в их функции?)
3.Выводы и предложения
3.1. Общие выводы и оценка последствий неудовлетворительной адаптации новых работников.
(Сделать общие выводы по результатам проведенного анализа, охарактеризовать достоинства и недостатки работы по адаптации новых работников в организации. Оценить экономический ущерб, наносимый избыточной текучестью новых работников. Рекомендации по расчетам - см. тема 7, пункт 2.3.)
3.2. Предложения по совершенствованию системы адаптации работников в организации.
(Внести конкретные предложения по совершенствованию управления адаптацией новых сотрудников в организации, касающиеся как совершенствования факторов адаптации, так и системы управления ею. Оценить необходимые затраты на внедрение предложений, сопоставить с ними экономический результат их внедрения (сокращение потерь от избыточной текучести новых работников), оценив ожидаемый экономический эффект мероприятий. Охарактеризовать ожидаемые социальные последствия своих предложений.)
Заключение.
Литература
Приложения.
Тема 9. Стимулирование труда и пути его совершенствования.
Введение.
1.Сущность и значение стимулирования труда.
1.1.Сущность, функции и значение стимулирования труда.
1.2.Виды стимулов к труду.
1.3.Принципы стимулирования труда и требования к его организации.
2.Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Особенности системы материального стимулирования труда в организации.
(охарактеризовать действующую в организации систему материального стимулирования различных категорий работников, включая денежные и неденежные виды стимулов: уровень и характер дифференциации заработной платы, применяемые системы премирования, доплаты и надбавки, льготы и компенсации, основные и дополнительные социальные льготы и выплаты и т.п. Проанализировать использование в организации моральных и социальных стимулов к труду).
2.3.Оценка эффективности применяемой системы стимулирования.
(Оценить рациональность применяемой системы стимулирования с точки зрения сочетания материального и нематериального стимулирования, позитивных и негативных, индивидуальных и групповых стимулов. Отвечает ли она основным требованиям к организации стимулирования? Показать на конкретных данных, достигаются ли цели стимулирования (рост производительности труда, ресурсосбережение, повышение качества продукции, квалификационный рост работников, закрепление кадров, и проч.) В этом разделе целесообразно также оценить соответствие применяемой системы стимулов трудовой мотивации работников, выявив основные элементы мотивационного ядра с помощью раздаточной анкеты – см, например, тема 4, пункты 2.2,2.3, тема 5 – пункт 2.3).
3.Выводы и предложения.
3.1.Общие выводы об организации системы стимулирования труда.
(Сделать выводы о достоинствах и недостатках применяемой в организации системы стимулирования, рациональности ее построения, соответствия специфике деятельности организации и трудовой мотивации работников).
3.2.Пути совершенствования стимулирования труда в организации.
(На основе выявленных недостатков разработать конкретные предложения, например, по совершенствованию систем заработной платы, текущего и единовременного премирования работников, систем участия в прибыли, применению «социального пакета», развитию морального и социального стимулирования. Указать, на достижение каких целей направлены эти предложения, для стимулирования каких категорий персонала они разработаны, какие потребуются затраты на их внедрение. Рассчитать ожидаемый экономический результат и экономическую эффективность предложений).
Заключение.
Литература
Приложения.
Тема 10. Совершенствование социальных процессов в организации.
Введение.
1.Социальные процессы в сфере труда.
1.1.Сущность и виды социальных процессов в сфере труда.
1.2.Труд как базовый социальный процесс.
1.3.Совершенствование социальных процессов в организации как фактор роста производительности труда.
2.Анализ социальных процессов в организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Развитие социальной структуры коллектива.
(Проанализировать изменение социальной структуры кадров: половозрастной, стажевой, образовательной, профессионально-квалификационной за 2-3 года. Целесообразно провести анализ, как в целом, так и по категориям персонала (в процентах к общей численности и к численности отдельных категорий). Результаты можно представить в виде диаграмм. Охарактеризовать изменения как позитивные или негативные, указать их причины).
2.3.Анализ стабильности кадров, условий и охраны труда, уровня благосостояния работников.
(Провести общий анализ показателей движения и стабильности кадров – см., например, тема 7, пункт 2.2. Охарактеризовать состояние условий и охраны труда (наличие производственных вредностей и опасностей, доля занятых во вредных условиях, уровень травматизма и заболеваемости, обеспеченность средствами защиты). Оценить уровень благосостояния работников (динамика реальной заработной платы и доходов за 2-3 года). Проанализировать наличие в коллективном договоре, плане мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда, других внутриорганизационных документах мероприятий, нацеленных на совершенствование социальных процессов в организации).
3.Выводы и предложения.
