1 теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И

ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………………

1.1 Сущность и принципы обучения в системе управления персоналом…..

1.2 Организационная система обучения на предприятии……………………

1.3 Зарубежный опыт в сфере внутрифирменного обучения и

повышения квалификации кадров………………………………………..

2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ФОРМ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………...

2.1 Общая характеристика предприятия и организационной структуры

ИП Полукарова…………………………………………………………….

2.2 Анализ состава, структуры и движения кадров ИП Полукарова……..

2.3 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации персонала в ИП Полукарова……………………………..

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………

3.1 Направления совершенствования обучения персонала на предприятии..

3.2 Совершенствование системы обучения и повышения квалификации

персонала на предприятии…………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………...

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..

Приложение 1 Взаимосвязь целей и методов исследования персонала на

предприятии ИП Полукарова

Приложение 2 Примерный план организации процесса внутрифирменного

обучения на предприятии ИП Полукарова

Приложение 3 Пример программы тренинга "Телефонные продажи"

ВВЕДЕНИЕ

Развитие персонала для каждого предприятия является сущес­твенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не мо­жет быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся имен­но сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритет­ных инвестиций в развитие персонала являются:

необходимость повышения деловой активности каждого сот­рудника с целью выживания организации;

сохранение конкурентоспособности предприятия невоз­можно без новых технологий, а обучение работе с новой техни­кой невозможно без значительных инвестиций в развитие пер­сонала;

мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост про­изводительности труда, следовательно, их финансирование соот­ветствует принципу экономической эффективности расходов.[27., с. 144-168]

Задачи развития персонала:

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продук­ции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обу­чение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безоши­бочную работу станка, установки, подразделения или предприя­тия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабо­чим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

4.Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессио­нальных навыков и знаний

Таким образом, проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является на современном этапе актуальной для большинства организаций малого и среднего бизнеса. Необходимым условием повышения конкурентоспособности предприятий и организаций является высоко эффективная система внутрифирменного обучения (ВФО) персонала. Для того чтобы обеспечить должное качество образования, система внутрифирменного обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной. Кроме того, данная система должна эффективно функционировать в специфических российских условиях. В связи с этим не менее актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями. [28., с. 41-47]

Оценка уровня эффективности представленных в различных информационных источниках программ и методик внутрифирменного обучения показывает, что круг специфических задач, решаемый в рамках ВФО, на современном этапе является достаточно узким, локальным. Это, прежде всего, задачи повышения профессиональной компетентности сотрудников различных уровней и специализаций, индивидуальное тренерство руководителей и менеджеров высшего звена (коучинг), создание эффективной команды, обучение в рамках реинжиниринга организаций, внедрения новых технологий и т.п.

Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

На современном этапе программы внутрифирменного обучения персонала организации разрабатываются коммерческими и некоммерческими центрами делового образования, ВУЗами и учреждениями повышения квалификации, частными бизнес школами и тренинговыми центрами. Несмотря на то, что модели построения и формы организации обучения очень широко варьируются, можно выделить основные общие методологические принципы, на которых построены программы ВФО:

1. Нацеленность на решение стратегических и тактических задач, стоящих перед компанией-заказчиком: программа разрабатывается на основе пожеланий компании-заказчика, ориентирована на ее стратегические цели и приоритетные задачи.

2. Обучение на внутрифирменных программах может проводиться не только в формате семинаров и тренингов, но и как обучающий консалтинг: результатом является разработка новых принципов работы компании, формирование регламентов, процедур взаимодействия и стандартов предприятия).

3. Корпоративное знание: участие в программе обучения сотрудников различных подразделений позволяет сформировать единые корпоративные принципы работы и взаимодействия, развить корпоративную культуру компании-заказчика.

4. Обратная связь: по итогам обучения можно получить обратную связь, позволяющую оценить эффективность программы ВФО.

Целью дипломной работы является рассмотрение вопросов по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения персонала.

Достижение поставленной цели предусматривается путем решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов внутрифирменного обучения;

- изучение зарубежного опыта обучения персонала;

- рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на примере конкретного предприятия ИП Полукарова;

- разработка предложений и рекомендаций по созданию на предприятии ИП Полукарова эффективной системы внутрифирменного обучения работников.

Объект исследования – ИП Полукарова.

