САМАРСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ
Факультет психологии
О.И.Мухрыгина
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Курс лекций
(частично[1]
)
Данный курс ориентирован на рассмотрение основ психологических аспектов управленческого консультирования. Цели, характер, классификация консалтинговых услуг, этапы консультирования представлены в специфике личностных и ролевых характеристик участников процесса консультирования. Отдельно выделена тема психологической природы сопротивлений в управленческом консультировании. Особое место отведено психологической «технике безопасности» в работе консультанта в данной сфере деловых услуг.
Целевой аудиторией курса могут быть студенты 5 курса факультетов психологии, а также данный курс может быть использован в системе повышения квалификации. Курс опирается на совокупность знаний, умений и навыков, полученных из предыдущих курсов («Консультативная психология», «Организационная психология», «Психология менеджмента» и др.).
Содержание курса
Введение
Тема 1. Основные характеристики области управленческого консультирования 1.1 История развития услуг в сфере управления за рубежом и в России 1.2 Место управленческого консалтинга в сфере деловых услуг Тема 2. Ключевые психологические аспекты управленческого консультирования 2.1 Техническое и социально-психологическое измерения управленческого консультирования 2.2 Основные категории психологии управленческого консультирования
Тема 3. Психологическая специфика видов и стадий управленческого консультирования 3.1 Экспертное и процессное управленческое консультирование 3.2 Консалтинговый проект: варианты этапов. 3.3 Внутренний и внешний консалтинг
Тема 4. Организационное развитие как подход в управленческом консультировании 4.1 Целостное видение организации, системность решения 4.2 Факторы внедрения управляемых изменений
Тема 5. Основные проблемы результативности консультирования 5.1 Проблема эффективности в процессе управленческого консультирования 5.2 Психологические аспекты контракта 5.3 Диалог как фактор эффективной работы консультанта и клиента
Тема 6. Психологические защиты руководителя как один из видов сопротивлений 6.1 Феноменология психологических защит в структуре личности руководителя 6.2 Основные характеристики проявлений психозащитного поведения клиентов в управленческом консультировании
Тема 7. Психологическое обследование личности руководителя 7.1 Алгоритм психологического обследования в процессе управленческого консультирования 7.2 Основные функциональные системы мотивации 7.3 Деловые и профессионально значимые качества руководителя как клиента
Тема 8. Специфика работы консультанта с персоналом: мотивационные и культурные ресурсы развития 8.1 Мотивогенные зоны персонала 8.2 Культура как интегральный фактор развития руководителя и организации
Тема 9. Психологическая техника безопасности в работе консультанта 9.1 Личность, роль, позиция и стиль консультанта ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ПРИЛОЖЕНИЕ 6 ПРИЛОЖЕНИЕ 7 ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Введение
В последнее время спрос на услуги консультантов в сфере управления растет особенно быстро. Этому способствует переход к рыночным методам управления предприятиями, рост деловой активности, конкуренция. Чем же занимаются консультанты в этой сфере? Житейская психология наполняет деятельность консультанта по управлению практически полярными смыслами. Когда люди слышат «консультант», то обычно думают, что это: либо чрезвычайно важная, обладающая необычными способностями, яркая личность, которую высший управленческий аппарат крупных компаний привлекает для разрешения критических ситуаций; либо некто, получивший образование, близкое к менеджменту, психологии или экономике и решивший подзаработать, пока не найдет что-нибудь более серьезное. В реальной жизни консультантам приходится осуществлять массу функций: от экспертной и нейтральной (посреднической) - до обучающей и организующей. Список обязанностей может быть огромным - спрос рождает предложения!
Предназначением управленческого консультирования является создание, передача и применение на практике знаний об управлении и бизнесе. Под передачей знаний понимается не только изложение фактов, но и прививание подходов, методов и развитие способностей, необходимых для эффективного применения знания в конкретной экономической, деловой, культурной или организационной среде. Консультанты по управлению могут передавать знания благодаря тому, что в результате обучения и практического опыта работы накопили значительный объем информации об эффективных способах управления в различных ситуациях. Это дает им возможность видеть общие тенденции и понимать смысл происходящих перемен, находить причины возникающих проблем и разрешать практически любую из них, они способны разглядеть новые возможности и помочь клиенту воспользоваться ими.
