«Возможные пути разрешения типичных конфликтов в организациях вос, на местном и региональном уровне» - Реферат

ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ВОС «РЕАКОМП»

РЕФЕРАТ

Тема:
«Возможные пути разрешения типичных конфликтов в организациях ВОС, на местном и региональном уровне»

Выполнил:
Филатов С.И.

Проверил:

Сургут, 2006

Введение

.

Всероссийское ордена Трудового Красного знамени общества слепых, является широко структурированной организацией, имеющих свои представительства во всех регионах России. ВОС имеет довольно сложную структуру, включающую в себя как производственную базу, так и структурные подразделения общественных организаций. Членами ВОС являются 222 тыс. человек. Как и в любом коллективе, в ВОС существуют конфликты. Именно в конфликтных ситуациях с наибольшей остротой проявляются человеческие взаимоотношения.

Конфликт – столкновение противоположно направленных, противоречивых тенденций. Основная причина конфликта в неудовлетворенности социальных потребностей человека в группе: низкий статус, мало любви и уважения окружающих, нет чувства защищенности в коллективе, нет условий самовыражения, самоутверждение.

Нахождение в группе для личности всегда конфликтно: с одной стороны, личность нуждается в других людях для достижения своих жизненных целей и удовлетворения, указанных социально-психологических потребностей; с другой стороны, личность стремится сохранить свою свободу, независимость и индивидуальную неповторимость.

Кроме внутренних психологических причин конфликта возможны внешние производственные причины:

· несогласованность или противоречивость целей разных работников;

· нечеткое распределение прав и обязанностей;

· чрезмерная загруженность, превышающая личные возможности;

· несоответствие занимаемой должности, некомпетентность;

· неблагоприятный стиль руководства;

· плохие условия труда;

· неопределенность личных целей и перспектив роста;

· психологическая несовместимость членов коллектива;

· нахождение коллектива в стадии распада;

· исчерпание личных возможностей и интереса.

Исследованиями установлено, что приблизительно 80% производственных конфликтов имеют социально-психологическую природу и переходят из производственных в межличностные непроизводственные причины. Суть межличностных конфликтов в нежелании понять другого, встать на его точку зрения. Из-за сильных эмоций блокируется объективный анализ ситуации, сужается сознание.

Частота возникновения конфликтов, их характер, длительность протекания, способы их разрешения свидетельствуют о морально-психологическом климате, о состоянии воспитательной работы в коллективе.

Человеческая энергия, сдерживаемая слепотой, не имея того многообразия выхода, которым располагают зрячие, выплескивается во взаимоотношениях с окружающими неуемной силой эмоций, которые порой оборачиваются отрицательной стороной.

Но есть причины, идущие от человеческих качеств.

Разный возраст, разный общеобразовательный уровень, разные судьбы. Все это, так или иначе, накладывает отпечаток на психологию коллектива, на взаимоотношения между его членами. Если не предпринимать необходимых усилий по формированию взаимоотношений, то морально-психологический климат может стать неблагоприятным, возникнут определенные противоречия, столкновения между людьми.

Конфликты в системе ВОС, развиваются по тем же закономерностям, что и в среде «зрячих» коллективах, но имеют существенную специфику и остроту. Нет каких-либо необычных конфликтов, исходящих из патологии слепоты. Могут быть только обычные конфликты, в которых физический дефект в отдельных случаях является характерологическим признаком, но не основной причиной.

Основные типы конфликтов.

Как уже отмечалось выше, в ВОС существует общая закономерность развития конфликта. Но существует и специфика. Из-за депривации, сопровождающей слепых на протяжении жизни, они проявляются более остро и неадекватно. Невозможность поменять круг общения, т. к. это приведет к еще большей депревации, коммуникационные трудности (общение только с помощью слуха, осязания и др.), возможность "инвалидизации" психики и поведения, эгоцентрирование слепоты (мне можно позволить то, что другим нельзя) провоцируют остроту конфликта.

Причины конфликта можно разделить на три группы: производственные (деловые); социально-бытовые; личностные (психологические, эмоциональные). Вообще-то, такое деление довольно условно, поскольку межличностные и деловые отношения тесно связаны между собой. Они, влияя друг на друга, могут тесно переплетаться. Скажем, причиной делового конфликта могут быть личные отношения и, наоборот, негативные деловые отношения могут вылиться в личный конфликт.

Деловые конфликты, как правило, связаны с недостатками в организации управления. Назовем некоторые из них: распределение полномочий без учета квалификации и возраста, здоровья члена бюро местной организации; ошибки в применении мер материального и морального стимулирования ; несовершенство структуры организации незнание нормативной документации ВОС, нарушение уставных требований и норм.