Предмет исследования – процесс организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в работах зарубежных и отечественных ученых: Новикова П.М., Зуева В.М., Кобзевой В., Барановой Г. Беляцкого Н.П., Бычковой А.В., Варламовой Е. и других.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют совершенствовать систему внутрифирменного обучения персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.

Структура работы включает введение, три главы и заключение.

В первой главе раскрываются различные аспекты, касающиеся внутрифирменного обучения персонала предприятия.

Во второй главе анализируется состояние и формы обучения на конкретном предприятии (ИП Полукарова). Здесь проводится анализ организационной структуры предприятия, анализ состава и структуры кадров, анализ движения кадров. В этой главе дается описание системы внутрифирменного обучения персонала на предприятии.

Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы обучения на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: Гросс-Медиа, 2008. – 496 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2008. – 272 с.

3. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 156 с.

4. Аксенова Е.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. ­– 2-е изд., перераб. и доп.- М. : ЮНИТИ, 2006. – 254 с.

5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-ое изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: учеб.пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. -Мн.:- Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

7. Бычкова А.В.Управление персоналом: учеб. пособие / Бычкова А.В.– Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.

8. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / Вучкович-Стадник А.А.-М.: Эксмо-Пресс, 2008.– 192 с.

9. Грейсон Джексон К. младший. Американский менеджмент на пороге XXI века / Грейсон Джексон К.-М.: Экономика, 2003. – 320с.

10. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом предприятия: учебное пособие / Дмитриенко Г.А. -К.: МАУП, 2002. – 192 с.

11. Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала/ Кобзева В., Баранова Г.- М.: Добрая книга, 2006. – 456 с.

12. Лукич Р. Управление отделом продаж. Инструменты эффективного менеджера / Лукич Р. -М.: Добрая книга, 2004. – 336 с.

13. Магура М. И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество / Магура М. И., Курбатова М. Б. –М.:Управление персоналом, 2004. – 216с.

14. Марк А. Хьюзлид, Брайан И. Оценка персонала: как управлять челов

еческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан И.-Н.: Диалектика-Вильямс, 2007. – 432 с.

15. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие / Новиков П.М., Зуев В.М. – М.: РГАТиЗ, 2006. – 266 с.

16. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / Оганесян И.А. -Мн.: Амалфея, 2002. – 256 с.

17. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с.

18. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Самоукина Н.В.-М.: Вершина, 2006. – 224 с.

19. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. / Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. - СПб.: Питер, 2005. – 320 с.

20. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / Сенченко И. Т. - М.: Педагогика, 2005. – 259с.

21. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Форсиф П. –М.:Олма-Пресс,2003. – 192 с.

22. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / Хруцкий В.Е.-М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.

23. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Чернышева Ю.Г. –М.: Феникс, 2005. – 284 с.

24. Шегельман И.Р. , Рудаков М.Н. , Мощеникин П.Е. Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий / Шегельман И.Р. , Рудаков М.Н. , Мощеникин П.Е. –М.: ПрофиКС, 2006. – 336 с.

25. Шибалкин Ю.А. Основы управления персонала: учебное пособие / Шибалкин Ю.А. -М.: МГИУ, 2003. – 260 с.

26. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы) / Щепкин А.В. - М.: ИПУ РАН, 2003. – 80 с.

27. Як Фитценц Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитценц; пер. с англ.: [Меньшикова М. С, Леонова Ю. П.]; под общ. ред. В. И. Ярных. — М.: Вершина, 2006. – 320 с.

28. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал /Варламова Е. // Кадровое дело. – М., 2005 г.- № 2. - С. 41-47.

29. Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом / Б.Л. Вульфсон // Управление человеческим потенциалом. – 2007. -№2. – С. 38-44.

30. Григорьева Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала / Т.О. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2005. - №1. – С. 58-65.

31. Данилочкина Н.Г., Каширская О.В. Система модульного обучения внутрифирменной подготовки персонала / Н.Г. Данилочкина, О.В. Каширская // Российское предпринимательство. – 2003. - № 6. – С. 28-33.

32. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала / М. Магура // Управление персоналом. – 2003. - № 11. – С. 35-38.

33. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих / И. Минервин // Экономист. – 2005. - № 2. – С. 81-84.

34. Носырева И.Ф.Современные формы и методы обучения персонала / И.Ф. Носырева // Управление развитием персонала.– 2006. - №1. – С. 42-53.

35. Поваляева М.Н. Порядок обучения рабочего персонала / М.Н. Поваляева // Управление развитием персонала. – 2007. - №1. – С. 25-41.

36. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии: очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. – Москва : Наука, 2005. – С. 207-214.

37. Спивак В.А. Концепция развивающего управления персоналом / В.А. Спивак // Управление развитием персонала. – 2006. - №3. – С. 52-61.

38. Сырятов Н.И. Внутрифирменные профессиональные стандарты как основа функционирования системы управления персоналом предприятия / Н.И. Сырятов // Менеджмент сегодня. – 2002. -№4. – С. 26-32.

39. Шарыгина А.Б. Построение системы управления персоналом / А.Б. Шарыгина // Управление человеческим потенциалом. – 2006. -№4. – С. 35-49.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Взаимосвязь целей и методов исследования персонала на предприятии

ИП Полукарова

Цели	Мероприятия	Методы
Сбор информации о производственном имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом	Опрос сотрудников	Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов
Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством	Организация опроса сотрудников интервью	Структурированное интервью, документоанализ
Исследование резервов развития персонала и его результативности	Тестирование	Различныне методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты
Выявление уровня квалификации и степени их соответствия должностям	Аналитическая оценка процесса труда. Оценка поведения, отношений и результатов	Документоанализ
Выявление слабых подразделений по различным критериям	Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями	Производственно-статистический анализ и методы сравнения

Приложение 2

Примерный план организации процесса внутрифирменного обучения на предприятии ИП Полукарова

Категории персонала	Исполнители	Специалисты		Менеджеры	Топ-менеджеры
Цели компании	Стабилизация	Стабилизация и профессио­нальное разви­тие		Профессио­нальное и управленче­ское развитие	Стратегическое развитие ком­пании
Задачи обуче­ния	Обеспечение непрерывного производствен­ного процесса Совмещение профессий Экономия	Внедрение но­вых технологий Совершенство­вание профес­сиональных на­выков Расширение зон ответствен­ности Формирование резерва		Оптимизация деятельности подразделения и бизнес-про­цессов Создание пред­посылок для делегирования полномочий Формирование резерва топ-менеджмента	Внедрение но­вых стратегий Расширение кругозора
Виды обучения
Долгосрочное обучение	Обучение на рабочем месте Освоение профессии	Программы по­вышения квалификации Второе высшее образование Сертификаци­онные курсы		МВА Второе высшее образование	МВА Коучинг
Категории персонала	Исполнители	Специалисты		Менеджеры	Топ-менеджеры
Краткосрочное обучение	Инструктажи Курсы повышения квалификации Стажировки		Стажировки Лекции Семинары Тренинги Конференции		Стажировки Клубы Конференции

Приложение 3

Пример программы тренинга "Телефонные продажи"

В результате тренинга менеджеры:

· Научатся устанавливать и поддерживать контакт по телефону с клиентом.

· Преодолеют дискомфорт при общении со статусным лицом.

· Научатся эффективно работать с возражениями клиентов.

· Отработают собственную презентацию.

В программе:

· Алгоритм и техники продаж

Определение каналов продвижения товаров и услуг предприятия.

Алгоритм продаж: этапы продаж, цели этапов, "подводные камни".

Техника продаж.

· Основной инструмент в телефонных продажах

Техника управления голосом.

Подстройка к клиенту.

Техники повышения качества передачи информации по телефону.

· Особенности контакта

Как пройти секретаря.

Как выйти на лицо, принимающее решение.

Методы привлечения внимания клиента.

· Способы выявления потребностей клиента

Ведущие потребности клиента.

Техника выяснения интереса клиента.

Анализ ведущих потребностей клиента.

· Подготовка и проведение презентации

Структура презентации.

Как привлечь внимание, понравиться и запомниться.

Построение презентации на основе ведущих потребностей клиента.

Практическая отработка собственной презентации.

· Работа с возражениями

Алгоритм работы с возражениями.

Практическая отработка возражений: "дорого", "уже есть", "нам ничего не надо", "перезвоните", "вышлите по факсу", "подумаем"...

Работа с жалобами, рекламациями.

· Послепродажное обслуживание.

Системы контроля и мониторинга за ходом выполнения заказа.

Установление долгосрочных отношений с клиентами.

"Напоминающие" звонки. Обоснование дополнительных предложений для клиента.

Формы проведения: интерактивные мини-лекции, ролевые и ситуативные игры, дискуссии, работа в малых группах, упражнения в парах, индивидуальная тренировка.