СОДЕРЖАНИЕ:
Стр.
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава
I:
Основы формирования
оплаты труда………………………………......9
Принципы
организации
оплаты труда
…………………………………...9
Нормативные
акты, регулирующие
оплату труда
……………………...11
Глава
II: Организация
учёта труда
и заработной
платы…………………...….17
Учет
численности
работников,
отработанного
времени
и выработки
……………………………………………………………...17
Формы
и системы оплаты
труда ………………………………………21
Порядок
начисления
основной и
дополнительной
заработной
платы………………………………………………………..27
Глава
III: Учёт расчетов
по оплате труда
и отчислений
на
социальное
и медицинское
страхование…………………..…………35
3.1
Синтетический
и аналитический
учет расчетов
с персоналом
по оплате
труда………………………………………………………….35
3.2
Удержания из
заработной
платы………………………………………..46
3.3 Порядок
начисления
оплаты отпусков
и пособий……………………..53
3.4
Учет сумм,
резервируемых
на оплату отпусков
…………………….59
3.5 Учёт
отчислений
на социальное
и медицинское
страхование………..61
3.6 Окончательный
расчет при
увольнении………………………………..63
Заключение……………………………………………………………………….65
Список
использованной
литературы…………………………………………...68
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В
соответствии
с изменениями
в экономическом
и социальном
развитии страны
существенно
меняется и
политика в
области оплаты
труда, социальной
поддержке и
защиты работников.
Многие функции
государства
по реализации
этой политики
возложены
непосредственно
на предприятия,
которые самостоятельно
устанавливают
формы, системы
и размеры оплаты
труда, материального
стимулирования
его результатов.
Понятие «заработная
плата» наполнилось
новым содержанием
и охватывает
все виды заработков
(а также различных
видов премии,
доплат, надбавок
и социальных
льгот), начисленных
в денежных
формах, включая
денежные суммы,
начисленные
работникам
в соответствии
с законодательством
за не проработанное
время (ежегодный
отпуск, праздничные
дни и тому подобное).
Рыночные
отношения
вызвали к жизни
новые источники
получения
денежных доходов
в виде сумм,
начисленных
к выплате по
акциям и вкладов
членов трудового
коллектива
в имущество
предприятия
(дивиденды,
проценты).
Таким
образом, трудовые
доходы каждого
работника
определяются
его личным
вкладом, с учетом
конечных результатов
работы предприятия,
регулируется
налогами и
максимальными
размерами не
ограничиваются.
Минимальный
размер оплаты
труда работников
всех организационно-правовых
форм устанавливаются
законодательством.
Одним из важнейших
направлений
деятельности
бухгалтерии
любого предприятия,
как в Молдове,
так и за рубежом,
является учет
заработной
платы работников
предприятия.
Так как он является
одним из наиболее
трудоёмких
и ответственных
участков работы
бухгалтера,
и должен обеспечить
оперативный
контроль над
количеством
и качеством
труда, за использованием
средств, включаемых
в фонд заработной
платы и выплат
социального
характера.
Основными
задачами учета
труда и его
оплаты являются:
-
точный учет
личного состава
работников,
отработанного
ими времени
и объёма выполняемых
работ;
- правильное
исчисление
сумм оплаты
труда и удержания
из неё;
- учет расчетов
с работниками
организации,
бюджетом, органами
социального
страхования,
фондами обязательного
медицинского
страхования
и Пенсионным
фондом Республики
Молдова (РМ).
- контроль
за рациональным
использованием
трудовых ресурсов
; - правильное
отнесение
начисленной
оплаты труда
и отчисления
на социальные
нужды на счета
издержек производства
и обращения
и на счета целевых
источников.
Проблема
оплаты труда
- одна из ключевых
в экономике.
От её успешного
решения во
многом зависят
как повышение
эффективности
производства,
так и рост
благосостояния
людей, благоприятный
социально-психологический
климат в обществе.
В новых
условиях решение
проблем в области
оплаты труда
невозможно
без развитых
механизмов
социального
партнёрства.
В плоскости
реформирования
заработной
платы находится
и проблема
государственных
социальных
стандартов,
представляющих
нормативные
показатели
уровня жизни
и социального
развития и
используемых
в качестве
целевых ориентиров
в практике
государственного
управления
процессами
экономического
и социального
развития.
В
настоящее время
уставной юридической
формой регулирования
трудовых отношений,
в том числе в
области оплаты
труда работников,
становится
коллективный
договор предприятия,
в котором фиксируются
все условия
оплаты труда,
входящие в
компетенцию
предприятия.
Предприятия
вправе выбирать
системы и формы
оплаты труда
самостоятельно,
исходя из специфики
и задач, стоящих
перед предприятием.
Новые системы
организации
труда и заработной
платы должны
обеспечить
сотрудникам
материальные
стимулы. Эти
стимулы могут
быть задействованы
наиболее эффективно
при жесткой
индивидуализации
заработной
платы каждого
работника, то
есть при внедрении
бестарифной,
гибкой модели
оплаты труда,
при которой
заработок
работника
находится в
прямой зависимости
от спроса на
производимую
им продукцию
и выполняемые
информационные
услуги, от качества
и конкурентоспособности
выполняемых
работ и, конечно,
от финансового
положения
предприятия,
на котором он
работает.
Необходимо
учитывать так
же, что формирование
и величина
прибыли зависят
от выбранной
системы оплаты
труда.
Актуальность
выбранной темы
исследования
объясняется
зависимостью
величины заработной
платы от уровня
жизни населения
любой страны.
Для подавляющего
большинства
людей заработная
плата является
основным источником
дохода. Поэтому
вопросы, связанные
с заработной
платой (ее величиной,
формой начисления
и выплаты и
другие), являются
одними из наиболее
актуальных
как для работников,
так и для работодателей.
Целью настоящей
работы является
изложение на
примере конкретного
предприятия
учета оплаты
труда и расчётов
с работниками,
освещение по
мере необходимости
теоретических
вопросов, относящихся
к проблеме,
изучение
законодательного
регулирования
соответствующих
расчетов с
персоналом.
Объектом
исследования
является общество
с ограниченной
ответственностью
(ООО) «Ренессанс»,
которое зарегистрировано
Государственной
Регистрационной
палатой №1070006555
дата 30.09.99 с уставным
капиталом
204944 лея.
В
настоящее время
предметом
деятельности
предприятия,
согласно уставу
ООО " Ренессанс
", является
производство
и ремонт обуви.
Предприятие
самостоятельно
планирует свою
деятельность
и определяет
перспективы
развития исходя
из спроса на
оказываемые
услуги, предоставляя
их по ценам,
устанавливаемым
на договорной
основе.
Основными
клиентами ООО"
Ренессанс"
являются творческие
объединения
Республики
Молдова, Румынии
и Украины. Поставщики
предприятия
- ООО “Катар”
и ЗАО “Тигина
”, ЗАО «Флоаре».
Финансовое
положение
предприятия
стабильно, за
счет того, что
постоянно
растет количество
заказов, а
предприятие
старается
выполнить
максимально
большее их
количество,
преследуя
достижение
следующей
основной цели:
получение
максимальной
прибыли. Единственное,
что препятствует
увеличению
количества
принимаемых
заказов, - то
обстоятельство,
что в течение
ряда лет не
обновляются
основные фонды.
