Введение

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ.. 5

2. ПСИХОЛОГИЯ ВНУТРИГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ.. 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 14

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 15

ВВЕДЕНИЕ

Проблема внутригрупповых конфликтов является самой актуальной проблемой этого времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. Использование обыденных знаний порой недостаточно, чтобы разрешить возникший конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон. Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.

Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

В настоящее время конфликты относятся к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

В своей работе мы попытаемся обозначить понятие и психологию внутригруппового конфликта.

1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое прини­мает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами
— лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообраз­ных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разно­гласия нарушают нормальное взаимодействие людей, пре­пятствуют достижению поставленных целей. В этом слу­чае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия наступают в открытое конфликт­ное взаимодействие.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по
ссылке.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, ког­да различные роли человека предъявляют к нему противо­речивые требования. Например, будучи хорошим семьяни­ном (роль отца, матери, мужа, жены и т.
п.), человек дол­жен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное коли­чество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второ­го — нарушение принципа единоначалия. Внутренние кон­фликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

- Межличностный конфлик

т. Это самый распространен­ный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действи­тельно, встречаются люди, которым из-за различий в ха­рактерах, взглядах, манере поведения очень непросто ла­дить друг с другом. Однако более глубокий анализ показы­вает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограни­ченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между ру­ководителем и подчиненным, например, когда подчинен­ный убежден, что руководитель предъявляет к нему непо­мерные требования, а руководитель считает, что подчинен­ный не желает работать в полную силу.

- Внутригрупповой конфликт

. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать.

- Межгрупповой конфликт

. Организация состоит из мно­жества формальных и неформальных групп, между кото­рыми могут возникать конфликты. Например, между ру­ководством и исполнителями, между работниками различ­ных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсо­юзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конф­ликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального кон­фликта.

2. ПСИХОЛОГИЯ ВНУТРИГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по
ссылке.

Например, члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в том, что главное в их совместной деятельности – спасение жизни, в первую очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в экологически чистый район, а другие – категорически против этого, полагая, что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально жить и на старом ме

сте, мы имеем дело с типичным информационным
конфликтом. Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный
конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели.

Основные причины возникновения внутригрупповых конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфлик­тов в организациях:

Распределение ресурсов

. Даже в самых крупных и бога­тых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходи­мость распределять жх практически неизбежно ведет к кон­фликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а боль­ше, и собственные потребности всегда кажутся им более обоснованными.

Взаимозависимость задач

. Возможность конфликта су­ществует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по
ссылке.

Различия в целях

. Вероятность этих конфликтов в орга­низациях возрастает по мере увеличения организации, ког­да она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции исходя из спроса (потреб­ностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не со­впадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей.

У руководите­лей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов. Например, все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, но о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительны­ми коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще являет­ся не только причиной, но и дисфункциональным следстви­ем конфликта. Плохая коммуникация препятствует управ­лению конфликтами.

Различия в психологических особенностях

. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темперамен­том, характером, потребностями, установками, привычка­ми и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной, деятель­ности столь велики, что мешают ее осуществлению, повы­шают вероятность возникновения всех типов и видов кон­фликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менедже­ры все большее внимание уделяют подбору и формирова­нию «слаженных» команд.

Способы управления внутригрупповыми конфликтами

- Вырезано.

- Для приобретения полной версии работы перейдите по
ссылке.

- Использование координирующих механизмов. Стро­гое соблюдение принципа единоначалия облегчает управ­ление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «тре­тейскому судье» — их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграци­онные службы, задачей которых служит увязка целей раз­личных подразделений.

- Установление общих целей, формирование общих цен­ностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

- Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников: Напри­мер, если премировать работников службы техники безо­пасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия внутригруппового конфликта. Конфликт относится к критическим жизненным ситуациям, которые представляют собой эмоционально переживаемые человеком жизненные обстоятельства, образующие в восприятии человека сложную психологическую проблему, требующую своего разрешения.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко Л. К. Управление общением. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 216 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. – с. 552.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Спб: Питер, 2001. – с. 251

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М.: «Дело», 2000. – 702 с.

5. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.