3.1.Общая оценка социальных процессов в организации.
(сделать общие выводы по результатам анализа, оценить динамику социальных процессов как развитие или деградацию, охарактеризовать их как управляемые или спонтанные, аргументировать их позитивное или негативное влияние на функционирование организации).
3.2.Пути совершенствования социальных процессов в организации.
(внести предложения по развитию социальной структуры организации и социальных процессов в ней, по совершенствованию управления социальными процессами. Определить необходимые затраты на внедрение предложений, обосновать их ожидаемые социально-экономические последствия).
Заключение.
Литература.
Приложения.
Тема 11. Повышение внутригрупповой сплоченности и формирование позитивного социально-психологического климата.
Введение.
1.Сущность и значение внутригрупповой сплоченности.
1.1.Сущность понятий «внутригрупповая сплоченность», «социально-психологический климат в группе».
1.2.Факторы, влияющие на сплоченность. Типы групп по уровню сплоченности.
1.3.Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности.
2.Анализ уровня сплоченности в организации.
2.1.Характеристика анализируемой организации.
2.2.Оценка показателей сплоченности различных подразделений организации.
(На примере 2-3 подразделений сопоставить показатели сплоченности: коэффициенты текучести, количество случаев дезорганизации – прогулов, других нарушений трудовой дисциплины, наличие и причины конфликтов. Охарактеризовать на основе этого тип каждого подразделения: сплоченный, расчлененный, разобщенный, дать оценку социально-психологическому климату в каждом из них. При небольшой численности анализируемых групп возможно использовать метод социометрии – см тему 3, пункт 2.2, 2.3.).
2.3.Анализ факторов внутригрупповой сплоченности.
(Выделить основные факторы, способствующие (препятствующие) сплоченности анализируемых групп, включая оценку влияния на нее: состояния информирования, особенностей руководства, психологической совместимости, состояния условий, организации, оплаты труда и т.п. Сопоставить эти факторы для групп с различным типом сплоченности. Сравнить производственные показатели анализируемых групп, сделать вывод о влиянии на них внутригрупповых взаимоотношений).
3.Выводы и предложения.
3.1.Общая оценка сплоченности работников организации.
(Сделать общие выводы по результатам проведенного анализа – об уровне сплоченности, ее характере, позитивных и негативных факторах, влиянии ее на результаты совместной деятельности)
3.2.Пути повышения сплоченности работников в организации.
(Сформулировать предложения, нацеленные на совершенствование факторов сплоченности, касающиеся, например, улучшения информированности работников, тестирования для учета психологической совместимости при расстановке кадров, совершенствования системы распределения работ и заработка, ликвидации причин конфликтов и т.п. Оценить необходимые затраты на мероприятия и их ожидаемые социально-экономические последствия).
Заключение.
Литература
Приложения
Тема 12. Руководство трудовым коллективом и привлечение работников к участию в управлении.
Введение.
1.Сущность и значение процессов руководства и лидерства.
1.1.Понятия формального и неформального лидерства. Значение их сочетания.
1.2.Сущность, функции процесса руководства. Современные требования к руководителю.
1.3.Основные стили руководства. Значение и методы привлечения работников к принятию управленческих решений.
2.Анализ процесса руководства в организации.
2.1.Характеристика исследуемой организации.
2.2.Система и стили руководства в организации.
(Охарактеризовать организационную и управленческую структуру организации, представить их в виде схем. Выделить категории высших руководящих работников, функциональных и линейных руководителей среднего и низшего звена, указать отношения соподчинения. Определить долю руководителей в общей численности персонала, их социально-демографическую, образовательную структуру. Охарактеризовать методы выдвижения (отбора, назначения) руководителей, создания резерва на продвижение. На примере 2-3 подразделений организации дать характеристику стиля руководства, совпадения формального и неформального лидера, характера взаимоотношений между ними. Как все это влияет на отношения в подразделениях, мотивацию сотрудников, результаты совместной деятельности?).
2.3.Участие работников организации в управлении.
(Качество информирования работников о принятых управленческих решениях и наличие «обратной связи». Проанализировать методы привлечения работников к принятию управленческих решений, включая решения на их уровне компетенции – определение последовательности, методов выполнения работ, контроль и повышение их качества, ресурсосбережение. Участие работников в разработке коллективного договора и контроля его выполнения, в совместных органах управления – комиссии по разрешению трудовых споров, совместного комитета по охране труда и проч. Применение коллективной организации труда как метода привлечения работников к участию в управлении. Методы развития трудовой инициативы работников. Стимулирование работников к участию в управлении).
3.Выводы и предложения.
3.1.Общая оценка системы руководства в организации.