Говоря о психологии управленческого консультирования, необходимо отметить, что данная сфера является сегодня актуальной и быстро развивающейся для отечественной практической психологии. Понятие «управленческое консультирование» выходит за рамки традиционного понятия психологического консультирования в связи со спецификой его использования. Отметим, что в данном пособии наряду с термином «управленческое консультирование» будут рассматриваться в качестве синонимов такие формулировки как «консалтинг в сфере управления», «организационное консультирование».
К ряду консультантов-«управленцев» часто относят психологов-консультантов в области рекламы, пропаганды, торговли и пр. Профессиональные обязанности этих специалистов далеки от практики оказания психологической помощи, а прикладная психология часто выступает в качестве инструмента манипулирования [15]. Более того, у ряда отечественных консультантов появились сомнения относительно того, можно ли считать их деятельность разновидностью психологической практики [10]. Тем не менее, сегодня во всем мире лучшими консультантами в области управления и бизнеса являются профессиональные психологи [9]. Привлекая точки зрения некоторых современных специалистов в этой области, мы предпримем попытку приблизиться к более или менее четкому видению основных психологических аспектов управленческого консультирования.
С этой целью мы выдели девять (7±2) тем, которые, на наш взгляд, обозначают наиболее значимые акценты психологических граней управленческого консультирования. Курс ориентирован для студентов 5 курса факультетов психологии, а также может быть использован в системе повышения квалификации. Курс опирается на совокупность знаний, умений и навыков, полученных из предыдущих курсов («Консультативная психология», «Организационная психология», «Психология менеджмента» и др.).
<...>
Тема 2. Ключевые психологические аспекты управленческого консультирования
«... Когда приходится говорить с массой, совершенно не важно, понимаешь ли сам произносимые слова. Важно, чтобы их понимали другие. Нужно просто отразить ожидания толпы. Некоторые достигают этого, изучая язык, на котором говорит масса, а я предпочитаю действовать напрямую»
Виктор Пелевин, «ЧАПАЕВ и ПУСТОТА»
2.1 Техническое и социально-психологическое измерения управленческого консультирования
Выделяя психологическую направленность управленческого консультирования, стоит отметить, что необходимость консультирования в сфере управления, скорее всего, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и, что интересует нас, психологических областях. Без хорошей теории практика слепа - это утверждение справедливо как для психологии, так и для менеджмента: уделяя должное внимание методологии, практик чаще может быть обречен на успех в своей деятельности. Для начала определимся в использовании специфической терминологии, используемой в данной области, поскольку знания в управленческом консультировании описывают организацию как минимум в соответствии с двумя измерениями:
• техническим, относящимся к процессам управления и ведению дел, а также проблемам, с которыми приходится сталкиваться клиенту, и способам анализа и разрешения этих проблем;
• социально-психологическим, касающимся отношений между людьми, восприятия ими проблем и их заинтересованности в исправлении текущей ситуации, а также отношений между клиентом и консультантом.
Технические и социально-психологические вопросы управления и бизнеса тесно взаимосвязаны. В консультировании эти аспекты любой проблемы необходимо постоянно иметь в виду. В идеале консультант должен выбирать подходы и методы, помогающие в одинаковой мере раскрыть и понять как технические, так и социально-психологические стороны проблемы, и таким образом помогать клиенту подойти к решению проблемы комплексно. На практике же многие консультанты отдают предпочтение лишь одной из сторон.
В принципе, можно говорить о существовании двух типов консультирования. Первый – преимущественно технический. Его приверженцами являются технические специалисты, компетентные в вопросах бизнес-процессов, стратегий, структур, систем, технологий, распределения и использования ресурсов, а также в таких материальных, поддающихся количественному определению и измерению вопросах, как производство, финансы и бухгалтерский учет. Проблемы клиента рассматриваются, в основном, с технической точки зрения, например: клиенту необходима более эффективная система управления затратами, более полная информация о требованиях и претензиях покупателей, стратегия на следующие пять лет или анализ возможностей слияния.
Консультантов второго типа интересуют, прежде всего, социально-психологические проблемы организации. Их доктрина заключается в следующем: что бы клиент ни думал и ни говорил, причиной любых проблем, возникающих в организации, будь то технические и финансовые затруднения, является человеческий фактор. Грамотная мотивация, побуждение к активной деятельности, наделение сотрудников дополнительными полномочиями приводят к более эффективному использованию знаний и опыта в организации и позволяют решить проблемы или значительно облегчить их решение.
