Министерство образования Российской Федерации
Прикамский современный социально-гуманитарный колледж
РЕФЕРАТ
по дисциплине: «Менеджмент»
ТЕМА: МОТИВАЦИЯ
Выполнила студентка
очного отделения
специальности «Менеджмент»
III курса
Преподаватель: В.Н. Яковлев
Пермь, 2007
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………..2
Глава 1:
Понятие и механизм мотивации…………………………...….4
Глава 2:
Основные теории мотивации………………………………...12
2.1.
Первоначальные теории мотивации………………………...12
2.2.
Содержательные теории мотивации………………………...15
2.3.
Процессуальные теории мотивации………………………....17
Заключение……………………………………………………………...19
Список литературы…………………………………………………….20
Приложение……………………………………………………………..21
ВВЕДЕНИЕ
«Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных, энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).
Мотивация и стимулирование – важнейший фактор успеха в управлении предприятием.
Как побудить людей работать хорошо, добросовестно и энергично, увеличить их энергию и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?
Мотивация в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получат для себя.
В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, и оно невозможно только путем использования строгого контроля, зарплаты и наказаний. Грамотная мотивация работников является залогом успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики.
Целью данной работы является исследование мотивации и стимулирования работников как процессов побуждения персонала к эффективной деятельности. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
1) Рассмотреть основные теории мотиваций;
2) Изучить понятие и механизм мотивации и стимулирования;
3) Выявить особенности мотивации российского персонала;
4) Проанализировать процессы мотивации и стимулирования на примере отдельного предприятия.
При написании данной работы в качестве источников теоретического материала были использованы учебные пособия по менеджменту и управлению персоналом следующих авторов: В.В. Арутюнова, А. Я. Кибанова, А.А. Радугина, А.П. Егоршина, и др.
ГЛАВА 1
Понятие и механизм мотивации и стимулирования
Существует много определений мотивации. Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей и целей организации.[1, с. 218]
Мотивация в организационном контексте
– это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов, это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности [9, с. 286].
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может изменяться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5, с.379].
Существуют различные способы мотивации, из которых можно назвать следующие: нормативная мотивация, принудительная мотивация и стимулирование.
Нормативная мотивация
– это побуждение человека к определенному повелению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование и т.д.
Принудительная мотивация
, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований
Стимулирование
– воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.[2, с.176-177]
Мотив
– это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо сделать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.[5 с. 379].
В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия
(должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать – одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.[7,с.236].
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.
Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Сила мотива
определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление своим трудом приносить пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.
Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация
работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.[7, с.237].
Мотивы труда различаются:
· по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
· по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
· по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда
, образующих в совокупности единую систему. Это – мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Приведем пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций (Приложение).
Очевидно, чем большее число разработанных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны.
[7, с. 238].
В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношении предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.[7, с.240].
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддержать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.[7, с.243].
Мотивация имеет две формы:
1. внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2. внутренняя мотивация – саморождающие факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Для эффективного мотивирования требуется:
· разобрать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;
· знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при котрых потребности могут быть удовлетворены;
· выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.[1, с. 218].
Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении целей, другие же малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта
, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.
Влияние ожидания
: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте.[1,с. 219].
В менеджменте придается большое значение различению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения рабочие выполняют тот минимум, который приемлем для руководства. Некоторые из них очень искусно балансируют между желанием минимизировать количество и качество прилагаемых усилий и желанием избежать неприятностей. Если мотивация приняла такую форму, это сигнализирует о том, что попытки руководства помочь служащим связать свои цели с целями организации окончились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, скорее всего, будут неудовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом, а отсюда могут возникнуть прогулы и текучесть кадров.
Для тех служащих, чей уровень мотивации можно назвать отличным поведением, работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для служащего имеет не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера очевидна, создать служащим возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.[9, с. 287-288]
ГЛАВА 2
Основные теории мотивации
2.1. Первоначальные теории мотивации.
Первоначальные теории складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материальн
Теория “X”, “Y’,”Z”
Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория “X”, “Y’,”Z”, в основе которой отношение человека к труду. Теория “X” была первоначально разработана Ф.Тэйлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию “Y”. Теория “Z” была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В Оучи (модель поведения и мотивации человека). “X”, “Y’,”Z” – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.
Теория “
X
” базируется на следующих предпосылках
:
· в мотивах человека преобладают биологические потребности;
· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
· по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
· качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
В теории “X” легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работников с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Такие люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.
Теория “Y” является антиподом теории “X” и ориентирована совсем на другую группу людей.
В основе теории “
Y
” такие предпосылки:
· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
· физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
· нежелание работать является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
· внешний контроль и угроза наказаний не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
· ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность;
· многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индивидуальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории “Y” отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории “Y” располагаются в таком порядке: самоутверждение, реальное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик (от 15 до 20% от численности коллектива) Чаще всего они индивидуалисты и не могут скрыть свои таланты в социальной группе.
Основные предпосылки теории “
Z
”:
· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
· люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
· предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких выводов и критериев оценки;
· на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
· администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
· человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией “Z”, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом этих людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые теориями “X”, “Y’,”Z”, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в организации.
2.2. Содержательные теории мотивации.
Данные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые людей заставляют действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда
.(
Абрахам Маслоу
, создавая свою теорию в 40-е годы, признавал, что люди имеют множество потребностей, и эти потребности можно разделить на следующие группы:
1. Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, включающие чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувства привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.(Мескон)
Теория потребностей Д. Мак Клелланда
особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А.Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха, причастности.
· Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
· Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).
· Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой
предусматривает деление всех факторов на две группы:
гигиенические и факторы-мотиваторы.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы – с самим характером и сущностью работы.
Наличие гигиенических потребностей рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности).
Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по Маслоу и Мак Клелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда).
Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Недостатки теории Герцберга – один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.
2.3. Процессуальные теории.
Теория ожиданий Виктора Врума.
Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей.
Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат
(з - р
); результат – вознаграждение (р - в
); валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении з – р
– это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Оптимизация в отношении р – в
– это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.
Валентность
– третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Теория справедливости
.
Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).
Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вонаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.
Некоторые организации оставляют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрения о существовании несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически невозможно.
Модель Портера-Лоулера.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. (Приложение).
В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1. В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
2. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.
3. Выделяют три категории теорий мотивации: первоначальные теории, содержательные и процессуальные.
4. Содержательные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
5. Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.
Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально и рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев. Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феликс, 2004 (217-263)
2. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2003
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2001 (212-261)
4. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2004 (607-645)
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2000
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2002
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001(359-389)
9. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2001
10. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 1999
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1
Комплексная система мотивации персонала
| № п/п
|
Компоненты
мотивации
|
Инструменты
мотивации
|
Цели
мотивации
|
| 1 |
2 |
3 |
4 |
| 1 |
Культура организации
Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм |
Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации |
Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов |
| 2 |
Идентификация с организацией
Образ ориентации в глазах персонала и внешнего мира |
Различные формы информации об организации |
Единая ориентация в восприятии как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации |
| 3 |
Система участия
Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества |
Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства |
Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску |
| 4 |
Обслуживание персонала
Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации |
Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи |
Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
| 5 |
Организация рабочего места
Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами |
Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д. |
Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественные выполнения задания |
| 6 |
Кадровая политика
Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работника |
Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров |
Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность. |
| 7 |
Регулирование рабочего времени
Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации |
Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени |
Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени |
| 8 |
Информирование работников
Доведение до работников сведений о делах организации |
Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников |
Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений. |