(Сделать общие выводы по результатам проведенного анализа, выделить достоинства и недостатки процесса руководства и привлечения работников к участию в управлении)
3.2.Пути совершенствования системы руководства.
(Разработать конкретные предложения по совершенствованию отбора руководителей, стиля руководства, привлечения работников к участию в управлении. Оценить ожидаемые социально-экономические последствия внедрения предложений.)
Заключение.
Литература
Приложения
Тема 13. Внутриорганизационные конфликты и пути их разрешения.
Введение.
1.Конфликты в организации и управление ими.
1.1.Сущность и виды внутриорганизационных конфликтов.
1.2.Причины конфликтов, их функциональные и дисфункциональные последствия.
1.3.Методы выявления и разрешения конфликтов.
2.Анализ конфликтов и управления ими в организации.
2.1.Характеристика анализируемой организации.
2.2.Оценка общего уровня конфликтности.
(Оценить частоту и основные причины конфликтов, наличие затяжных конфликтов с деструктивными последствиями, выделить основные факторы, способствующие развитию конфликтов, проанализировать наличие и объем увольнений, обусловленных конфликтами с руководством или коллегами. Какова роль руководителя и участие общественных организаций, например, комиссии по трудовым спорам, в предупреждении, выявлении, разрешении конфликтов? В данном разделе целесообразно провести выборочное анкетирование работников по оценке взаимоотношений в коллективе, частоты и причин конфликтов).
2.3.Анализ внутриорганизационных конфликтов.
(Приведите 2-3 примера внутриорганизационных конфликтов, охарактеризуйте их в соответствии с классификацией конфликтов, укажите повод и причины, выделите включенных и приобщенных к конфликту работников. Какие индикаторы поведения работников указывали на наличие предконфликтной ситуации? Предпринимались ли руководством меры по предупреждению развития конфликтов? Какими методами были разрешены конфликты? Оцените последствия конфликтов: как они повлияли на использование рабочего времени, результаты работы, производственные и межличностные взаимоотношения, отношения между работниками и непосредственными руководителями. Были ли ликвидированы причины конфликтов и приняты меры по предупреждению подобных конфликтов в будущем?)
3.Выводы
3.1.Общие выводы относительно уровня и характера внутриорганизационной конфликтности.
(Сделать общие выводы по результатам проведенного анализа - о конфликтах в организации, достоинствах и недостатках управления ими, рациональности подхода руководства к их предупреждению и разрешению).
3.2.Пути снижения конфликтности в организации и совершенствования системы управления конфликтами.
(Исходя из проведенного анализа причин конфликтов и факторов, способствующих их возникновению, разработать предложения по предупреждению производственных и межличностных конфликтов, связанные, например, с совершенствованием подбора кадров, системы оплаты труда и распределения работ, улучшение информированности работников и проч., а также предложения по упорядочению процедур разрешения конфликтов. Оценить ожидаемые социально-экономические последствия внедрения предложений в практику).
Заключение.
Литература
Приложения.
Тема 14. Планирование социального развития организации.
Введение.
1.Сущность и значение социального планирования
1.1.Сущность, основные цели и задачи социального планирования.
1.2.Структура и показатели плана социального развития организации.
1.3.Методы социального планирования. Социальный паспорт организации как инструмент социального планирования.
2.Анализ социального развития и социального планирования в организации.
2.1. Характеристика исследуемой организации.
2.2.Анализ социального развития организации.
(Проанализировать характер и причины изменений социальной структуры работников организации за 2-3-последних года: половозрастной, образовательной, профессионально-квалификационной. Рекомендуется представить графическую интерпретацию результатов анализа. Дать оценку условий труда, доли занятых во вредных условиях, видов применяемых льгот и компенсаций, состояния охраны здоровья работников (включая медико-профилактические мероприятия). Какие изменения произошли за анализируемый период, как изменились показатели травматизма и заболеваемости? Охарактеризовать изменения в уровне реальных доходов работников, наличие «социального пакета», выделив наименее и наиболее благополучные группы персонала. Как организовано обучение кадров, планирование карьеры? Охарактеризовать состояние социально-бытового комплекса: организация питания, обеспеченность местами отдыха, раздевалками, душевыми, туалетами и т.п. Как организована спортивно-оздоровительная и культурно-массовая работа?)
2.3.Анализ работы по социальному планированию в организации.
(Какие службы занимаются планированием мероприятий, нацеленных на социальное развитие организации? Проанализировать содержание и выполнение планов обучения кадров, соглашений по охране труда, условий коллективного договора, при наличии – плана социального развития, отдельных мероприятий. Указать последствия внедрения мероприятий, причины невыполнения отдельных мероприятий).