Оборудование
часто выходит
из строя, вынужденный
простой одного
станка нередко
приводит к
несвоевременному
выполнению
заказа.
Получить
реальную картину
результатов
относительно
хозяйственной
деятельности
организации
позволяет
система показателей,
характеризующих
динамические
изменения,
произошедшие
в течение двух
последних лет,
сравнительный
анализ которых
проводится
при выполнении
условия сопоставимости
данных.
В качестве
базового периода
выбран 2002 год.
Технико-экономические
показатели
деятельности
ООО "Ренессанс"
представлены
в следующей
таблице.
Таблица
1
Технико-экономические
показатели
деятельности
ООО «Ренессанс»
Показатели | На | На | Абсолютное |
|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1.Чистые | 533000 | 584920 | 51920 | 109,7 |
2. лей. | 459078 | 507984 | 48906 | 110,7 |
3.Валовая | 73922 | 76936 | 3014 | 104 |
4.Чистая | 15401 | 17229 | 1828 | 111,9 |
5.Стоимость фондов, | 325584 | 303838 | -21746 | 93,3 |
6.Среднесписочная в |
|
17 |
|
|
ПРОДОЛЖЕНИЕ | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7.Производительность (строка | 31352,9 | 34407 | 3054,1 | 110 |
8.Фондоотдача (строка1/строка5) | 1,64 | 1,93 | 0,29 | 118 |
9.Фондоемкость | 0,061 | 0,52 | -0,09 | 85 |
10. | 0,047 | 0,057 | 0,01 | 121,3 |
11.Фонд | 126875,1 | 126964,6 | 89,5 | 100 |
Анализ
показал, что
в 2003 году не произошло
изменений в
среднесписочной
численности,
однако наблюдается
увеличение
производительности
труда 1 рабочего
на 3054,1лея. Это
является следствием
увеличения
чистых продаж
предприятия
на 51920 лей или 9,7%
в отчетном
периоде.
Увеличение
фондоотдачи
на 0,29 лей/лей
обусловлено
опережением
темпов роста
чистых продаж
(109,7%) над темпами
роста среднегодовой
стоимости
основных фондов
(93,3%).
Кроме
того, наблюдается
увеличение
такого показателя,
как рентабельность,
темп роста
которой составил
121,3 %.
Повышение
производительности
труда на 3054,1лея
или 10% привело
к незначительному
увеличению
фонда оплаты
труда на 89,5 лея.
На
01.01.2003 чистая прибыль
предприятия
составляла
15401 лей, а на 01.01.2004
величина этого
показателя
равнялась17229
лей, что говорит
об улучшении
финансового
положения ООО
" Ренессанс
".
Организационная
структура
предприятия.
Как
отмечалось
ранее, среднесписочная
численность
ООО " Ренессанс
" в 2003 году составляла
– 21 человек.
Организационную
структуру
предприятия
можно представить
следующим
образом:
Организационная
структура
предприятия:
Директор
С
хема
1
Гл. бухгалтер
Ремонтно-пошивочный
цех
Производственный
отдел
Бухгалтер
Модельер
Начальник
цеха
Закройщик |
мастер
приемщица
мастер
мастер
уборщица
Директор
заключает
договора на
получение сырья
и поставку
своей продукции,
а также осуществляет
общее руководство
предприятием.
Ему подчиняются
коммерческо-производственный
отдел, ремонтно-пошивочный
цех, бухгалтерия.
Коммерческо-производственный
отдел разрабатывает
новые модели
обуви, и проекты
передает главному
бухгалтеру
для ознакомления
и возможной
корректировки,
в свою очередь
бухгалтер
передает расчетные
эскизы для
утверждения
директору
предприятия.
Бухгалтерия
ООО “ Ренессанс
” обеспечивает
обработку
документов,
рациональное
ведение бухгалтерских
записей в учетных
регистрах и
на их основе
– составление
отчетности.
ГЛАВА
I
1.1 Принципы
организации
оплаты труда.
Основная
задача организации
зарплаты состоит
в том, чтобы
поставить
оплату труда
в зависимость
от его количества
и качества, а
также трудового
вклада каждого
работника и
тем самым повысить
его стимулирующую
функцию. Организация
оплаты труда
предполагает:
определение
форм и систем
оплаты труда
работников
предприятия;
разработку
критериев и
определение
размеров доплат
за отдельные
достижения
работников
и специалистов
предприятия;
разработку
системы должностных
окладов служащих
и специалистов;
обоснование
показателей
и системы
премирования
сотрудников.
Вопросы
организации
оплаты труда
занимают одно
из ведущих мест
в социально-экономической
политике государства.
В условиях
рыночной экономики
практическое
осуществление
мер по совершенствованию
организации
оплаты труда
должно быть
основано на
соблюдении
ряда принципов
оплаты труда,
которую необходимо
базировать
на следующих
экономических
законах: законе
возмещения
затрат на
воспроизводство
рабочей силы,
законе стоимости.
Из требований
экономических
законов может
быть сформулирована
система
принципов
организации
оплаты труда,
включающие:
принцип
оплаты по затратам
и результатам,
который следует
из всех указанных
выше законов.
На протяжении
длительного
периода времени
вся система
организации
оплаты труда
в государстве
было нацелена
на распределение
по затратам
труда, которое
не вполне
соответствует
требованиям
современного
уровня развития
экономики. В
настоящее
время более
строгим является
принцип оплаты
по затратам
и результатам
труда, а не только
по затратам;
принцип
повышения
уровня оплаты
труда на основе
роста эффективности
производства,
который обусловлен,
в первую очередь,
действием
таких экономических
законов, как
закон повышающейся
производительности
труда. Из этого
закона следует,
что рост оплаты
труда работника
должен осуществляться
только на основе
повышении
эффективности
производства;
принцип
опережения
роста производительности
общественного
труда по сравнению
с ростом заработной
платы. Он
призван обеспечить
необходимые
накопления
и дальнейшее
расширение
производства;
принцип
материальной
заинтересованности
в повышении
эффективности
труда следует
из закона
повышающейся
производительности
труда и закона
стоимости.
Необходимо
не просто
обеспечивать
материальную
заинтересованность
в определенных
результатах
труда, но и
заинтересовать
работника в
повышении
эффективности
труда. Реализация
этого принципа
в организации
оплаты труда
будет способствовать
достижению
определенных
качественных
изменений в
работе всего
хозяйственного
механизма.
Заработная
плата тесно
связана с
производительностью
труда, а это
важнейший
показатель
эффективности
процесса
производства,
и представляет
собой способность
конкретного
труда воздавать
в единицу времени
определенное
количество
продукции. А
заработная
плата, относящаяся
к денежному
вознаграждению,
выплачиваемому
работнику за
выполненную
работу.
Будучи
основным источником
дохода трудящихся,
заработная
плата является
формой вознаграждения
за труд и формой
материального
стимулирования
их труда. Она
направлена
на вознаграждение
работников
за выполненную
работу и на
мотивацию
достижения
желаемого
уровня производительности.