Типичными представителями консультирования второго типа являютcя консультанты по развитию человеческих ресурсов (Human Recource Development - HRD) и консультанты по организационному развитию (Ogranization(al) Development - OD). Последним – будет отведена и представлена ниже отдельная тема, поскольку их доля в индустрии консультирования относительно невелика, но оказываемое ими влияние непропорционально их количеству. В отличие от представителей предыдущей группы, приверженцы этого направления не только много консультируют, но и активно публикуются, популяризируя свой опыт и свои взгляды.
Большинство интереснейших публикаций о концепциях и методологии консультирования принадлежит представителям именно этой группы [4, 20, 21].
Что касается формулировок основных категорий управленческого консультирования, они несут на себе отпечаток как собственно психологической основы консультирования, так и некий «флёр» менеджментского слэнга: консультант, запрос, клиент, заказчик, контракт, распределение ответственности, проблема и т.д.
Говоря о психологии управленческого консультирования, мы рассмотрим в краткой форме основные категории консультирования, начиная с самого широкого его смысла, сужая его понимание применительно к цели данного курса.
Прежде всего, начать стоит с того, что консультирование в самом общем его понимании можно рассматривать:
• как особый вид отношений помощи,
• как некий репертуар возможных воздействий,
• как психологический процесс.
Также консультирование можно рассматривать с учетом его задач, с точки зрения самих клиентов и самих консультантов [9]. Основные причины фундаментальной связи между психологией и консультированием следующие:
• во-первых, цели консультирования имеют аспект, связанный с сознанием,
• во-вторых, процесс консультирования является психологическим,
• в-третьих, основополагающие теории, из которых «произрастают» цели консультирования и использующиеся в нем воздействия являются психологическими,
• в-четвертых, большой вклад в создание теорий консультирования внесли специалисты, проводящие психологические исследования [9].
Итак, в самом широком смысле консультант - это человек, дающий советы. Консалтинговые услуги оказывает и продавец в магазине, рассказывающий о возможностях микроволновой печи и банковский работник, объясняющий какие документы потребуются для оформления потребительского кредита. Хороший совет, полученный вовремя, часто помогает избежать очень серьезных проблем не только в повседневной жизни, но и в бизнесе. Говоря о получении совета, касаясь бизнеса, стоит отметить, что далеко не все руководители уверенно чувствуют себя в «психологическом измерении»: «деловая часть» личности руководителя, возможно, значительно опередила рост остальных, и поэтому многие руководители недооценивают глубинные мотивы коллег, подчиненных, партнеров, клиентов; испытывают трудности при работе в команде и при разрешении конфликтов; упорствуют, когда нужно разделить ответственность, да и себя частенько не понимают и не могут оценить по достоинству [11].
Поэтому и возник спрос на услуги людей, чья профессия – давать советы. Более того, компетентные в различных вопросах люди объединились в компании, и на сегодняшний день эти компании оказывают услуги в области финансового менеджмента, бухгалтерского учета, налогообложения, маркетинга, организации бизнес процессов, привлечения и размещения инвестиций, управления персоналом и т.д.
Таким образом, довольно широкий круг специалистов занят управленческим консультированием в различных аспектах менеджмента, но в любом виде консультирования значима ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ составляющая, связанная с различными психологическими феноменами.
2.2 Основные категории психологии управленческого консультирования
Можно утверждать, что ключевым и центральным аспектом в управленческом консультировании является такой социально-психологический феномен как общение: консультирование в управлении стало возможным, когда процесс общения и структура управленческого опыта достигла относительно развитой стадии [15]. Специфика общения в данном контексте определяется функциональными особенностями каждой из категорий участников консультативного взаимодействия (см. табл. 1). Предметом общения данных категорий участников является запрос, который может быть ясно осознанным и сформулированным клиентом, но может быть предъявлен им и в другой форме (жалоба). В запросе содержится указание на содержание проблемы (проблем) клиента. Таким образом, категория запрос объединяет в себе характеристику предмета общения и взаимодействия с консультантом, а также запрос изначально предполагает распределение функций и ответственности взаимодействия участников.