Социально-бытовые причины конфликтов: неустроенность в быту; неправомерные решения по распределению путевок в санатории, дома отдыха, средств из фонда, выделенного на оказание материальной помощи инвалидам; неудовлетворительная организация общественной работы, не оказание помощи инвалиду при решение его вопросов в органах социальной защиты, ФСС, МСЭ и т. п.

Личностные причины конфликтов оказывают

Непосредственное влияние на моральный климат в коллективе: субъективная оценка своих действий или действий своих товарищей по работе, руководителей в конкретных ситуациях; резкость или даже грубость при обращении младшего к старшему, руководителя к подчиненному и наоборот; неадекватные меры поощрения и наказания; неблагоприятные моменты в личной жизни; ухудшение состояния здоровья, зрения, повышенная возбудимость психики. Недостаточная информированность о жизни общества, «сбои» в карьеризм, соперничество, личная неприязнь, заниженная оценка зрячими возможностей слепого человека, эгоцентризм в поведении незрячих, их завышенные требования, не соответствующие объективным возможностям, наконец, низкая культура общения друг с другом .

Все это может привести к конфликтам. Каждая из названных ситуаций может породить конфликт, который у зрячих снимается легче благодаря большим возможностям выбора линии поведения.

Фазы развития конфликта

1. Завязка - начало, небольшой накал эмоций, легко остановить, возможно посредничество.

2. Кульминация - обострение противоречий, "воронка" - "сдвиг мотива на цель" или "все для победы", генерализация конфликта - "у другого все плохо", примирение затруднено.

3. Развязка

а) затухание, выбор окончательного варианта решения, усталость сторон, уменьшение взаимных обвинений, возможно посредничество.

б) временное перемирие для подготовки контрнаступления со стороны "проигравших".

Эмоциональная окраска конфликта.

Как отмечалось выше, конфликты в системе ВОС имеют эмоциональную глубину и остроту протекания.

В настоящий момент существуют несколько сильных факторов, дающих эмоциональную окраску конфликта.

· Различный уровень восприятия окружающей действительности у незрячих и слабовидящих;

· Различный культурный и образовательный уровень

· Стаж по инвалидности;

· Геронтологический аспект ВОС.

Рассмотрим эти аспекты более подробно.

Различный уровень восприятия окружающей действительности у незрячих и слабовидящих.

У незрячих (тотальнослепых и слепых, имеющих парциальное зрение) более четко выражена степень депревации, связанной с мобильностью и ориентировкой в пространстве, коммуникационные трудности, из-за восприятия на слух и при помощи осязания, чем у слабовидящих. Вследствие чего восприятие окружающей действительности у незрячих более специфично и эмоционально.

Различный культурный и образовательный уровень

Реакция человека с низким культурным или образовательным уровнем развития личности, чаще всего носит эмоциональную окраску на конфликтную ситуацию. Люди с более высоким уровнем развития, вероятнее всего будут реагировать по смешанному типу (эмоционально-интеллектуально), либо интеллектуально, на те же самые ситуации.

Стаж по инвалидности

У инвалида по зрению не получившему своевременную и качественную психологокоррекционную помощь происходит деформация структуры личности. При длительном инвалидном стаже, инвалид по зрению, не имеющий стимуляции развития собственной личности, деградирует. Деформация психики приобретает патологические аспекты. Происходит развитие негативных черт характера, наблюдаются психические отклонения (неадекватность поведения, истеричность, неврозы, психозы и т.д.) Длительная мобильная депревация инвалида по зрению, способствуем развитию гиподинамии и гипокинезии, что приводит к развитию патологии опорно-двигательного аппарата и сердечно-сосудистой системы. Сопутствующие заболевания оказывают серьезное влияние на психическое состояние инвалида геронтологический аспект.

У пожилых отмечаются более значительные трудности с развитием концепций и абстрактного мышления, чем у молодых. У них имеются также связанные с возрастом изменения в пополнении, усвоении и восстановлении информации. Жесткие стереотипы поведения накладывают отпечаток на общение с окружающими. Консерватизм пожилого человека является его защитной реакцией, компенсирующий его физическую и умственную ограниченность. Негативные черты характера, которые в молодости были малозаметны, в пожилом возрасте проявляются особенно четко. У пожилых сужается круг интересов, происходит «зацикливание» на самом себе, так называемый «старческий» эгоизм. Пожилой человек сродни ребенку. не актуальная, с точки зрения молодого, проблема у пожилого человека заставляет воспользоваться стереотипом предыдущего опыта, имеющего «глубину» и, поэтому – эмоциональность.

Методика выхода из конфликта.

При наличии конфликта наилучший способ выхода из сложившейся ситуации являются переговоры.

