| 1708 |
Менеджмент |
Формирование кадровой политики |
Реферат |
17 |
2008 |
600 |
Координаты: электронная почта acher@wiseowl.ru, ancher77@mail.ru
Icq 170552870, телефон 89168119086. www.wiseowl.ru
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. Сущность и особенности кадровой политики. 4
2. Стратегия развития государственной кадровой политики. 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 17
ВВЕДЕНИЕ
«Формирование кадровой политики» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.
Тема работы актуальна потому, что кадровая политика – это один из важнейших инструментов в механизме воздействия на мотивацию деятельности человека (группы). Если общие экономические и социальные меры создают поле для развития субъектов, то кадровая политика непосредственно занимается трудовыми ресурсами субъектов.
В настоящее время в России формируется новый механизм мотивации труда и совершенствуется его основной инструмент – кадровая политика.
Новая философия формирования кадровой политики в России должна исходить из того, что кадровую политику необходимо интегрировать в стратегию развития страны, региона, предприятия, учитывая новые экономические и социальные условия данного развития.
Актуальность нашего исследования определила цель работы:
Целью работы является рассмотрение формирования кадровой политики.
Для достижения цели необходимо решить ряд важных и основных задач:
1. Изучить литературу по проблеме исследования.
2. На основе теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания о сущности и особенностях кадровой политики.
3. Рассмотреть сущность и специфику стратегии развития государственной кадровой политики.
4. Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия глав отображает ее содержание.
1. Сущность и особенности кадровой политики
Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, приоритетов и принципов, что придает ей целевую направленность и целостность, связывает воедино различные организационные меры и действия, взаимообогащает теорию и практику, исходит, прежде всего, из того, что[1]
:
- выработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из сложнейших, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно выявить и создать связи и взаимодействие кадров и кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами российского общества, с исторически сложившимися в нем традициями и стереотипами в массовом сознании. Государство должно учитывать социальные, экономические, политические, правовые, управленческие, духовно-нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов;
- кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий профессионализм их осуществления, являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления:
- кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.
………
- субъекты и объекты кадровой политики и характер их взаимодействия:
- принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики, система работы с кадрами;
- технологии профессионального развития персонала государственной службы.
Важными условиями их выработки стали критический анализ российского и зарубежною опыта, учет его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального развития.
Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, в том числе и при вероятности изменений курса реформ и особенно методов их осуществления, уже сегодня можно сформировать ее главные цели[2]
:
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
- осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение:
- создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, достижения вершин творчества, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.
Отражая специфику функций, принципы комплектования управленческого аппарата, этапность обновления кадров, могут быть определены текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти, государственных органов различных уровней. Это позволит определить программу неотложных мер, распределить средства и силы, обосновать последовательность решения отдельных задач.
2. Стратегия развития государственной кадровой политики
Стратегия развития государственной кадровой политики должна быть направлена на формирование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и проф
Стратегическим направлением государственной кадровой политики является развитие конституциональных гарантий развития личностного потенциала, свободы использования гражданами профессиональных способностей, создание условий для обучения и повышения квалификации каждым человеком, имеющим в этом потребность и склонность. Следовательно, кадровая политика на уровне государства занимается правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, международно-правовыми аспектами, вопросами бюджетного финансирования подготовки и эффективности использования трудовых ресурсов современной России. Кадровая политика же на уровне региона и организации направлена на формирование и использование кадрового потенциала в экономике и управлении на данной территории или конкретной структуре[3]
.
………
Основными субъектами управляющей системы являются:
1. Органы государственного управления.
2. Органы регионального управления.
3. Кадры подразделений системы управления «человеческими ресурсами».
4. Информационно-управленческие связи и потоки.
5. Основные методы управления региональным рынком труда.
Функции управления кадровой политикой включают в себя:
1) анализ рынка труда;
2) прогнозирование кадровой политики;
3) планирование численности для достижения баланса спроса и предложения; информационное
обеспечение;
4) координация деятельности всех структур.
Место и роль данных функций за последние годы существенно изменились. Например, возросла роль анализа и прогнозирования, сузилась функция учета. Изменилась функция планирования человеческих ресурсов, так как хозяйствующие субъекты самостоятельны в своих действиях. Роль контроля со стороны государства (на уровне региона) сведена к минимуму. Функция стимулирования практически полностью осуществляется в нижнем звене управления ─ на предприятии.
Кадровая политика ─ это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы.
Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.
Если основной кадровый потенциал получил обучение при одной системе, то при использовании данного потенциала в другой системе требуются дополнительные знания, навыки и умения. Данный факт требует учета при формировании кадровой политики определенного временного периода. При формировании кадровой политики институциональные структуры также должны учитывать необходимость следующего баланса для воспроизводства кадрового потенциала:
ДиКП >= ЗвиО + ЗПО. (1)
Следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб. Целесообразно говорить о содержании кадровых мероприятий, характерных для открытого и закрытого типа кадровых стратегий. При этом необходимо учитывать три уровня планирования: долгосрочный, среднесрочный и краткосрочный[4]
.
……..
В современной экономической литературе в качестве основных источников экономического роста выделяют: затраты на НИОКР, степень их внедрения в производство, увеличение числа занятых в экономике, улучшение качества рабочей силы, более эффективное распределение ресурсов, инвестиции. Образование, система подготовки специалистов имеет прямое или косвенное отношение к каждому из вышеперечисленных факторов роста. Происходящие в российском обществе глубокие политические и экономические преобразования затронули и систему образования, коснувшись практически всех ее элементов: содержания, методов и форм обучения, управленческих структур, финансирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог работы можно сделать следующие выводы, что отказавшись от командно-административных методов управления, необходимо создать целостную систему развития кадров, которая способствует созданию эффективного кадрового потенциала, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач. Ключевыми тенденциями развития образования в России в XXI веке является его децентрализация и адаптация к новым требованиям, порожденным складывающимся рынком труда.
В России система воспроизводства, обучения и повышения квалификации кадрового потенциала требует серьезных финансовых вливаний. Эта проблема будет решена как и в других странах, если рассматривать затраты на кадровое регулирование, переподготовку и обучение кадров как капитальные вложения, а не как издержки. В настоящее время, когда Национальной идеей провозглашено «Инвестиции в человека», есть основания полагать, что это положительно скажется на состоянии человеческих ресурсов страны.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бобылева, Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром / Е. Бобылева // Деловые вести. 2002. №3.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 2001.
3. Зубкова, В.К. Управление экономикой региона и муниципальных образований / В. К. Зубкова, Л. В. Гордеева, А. Н. Николаев. – Саратов.: СГУ, 2000. С. 163.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2002.
5. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева и др. – М., 2001
6. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2002.
7. Фомичев А.Н. Административный менеджмент / Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко
», М., 2003. С. 60.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом совместной организации. – М., 2000.
9. Янчевский В.Г. Основы менеджмента / ТетраСистемс, Мн., 2004. С. 34-40.
[1]
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2002. С. 91
[2]
Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2002. С. 147
[3]
Бобылева, Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром / Е. Бобылева // Деловые вести. 2002. №3. С. 12
[4]
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 2001. С. 99