Таблица 1. Соотнесение категорий участников консультативного взаимодействия.
| Наименование основных категорий участников |
Определение |
Основные функции |
| Заказчик |
Руководитель (иногда – собственник), («привратник» [8, с.175]), обратившийся к консультанту с запросом на изменение третьего лица или группы лиц. |
Формулировка первичного запроса на консультационные услуги; покупка услуги на условиях контракта, заключаемого с консультантом [по 1, с.14-16]. |
| Консультант |
Специалист в области бизнеса или другой сфере деятельности [3, с. 39]. |
Предоставление (продажа) определенной консультационной услуги на условиях контракта, заключенного с заказчиком [по 1, с.14-16]. Помощь клиентам в достижении определенных целей в рамках общей стратегии деятельности данного предприятия [3, с. 39]. |
| Клиент |
Организация (подразделение, группа лиц) или только руководитель. |
Непосредственная работа с консультантом, направленная на оптимизацию действий в достижении определенных целей в рамках общей стратегии деятельности данного предприятия. |
Консультант, таким образом, работает как с заказчиком, так и с клиентом. Работа с заказчиком предполагает большую долю переговорной работы и заключение контракта, определяющего необходимые и достаточные условия для эффективной работы. Заказчик может перейти в категорию клиента, признав себя частью системы, что может явиться первым продуктивным шагом в решении заявленных проблем.
Работа с клиентом в самом широком смысле состоит в том, что консультант меняет отношение клиента к тем или иным аспектам деятельности фирмы, т.е. чаще всего, он не рассказывает нечто принципиально новое, а обращает внимание клиента на то, на что он сам, по каким-то причинам, внимания не обращал. Можно уподобить консультанта прожектору, которым он освещает некие стороны деятельности фирмы или рынка и затем уже, под ярким светом этого прожектора, клиент сам замечает что-то новое для себя и сам принимает другие решения. Консультант имеет другую картину мира и предлагает ее клиенту. Возможно, что тут нужно иметь очень специфический талант: мало иметь другую картину мира, нужно еще суметь ее показать, и более того, возможно, убедить (доказать или аргументировано донести) с помощью вопросов, метафор, примеров, логических рассуждений, ссылок на авторитеты ценность другой картины мира.
И в этом смысле идеального консультанта в сфере управления, обладающего целостным (даже холистическим) видением можно уподобить Мулле (Ходже) Насреддину (мудрецу), которому в
Говоря о специфичности феномена общения в управленческом консультировании, необходимо выделить специфику заключения контракта. Это особенно важно для консультантов-психологов, признающих заключение контракта как этап в психологическом консультировании, не предполагающий письменного фиксирования ожидаемых результатов и разделения ответственности. Игнорирование или недооценивание контракта в управленческом консультировании может стать неприятной ловушкой для консультанта именно с психологической точки зрения. Помня о различных картинах мира заказчика, клиента и консультанта (т.е. о собственном видении проблем), по мнению профессионалов-консультантов, ответственность можно брать лишь за понимание формулировок проблем и задач. Психологическая работа в цепочке запрос-проблема-задачи связана с переформулировкой запроса: работа с проблемой сводится к переводу проблемы (проблем) в задачи. Переформулирование запроса, возможно, неоднократное, но обеспечивающее определенное понимание проблем, в профессиональной среде консультантов получило весьма специфичную формулировку - «снять» запрос, что отражает тонкость и кропотливость данной работы. Итак: «Обо всем – на бумаге, устно – только о любви» - этот девиз может стать вдохновляющим для консультанта на этапе заключения контракта. Структуру контракта и психологические аспекты его содержания мы рассмотрим ниже в п. 5.2.
Характеризуя специфику общения в управленческом консультировании, нельзя не подчеркнуть важность феномена вмешательства – интервенции, как начального этапа консультативной работы (после заключения контракта). Хотя термин «intervention» неуклюж и подразумевает размах, который не всегда присутствует в работе консультанта, он несет в себе значение, передающее попытку помочь клиенту (организации или руководителю). От консультанта зависит то, как произойдет это «встревание» в область межличностных и межгрупповых взаимоотношений, предметов и структур. Акты вмешательства – наблюдение, ознакомление людей с опытом, другие вспомогательные процедуры – разработаны профессионалами и предназначены для того, чтобы воздействовать на происходящие социальные процессы [8], обеспечить выполнение запроса клиента. Привлекательность того или иного консультанта, по мнению Эдвина Невиса (теоретика и практика консультирования организаций), в определенной степени зависит от выказываемых им умений и его ориентации, а также от того, насколько ценности и подходы, составляющие репутацию консультанта, слишком далеко отстоят от границ возможного в культуре клиента, клиент вряд ли выберет такого консультанта или выработает сопротивление такой силы, что не сможет оптимальным образом воспользоваться таким сотрудничеством [8].