Поэтому правильная
организация
заработной
платы непосредственно
влияет на темпы
роста производительности
труда, стимулирует
повышение
квалификации
трудящихся.
Организация
не может удержать
рабочую силу,
если она не
выплачивает
вознаграждения
по конкурентоспособным
ставкам и не
имеет шкалы
оплаты, стимулирующей
людей к работе.
Для того чтобы
обеспечить
стабильный
рост производительности,
руководство
должно четко
связать заработную
плату, продвижение
по службе с
показателями
производительности
труда, выпуском
продукции.
Система вознаграждения
за труд должна
быть создана
таким образом,
чтобы она не
подрывала
перспективные
усилия на
обеспечение
производительности
при краткосрочных
негативный
результатах.
1.2 Государственное
регулирование
оплаты труда
и расчетов с
работниками.
Контроль
за своевременностью,
правильностью
и полнотой
осуществляется
компетентными
государственными
органами.
Регулирование
оплаты труда
осуществляется
на основе сочетания
мер государственного
воздействия
с системой
договоров.
Государство,
как участник
трудовых отношений,
в их рамках
согласно Трудовому
кодексу(ТК) РМ
устанавливает
и гарантирует:
величину
минимального
размера оплаты
труда в РМ;
величину
минимального
размера тарифной
ставки работников
организаций
бюджетной
сферы РМ;
ограничение
перечня оснований
и размеров
удержаний из
заработной
платы;
недопущение
оплаты труда
в натуральной
форме;
обеспечение
получения
работниками
заработной
платы в случае
прекращения
деятельности
работодателя
и его неплатежеспособности
в соответствии
с законами;
государственный
надзор и контроль
за полной и
своевременной
выплатой заработной
платы и реализацией
государственных
гарантий по
оплате труда;
ответственность
работодателей
за нарушение
требований
ТК РМ; законов,
иных нормативных
правовых актов,
коллективных
договоров,
соглашений;
Все остальные
условия оплаты
труда принимаются
по согласованию
сторон трудовых
отношений, но
с соблюдением
требований
законодательных
актов.
Государственное
регулирование
оплаты труда
включает:
законодательное
установление
и изменение
минимального
размера оплаты
труда в РМ;
налоговое
регулирование
средств, направляемых
на оплату труда
предприятиями,
а также доходов
физических
лиц,
установление
государственных
гарантий по
оплате труда.
Регулирование
оплаты труда
на основе договоров
и соглашений
обеспечивается:
коллективными
и индивидуальными
договорами
(контрактами).
Рис.
1 «Типы политики
в области доходов
и заработной
платы»
Типы политики
в области доходов
и заработной
платы
контроль
за инфляцией
с помощью налогов
и других фискальных
мер
политика
трехстороннего
сотрудничества
регулирование
доходов на
основе государственных
правил и положений
Элементы
политики государства
в области доходов
и заработной
платы имеют
место в Молдове
(см. рисунок
1).
Но при чрезмерной
дифференциации
заработков,
наличие денежных
доходов централизованная
политика в
области оплаты
труда вряд ли
принесет хорошие
результаты.
Ориентация
на налоговое
регулирование
доходов может
стимулировать
черный рынок.
Потому главная
надежда видимо,
в политике
переговоров,
в частности,
по поводу утверждения
уровней заработной
платы, обеспечивающих
гибкую и справедливую
оплату труда.
Минимальный
размер оплаты
представляет
собой низшую
границу стоимости
неквалифицированной
рабочей силы,
исчисляемой
в виде денежных
выплат в расчете
на месяц, которые
получают лица,
работающие
по найму, за
выполнение
простых работ
в нормальных
условиях труда.
Минимальный
размер оплаты
определяется
с учетом стоимости
жизни и экономических
возможностей
государства.
В РМ минимальный
размер оплаты
труда на 2004 год
составляет
440 лей.
Оплата
труда работника
зависит от трёх
основных факторов:
спрос
на рабочую
силу и её предложение
на рынке труда;
количество,
качество, сложность
и условия труда,
профессиональные
качества работников.
результаты
труда и хозяйственная
деятельность
предприятия.
Заработная
плата включает
три основных
элемента:
1.Основная
оплата
- в виде тарифных
ставок для
рабочих (основная
заработная
плата рабочего
данного разряда
в час, день или
месяц) и должностных
окладов (ежемесячный
размер основной
заработной
платы в зависимости
от занимаемой
должности,
квалификации
и особенностей
отросли) для
служащих,
специалистов
и руководящих
работников.
Эта оплата
производится
в соответствии
с нормами труда.
Нормы труда
устанавливаются
в соответствии
с квалификацией,
уровнем профессиональной
подготовки
и компетентности
работника,
качеством,
ответственностью
и сложностью
выполняемых
работ.
2.
Дополнительная
оплата-
вознаграждения
за работу сверх
установленных
норм, за эффективность
труда, за особые
условия труда.
Она включает:
-доплаты
и надбавки к
основной заработной
плате
-другие
гарантированные
выплаты: оплата
ежегодных
отпусков ,при
производственном
обучении и т.д.
-текущие
премии в соответствии
с достигнутыми
результатами,
конкретными
условиями
труда, а в случаях,
предусмотренных
законодательством
с учетом стажа
работы.
3.
Стимулирующие
и компенсированные
выплаты:
-вознаграждения
по итогам работы
за год;
-премии;
-компенсационные
надбавки за
работу в неблагоприятных
условиях труда.
Эти надбавки
выплачиваются
в едином размере
для работников
любой квалификации,
работающих
в одинаковых
условиях (по
результатам
аттестации
рабочих мест)
за фактически
отработанное
рабочее время
в неблагоприятных
условиях труда
или за постоянную
занятость (не
более 50% рабочего
времени) в этих
условиях. Надбавки
устанавливаются
в размере до
50 % минимальной
заработной
платы за работы
в особо тяжелых
и особо вредных
условий труда.
Перечень
компенсационных
надбавок и
доплат и их
минимальные
размеры, установленные
в Молдове в
2002 году определены
в Приложении
№ 1 к Постановлению
Правительства
Республики
Молдова №743 от
11 июня 2002 года.
Различают
денежную
(номинальную)
и реальную
заработную
плату. Номинальная
заработная
плата - сумма
денег, полученная
работающим
за определенный
период. Реальная
заработная
плата характеризуется
тем количеством
товаров и услуг,
которое может
быть приобретено
работающим
при данном
размере денежной
заработной
платы и данном
уровне цен на
товары и услуги.
Оплата
преследует
три основные
цели:
Возместить
цену рабочей
силы и обеспечить
условия её
воспроизводства,
развития трудового
потенциала
работников
и членов его
семьи.
Стимулирование
повышения
производительности
труда и качества
работы.
Обеспечить
конкурентно
способный
уровень издержек
на оплату труда
с учетом его
производительности.
Для
фирмы наибольшее
значение имеет
не абсолютный
размер оплаты
труда, а относительные
издержки в
расчете на
единицу производительности
(выработки).
Заработная
плата формируется
на рынке труда,
где сталкиваются
собственники
рабочей силы,
то есть способности
к труду и средства
производства,
которые необходимы
для реализации
способности
к труду.
Независимо
от того, кто
выступает в
роле работодателя-
юридическое
лицо или государство,
возникающие
между ними
отношения
являются отношениями
трудового
найма, связанные
с обменом рабочей
силы на определенные
материальные
блага.
Трудовые
отношения
регулируются
Конституцией
РМ, трудовым
кодексом, другими
законами и
нормативными
актами, содержащими
нормы трудового
права:
Постановление
парламента
Указами
Президента
РМ
Постановлениями
и распоряжениями
Правительства
Актами
о труде, изданными
Министерством
труда социальной
защиты, другими
центральными
отраслевыми
органами публичного
управления
в пределах
делегированных
им Правительством
полномочий.
Эти
документы
определяют
общие правила
организации
и ведения учета
и распространяются
на все предприятия
и организации,
являющиеся
юридическими
лицами, независимо
от подчиненности,
форм собственности
и видов деятельности.
На предприятиях
в целях регулирования
взаимоотношений
между работодателем
и работником,
а также трудовой
деятельностью
коллектива,
оплаты труда
и материального
поощрения,
работающих
на основе
законодательных
актов, разрабатывают
и принимают
внутренние
документы. К
важнейшим из
них относятся:
коллективный
договор, трудовой
договор (контракт),
положение о
системе оплаты
труда, положении
о премировании,
положение о
вознаграждении
по итогам работы
за год, положение
о вознаграждении
за выслугу лет,
штатное расписание
и должностные
инструкции.
Размеры ставок
(окладов), систем
премирования
и условия выплаты
вознаграждений
за выслугу лет
определяются
в коллективном
договоре. Конкретные
размеры поощрительных
выплат определяются
работодателем
по результатам
труда работника.
При этом условия
оплаты труда,
предусматриваемые
трудовым или
коллективным
договором, не
могут быть
ухудшены по
сравнению с
положениями
ТК РМ и требованиями
нормативных
актов в области
оплаты труда.
Все остальные
условия оплаты
труда принимаются
по согласованию
сторон трудовых
отношений, но
с соблюдением
требований
законодательных
актов.
Оплата
труда работников
производится
в первоочередном
порядке по
отношению к
другим платежам
предприятия
после уплаты
налогов.
ГЛАВА
II
Учёт численности
работников,
отработанного
времени и выработки.
В зависимости
от размеров
предприятия
учёт личного
состава работников
может осуществлять
специальная
служба – отдел
кадров или
осуществляется
бухгалтерией.
Первичными
документами
по учёту движения
персонала
являются: приказ
(распоряжение)
о приёме на
работу, переводе,
предоставлении
отпусков, увольнения
и др. На основании
этих же документов
постоянно
уточняется
численность
работников.
На ООО «Ренессанс»
учет личного
состава работников
осуществляется
бухгалтерией
предприятия.
Так на основании
личного заявления
Жаровля Т. М.
о приёме на
работу в обязательном
порядке с ним
составлен
трудовой контракт
и издан приказ
о приёме на
работу (Приложение
3).
На основании
приказа директора-
работнику
Жаровля Т. М
присвоен табельный
номер и открыта
личная карточка
(Приложение
4). Помимо личной
карточки на
основании копий
приказов, поступающих
в бухгалтерию,
о приёме на
работу, бухгалтер
открывает на
каждого работника
лицевой счёт.
В лицевой счёт
заносят ФИО,
должность,
оклад (разряд,
тарифная ставка),
количество
иждивенцев,
задолженность
по исполнительным
листам, ссудам
и другие данные
необходимые
для полного
расчёта заработной
платы, различных
удержаний.
Лицевой счёт
открывается
сроком на год.
Ежемесячно
бухгалтером
организации
в лицевые счета
работников
заносятся
сведения о
начисленной
заработной
плате и иных
доходах работников,
суммах произведённых
удержаний и
вычетов, а также
о суммах причитающихся
к выплате. Основанием
для заполнения
лицевых счетов
являются табеля
учёта использованного
рабочего времени,
наряды на сдельную
работу, листки
о временной
нетрудоспособности,
приказы (распоряжения)
администрации
о выплате премий,
оказании материальной
помощи, исполнительные
документы,
поступившие
в организацию.
Учёт отработанного
времени, необходимого
при начислении
заработной
платы работникам
ООО «Ренессанс»,
а также правил
определения
средней численности
работников,
на предприятии
организуется
в табеле учёта
рабочего времени
(Приложение
5). Табель открывается
на каждый месяц
по предприятию
в целом (или по
его структурным
подразделениям)
и заполняется
на всех работников,
(принятых на
постоянную,
сезонную или
временную
работу, сроком
на один день
или более, со
дня зачисления,
кроме принятых
по договору
подряда). В
списочный
состав включаются
работники,
фактически
явившиеся на
работу; находящиеся
в служебных
командировках,
не явившиеся
на работу по
болезни; принятые
на неполный
день или не
полную рабочую
неделю; работающие
на дому; находящиеся
в отпуске и др.
Сведения о
списочном
составе также
отражаются
в отчете по
труду (Приложение
6),в который также
заносятся
сведения фонде
заработной
платы за месяц.
На ООО «Ренессанс»
табель учёта
рабочего времени
ведётся методом
регистрации
отклонений,
так как он менее
трудоёмкий.
Сущность
метода заключается
в том, что дни
явок считаются
по плановому
графику, а дни
неявок и отклонений
от нормального
режима отражаются
буквенными
или цифровыми
кодами.
Предельные
нормы продолжительности
рабочего дня
установлены
в Трудовом
Кодексе в статье
95, 96 ТК.
Таблица
2
Предельные
нормы продолжительности
рабочего дня
| Категория работников | Продолжительность рабочего времени |
|
|
| Работники, занятые на работах с вредными условиями труда | 35 ч. в неделю |
| Инвалиды 1 и 2 группы | 30 ч. в неделю |
| до 35 ч. в неделю |
| Все перечисленные категории работников, кроме выше перечисленных | 40 ч. в неделю |
Для правильного
исчисления
заработной
платы необходимо
вести учёт
отработанного
времени каждым
работником.
Всё
учитываемое
время делится
на 3 вида:
Отработанное
оплачиваемое
время (работа
сдельная)работа
повременная,
служебные
командировки,
отвлечение
от основной
работы, перевод
из-за простоев
на другую работу
и т. д.
Неотработанное
оплачиваемое
время (льготные
часы подростков,
дни донорства,
внутрисменные
простои, учебные
и очередные
отпуска, исполнение
общественных,
государственных
обязанностей,
временная
нетрудоспособность
и т.д.);
Неотработанное
(рабочее и
нерабочее)
неоплачиваемое
время (административный
отпуск, выходные
и праздничные
дни, прогулы
и т.д.)
Все виды
используемого
рабочего времени
должны быть
подтверждены,
приложенными
соответствующими
документами,
которые вместе
с табелем передаются
в бухгалтерию
для выполнения
расчётов с
работниками
по оплате труда.
Для расчёта
заработной
платы работников,
находящихся
на повремённой
оплате труда
используют
данные табелей
учёта отработанного
времени.
В условиях
сдельной формы
оплаты труда
могут применяться
различные
системы учёта
выработки
рабочих сдельщиков,
в частности:
наряд на сдельную
работу, маршрутный
лист (карта),
рапорт о выработке
и приёмке работ
за смену, ведомость
учёта выработки,
акт о приёмке
выполненных
работ. Указанные
документы
должны содержать
следующие
реквизиты:
место работы
(цех, участок,
отдел и т.п.),
расчётный
период (год,
месяц, число),
фамилию, имя,
отчество, табельный
номер и разряд
рабочего, код
учёта затрат
(изделие, счёт,
заказ, статья
расходов) и
разряд работы,
количество
и качество
работы, норму
времени и расценку
за единицу
работы, сумму
заработка,
количество
нормо-часов
по выполненной
работе. В целях
значительного
сокращения
объёма первичной
документации
по учёту выработки
продукции и
выполненных
работ, целесообразно
применять
укрупнённые,
комплексные
нормы и расценки,
а также многодневные
(накопительные)
документы (на
неделю, декаду,
месяц, цикл
операций или
работ) взамен
разовых однодневных.
В единичных
производствах,
изготавливаемых
индивидуальную
продукцию
(повторяющихся),
основным документом
на сдельную
работу является
наряд. Различают
разовые и
накопительные
наряды, а также
индивидуальные
и бригадные.
Разовые – на
один вид работы
в течение смены
или месяца,
относящиеся
к одному и тому
же заказу. Наиболее
совершенными
считаются
накопительные
наряды на весь
отчётный период
или его половину.
В него последовательно
записываются
нормированные
задания и их
выполнение.
Подсчитываются
они или сразу
за весь месяц,
или за половину
месяца (при без
авансовой
выплате заработной
платы). По окончании
месяца наряд
закрывается
и сдаётся в
бухгалтерию,
где производится
его дальнейшая
обработка:
проверяется
правильность
заполнения
учётных регистров,
расчёт сумм
заработка и
количества
часов нормированного
времени, определяется
итоговая сумма
заработка и
нормо-часы.
Наряд может
быть индивидуальным,
если работа
выполняется
одним рабочим,
если работа
выполняется
бригадой –
бригадным
(коллективным).
Наряд на оборотной
стороне содержит
дополнительные
данные о составе
бригады, отработанном
ею времени,
объёме выполненных
работ, квалификации
членов бригады.
Наряд как
документ имеет
недостатки:
не позволяет
контролировать
объём и движение
выполненных
работ по технологичной
цепочке, т.к.
выписывается
на одного рабочего
или бригаду,
на одну или
несколько
операций,
последовательно
не связанных
между собой.
Поэтому в серийных
производствах,
где по одному
технологическому
процессу
изготавливается
одновременно
серия (группа)
однородных
изделий для
учёта выработки
и зарплаты
применяются
маршрутные
листы (карты).
Работу по маршрутному
листу может
выполнять
каждый рабочий.
Маршрутный
лист выписывается
заранее на все
операции
технологического
процесса и на
определённую
партию (количество)
деталей и изделий.
2.2 Формы и системы
заработной
платы
Оплата труда
– это денежное
выражение той
части труда
работников
в общественном
продукте, которая
поступает в
личное потребление.
Виды, системы
оплаты труда,
размеры тарифных
ставок, окладов,
премий, иных
поощрительных
выплат, а также
соотношение
в их размерах
между отдельными
категориями
персонала,
предприятия,
организации
определяют
самостоятельно,
что находит
отражение в
системе оплаты
труда предприятия.
Система оплаты
труда – это
способ исчисления
размеров
вознаграждения,
подлежащего
выплате работникам
в соответствии
с произведёнными
затратами труда
или по результатам
труда.
Заработная
плата рассматривается,
как состоящая
из двух частей
– одной неизменной
и гарантированной
(тариф, оклад),
другой переменной
и зависящей
от достигнутых
личных результатов
(сдельный приработок,
премия). Через
изменение
переменной
части (обычно
она составляет
1/3 заработка)
можно стимулировать
рост производительности
труда, повышение
качества, уменьшение
брака, экономию
сырья, совмещение
профессий,
выполнение
работ по планированию,
контролю, управлению
прямо на рабочем
месте (так называемое
вертикальное
совмещение).
Организация
оплаты труда
включает следующие
элементы:
Тарифная
ставка 1 разряда,
определяет
минимальный
тарифный уровень
оплаты (окладов)
при выполнении
трудовых нормативов
(норм выработки,
норм времени)
Тарифная
сетка,
устанавливающая
число разрядов
(квалифицированные
категории и
коэффициенты
увеличения
оплаты по сравнению
со ставкой 1
разряда (базовым
окладам)) для
каждого разряда
(категории).
Тарифная система
может устанавливаться
в виде систем
окладов по
должностным
категориям.
Доплаты и
компенсации
за работу в
особых условиях
(рабочее место
с тяжелыми и
не благоприятными
условиями
труда, высокой
интенсивности
труда, при работе
в ночные смены,
в регионе с
неблагоприятными
условиями труда
и быта).
Тарифно-квалификационный
справочник
– нормативный
документ, который
предназначен
для тарификации
работ и присвоения
разрядов рабочим.
Он представляет
собой сборник
тарифно-квалификационных
характеристик
для всех профессий
рабочих, сгруппированных
в разделы по
производствам
и видам работ.
Некоторым
рабочим устанавливаются
не тарифные
ставки, а месячные
оклады. Тарифная
ставка является
исходной нормативной
величиной,
определяющей
размер оплаты
труда рабочего
и утверждается
централизовано.
Тарифные
ставки используются
как средство
дифференциации
и регулирования
уровня оплаты
труда рабочих
в зависимости
от значения
отрасли промышленности,
условий труда
и его напряжении,
а также трудового
потенциала
работника (стаж
по профессии
и на данном
предприятии,
уровня профессиональной
подготовки
и образования).
Тарифные
сетки состоят
из определённого
числа разрядов
и соответствующих
им тарифных
коэффициентов,
которые дают
возможность
отнести данную
работу к соответствующей
квалификационной
группе.
В РМ с 2002г. действует
следующая
тарифная сетка,
применяемая
в обязательном
порядке всеми
предприятиями
независимо
от вида собственности
и организационно
правовой формы.
Таблица
3
| Квалификационные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | 1,15 | 1,32 | 1,52 | 1,75 | 2 | Х | Х |
| 2) для работников предприятий других отраслей экономики | 1 | 1,26 | 1,59 | 1,81 | 2,07 | 2,36 | 2,69 | 3,07 |
Формы заработной
платы характеризуют
соотношение
между затратами
рабочего времени,
производительностью
труда работника
и величиной
их заработка.
Существуют
две основные
формы заработной
платы:
Повремённая
Сдельная
В РМ до сих
пор преобладала
сдельная система
оплаты работ
и повремённо-окладная
– ИТР и служащих.