3.Выводы и предложения.
3.1.Достоинства и недостатки планирования социального развития в организации.
(Отметить негативные и позитивные тенденции в социальном развитии организации, влияние их на кадровый потенциал, эффективность деятельности организации. Выделить достоинства и недостатки организации работы по планированию социальных мероприятий)
3.2.Меры по совершенствованию социального планирования.
(Внести предложения, касающиеся организации работы по социальному планированию, а также сформулировать конкретные мероприятия по социальному развитию коллектива. Рассчитать ожидаемую экономическую эффективность мероприятий и оценить возможные социальные последствия их внедрения).
Заключение
Литература
Приложения.
3. Рекомендуемая литература:
Основная:
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.
Экономика и социология труда: учебник. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
2. Шлендер П.Э., Маслова В.М., Смирнова М.Е. и др.
Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2010.
Дополнительная
1. Глумаков В.Н.
Организационное поведение: учебное пособие. — 2‑е изд. — М.: Вузовский учебник, 2009.
2. . Смехнова Г.П.
Основы прикладной социологии: учебное пособие. — М.: Вузовский учебник, 2008.
3. . Тощенко Ж.Т.
Социология труда: учебник. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2008.
4. Федосеев В.В.
Математическое моделирование в экономике и социологии труда: Методы, модели, задачи: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
5. Ядов В.А.
Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности: учебное пособие. — 3‑е изд., испр. — М.: Омега-Л, 2007.
6.
Яхонтова Е.С.
SOFT MANAGEMENT, или управление отношениями в компании: учебник. — М.: Экономика, 2010.
7. Козырев Г.И.
Социология: Учебное пособие / Г. И. Козырев. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ФОРУМ, 2010.
Периодические издания (журналы)
1. Проблемы прогнозирования.
2. Проблемы теории и практики управления.
3. Регионы: экономика и социология.
4. Российский экономический журнал (РЭЖ).
5. СОЦИС.
6. Управление персоналом.
7. Человек и труд.
8. ЭКО.
9. Экономист.
Электронные ресурсы
1. Компьютерная обучающая программа по дисциплине «Прикладные социологические исследования труда» / А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, Г.Р. Рахимова, Н.П. Петроченко. — М.: ВЗФЭИ, 2007. Дата обновления 01.06.2010. — URL: http://repository.vzfei.ru. Доступ по логину и паролю.
2. Soc.Lib.ru: Социология. Психология. Управление: [Электронная библиотека]. — URL: http://soc.lib.ru.
3. Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент»: [Сайт]. — URL: http://www.ecsocman.edu.ru.
4. Институт социологии РАН: [Сайт]. — URL: http://www.isras.ru.
5. Центр социологического образования: [Сайт]. — URL: http://www.sociology.ru.
6. Соционет: [Научно-образовательная социальная сеть]. Социология. — URL: http://www.socionet.ru/discipline.xml?h=sociologia.
Электронные библиотечные системы (ЭБС)
1. «Единое окно доступа к образовательным ресурсам» — URL: http://window.edu.ru.
2. Интернет-репозиторий образовательных ресурсов ВЗФЭИ — URL: http://repository.vzfei.ru. Доступ по логину и паролю.
3. Коллекция ссылок на российские и зарубежные электронные библиотеки и электронные каталоги. — URL: http://www.vzfei.ru/rus/library/library_inf.htm
4. ООО «Издательский Дом ИНФРА-М» — URL: http://repository.vzfei.ru Доступ через Интернет-репозиторий образовательных ресурсов института по логину и паролю.
5. Электронные каталоги АИБС МАРК-SQL: «Книги», «Статьи», «Диссертации», «Учебно-методическая литература», «Авторефераты», «Депозитарный фонд» — URL: http://www.vzfei.ru/rus/library/elect_lib.htm.
6. Электронный каталог библиотеки ВЗФЭИ — URL: http://www.vzfei.ru/rus/library/elect_lib.htm
СОДЕРЖАНИЕ Стр.
1. Общие указания по выполнению курсовой работы 4
2. Темы и примерные планы курсовых работ 8
3. Рекомендуемая литература 22
Методическое издание
Прикладные социологические исследования труда
Методические указания по выполнению курсовой работы.
ЛР ИД № 00009 от 25.08.99 г.
Подписано в печать ______________________.Формат 60 х 90 1/16.
Бумага офсетная. Гарнитура Times. Усл. п.л. 1,0.
Изд. №_______
Тираж _____ экз. Заказ №_______.
Всероссийский заочный
финансово-экономический институт (ВЗФЭИ)
Олеко Дундича, 23, Москва, Г-96, ГСП-5, 123995