Говоря о сопротивлениях, в той или иной степени сопутствующих работе консультанта, стоит признать, что их происхождение явно имеет психологическую природу (некоторым проявлениям сопротивлений – психологическим защитам - мы посвятим отдельную тему (см. п.п. 6.1-6.2)). То, как рассматривает консультант феномен сопротивления, рассматривает ли вообще, зависит от профессионального подхода, также содержащего в своей основе психологическую составляющую. Так, к примеру, специалисты, ориентированные на теории научения пользуются иными критериями в своей работе.
Кроме всего, стоит подчеркнуть, что основной характеристикой процесса общения как ключевого и центрального аспекта во взаимодействия участников в управленческом консультировании можно считать коммуникативную грамотность и компетентность консультанта, включающую в себя техники и технологии общения, обеспечивающие успех в работе консультанта.
Контрольные задания и вопросы по данной теме: 1. Какие психологические феномены являются ключевыми в управленческом консультировании? 2. Дайте сравнительную характеристику ролей заказчика и клиента. 3. Какие техники общения особенно важны, на Ваш взгляд, при «снятии» запроса? <...>
Тема 6. Психологические защиты руководителя как один из видов сопротивлений
«Ни одно произведение искусства не может быт возвращено к своему первоначальному состоянию иначе как ценою нанесения ему более или менее серьезного ущерба…Следы старения, патина, даже некоторые изменения цвета красок и лаков, повреждения, подправки со временем становились частью данного произведения, не менее важной, чем оно само»
Артуро Перес-Реверте, «Фламандская доска»
6.1 Феноменология психологических защит в структуре личности руководителя
Говоря о сопротивлениях, возникающих при работе с руководителем (ставшим клиентом) необходимо уделить особое внимание психологическим защитам в структуре личности, которые и обеспечивают психологическое сопротивление в процессе консультирования. Раскрывая феноменологию психологической защиты, необходимо обратиться к рассмотрению работы психического аппарата так, как он понимается в психоанализе. В данном курсе мы рассмотрим психологические защиты в интересующем нас контексте, опираясь на интегративное их понимание, вслед за Р.Плутчиком и соавторами [31].
Опираясь на структурную теорию механизмов защиты Р.Плутчика рассмотрим психологическую защиту как последовательное искажение когнитивной и аффективной составляющих образа реальной эксквизитной ситуации с целью ослабления эмоционального напряжения, угрожающего индивиду в случае, если бы ситуация была отражена в предельно возможном для него соответствии с реальностью [31, с. 29-30].
Рассмотрим также представленные Р.Плутчиком синтезированные определения классических шестнадцати механизмов защиты (со словесными формулировками, характеризующими «смысл» рассматриваемой защиты):
ДВИГАТЕЛЬНАЯ АКТИВНОСТЬ – понижение беспокойства, вызванного запретным побуждение, путем, разрешения его прямого или косвенного выражения без развития чувства вины («Сделай что-нибудь»);
КОМПЕНСАЦИЯ – интенсивная попытка исправить или найти подходящую замену реальной или мнимой, физической или психической состоятельности («Постарайся приобрести это»);
ОТРИЦАНИЕ – отсутствие осознания определенных событий, элементов жизненного опыта или чувств, болезненных в случае их осознания («Не замечай этого»);
ЗАМЕЩЕНИЕ – высвобождение скрытых эмоций, обычно гнева, на предметах, животных или людях, воспринимаемых, как менее опасные для индивида, чем те, которые действительно вызвали эмоции («Напади на что-то, заменяющее это»);
ФАНТАЗИЯ – бегство в воображении с целью ухода от реальных проблем или во избежание конфликтов («Мечтай об этом»);
ИДЕНТИФИКАЦИЯ – бессознательное моделирование отношений и поведения другого лица как путь к повышению самоценности или совладанию с возможным разделением или утратой («Будь как это (чтобы не потерять его)»);
ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ – бессознательный контроль над эмоциями и побуждениями путем чрезмерного полагания на рациональное истолкование событий («Переопредели, переосмысли это»);
ИНТРОЕКЦИЯ – присвоение ценностей, стандартов или черт характера других людей в целях предупреждения конфликтов или угроз с их стороны («Не знай, откуда это у тебя»); ИЗОЛЯЦИЯ – восприятие эмоционально травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства тревоги, естественно связанного с ними («Не чувствуй этого»);
ПРОЕКЦИЯ – бессознательное отражение собственных эмоционально неприемлемых мыслей, свойств или желаний и приписываемые их другим людям («Обвини это»);
РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ – нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами («Найди оправдание этому»);
ОБРАЗОВАНИЕ РЕАКЦИИ – предупреждение выражения неприемлемых желаний, особенно сексуальных или агрессивных, путем развития или подчеркивания противоположного отношения и поведения («Обрати это в противоположное»);
РЕГРЕССИЯ – возвращение в состоянии стресса к ранним или более незрелым паттернам поведения и удовлетворения («Плачь об этом»);
ПОДАВЛЕНИЕ – исключение из сознания смысла и связанных с ним эмоций, или опыта и связанных с ним эмоций («Не помни об этом»);
СУБЛИМАЦИЯ – удовлетворение вытесненного инстинктивного или неприемлемого чувства, особенно сексуального или агрессивного, путем осуществления социально одобряемых альтернатив («Трансформируй это»);
АННУЛИРОВАНИЕ – поведение или мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, сопровождаемых сильным беспокойством или чувством вины («Отмени, перечеркни это») [31, с. 38-39, 44].