Сдельная оплата
эффективна
лишь на ручной
неквалифицированной
работе. Повремённая
же оплата, особенно
при не высокой
трудовой морали
заинтересовывает
работника лишь
в приходе на
работу, а не в
её высоком
качестве.
Повремённая
заработная
плата имеет
2 системы – простую
повремённую
и повремённо-премиальную.
При повремённой
оплате труда
основной заработок
зависит от
квалификационного
уровня работника
и отработанного
времени.
При простой
повремённой
системе оплаты
труда, размер
заработной
платы зависит
от тарифной
ставки, соответствующей
присвоенному
квалификационному
разряду или
от оклада и
отработанного
рабочего времени.
При повремённо-премиальной
системе оплаты
труда работник
сверх заработка
по тарифной
ставке (окладу)
за фактически
отработанное
время дополнительно
получает премию
за достижение
определённых
количественных
и качественных
показателей.
Присдельной
форме оплаты
труда заработок
рабочему начисляется
за каждую единицу
произведённой
продукции или
выполненного
объёма работ
по специальным
расценкам.
Расценки
рассчитываются,
исходя из тарифной
ставки, соответствующей
разряду данного
вида работ и
установленной
нормы выработки
(времени).
Сдельная
форма оплаты
труда в зависимости
от способа
учёта выработки
и применяемых
видов дополнительного
поощрения
(премии, повышенные
расценки)
подразделяются
на системы:
прямую,
сдельную, косвенную
сдельную,
сдельно-премиальную,
сдельно-прогрессивную,
аккордную.
В зависимости
от способа
определения
заработка
рабочего (по
индивидуальным
или групповым
показателям
работы), каждая
из этих систем
может быть
индивидуальной
или коллективной.
При косвенной
сдельной
системе размер
заработка
рабочего ставится
в прямую зависимость
от результатов
труда, обслуживаемых
или рабочих-сдельщиков,
занятых обслуживанием
основных
технологических
процессов
(наладчиков
и настройщиков
в машиностроении,
помощников
мастеров в
текстильной
промышленности
и др.)
При сдельно-премиальной
системе рабочий
сверх заработка
по прямым сдельным
расценкам
дополнительно
получает премию
за определённые
количественные
и качественные
показатели,
предусмотренные
действующими
на предприятии
условиями
премирования.
Премирование
может осуществляться
на основе следующих
показателей:
повышение
производительности
труда и увеличение
объёма производства.
повышение
качества продукции.
- экономия
сырья, материалов,
инструментов
и других материальных
ценностей.
При сдельно-прогрессивной
системе заработной
платы труд
рабочего в
пределах выполнения
норм оплачивается
по прямым сдельным
расценкам, а
при выработке
сверх этих
исходных норм
– по расценкам
прогрессивно
нарастающих
в зависимости
от перевыполнения
норм выработки.
Предел выполнения
выработки,
сверх которого
работа оплачивается
по повышенным
расценкам,
устанавливается,
как правило,
на уровне
фактического
выполнения
норм за последние
месяцы. Прогрессивное
увеличение
расценок за
продукцию,
изготовленную
рабочим сверх
нормы, должно
строиться с
таким расчётом
чтобы себестоимость
работ в целом
не повышалась,
а наоборот
систематически
снижалась за
счёт сокращения
доли других
затрат, падающих
на единицу
продукции.
Применение
сдельно-прогрессивной
системы целесообразно
только в случае
острой необходимости
увеличения
производительности
труда на участках,
лимитирующих
выпуск продукции
по предприятию
в целом, т.е. на
так называемых
”узких местах”
производства.
При этом для
правильного
исчисления
процентного
выполнения
норм выработки,
а, следовательно,
и размера
прогрессивных
доплат необходимо
точно учитывать
рабочее время.
При прогрессивно
сдельной системе
заработок
рабочего растёт
быстрее, чем
его выработка.
Это обстоятельство
исключает
возможность
её массового
и постоянного
применения.
При аккордной
системе
оплаты труда,
расценка
устанавливается
на весь объём
работы с учетом
количества
затраченного
времени . Размер
аккордной платы
определяется
на основе действующих
норм времени
(выработки) и
расценок.
При коллективной
сдельной оплате
труда применяют
либо индивидуальные
расценки по
конечным результатам
работы, либо
коллективные
сдельные расценки.
Эффективность
коллективной
сдельной заработной
платы зависит
от умелого
сочетания
материального
стимулирования
результатов
коллективного
труда с учётом
индивидуальных
показателей
работы каждого
рабочего на
основе правильного
выбора показателей
оплаты труда,
порядка начисления
коллективного
сдельного
заработка и
его распределения
между членами
коллектива.
Применяются
и иные формы
заработной
платы. Например,
подряд – это
договор, по
которому одна
сторона – подрядчик,
обязуется
выполнить
определённую
работу по заданию
другой стороны
– заказчика.
В основу
бестарифной
системы оплаты
труда положен
квалификационный
уровень, характеризующий
фактическую
продуктивность
работника. Он
определяется
как частное
от деления
фактической
зарплаты работника
за прошлый
период, на
минимальный
уровень заработной
платы сложившейся
на предприятии,
на основе пропорций,
заданных тарифной
системой.
В последние
годы довольно
широко распространяется
система оплаты
труда работников
с определением
её размера
исходя из заработной
платы руководителя
(принимается
за 100%), а по каждой
должности
учитывая её
значимость
в структуре
предприятия
устанавливается
коэффициент.
В ООО “Ренессанс
” применяют
простую повремённую
и повремённо-премиальную.
Простая повремённая
система оплаты
труда применяется
в оплате труда
уборщицы, закройщика,
механика. Она
начисляется
за отработанное
время, с учётом
установленных
окладов.
Повремённо-премиальная
система применяется
для следующих
категорий
работников.
Бухгалтеров,
начальника
цеха, помощников
мастера, модельера,
мастеров и
директора
предприятия.
2.3 ПОРЯДОК
НАЧИСЛЕНИЯ
ОСНОВНОЙ И
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ
ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ.
Оплата труда
рабочих и служащих
определяется
по-разному. Она
зависит:
от формы и
системы оплаты
труда, его
организации
(индивидуальная
или бригадная),
действующих
на предприятии
положений о
премировании
по каждой профессии,
соответствующих
законодательных
документов
по доплате,
средств вычислительной
техники.
Распределение
заработной
платы производится
при помощи
коэффициента
трудового
участия на
основании
расчётного
коэффициента
пропорционально
коэффициенто-часам.
Коэффициент
трудового
участия (КТУ)
представляет
собой обобщённую
оценку вклада
каждого члена
бригады, включающего
в себя индивидуальную
производительность
и качество
работы, совмещение
профессий,
выполнение
более сложных
работ, увеличение
зон обслуживания,
помощь другим
членам бригады,
соблюдение
дисциплины.
С учётом КТУ
рекомендуется
распределять
сдельный приработок,
премии, экономию
по фонду оплаты
труда, полученную
от высвобождения
персонала и
не использованную
на доплаты за
совмещение
профессий, а
также от расширения
зон обслуживания
и увеличения
объёмов выполненных
работ. В качестве
базового КТУ
применяется
единица. При
начислении
коллективной
премии КТУ
может колебаться
от 0 до 1.5; при
распределении
сдельного
приработка,
премии – от 0.5
до 1.5 .