Для системы ВОС действуют общепринятые нормы выхода из конфликтной ситуации.

1. признание конфликта

2. выявление мотивов конфликта

3. снятие эмоционального накала конфликта

4. Привлечение посредника

5. четкая формулировка позиций оппонентов

6. разбивка основных требований на подпункты

7. доброжелательное отношение к оппоненту

8. поиск компромисса или консенсуса

9. выполнение достигнутых договоренностей.

Наиболее проблематичным в системе ВОС является выполнение следующих правил: выявление мотивов конфликта, снижение эмоционального накала конфликта и, главное авторитетный посредник.

В Ханты-Мансийском автономном округе типичный член ВОС Является : человеком старше 60 лет, инвалид-детства или поздноослепший с большим стажем инвалидности, имеющий среднее образование, ведущий малоподвижный образ жизни, с большим «букетом» сопутствующих заболеваний (см. приложение № 1 и №2), то есть, человек, вносящий в конфликтную ситуацию большую эмоциональную составляющую, имеющий жесткие, устоявшиеся стереотипы поведения.

«Линейный». Конфликты возникающие внутри группы между ее членами очень быстро перерастает в межгрупповой, ведя к ее расколу. Условная схема «молодежь-ветераны», «высшее образование - неполное среднее», «активный-пассивный», не может обойтись без приставки межгрупповой конфликт, т. к. группа мгновенно раскалывается на подгруппы.

«вертикальный» конфликт («руководитель- неформальный лидер») очень быстро становиться межгрупповым, с очень сильным эмоциональными оттенком.

Способы предотвращения конфликтных ситуаций.

Полностью избежать конфликтных ситуаций невозможно. Самое опасное
– это не замечать назревшего конфликта, что переводит его во внутренний план, накаляет эмоции и втягивает в конфликт новых участников.

Поэтому наилучший вариант - решать проблему на первой стадии конфликтной ситуации - появления противоречий.

Привлечение авторитетного посредника, повышение профессионального уровня руководства, повышение юридического уровня знаний членов ВОС.

Давать возможность удовлетворять социальные запросы члена организации в группе, повышать социальный статус инвалида.

Проявлять больше внимания к проблемам людей, способствовать возникновению чувства защищенности и безопасности в коллективе.

Предоставлять возможность для повышения самооценки.

Активная комплексная работа психологов с контингентом ВОС поможет решить личностные проблемы и снизить эмоциональный накал конфликтной ситуации.

Заключение.

В настоящий момент организация ВОС находится в глубоком кризисе. У этого кризиса есть два аспекта - демографический, общество стареет, и системный, организация не успевает адаптироваться к изменяющимся условиям в стране. Сложившаяся ситуация приводит к противоречиям, перерастающим в конфликты.

Коллектив не может существовать без конфликтов. Два типа конфликтов могут возникать регулярно. Негативный (деструктивный) и позитивный (конструктивный). Появление всего нового приводит к противоречиям. Но эта конфликтная ситуация носит позитивный характер. Т. К. после устранения противоречий общество переходит на более высокий уровень развития. Деструктивные формы конфликта приводят к распаду. Задача руководства - создавать такой моральный климат в организации, когда возникновение негативных конфликтов будет невозможно, вопреки «старению» общества подобная модель развития возможна. Пожилой человек, не смотря на свои жесткие стереотипы поведения, не теряет способности мыслить разумно. Объем памяти, и словарный запас пожилого человека не уступает параметрам молодого человека. Симбиоз молодости и опыта, решительности и осторожности может дать новый импульс развития ВОС. Установление четких правил игры, внедрение нововведений с учетом «опыта» позволит сделать полноценный шаг в развитии.

Список литературы.

1. Бойко. «Энергия эмоций»

2. Литвак. «Психология слепых и слабовидящих».

3. Лебединский. «Психические отклонения при развитии у детей.

4. Сосиденко Л. В. Конфликтность и барьеры в общении »

5. «Конфликт» - раздаточный материал

6. «Реакция на критику» Соснин Вячеслав Александрович, Лунев Петр Александрович - раздаточный материал

7. «Подавление конфликтов» - раздаточный материал

8. «Конфликты в ВОС» - раздаточный материал

9. «Стратегия и тактика поведения в конфликте» - раздаточный материал

10. «Социальный конфликт» - раздаточный материал

11. «Возрастные закономерности и психологические особенности старости» - раздаточный материал

Обсуждение:

comments powered by Disqus

Название реферата: «Возможные пути разрешения типичных конфликтов в организациях вос, на местном и региональном уровне»

Слов:	1776
Символов:	16054
Размер:	31.36 Кб.

Вам также могут понравиться эти работы: