Управление федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю
СЕРИЯ:
«Библиотечка профконсультанта»
Использование активных методов
в работе профконсультантов
службы занятости
(метод модерации)
Методические рекомендации
Красноярск 2005
Ж.С. Тимошкова
Использование активных методов в работе профконсультантов службы занятости (метод модерации). Методические рекомендации.
Методические рекомендации адресованы профконсультантам службы занятости, а также могут быть полезны всем специалистам, которые занимаются образованием взрослых в различных сферах деятельности: образования, социальной, культуры.
Пособие будет полезно специалистам, использующим активные методы работы со взрослыми. Его можно использовать для подготовки семинаров и применять в практической деятельности отдельные фрагменты или методики.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………. 5
Что необходимо учитывать при выборе методов работы в группе…………. 7
Немного о модерации и модераторе………………………………………….. 9
Фазы модерации (фазы семинара)…………………………………………….. 16
Как подготовить и провести семинар на основе метода модерации……….. 26
Рекомендуемая литература……………………………………………………. 35
Приложения……………………………………………………………………. 39
Примерная программа подготовки специалистов по работе со взрослыми
(на основе метода модерации)
ВВЕДЕНИЕ
Дорогие коллеги!
Тема данной книги становится актуальной, особенно для тех, кто работает со взрослой аудиторией.
О возможностях использования активных методов в работе с разными аудиториями написано немалое количество книг.
Особенностью данных рекомендаций является то, что они составлены на основе сочетания теории и опыта в области обучения взрослых людей, на основе методов модерации.
Цель методических рекомендаций – помочь специалистам службы занятости разработать и провести самостоятельно семинары, методически правильно выстроив их с использованием фаз модерации.
Рекомендации подготовлены с учетом особенностей и в соответствии с логикой образовательного процесса взрослого человека. В основе которого лежит понимание того, что взрослому обучающемуся принадлежит ключевая роль в процессе обучения.
Пособие предназначено для специалистов, работающих с группой взрослых людей.
Полагаем, что идеи, изложенные в книге, помогут усовершенствовать учебный процесс.
Как работать с этой книгой?
Эта книга написана как рабочий справочник. Справочниками можно пользоваться по-разному.
Предлагаемые рекомендации помогут сориентироваться при:
- разработке и структурировании программы семинара на основе методов модерации;
- выборе методов работы, которые наиболее подходят для данной целевой группы.
Весьма вероятно, что не все сразу смогут самостоятельно разработать программу и провести семинар на основе методов модерации. Можно попробовать использовать отдельные методы в своей работе.
Выражение признательности
Данный труд, как и многие другие пособия подобного плана, является своего рода компиляцией, обобщающей опыт, рекомендации, находки многих людей. Иногда, к сожалению, довольно часто трудно сказать, где видел тот или иной метод, или чья идея подсказала то или иное упражнение.
Многие идеи книги связаны с опытом сотрудничества с Сибирской ассоциацией образования взрослых. Заметную поддержку в сборе материала оказало общение и сотрудничество с рядом организаций, в их числе Представительство института по международному сотрудничеству немецкой ассоциации народных университетов в Российской Федерации.
В данной публикации использован опыт, полученный в Центре активных методик, опыт специалистов по работе со взрослыми, которых уже можно назвать профессиональными модераторами. За их «спиной» уже не один десяток семинаров, проведенных на основе методов модерации.
Желаю, чтобы эта книга нашла достойного, внимательного и благодарного читателя.
В добрый путь!
Ж. С. Тимошкова
ЧТО НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ ПРИ ВЫБОРЕ МЕТОДОВ РАБОТЫ В ГРУППЕ ?
От чего зависит выбор того или иного метода обучения?
Ответ на этот вопрос каждый, кто занимается организацией процесса обучения, должен найти сам.
Методы – это инструменты для успешного формирования учебного процесса, который должен соответствовать и обучаемому, и содержанию обучения. Для рационального отбора того или иного метода, обучающему необходимо знать и хорошо представлять себе, какие у него цели и какую позицию он займет по отношению к обучаемым.
«Если процесс обучения действительно может оказать влияние на деятельность обучаемых, то он должен дать им возможность накопления нового опыта, связанного с изучаемым предметом. Поэтому первостепенное значение приобретают интеракция
и коммуникация
» (18, с. 7).
Психологические исследования показывают, что при обучении необходимо воздействовать по возможности на все органы чувств обучаемых, чтобы развивать их способность запоминания информации.
В основе организации процесса обучения (выборе адекватных методов) лежит положение: человек усваивает информацию:
10% - при чтении
20% - на слух
30% - визуально
40% - на слух и визуально
60% - при обсуждении вопроса
80 % - при самостоятельном обнаружении и формулировании проблем
90% - при самостоятельной формулировке и решении проблем.
Подбор методов зависит от фаз развития группы. В каждой группе возникает своя собственная динамика, устанавливаются свои правила и нормы относительно того, как должна протекать совместная работа.
При обучении взрослых очень важно учитывать основные особенности, отличающие взрослого от ученика:
1. Взрослый – это самостоятельная, самоуправляемая личность, которая критически относится к разного рода попыткам руководства им.
2. У взрослого накоплен достаточный багаж жизненного, профессионального и социального опыта, на основе которого формируется его мировоззрение.
3. Взрослый старается при помощи учебы решить свои жизненно важные проблемы и это мотивирует его на успешное обучение.
4. Взрослый стремится к безотлагательному применению полученных знаний.
5. Восприятие взрослого сопровождается эмоциональной оценкой информации.
«Активные (или интерактивные) методы обучения составляют основу практического семинара, на котором решения, касающиеся жизненно важных практических вопросов, принимаются в группе. Решение становится для человека «своим», осмысленным тогда, когда он может высказывать собственное мнение, активно участвует в обсуждении, предлагает свои варианты решения, идеи, вместе с другими участниками предлагает пути решения проблем. Все, кто хотя бы когда-нибудь участвовал в семинарах с использованием активных методов, признают, что они- эффективный инструмент в работе с людьми» (31, с. 7).
При выборе метода работы необходимо задать себе вопрос: «Почему я выбираю именно этот метод?» Пока не будет четкого и однозначного ответа, на выборе не стоит останавливаться.
Важно помнить главный принцип образования взрослых, сформулированный ЮНЕСКО: «Для взрослого учение должно быть организовано весело!»
НЕМНОГО О МОДЕРАЦИИ И МОДЕРАТОРЕ
(данный раздел взят из книги Петрова А.В. «Дискуссия и принятие решений в группе: технология модерации»)
Термин «модерация» происходит от итальянского «moderare» и означает «смягчение», «сдерживание», «умеренность», «обуздывание» [39, с. 111].
«Методам модерации чуть более сорока лет. И по сравнению с постулатами марксизма или фрейдизма они не испытали на себе еще такого общественного внимания и тем более критики, поэтому энтузиасты модерации испытывают восторг и воодушевление от положительных результатов в своей практике» [38, с. 9].
Подробный анализ теории и практики модерации — дело ближайшего будущего, а в настоящее время целостное представление об этом феномене в литературе отсутствует.
В 1960-е годы модерация разрабатывалась как технология групповой работы, в которой с помощью различных рабочих техник создаются условия для принятия эффективного решения в группах специалистов различного профиля, с разной подготовкой, зачастую различными взглядами на рассматриваемую проблему, разного численного состава.
Первые публикации о методах модерации относятся к 80 годам: «Идеи модерации» (К. Klebert, E. Schreder, W. G. Straub).
Цель модерации — это достижение эффективного уровня деловой коммуникации при демократическом планировании и стимулировании активного участия сотрудников.
Таким образом, модерация может пониматься как:
- направляемый структурированный процесс интеракции в группах с помощью вербализации и визуализации;
- активное участие всей команды в достижении конкретного результата».
Модерация рассматривается как один из видов сопровождения персонала наряду с консультированием, супервизией, профессиональным тренингом. Все виды сопровождения выполняют ряд функций: обучающая, консультационная, психотерапевтическая, коррекционная, адаптационная [27, с. 298—299], однако каждый из них имеет свои особенности.
М. Н. Певзнер и О. М. Зайченко считают, что модерация —
это деятельность, направленная на раскрытие потенциальных возможностей работника. В основе модерации лежит использование специальных приемов, методов и техник, помогающих организовать процесс свободной коммуникации, обмена мнениями, суждениями, и подводящих работника к принятию профессионально грамотного решения за счет реализации его внутренних возможностей. Модерация групповой работы в большей мере направлена на раскрытие внутреннего потенциала специалиста. Она не привносит нового, а лишь помогает потенциальное сделать актуальным. При этом индивидуально значимое становится социально значимым, то есть приемлемым в коллективе.
В современном значении под модерацией понимают технику организации интерактивного общения, благодаря которой групповая работа становится более целенаправленной и структурированной.
Модерация так же, как и другие виды сопровождения, имеет следующие характеристики:
- сосредоточена на конкретной проблеме;
- ориентирована не на конкуренцию, а на кооперацию;
- исключает формальный контроль и оценку;
- содержит способы деятельности, указывающие путь решения проблемы для группы;
- создает психологически комфортные условия для субъектов профессиональной деятельности.
Отличительные черты модерации заключаются в следующем:
- В отличие от профессионального тренинга
модерация не связана с поэтапным обучением и формированием отдельных компетенций специалистов.
- В отличие от консультирования
модерация в основном использует внутренние ресурсы (синергетический эффект групповой работы), в то время как при консультационном взаимодействии используется как внутренний потенциал клиентов, так и профессиональные советы и рекомендации консультанта. Кроме того, предполагается, что модератор, в отличие от консультанта, не обязательно является специалистом в конкретной профессиональной области.
- В отличие от супервизии
модерация не связана с «лечением профессиональных болезней» и исправлением профессиональных ошибок, то есть психотерапевтическая и коррекционная функции в модерации выражены неярко. Кроме того, супервизия
является интегративным вариантом, включающим в себя: модерацию, консультирование, диагностирование и разрешение профессиональных конфликтов, содействие в развитии и саморазвитии как организации в целом, так и отдельных работников, формирование дополнительных компетенций.
Технологическая сторона модерации напрямую связана с выполнением ряда условий:
- численный состав рабочей группы — от 4 до 12 человек;
- нейтральная позиция модератора;
- размеры комнаты должны позволять участникам групповой работы свободно передвигаться, и в то же время хорошо видеть визуализированный материал;
- рабочий процесс протекает с использованием базовых процессов, таких как визуализация, вербализация, презентация, обратная связь.
Методы модерации отличаются от автократичных дидактических способов обучения. Ситуация модерации не предполагает традиционных явлений классно-урочной системы: «подиума» (учительский стол и доска), «монолога» учителя, реципиентов (ученики-слушатели) и т. п.
В ходе модерации групповой работы происходит совместное развитие и обучение и участников, и самого модератора.
МОДЕРАТОР
Модератором называют руководителя дискуссии, редактора рубрики на телевидении и радио, а также ведущего интернет-конференции. В Ватикане модератор был лицом, который указывал на самые существенные положения в речах папы.
Функция модератора — помочь обучаемому специалисту «раскрепоститься», выявить скрытые возможности и нереализованные умения.
Важную роль в процессе групповой работы играет сам модератор. Содержание деятельности модератора напоминает собой некую свернутую модель наставника в процессе овладения участниками способами групповой работы.
Авторитет к модератору приходит в ходе подтверждения обоснованного прогноза групповой работы, применения обдуманных технологий решения групповой задачи, постановки и решения аргументированных вопросов в демократической обстановке.
Модерация требует от ведущего сохранения нейтральной позиции, особенно недопустимы оценка и эмоциональная характеристика участников и результатов групповой работы, потому что они нарушают доверительную атмосферу процесса коммуникации.
Модератор поощряет участников к сотрудничеству средствами визуальной риторики (например, заполняя и вывешивая на видное место модераторские карточки); задает интересные и мотивирующие вопросы и выстраивает обсуждение проблемы таким образом, чтобы тема групповой работы была фактически разработана.
Важным моментом работы модератора является составление протокола групповой работы, в котором визуально отражаются процесс решения проблемы и наиболее значимые результаты групповой работы.
Модератор должен иметь знания в области модерации той или иной проблемы, но совсем не обязательно, чтобы он был высококвалифицированным специалистом, у которого заранее готово решение.
Модератор — авторитет процесса, а не содержания. Поэтому он должен обладать высоким уровнем социальной компетенции: он должен легко устанавливать социальные контакты, учитывать распределение социальных ролей в группе, понимать групповую динамику, управлять процессом межличностного взаимодействия.
Модератор поддерживает группу, организуя разумное целенаправленное поведение в ней. Участники группы должны четко представлять себе цель совместной деятельности — это позволит им избежать ложного представления о том, что их поведением манипулируют. При организации работы группы модератор играет роль своеобразного «катализатора» общественного мнения.
Важным моментом работы модератора является составление протокола групповой работы, в котором визуально отражаются процесс решения проблемы и наиболее значимые результаты групповой работы.
Модератор должен быть готов выполнить функцию «ресурсного центра», способного восстановить и обновить этот ресурс. Для этого он может задать нужный вопрос, активизировать участников сменой деятельности, просто пошутить и т. д. Такого рода действия характеризуют модератора как «катализатора», ассистента в процессе продвижения группы в проблемной области.
Если модератор согласен взять на себя роль «катализатора» процесса принятия группового решения, то он должен:
- беспокоиться и заботиться о методическом и инструментальном сопровождении развития группового мнения;
- ориентироваться в ситуации и находить выход из трудных положений, импровизировать;
- мобилизировать творческую энергию группы: провоцировать и обнаруживать скрытые конфликты;
- выявлять механизмы образования аутсайдеров группы («козлов отпущения») и способствовать изменению данной ситуации;
- отслеживать изменения настроения участников группы и побуждать их к рефлексии;
- избегать конфликтных ситуаций, связанных с конкуренцией в области специальных знаний и компетенций; избегать обострения личностных взаимоотношений;
- отказываться от использования готовых решений;
- побуждать участников коммуникации к осуществлению обратной связи, содействовать тому, чтобы они делились своими мнениями, ощущениями, переживаниями;
- способствовать саморазвитию и самообновлению группы.
Важным профессиональным качеством модератора является способность преодолевать фрустрации1
участников групповой работы, связанные с содержанием коммуникации и поведенческими реакциями партнеров по групповому взаимодействию. В ходе многочисленных и разнообразных заседаний группы у любого человека вырабатывается комплекс фрустраций, которые оказывают негативное влияние на результаты последующей групповой работы. Модератор должен знать типичные фрустрации, связанные с ходом групповой работы.
Модератор:
- не руководитель группы в иерархическом смысле, а проводник коммуникации, способствующий открытости и обмену;
- занимает нейтральную позицию в коммуникации;
- стремится к соблюдению дружеских отношений в группе и совместным согласованным действиям;
- методический помощник с функциями катализатора.
ФАЗЫ МОДЕРАЦИИ (Фазы семинара):
o Фаза знакомства
o Вхождение или погружение в тему (сообщение целей)
o Выяснение ожиданий участников (планирование программы)
o Передача и анализ информации (инпут)
o Проработка содержания (групповая работа)
o Подведение итогов (рефлексия)
o Эмоциональная разрядка (разминки)
Фаза знакомства.
Знакомство – это очень важная и обязательная фаза.
Во время нее решается несколько задач:
- происходит знакомство участников друг с другом;
- создается определенная психологическая атмосфера, доброжелательная обстановка, позволяющая всем участникам находиться в «зоне комфорта».
Совет от профессионального модератора:
О. Чикуров
считает, «что когда вся группа собирается в полном составе и ее участники впервые видят друг друга, до начала работы над темой или ученым материалом полезно применить методы, помогающие установлению взаимных контактов и первых точек соприкосновения. Но даже если участники семинара знакомы друг с другом, всегда можно узнать о человеке что-то новое и интересное» [31, с. 20].
«Выбор метода знакомства зависит от ряда факторов:
- степени знакомства участников и референтов / модераторов друг с другом;
- длительности семинара;
- количества участников», [36, с. 65]
Некоторые методы знакомства:
1. «Баранья голова»
Участникам предлагается разбиться на пары и за десять минут рассказать друг другу о себе как можно подробнее, так как предстоит представлять своего партнера группе (если на семинар собрались люди, ранее незнакомые друг с другом). Необходимо постараться получить как можно больше разносторонней информации о своем партнере. По истечении времени проводится презентация в течение одной минуты (не более!). Один из членов пары сидит на стуле, другой встает за его спиной, кладет руки ему на плечи и говорит от лица сидящего, называя себя его именем. Стоящий говорит, играя роль сидящего. Тот, кого презентуют, не может вмешиваться и все время вынужден молчать. Затем другие участники семинара могут задавать вопросы, а стоящий партнер отвечает от имени сидящего. Если ответ неизвестен, то он говорит: «Баранья голова – и отвечает на следующий вопрос. Упражнение завершается рефлексией участников по поводу своих ощущений, мыслей (11).
2. «Картина»
Все участники встают вокруг большого листа «миллиметровки (примерно три метра) и начинают рисовать красками каждый свою картину, рассказывая при этом о любом недавнем памятном событии из своей жизни. По окончании каждого рассказа участники переходят по кругу (например, вправо) и продолжают дорисовывать картину соседа по своему усмотрению. В итоге получается одна большая картина с несколькими сюжетами. Участникам предлагается высказать мнение о картине, поделиться своими ощущениями и чувствами.
- «Имя + жест»
: Все участники становятся в круг. Каждый участник делает шаг в круг, при этом называет свое имя и показывает любой жест, все участники вместе повторяют за ним.
- «Представь соседа справа»
: Все участники разбиваются на пары и в течение 2-3 минут беседуют друг с другом. Затем каждый участник должен представить своего партнера двумя предложениями.
- «Рулон бумаги»
: Модератор пускает по кругу рулон туалетной бумаги, предлагает взять каждому по кусочку на всякий случай…Когда рулон обойдет всех, модератор просит, чтобы каждый сосчитал, сколько перфорированных квадратиков оказалось в его кусочке бумаги. После этого участники должны рассказать соответствующее число фактов о себе и своей работе.
Вхождение или погружение в тему (сообщение целей)
Эта фаза включает: приветствие и представление организаторов, сообщение темы, цели, программы дня, режима работы.
В период «вхождения» в тему или проблематику вся группа впервые собирается в полном составе, участники впервые видят друг друга.
В первый раз полезнее провести разговор с группой в непринужденной обстановке. И еще один немаловажный момент – каждому участнику необходимо предоставить возможность выступить перед всей группой в фазе «вхождения» хотя бы один раз.
«Этап работы, когда участникам необходимо адаптироваться и к окружению, и к группе, и к манере ведущего и, главное, - психологически настроиться на тематику, которой они намерены заниматься. В начале семинара есть смысл использовать некие «интригующие приемы: вопреки «серьезным» ожиданиям неожиданно провести короткую игру или разминку – иллюстрацию к теме, дающую своеобразную аналогию или, наоборот, противопоставление» (31, с. 6).
Вхождение – начало путешествия, и очень важно, с каким настроением мы выходим в путь, вхождение должно быть приятным. Не менее важно на этом этапе определиться, куда мы хотим прийти, возможно, кто-то решит, что этот маршрут не для него, что же… тогда у него два пути – пойти со всеми, чтобы провести время в хорошей компании или поменять маршрут. Это право каждого участника.
Планирование. Выяснение ожиданий участников.
Чтобы групповая работа проходила в соответствии с представлениями и задачами участников, необходимо знать их интересы. Задавая вопрос участникам об их ожиданиях, модератор не только получает необходимую информацию, но и дает стимул к активному участию в формировании групповой работы, помогает осознать ответственность каждого за конечный результат.
«Обычно участникам представляется программа мероприятия. Даже если она известна заранее, есть смысл обсудить ее, ведь всегда есть опасность разного прочтения, понимания, и, лучше, если недоразумения будут выяснены в начале работы» (31, с. 6).
Этот этап может проводиться разными методиками, важно, чтобы все участники выразили свои ожидания от групповой работы. А у модератора появились четко выраженные ориентиры, которые могут помочь ему учесть различные пожелания участников в ходе работы.
Некоторые методы, применяемые в фазе «вхождение» :
1. Метаплан (Германия, 70-е годы)
Это один из методов презентации материала пи помощи модерационных карточек, на которых пишутся ключевые слова или фразы, затем во время презентации они располагаются определенным образом: по значимости задач, с учетом цвета и т. д.
В ходе семинара можно постоянно обращаться к метаплану.
2. Участникам предлагается продолжить предложения, которые заранее написаны на плакатах:
«На семинаре мне хотелось…»
«На семинаре мне не хотелось…».
Продолжения предложений каждый участник записывает на карточках и прикрепляет их под соответствующим началом на плакат. Затем проводится дискуссия по поводу ожиданий и обсуждение программы семинара. При необходимости вносится коррекция.
Передача и анализ информации (инпут)
«Передача и анализ информации включает в себя не только и не столько «чтение лекции». Лекционная подача материала – лишь одна из возможностей погружения в тему. Выбирая способ подачи информации, обычно руководствуются следующими правилами:
- не говорить участникам того, что они знают сами;
- время передачи информации не должно превышать 15-20 минут: после этого способность сохранять концентрацию внимания резко падает.
Далее необходимо менять способ подачи информации или делать упражнения, которые способствуют переключению внимания» (31, с. 6-7).
Важной задачей данной фазы является помощь обучающимся в активизации их знаний. Модератор выступает не просто как лектор или докладчик, а как компетентное лицо, отвечающее в равной мере за отбор материала и за организацию обучения.
При структурировании доклада (сообщения) важно учитывать следующее:
- Какую пользу слушателям принесет данное сообщение?
Можно привлечь внимание аудитории следующим приемом: в начале сообщения обозначить его полезность и основной смысл, а затем по ходу неоднократно и отчетливо напоминать о них.
- Привлекательное название сообщения
, оформленное в виде тезиса или вопроса повышает внимание слушателей.
- Сообщение должно содержать самое большее три ключевых положения
.
Структура сообщения:
Вводная часть - содержит 15 % всего сообщения
Основная часть – 75 % всего времени
Заключение – 10 % времени сообщения.
Некоторые рекомендации, которые дают Вернер Мюллер и Сюзанна Вигман по подготовке сообщения (18 с. 29-30):
Вводная часть.
Слушатели настраиваются на «волну» докладчика и готовятся к приему информации.
- Небольшая история о том, как докладчик «вышел» на данную тему, создает личный момент и связь с аудиторией.
- Нетривиальное начало – например, задать какой-то нерешенный вопрос, чтобы стимулировать мысль аудитории, или обратиться к прошлому опыту группы, прибегнуть к актуальным примерам из жизни. Это сразу пробуждает любознательность.
Основная часть.
Речь идет в этой части по существу темы.
Она должна содержать не более пяти подразделов, которые необходимо четко разграничить, - это так же помогает слушателям ориентироваться в материале.
Доклад будет живым и интересным, если выполняются следующие условия:
- В коротких «фазах активности» слушатели включаются в обсуждение, подготавливая тем самым свои вопросы по теме, которые будут вынесены на общую дискуссию по окончании доклада.
- Внимание слушателей активизируется с помощью наглядных примеров, вводных формул-клише, предваряющих дальнейшее изложение (как вы сейчас увидите…) и использования всего разнообразия носителей информации.
Заключение.
Предназначено для того, чтобы резюмировать важнейшие положения доклада, вновь вернуться к исходной идее и дать перспективы дальнейшей разработки темы. Хорошее заключение надолго запечатлевается в памяти слушателей.
Проработка содержания (групповая работа)
Это то, ради чего собираются участники. В зависимости от темы и цели семинара, возможно применение того или иного метода. Важно только то, что они основаны на совместной деятельности. Это могут быть дискуссии, «круглые столы», деловые игры, проектирование, индивидуальная работа, мастерские, деловые экскурсии, небольшие информационные сообщения (инпуты). Помощники здесь – карточки, плакаты, компьютеры, видеокамеры, магнитофоны. Все, что сделает работу визуальной, красивой. И, конечно, опыт и знания участников.
Подведение итогов (рефлексия)
«Заключительный этап групповой работы. Этот этап позволяет мысленно «оглянуться назад», оценить пройденный путь, собственные достижения, результаты работы. Он дает возможность и руководителю оценить свою работу, сделать выводы и понять, что можно было бы сделать по-другому, лучше» (31, с. 7).
Методики для проведения рефлексии:
«ХИМС».
Эта методика получила название по первым буквам вопросов: Хорошо?
И
нтересно? М
ешало? Взял бы с
Собой?
Участники на карточках записывают ответы на вопросы (по возможности, откровенно) и раскладывают их соответствующим образом под каждым словом- вопросом.
«Яблоня».
На стену вывешиваются картины: «Дерево яблони», «Корзина», «Гусеница». Каждому участнику раздаются яблоки трех цветов: красного, зеленого, желтого. Необходимо выразить свои ощущения, написав их на яблоках:
на красных – «то, что положу в корзину и возьму с собой»;
на зеленых – «то, что будет висеть на дереве, осталось непонятым…»
на красных – «то, что отдам гусенице, т. к. было не очень…»
«Ресторан»:
На доске прикрепляется картинка «Повара» и вопрос: «Насытились? », на отдельных карточках вопросы:
<
- Я съел бы еще этого…
- Больше всего мне понравилось…
- Я почти переварил…
- Этот ресторан…
- Я переел…
- Пожалуйста, добавьте…
Участники должны на отдельных карточках продолжить предложения своими ответами. В итоге получается «рефлексивная картина».
Эмоциональные разрядки (разминки)
«Эмоциональные разрядки, шутки и смех необходимы участникам на каждом этапе работы, именно они как важный жизненный «витамин» помогают создать в группе непринужденную творческую атмосферу, сохранить ее в течение всего семинара, способствуют сплочению членов группы. Если возникают какие-либо недоразумения между участниками, на этом этапе происходит своеобразное «очищение» и снятие напряженности (31, с.7).
РАЗМИНКИ:
«Пятка к пятке».
Под музыку участники произвольно двигаются по комнате. Через несколько секунд ведущий останавливает музыку и дает команду «Пятка к пятке». Участники должны быстро объединиться в пары и приставить свои пятки к пяткам соседа. Ведущий снова включает музыку, снова все двигаются до следующей команды: «нос к носу», «рука в руке», «плечо к плечу» и т.д.
«Гусеница».
Каждый участник надувает шарик, как можно больше. Все участники выстраиваются друг за другом в «гусеницу», между участниками шарики. Ведущий-«голова гусеницы» начинает движение…Задача – двигаться и не уронить шарик.
«Дождь в лесу»
Участники садятся на стулья в круг, руки на коленях. Модератор движениями рук на своих коленях моделирует различные «состояния погоды во время начинающегося дождя в лесу»: «Капают капли», «Идет ливень», «Дует ветер» и т. д.
Все участники, начиная с того, который сидит справа, повторяют движения. Условие: повторять движения, глядя не на ведущего, а на соседа справа.
«Пальмы, слоны, крокодилы...»
Участники становятся в круг, разбившись по тройкам. Модератор показывает фигуры, которые составлены обязательно тремя участниками:
«Пальма» — центральный участник при помощи рук изображает дерево — пальму, двое других — «ветер, который дует на пальму»;
«Слон» — центральный участник при помощи рук изображает хобот слона, двое других «пристраивают к нему уши слона»;
«Крокодил» — центральный участник изображает пасть крокодила, двое других — «крокодилий хребет» и т. д. (могут быть самые разнообразные фигуры: «Пожарник», «Кенгуру», «Корова»...).
Модератор-ведущий показывает на любого участника и называет фигуру, которую тот должен изобразить, двое других, стоящих рядом, должны достроить ее. Втроем они должны выполнить фигуру правильно; сбившийся заменяет ведущего.
«Круговой массаж»
Участники становятся в круг в затылок друг другу на расстоянии вытянутых рук и выполняют массажные движения на плечах и спине впереди стоящего соседа, при этом все движутся по кругу.
Через некоторое время участники разворачиваются, и движение происходит в обратном направлении, соответственно, партнер «отблагодарит» своего «массажиста».
«Гимнастика для ума»
Так называется упражнение, направленное на активизацию деятельности головного мозга. Участники стоят в кругу, закрыв глаза. Сначала поднимают перед собой правую руку и делают ею движение, как бы рисуя горизонтальную восьмерку (три раза), то же самое делают левой рукой, потом руки соединяют и описывают восьмерку двумя руками. Затем руки опускают и все упражнение повторяют мысленно.
Это упражнение позволяет успокоиться и сосредоточиться для работы.
«Поза кучера»
Участники садятся на стулья так, как сидит кучер на облучке. Согнутые в локте руки кладут на колени, опускают голову как можно ниже, расслабляют мышцы лица и в такой
позе сидят 2 — 3 минуты, закрыв глаза.
КАК ПОДГОТОВИТЬ И ПРОВЕСТИ СЕМИНАР НА ОСНОВЕ МЕТОДА МОДЕРАЦИИ
Семинар « Методика и дидактика проведения семинаров»
(Данный семинар подготовлен и проведен на основе методов модерации, 23, с. 16-18)
Ведущий семинара:
Романчук Татьяна Викторовна — профессиональный модератор.
Семинар
(от лат. seminarium — рассадник) — особая форма групповых занятий по какой-либо теме при активном участии слушателей.
Темы семинаров, их содержание и методы работы определяются, как говорится, «текущим моментом», проблемой, стоящей в данный момент перед участниками. Но есть определенные правила, которые обеспечивают эффективность семинара.
Задача нашей встречи
— попытаться «примерить» эти правила на себя, на каждого, кто в будущем будет сам проводить семинары, возможно, изменить эти правила, возможно, дополнить, подстроить под свою сферу деятельности.
Для решения этой задачи участникам была предложена следующая программа.
Программа 1-го дня
Начало: 14 час.
14.00 — 14.20. Знакомство.
Метод «Кто я? Мое настроение сегодня — деталь туалета».
14.20 — 15.40. Что такое семинар?
1. Ассоциации участников. Участники выбирают из предложенных картинок одну, вызывающую у них ассоциацию с семинаром. Разделившись на три группы, рассказывают по очереди о своих ассоциациях.
2. По группам представляют: 1 — интервью с участниками; 2 — альбом семинара (рисуют картинки); 3 — статья о семинаре.
3. Презентация работы групп. 15.40 — 16.00. Перерыв + разминка.
16.00 — 16.30. Наш опыт.
1. Каждый участник на трех карточках пишет, что интересного он вынес в результате участия в предыдущих семинарах, что больше ему понравилось, запомнилось.
2. Структурирование карточек. Предполагаемые разделы: Подготовка к семинару; Вхождение в семинар; Разминки; Прорабтка содержания(работа в группах); Рефлексия.
Карточки собираются по темам. Это материал для работы следующего дня.
16.30 — 17.00. Рефлексия и пожелания участников на следующий день.
Программа 2-го дня
Начало: 10 час.
10.00 —10.35. Вхождение.
1. Представление соседа. (Я так же, как и мой сосед... (хорошее), но я хотел бы так же, как он, научиться...).
2. Найди похожих (пересаживаются те, «кто лег вчера после 23.00», «кто поедет в субботу на дачу», «кто любит «Масяню»»).
3. Представление программы дня. 10.35 — 11.20. Фазы семинара.
1. По результатам работы предыдущего дня выделяем основные этапы: подготовка; вхождение в семинар; проработка содержания; рефлексия.
Эти этапы обозначены на больших плакатах. Участники делятся на четыре группы. Работа в группах проходит по теме «Что бы мы посоветовали сделать на каждом этапе».
2. Презентация работы групп.
11.20 — 11.50. Кофе-пауза. Разминка.
11.50 — 14.00. Фазы развития группы.
Инпут «Фазы развития группы»:
1. Работа в группах по теме «Цели модерации на каждом из обозначенных в инпуте этапах».
2. Презентация работы групп.
3. Упражнения с палкой. Анализ.
4. Разработка правил работы в группе.
5. Презентация правил.
6. Реакция модератора. Участник бросает мяч другому и говорит, какое правило он нарушает. Другой участник, выступающий в роли модератора, реагирует.
14.00— 15.00. Обед. Разминка.
15.00 — 16.15. Психологические аспекты работы в группе.
1. Упражнение «Собери квадрат».
2. Рефлексия.
3. Инпут «Айсберг».
4. Упражнение «Побывай в моей стране».
5. Рефлексия.
6. Инпут «Четыре уха».
7. Упражнение «Определи мое состояние».
7 чел. получают карточки с состояниями: радость, страх, удивление, горе, раздражение, гнев, внимание — и изображают его. Остальные угадывают.
8. Обсуждение. Какие состояния легче идентифицировались? Какие сложнее? На какие признаки опирались при оценке состояния? На какие невербальные проявления можно ориентироваться для определения состояния?
Вывод.
Для эффективного общения важно понимать состояние собеседника.
16.15 — 16.30. Кофе-пауза.
16.30 — 17.00. Как провести инпут?
1. Участникам по очереди дается тот или иной предмет, о котором необходимо сделать сообщение.
2. Участники на карточках записывают пожелания к инпуту. Карточки вывешиваются.
17.00. Подведение итогов дня.
Метод «Человек на дереве».
Программа 3-го дня
Начало: 10 час.
10.00 — 10.20. Вхождение.
1. По кругу имя+жест (10 мин.).
2. Тема дня (10 мин.).
10.20 — 11.25. Кто такой модератор?
1. Участники в группах рисуют портрет модератора.
2. Презентация работы групп.
3. В группах на карточках записывают основные качества модератора и чего он не должен делать. Качества приклеивают к портретам. Ненужное — на отдельный плакат.
11.25 — 11.40. Кофе-пауза.
11.40 — 13.00. Напиши программу семинара.
1. Участникам предлагаются темы: «Диалог поколений»; «Здоровый образ жизни»; «Мы едем в путешествие».
2. Участники в группах разрабатывают подробную программу семинара. 13.00 — 14.00. Обед.
14.00 — 15.30. Презентация.
Метод «Карусель».
15.30 — 15.45. Кофе пауза.
15.45. Подведение итогов семинара:
1. В группах составляют одну фразу, характеризующую семинар, записывают на карточках (каждое слово на отдельной). Передают в другую группу, которая должна составить фразу.
2. Анализ семинара. Что было особенно удачным? Без чего можно было обойтись?
В первый день работы слушатели, основываясь на своем опыте участия в семинарах, выделили основные фазы семинара и то, что, на их взгляд, обеспечивает успех в этой фазе.
Подготовка к семинару
(метод mind-map). Вот, что необходимо учитывать при подготовке к семинару:
Для реализации целей любого семинара важным является работа в группах. Поэтому не случайно мы рассмотрели основные фазы развития группы и совместно выработали рекомендации модератору в той или иной фазе. Вот, что у нас получилось:
| Фаза развития группы |
Ориентирование |
Определение |
Стабильная работа |
Выход |
| Что происходит со слушателем? |
«Кто я? Кто они?» |
Выяснение отношений, кто есть кто? Кто что может? |
Принимает или не принимает участие в совместной работе |
«Хорошо, что это закончилось» или «Как жаль, что это уже закончилось» |
| Цель модера-ции |
Доверие к членам группы, к ведущему, уверенность в себе |
Никто не диктует, никто не уходит в тень |
Достижение намеченной цели при взаимном балансе интересов |
Связать полученное на семинаре с будущей деятельностью, обозначить перспективу |
| Методы, советы модерат ору |
Выполнить фазу вхождения. Обеспечить приятную атмосферу |
Вместе установить правила работы |
Четко определить цепь работы группы и технологию |
Обязательно подвести итоги, дать возможность каждому в той или иной форме обозначить свое отношение к происходящему и будущему |
Работая в группах, участники еще раз убедились в том, что деловая часть – это только вершина айсберга. Мы вспомнили известный «айсберг»:
Деловой аспект
| Тема Цель Содержание Технология Задания |
Социально-психологический аспект
И сказали себе: «Если модератор забыл о «подводной части», он имеет шанс получить «хорошую пробоину».
На установление атмосферы доверия и взаимопонимания влияет очень многое: и погода за окном, и освещение в аудитории, и музыка, и, конечно, разминки.
Упражнение «Правила «из-под палки»».
Есть известное упражнение, которое позволяет выяснить практически все ошибки в работе группы. Участники, встав лицом друг к другу, вытягивают руки вперед ладонями вниз так, чтобы их ладони чередовались друг с другом.
Модератор кладет на кисти рук длинную палку и предлагает опустить ее всем вместе вниз, но так, чтобы контакт рук с палкой все время оставался. Таким образом, группа получает общее задание, при этом каждый имеет свой интерес. Что может быть проще, чем опустить палку? Но она каждый раз упрямо взлетает вверх. И тогда начинаются «разборки». Кто виноват? Как выполнить задание? Вот тут и родилась идея написать правила работы в группе. Вот, что у нас получилось:
Говори, если есть, что сказать.
Говорит всегда один.
Слушай другого так, как ты хочешь, чтобы слушали тебя.
Не повторяемся.
Не оцениваем личность.
Помним о времени.
Помним о том, что мы делаем.
Не опаздываем.
Ждем всех.
Легко писать правила, труднее их выполнять, особенно когда ты уже освоился в группе и тебе, конечно же, есть, что сказать и чему поучить остальных. Мы бросали друг другу апельсин и «нарушали правила». Например, кто-то говорит: «Я все время опаздываю» или «Я знаю это лучше других» — и бросает апельсин участнику-модератору, который должен быстро отреагировать на нарушение правил. Мы все нарушали правила и все побывали в роли модератора.
Так родилась фраза дня: «Будешь модератором, тогда и скажешь».
Работая в группах, мы старались не нарушать правил, ведь мы учились «на модераторов», а это самые внимательные и терпеливые люди на свете.
В благодарность всем модераторам (и себе в будущем) участники в малых группах нарисовали портреты модераторов. Очень симпатичные получились люди: с воронками на головах, чтобы ловить знания, с четырьмя ушами, чтобы лучше слышать, с сердцами, выпирающими из грудных клеток, со множеством рук, чтобы пожать каждому участнику. А еще мы написали на плакате то, что, по нашему мнению, не должен никогда делать модератор, и вынесли этот плакат за дверь.
Модератор не должен:
Навязывать свое мнение
Быть недоброжелательным
Давить
Назидать
Манипулировать
Давать оценку
Критиковать
Рекламировать себя
Каким должен быть модератор, было ясно из картин.
На третий день работы участники, разбившись на малые группы, разрабатывали программы семинаров, которые они в будущем могут провести. Мы специально выбрали самые неожиданные темы, чтобы не уйти в содержание, а еще раз отработать технологию организации семинара. Затем по методу «Презентация — карусель» мы познакомились с программами. (В новых группах было по одному участнику из предыдущих, и каждый раз, подходя к следующей программе, выступал кто-то, кто принимал участие в ее создании, таким образом, выступили все.)
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Вачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. – М.: Издательство «Ось-89», 1999.
2. Вильям А. Дрейвс. Как учить взрослых. М.: «Телер», 2001.
3. Громкова М.Т. Организационное прведение : Учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999.
4. Дрейвс В., Марселло Г. Разработка успешных новых программ. – М.: 2001.
5. Змеев С.И. Андрагогика: теоретические основы обучения взрослых. М.: 2000.
6. Змеев С.И. Основы андрагогики: Учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей. – М. , 1999.
7. Змеев С.И. Технология обучения взрослых: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2002.
8. Змеев С.И., Власов В.В., Литвинова Н.П., Рыбалко В.П. Концепция развития образования взрослых в России. М. 2001.
9. Капитанская А.К. Особенности образования взрослых (С) Вопросы Интернет- образования, ФИ, 2005.
10. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели. М.: Наука, 1997.
11. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч. – практ. Пособие. – М.: Дело, 2000.
12. Кто меня научит? Руководство для тех, кто работает в образовании взрослых. М. Центральный институт непрерывного образования Общества «Знание» России (ЦИНО), 1999.
13. Куркин Е.Б. Управление инновационными проектами в образовании. – М.: «Педагогика – Пресс». 2001.
14. Материалы для модераторов. – Тосно, РОО «Центр женских инициатив», 2005.
15. Методический ларец. Практическое руководство по активным методам в образовании взрослых. Составители: С.В. Корнилов, Л.Э. Корнилова - Петрозаводск: «Петро Пресс». 2002.
16. Мир управления проектами / Под ред. Х. Ремке, Х. Шелле. – М., 1994.
17. Молчанова Т.К., Виноградова Н.К. Составление образовательных программ (практические рекомендации). – М.: УЦ «Перспектива», 2002.
18. Мюллер В., Вигман С. Нетрадиционные методики для образования взрослых. Переод с нем. Г.В. Снежинской. – М.: ЦИНО общ-ва «Знание» России , 1998.
19. Новик М. Современные технологии в образовании., // ж-л «Новые знания», №3, 1999 г. (с. 17 – 21).
20. Новые педагогические и информационные технологии в системе образования: Учебное пособие для студ. пед. вузов и системы повыш. квалиф. пед. кадров. Под ред. Е.С. Полат. – М.: Издательский центр «Академия», 2002.
21. Образование взрослых как социальный институт. Под редакцией Е.П. Тонконогой, В.И. Подобеда.- СПб., ИОВ РАО, 1999.
22. Образование взрослых: опыт и проблемы. Под реакцией С.Г. Вершловского, СПб., 2002.
23. Образование взрослых: Учебно-методическое пособие по результатам реализации проекта «Уровневая подготовка специалистов-андрагогов» / Под ред. Ж.С. Тимошковой. – Красноярск: РИО КГПУ, 2003.
24. Образование взрослых на рубеже веков: вопросы методологии, теории и практики. (Монографическая серия: научный редактор – директор ИОВ РАО, док. Пед. наук В.И. Подобед). В 4-х томах. – СПб.: ИОВ РАО, 2000.
25. Онушкин В.Г., Огарев Е.М. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. СПб., Воронеж, 1995.
26. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб. Пособие – СПб., 2001.
27. Певзнер М.Н., Зайченко О.М. Теория и практика сопровождения профессиональной деятельности педагогов // Научные традиции и перспективы педагогики. Герценовские чтения – 2001: Межрегиональный сборник научных трудов / Под ред. Е.В. Титовой. – СПб.: «Издательство «Петрополис», 2001.
28. Петров А.В. Дискуссия и принятие решений в группе: технология модерации. – СПб.: Издательство «Речь», 2005.
29. Психолого – педагогические основы образования взрослых: теория и модели контекстного обучения., // ж-л «Новые знания», №3. 2002 г. (с. 5-9).
30. Рабочая книга андрагога / Под ред. С.Г. Вершловского.- СПб. : Знание, 1998.
31. Семинар: Методичские материалы для модераторов. Автор-составитель О.Б. Чикуров. – Псков: Издательство областного центра народного творчества, 2004.
32. Семинар: Методичские материалы для модераторов: проект «Поддержка социальной реинтеграции населения сельских регионов путем создания ресурсных центров образования взрослых в Северо-Западном регионе Российской Федерации» / сост. Л.Э. Корнилова - Петрозаводск: «Скандинавия», 2004.
33. Социализация взрослых : Учебное пособие. – СПб.: Спец. Лит., 2002.
34. Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров.- Л.: Машиностроение, 1989.
35. Трофимов В., Ломова И. Методология разработки модульных курсов., // ж-л «Новые знания», №2. 2000 г. (с. 13-17).
36. Учимся понимать другдруга. Рабочие матери алы по теме «Межкультурная коммуникация в много национальном сообществе»/ Авторы-составители Шурыгина В.Н. и Романчук Т.В.
37. Что такое workshop? Пособие для организаторов практических семинаров. / Составитель и автор Чикуров О.Б. – Псков: Издательство областного центра народного творчества. 2001.
38. Feix N. Moderationsmethode und Synaplan. – 2. Aufl. – Mannheim: Verl. Brandt, 1992.
39. Wachtel S. Sprechen und Moderieren in Norfunnk und Fernsehen. – Verlag Olschlager in: Universitatsverlag Konstant GmbH (UVK –Medien / Olschlager), 1994.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИМЕРНАЯ ПРОГРАММА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО РАБОТЕ СО ВЗРОСЛЫМИ
(на основе метода модерации)
Содержание.
1. Пояснительная записка
2. Модель образовательной программы
3. Содержание модулей и разделов программ
Пояснительная записка.
Данная учебная программа создавалась и проходила апробацию в ходе реализации проекта: «Уровневая подготовка специалистов-андрагогов».
Программа предназначена для обучения (повышения квалификации) специалистов из различных сфер (образования, культуры, занятости, социальной), методам работы со взрослыми.
Основой программы является модуль (по немецкой терминологии - Baustein), понимаемый как «программная единица, представляющая относительно замкнутый отрезок обучения».
Программа состоит из четырех обязательных и шести специальных модулей.
Методологическую основу программы составляют системный, деятельностный, исследовательский подходы.
Данная программа может быть использована при организации базового повышения квалификации специалистов, работающих со взрослыми.
Цель программы
: Обучение специалистов из различных сфер деятельности методам работы со взрослыми.
Категория слушателей
: практические работники из различных сфер: образования, культуры, занятости, социальной.
Сроки обучения:
8 месяцев, 6 семинаров (по 26 час.), индивидуальная и самостоятельная работа 70 часов
Режим занятий:
8 - 10 часов в день
I.Обязательные (сквозные) модули:
Модуль 1: Общеобразоватеьный (12 час.)
Модуль 2: Андрагогический (12 час.)
Модуль 3: Психологический (30 час.)
Модуль 4: Индивидуальной работы (70 час.)
II. Специальные модули:
Модуль 5: Ключевые компетенции специалиста-андрагога (24 час.)
Модуль 6: Методы работы со взрослыми (24 час.)
Модуль 7: Методика и дидактика проведения семинаров (24 час.)
Модуль 8: Образование как проектный продукт (24 час.)
Модуль 9: Создание успешных образовательных программ для взрослых
(24 час.)
Модуль 10: Практическое проектирование (24 час.)
I. Обязательные модули.
Модуль 1. Общеобразовательный (12 час.)
Раздел 1.
Место и роль образования взрослых в современном мире. Состояние образования взрослых в России. Концепция развития образования взрослых в России. Система образования взрослых в России. Пути развития образования взрослых в России.
Модельные законы в сфере образования взрослых:
- «Об образовании взрослых»
- «О просветительской деятельности»
- «О постдипломном образовании».
Меморандум непрерывного образования Европейского союза.
Стандарт дополнительного профессионального образования.
Раздел 2
. Индивидуальная самостоятельная работа.
2.1. Вопросы для самостоятельного осмысления:
1. В чем состоит, по вашему мнению, роль образования взрослых в мире?
2. Каковы основные тенденции развития образования взрослых в России?
3. Сформулируйте свое мнение о роли образования взрослых в вашей жизни.
Задание.
1. Представьте (схематично) организацию образования взрослых в России.
2.2. Рекомендуемая литература.
Модуль 2. Андрагогический (12 час.)
Раздел 1.
Становление и развитие андрагогики. Понятия и принципы андрагогики. Актуальность образования взрослых. Особенности образования взрослых. Модель обучения взрослых. Современные концепции образования взрослых.
Раздел 2.
Индивидуальная самостоятельная работа.
2.1. Вопросы для самостоятельного осмысления
1. Какие принципы можно порекомендовать использовать при обучении взрослых?
2.2. Задания.
1. Составьте сравнительную таблицу педагогической и андрагогической моделей обучения.
2. Смоделируйте вашу деятельность в качестве обучающегося.
2.3. Рекомендуемая литература.
Модуль 3. Психологический (30 час.)
Раздел 1.
Введение в гуманистическую психологию. Использование техник НЛП для создания продуктивного личного состояния:
- подстройка: способы кодирования опыта;
- поддержание позитивного состояния;
- стратегии и моделирование поведения;
- определение собственных целей;
- позиции восприятия;
- использование ассоциации.
Использование рефрейминга. Изменение состояния обучающегося. Саморазвитие. Конкретные ситуации: анализ.
Основные роли тренера в интерактивном обучении. Тренинг как игра для взрослых.
Раздел 2.
Индивидуальная самостоятельная работа.
2.1. Задание.
1. Составьте сравнительную таблицу: «Тренинг и игра».
2. Разработайте серию тренинговых упражнений с использованием активных методов, для обучения Ваших коллег.
2.2. Рекомендуемая литература.
Модуль 4. Индивидуальная работа.
Раздел 1.
Стажерская практика.
1. Посещение различных семинаров, проводимых в области образования взрослых.
2. Разработка и самостоятельное проведение отдельных фрагментов семинара (разминка, инпут и т. д.).
3. Создание программы обучающего семинара для специалистов-практиков (определенной сферы).
4. Проведение авторского семинара для специалистов своей сферы.
5. Разработка образовательной программы для специалистов определенной сферы, работающих со взрослыми.
II. Специальные модули.
Модуль 5. Ключевые компетенции специалиста-андрагога.
Раздел 1.
Основные роли и функции специалиста-андрагога. Виды деятельности специалиста-андрагога. Ценностные ориентации специалиста-андрагога.
Ключевые компетенции специалиста-андрагога.
Раздел 2.
2.1. Вопросы.
1. Какова на Ваш взгляд должна быть разница в подготовке Преподавателя-педагога? Специалиста-андрагога?
2.2. Задание.
1. Составьте учебную программу (примерную) подготовки специалиста-андрагога.
2.3. Рекомендуемая литература.
Модуль 6. Методы работы со взрослыми.
Раздел 1.
Диапазон методов:
- групповая дискуссия;
- работа малых групп;
- мозговой штурм;
- анализ конкретной ситуации;
- деловые игры;
- тренинг;
- метод конкретных ситуаций;
- метод модерации.
Раздел 2.
2.1. Задание.
1. Подберите методы работы со взрослыми, чтобы после их применения результаты преобладали:
- в области знаний (умений);
- в области навыков;
- в области отношений.
2 .2. Вопросы.
1. В чем на ваш взгляд состоит специфика метода модерации ?
2.3. Рекомендуемая литература.
Модуль 7. Методика и дидактика проведения семинаров.
Раздел 1.
Семинар – как форма обучения. Основные фазы подготовки ипроведения семинара:
- вхождение в семинар;
- обозначение проблем, расстановка акцентов;
- выбор темы для проработки;
- проработка тем в группах;
- презентация результатов проработки тем;
- анализ, подведение итогов семинара, рефлексия.
Новые технологии проведения семинаров.
Раздел 2.
2.1. Задание.
1. Составьте программу обучающего семинара.
2.2. Рекомендуемая литература.
Модуль 8. Образование как проектный продукт.
Раздел 1.
Проект. Проблематика проекта. Проектирование. Проектная культура.
Формат написания проекта. Определение промежуточных этапов и задач проекта. Принципы и правила определения ресурсов, необходимых для реализации проекта.
Разработка проектного образовательного продукта.
Раздел 2.
2.1. Задание.
1. Составьте рабочий план продвижения образовательного проекта на рынок.
2.2. Рекомендуемая литература.
Модуль 9. Создание успешных образовательных программ
для взрослых.
Раздел 1.
Стратегия разработки новой программы.
Создание новых успешных программ. Поэтапная модель планирования новых программ.
Маркетинговый план.
Раздел 2.
2.1. Задание.
1. Составьте описание новой образовательной программы (для рекламного буклета).
2.2. Вопросы.
1. Когда возникает необходимость в разработке новой образовательной программы?
2.3. Рекомендуемая литература.
Модуль 10. Практическое проектирование.
Раздел 1.
Проектная задача: разработать программу обучающего семинара по теме: «Проектирование».
Модельная ситуация: проведение семинара по предложенной программе.
Обобщение результатов.
Раздел 2.
2.1. Задание.
1. Разработайте программу авторского семинара для специалистов-андрагогов своей сферы.
Составьте обучающую программу для специалистов- практиков, работающих со взрослыми.