Результаты исследований Р.Плутчика и соавторов подтвердили гипотезу круговой структуры психологических защит (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 4), выделяющей из приведенных выше шестнадцати защит - восемь основных. Эти же исследования подтвердили гипотезу о специфических защитных стратегиях, развиваемых личностью и зависимости последних от специфики эмоций, включенных в конфликт (см. табл. 3). Данное рассмотрение защит позволяет консультанту более эффективно диагностировать их и работать с клиентом.
| Эмоции: спонтанное выражение. |
Результат |
Страх и его социализированные формы |
Механизмы Защиты |
Переоценка стимулов |
| Страх |
Обесценивание |
Стыд |
Подавление |
«Мне это не знакомо» |
| Гнев |
Месть, наказание, обесценивание. |
Страх, стыд |
Замещение |
«Вот кто во всем виноват» |
| Радость |
Наказание, отвержение |
Страх, стыд |
Реактивное образование |
«Все ясно с этим, отвратительно» |
| Печаль |
Результат отсутствует. Отвержение. |
Страх, чувство неполноценности |
Компенсация |
«Зато я…, Все равно я…, Когда-нибудь я…» |
| Принятие |
Равнодушие, отвержение |
Чувство неполноценности |
Отрицание |
Оценка отсутствует |
| Отвержение |
Отвержение |
Страх самопринятия |
Проекция |
«Все люди порочны» |
| Ожидание |
Обесценивание |
Растерянность, паника, чувство вины |
Интеллектуализация |
«Все объяснимо» |
| Удивление |
Обесценивание |
Чувство вины, страх самостоятельности и инициативы |
Регрессия |
«Вы обязаны мне помочь» |
«Здоровое» функционирование механизмов защиты обеспечивает стабильность упорядоченной индивидуальной картины мира, настолько истинной и настолько искаженной, насколько это задано общепринятыми стандартами (адаптация). Поведение индивида характеризуется целенаправленностью и последовательностью и оценивается обществом кaк нормальное, а интерперсональные конфликты повседневной жизни не создают угрозу позитивному «Я» и не переходят во внутриличностные конфликты руководителя, поскольку механизмы защиты эффективно «справляются» с ними. С другой стороны, если эмоциональная напряженность достигает чрезвычайно сильной выраженности, некоторые механизмы защиты используются сверхинтенсивно или, напротив, не справляются с ней. Наступает «фаза истощения». И то и другое приводит к разным формам социально-психической дезадаптации и состоянию перманентного конфликта, что не способствует успешной деятельности руководителя, являющегося в данном случае клиентом.
<...> Основная литература
1. Алешникова, В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12. – М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с. 2. Бисвас, С., Твитчелл, Д. Руководство по управленческому консалтингу.: Пер. с.англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 288 с. 3. Васильев, Г.А. Управленческое консультирование: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 (Менеджмент организации)/ Г.А.Васильев, Е.М,Деева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 255 с. 4. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2001. – 464 с. 5. Каменская, В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. М.: Изд. центр «Академия». – 2002. – с.160. 6. Капустин, П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес- пресса», 2000. – с.160. 7. Консалтинг: поиск жанра/Составители Л.М.Кроль, Е.А.Пуртова _ М.: Независимая фирма «Класс», 2004. – 336 с. 8. Невис, Э. Организационное консультирование. Пер. с англ., СПб.: «Издательство Пирожкова», 2002. – 224 с. 9. Нельсон-Джоунс, Р. Теория и практика консультирования/Пер. с англ. Е.Волкова, И.Волковой – СПб.: Питер, 2001. – 464 с. 10. Огнев, А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. – СПб.: Издательство «Речь», 2003. – 192 с. 11. Тобиас, Л. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста/пер. с англ. А.И.Сотова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2003. – 160 с. 12. Управленческое консультирование. Введение в профессию/Под ред. М.Кубра [Management Consulting. A guide to profession (fourth edition)]: пер. с англ.; научн. Редактор Гладышев А.А. – М.: Планум, 2004. – 976 с. 13. Чикер, В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003. – 176 с. 14. Чурюмов, Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств//Управление персоналом, 2004.- № 1-2. - С. 86-90 15. Шнейдер, Л.Б. Пособие по психологическому консультированию: Уч. пособие. – М.: Ось-89, 2003. – 272 с.
Дополнительная литература
16. Бишоп, С., Тэйлор, Д. «Тренинг изменений в организации» - СПб.: Питер, 2002 17. Герчикова З., Иванов М. и др. Проблемы внедрения изменений в организации// ПЕРСОНАЛ – МИКС, 2003. - №3. – С.76-83. 18. Занковский, А.Н. Организационная психология: уч.пособие для вузов по специальности «организационная психология». – 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с. 19. Зеркало для героя. Интервью с Шибут Л.В.// Консалтинг: поиски жанра/ Сост. Л.М.Кроль, Е.А.Пуртова – М.: Независимая фирма «Класс», 2004.. – 336 с. 20. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие: системный подход//Журнал практической психологии и психоанализа. Ежеквартальный научно-практический журнал электронных публикаций, 2000, сентябрь. 21. Иванов, М.А., Шустерман, Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 392 с. 22. Коглэн, Д. В защиту процессного консультирования//Управление изменением: Хрестоматия. – 3-е изд., стер./ Подгот. Кр. Мэйби и Б.Мэйон Уайтом; под ред. З.Ш.Атаян. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. – С. 116-123. 23. Комаров Е. Проявления ненормальной психологии клиентов в процессе управленческого консультирования //Управление персоналом, 2000. - №8. 24. Коноваленко М. Понимание – проблема делового общения.// Управление персоналом, 2004.- №6. 25. Котляревский, Ю.Л. Управленческое консультирование в России/ Серия «Бизнес-класс». Ростов-н/Д: «Феникс», 2004. – 352 с. 26. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов/ пер. с англ. – СПб.: Издательство «Речь», 2000.- С.269-290. 27. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений// Управление персоналом, 2002 - № 1. 28. Магура, М.И. Управление персоналом в условиях организационных изменений//"Персонал", 2003 - № 4. 29. Мишурова, И.В., Кутелев, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и допю – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/д, 2004. – 240 с. 30. Мороз, Ю. Управленческий консалтинг – нет ничего проще. Серия «Психология бизнеса». - Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – 224 с. 31. Романова, Е.С., Гребенников, Л.Р. Механизмы психологической защиты. Генезис. Функционирование. Диагностика. – Мытищи. Издательство «Талант», 1990 г. – 144 с. 32. Сэмьюэльз, Э., Шортер, Б., Плот, Ф. Критический словарь аналитической психологии К.Юнга. М.: МНПП «ЭСИ», 1994. – 184 с. 33. Шаш Н.Н. Обучение персонала. – М.: ИД «РАВНОВЕСИЕ», 2004. 34. Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 224 с. 35. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М: Народное образование, 1999. – 432 с. 36. Ягнюк К.В. Принципы проведения первичной консультации //Журнал практической психологии и психоанализа ежеквартальный научно-практический журнал электронных публикаций. – 2000, июнь. Здесь публикации приводятся в сокращении. Для получения подробной публикации обращайтесь: Мухрыгина Ольга Ивановна, тел.:+7-927-713-93-65, e-mail: ol
ga@psycho-state.ru
[1]
Здесь публикации приводятся в сокращении. Для получения подробной публикации обращайтесь: Мухрыгина Ольга Ивановна, тел.:+7-927-713-93-65, e-mail: ol
g
a@
psycho
-
state
.ru