После определения
тарифа заработной
платы каждого
в соответствии
с присвоенным
разрядом и
отработанным
временем рассчитываем
условную расчётную
величину сдельного
приработка.
Она определяется
путём умножения
тарифного
заработка на
установленный
коэффициент
трудового
участия. Следующий
этап – это расчёт
сдельного
приработка
и премий, приходящиеся
на единицу
суммы расчётных
величин (сумму
приработка
и премий делить
на сумму расчётных
величин).
Реальный
заработок и
премию рабочих
определяем
путём умножения
сдельного
заработка и
премии на расчётную
величину.
Возможен
другой способ
распределения
общей суммы
заработка
бригады –
пропорционально
коэффициенто
- часам работы
её членов.
Величина
коэффициенто-
часов равна
– отработанное
количество
часов отдельными
рабочими умножаем
на соответствующие
тарифные коэффициенты
и суммируем
эти произведения.
Заработок
каждого члена
бригады – как
произведение
коэффициенто
-часов отдельных
рабочих и стоимости
одного коэффициенто
-часа.
Существует
методика
распределения
фактического
бригадного
заработка между
членами бригады
на основе расчётного
коэффициента,
найденного
отношением
фактического
заработка
бригады к её
заработной
плате по тарифу.
Заработок
каждого члена
по тарифу
определяется
умножением
его часов тарифной
ставки на количество
отработанных
часов по табелю.
Делением фактического
заработка
бригады на итог
зарплаты по
тарифу рассчитывается
расчётный
коэффициент.
Умножая его
на заработок
по тарифу, находим
фактический
заработок
каждого члена
бригады.
Для определения
суммы заработной
платы, подлежащей
выдаче на руки
работникам,
необходимо
определить
сумму заработка
работников
за месяц.
Заработок
повременщиков
может рассчитываться
непосредственно
в табеле учёта
рабочего времени,
в который вносятся
дополнительные
сведения о
тарифном разряде,
часовой тарифной
ставке (окладе)
повремёнщика.
Для этого часовая
тарифная ставка
умножается
на количество
отработанных
часов. Здесь
же определяется
премия.
На ООО ”Ренессанс”
сумму заработной
платы работников
начисляют в
ведомости
начисления
зарплаты
(Приложение7),
которую заполняют
на основании
данных табеля
учёта использования
рабочего времени
(Приложение
5). В ведомости
указываются
все данные
необходимые
для расчёта:
фамилия, имя,
отчество и
занимаемая
должность,
оклад или часовая
тарифная ставка
и количество
отработанных
дней (часов).
Таблица
4
Расчёт повремённого
заработка Чофу
за март 2004г.
| ФИО | Должность | Часовая тарифная ставка, леи | Отработано часов за месяц | Всего начислено, лей |
| Чофу | механик | 5 | 84 | 420 |
В марте механик
Чофу отработал
48 часов. Часовая
тарифная ставка
равна 5 леям.
Определение
повремённой
оплаты за 84 часа
Если работникам
установлены
оклады, то расчёт
заработной
платы осуществляется
следующим
образом:
Таблица 5
Расчёт повремённого
заработка
Жаровля К.Л.
| ФИО | Должностной оклад, леи | Количество рабочих дней | Фактически отработано дней | Сумма к начислению лей |
| Жаровля | 600 |
| 21 | 572.7 |
В марте начальник
цеха Пассат
пропустил с
разрешения
администрации
1 рабочий день.
Количество
рабочих дней
по графику в
этом месяце
– 22.
Должностной
оклад работника
– 600 лей.
Количество
отработанных
дней в декабре
22-1=21.
Начисленный
заработок за
отработанное
время в марте
(т.е. за 21 день)
составит:
600 лей: 2221=572.7
лея.
Премия составляет
для начальника
цеха 10% от начисленной
заработной
платы, т.е.
572,7л
10% = 57 лей.
Итого начислено
572.7
+ 57 = 629.7 лей.
Таблица 6
Расчёт повремённого
заработка
Вердеш Н.А.
| ФИО | Часовая ставка, леи | Отработано часов | Премия, % | Сумма к начислению, лей |
| Вердеш Н.А. | 3.5 | 84 | 4 | 305 |
Часовая ставка
приёмщицы
Вердеш Н.А. равна
3.5 лей. Премия
составляет
7% заработной
платы прошлого
месяца. В течении
месяца отработано
полное количество
рабочих часов,
равное 84 ч.
Определение
повремённой
оплаты за 175 ч.
лея 84
часа = 294 лей
Расчёт размера
премии:
294 лея
4% = 11 лей
Следовательно,
заработок за
месяц составит:
294 лея + 11 = 305 лей.
В заработной
плате определённые
суммы составляют
различные
доплаты: за
работу в ночное
и сверхурочное
время, выходные
и праздничные
дни, временное
заместительство
отсутствующего
работника,
руководство
бригадой,
профессиональное
мастерство,
межразрядную
разницу и т.п.
Порядок расчёта
приведённых
доплат различен.
При сдельной
оплате труда
начисляется
доплата сверхурочной
работы в размере
не менее 50% тарифной
ставки работника
соответствующего
разряда с повремённой
оплатой труда
за первые 2 часа
и в размере
100% этой тарифной
ставки за последующие
часы. При повремённой
оплате труда
сверхурочная
работа оплачивается
за первые 2 часа
не менее чем
в полуторном
размере установленной
работнику
часовой тарифной
ставки (месячного
оклада), а за
последующие
часы – не менее
чем в двойном
размере (статья
157 ТК).
Сверхурочной
работой считается
работа за пределами
нормальной
недельной
продолжительности
рабочего времени
(статья 104 ТК). При
этом на работников
оформляется
следующие
документы:
список лиц,
работающих
сверхурочно,
и справка-счёт.
В соответствии
с ТК за работу
в ночное время
устанавливается
доплата на
менее чем в
половинном
размере установленной
работнику
часовой тарифной
ставки (должностного
оклада), (статья
159).
Оплата времени
простоя не по
вине работника
или по причинам,
не зависящим
от работодателя
или работника,
в случае если
работник письменно
известил
работодателя
о начале простоя,
производится
в размере не
менее двух
третей часовой
тарифной ставки,
за каждый час
простоя.
Время простоя
по вине работника
не оплачивается.
Если брак
допущен не по
вине рабочего,
он оплачивается
наравне с годными
изделиями.
Полный брак
по вине работника
оплате не подлежит.
Труд в выходные
и праздничные
дни оплачивается:
а) рабочим
– сдельщиком
не менее чем
по двойным
сдельным расценкам
б) повременщиком
- не менее двойной
часовой или
дневной ставки
в) работникам,
получающим
оклад – не менее
одинарной
часовой или
дневной ставки
сверх оклада,
если работа
в выходной или
нерабочий день
производилась
в пределах
месячной нормы
рабочего времени,
и в размере не
менее двойной
часовой или
дневной ставки
сверх оклада,
если работа
производилась
сверх месячной
нормы.
Бригадиры
получают доплату
в зависимости
от количества
членов бригады
и условий организации
труда. Если
бригадир не
освобождён
от основной
работы, то ему
полагается
доплата за
бригадирство
в установленном
проценте от
месячного
заработка.
Может производиться
доплата за
отсутствующих
работников
при условии
выполнения
заданий бригадой.
Эта доплата
составляет
100 процентов
сдельного
заработка
отсутствующего
между работающими
членами бригады.
Премирование
работников
Премирование
– это выплата
работникам
дополнительных
денежных сумм
сверх основного
заработка с
целью их поощрения
за достижение
высоких количественных
и качественных
показателей
результатов
труда.
Основание
для премирования
работников
– данные статистической
бухгалтерской
отчётности
и управленческого
оперативного
учёта в организации.
Общий порядок
премирования
работников
в организации
должен быть
закреплён в
коллективном
договоре и
положении о
премировании.
Размеры премий,
выплачиваемых
работникам,
определяются
в коллективном
договоре. Премии
могут быть
установлены
как в фиксированной
денежной сумме,
так и в процентном
отношении к
определённому
показателю.
Системы премирования
могут предусматривать
выплату вознаграждений
по итогам работы
за год, за выслугу
лет.
Размер премии
на ООО “Ренессанс”
назначается
приказом директора,
в процентном
отношении от
суммы заработка
за текущий
месяц.
Применительно
к системе оплаты
труда на ООО
«Ренессанс»
можно выделить
такие недостатки:
рост оплаты
труда не связан
с ростом эффективности;
действующая
система не
ориентирована
на сотрудничество;
система оплаты
не является
достаточно
гибкой. Сущность
гибкой системы
оплаты труда
"Участие в
прибылях" в
том, что за счет
заранее установленной
доли прибыли
формируются
премиальный
фонд, из которого
работники
получают
регулярные
выплаты. Размер
выплат зависит
от уровня прибыли,
общих результатов
производственной
и коммерческой
деятельности
предприятий.
На ООО «Ренесанс»
до сих пор
применяется
ручной вариант
расчетов по
оплате труда.
По опыту других
фирм этот участок
работы следовало
бы совершенствовать
в следующем
направлении.
Полностью
компьютеризировать
табельный учет
рабочего времени
при помощи
компьютеров
с выходом данной
информации
на отчетность
по труду.
ГЛАВА III
Синтетический
и аналитический
учёт расчётов
с персоналом
по оплате труда.
Оплата труда
на предприятии
является важным
элементом
затрат в себестоимости
продукции.
Можно выделить
следующие
особенности
расчётных
операций с
персоналом
предприятия
по всем видам
начислений
и удержаний:
сжатые и
строго определённые
сроки на расчёты
по оплате труда,
подготовку
всей необходимой
документации;
при начислении
выплачиваемой
суммы заработной
платы необходимо
руководствоваться
действующими
нормативными
актами;
точность
оформления
первичных
документов,
служащих основанием
для расчётов
с работниками;
Алгоритм
действия бухгалтера,
отражающий
порядок операций
по оплате труда
и связанной
с нею расчётов:
начисление
сумм оплаты
труда и других
выплат работникам
предприятия
с отнесением
за счёт соответствующих
источников;
расчёт всех
видов удержаний
из заработной
платы;
расчёт сумм
отчислений
в социальные
фонды от фонда
оплаты труда;
получение
в банке и отражение
в учёте наличных
денег для выплаты
работникам
предприятия;
выдача и
депонирование
зарплаты.
Синтетический
учёт.
Синтетический
учёт расчётов
с персоналом
(состоящим и
не состоящим
в списочном
составе организации)
по оплате труда
(по всем видам
заработной
платы, премиям,
пособиям и
другим выплатам)
осуществляется
на счёте 531 “Обязательства
персонала по
оплате труда”.
Счёт пассивный,
входит в группу
счетов обязательств.
На этом счёте
отражается
состояние
расчётов с
работниками
как состоящими,
так и не состоящими
в списочном
составе предприятия
по всем видам
выплат. К данному
счёту могут
быть открыты
следующие
субсчета:
531.1 «Обязательства
персоналу по
оплате труда»
531.2. «Обязательства
депонентам»
По кредиту
счёта отражают
начисления
по оплате труда,
пособий за счёт
отчислений
на государственное
социальное
страхование
и других сумм,
а по дебиту –
удержания из
начисленной
суммы оплаты
труда и доходов,
выдачу причитающихся
сумм работникам
и не выплаченные
в срок суммы
оплаты труда
и доходов. Сальдо
этого счёта
кредитовое
и показывает
задолженность
организации
перед рабочими
и служащими
по заработной
плате и другим
указанным
платежам.
Порядок
учёта, начисления
и включения
заработной
платы в себестоимость
продукции,
услуг, приобретённых
или созданных
активов или
списание её
на расходы
отчётного
периода регулируется
положением
Национальный
Стандарт
Бухгалтерского
Учета 2 (НСБУ)
“Товарно-материальные
запасы”, НСБУ3
“Состав затрат
и расходов
предприятия
”, НСБУ11
“Строительные
подряды”, НСБУ13
“Учёт не материальных
активов”.
Обязательства
по зарплате
и премиям, возникают
в следующих
случаях:
Обязательства
по заработной
плате (работникам,
занятым непос
в производстве),
начисление
которой производится
за счёт себестоимости.
При этом делаются
следующие
бухгалтерские
записи:
Дебет счёта
811 ”Основное
производство”
(оплата труда
производственных
рабочих);
Дебет счёта
812 “Вспомогательные
производства”
(оплата труда
рабочим вспомогательных
производств);
Дебет счёта
813 “Косвенные
производственные
затраты” (оплата
труда цехового
персонала и
работников
обслуживающих
производств
и хозяйств);
Кредит счёта
531 (на всю сумму
начисленной
оплаты труда),
если начисленная
заработная
плата относится
к прямым или
косвенным
производственным
затратам, она
включается
в себестоимость
изготовленной
продукции,
оказанных
услуг.
Если заработная
плата начислена
работникам,
занятым, приобретением
или созданием
активов, погрузкой
или разгрузкой
материалов
и прочими видами
работ, связанных
со снабжением,
она включается
в первоначальную
стоимость
активов:
Дебет счёта
112 “Незавершённые
нематериальные
активы”
Дебет счёта
121 “Незавершённые
материальные
активы”
Дебет счёта
211 “Материалы”
Дебет счёта
212 “Животные
на выращивание
и откорм”
Дебет счёта
213 “Малоценные
и быстро изнашиваемые
объекты”
Дебет счёта
217 “Товары”
Кредит счёта
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”
Если начисленная
заработная
плата является
расходом текущего
периода, она
не включается
в себестоимость
продукции, а
отражается
на счетах класса
7 “Расходы” в
зависимости
от вида деятельности
и характера
работ в следующем
порядке:
Дебет счёта
712 “Коммерческие
расходы”
Дебет счёта
713 “Общие и
административные
расходы”
Дебет счёта
721 “Расходы
инвестиционной
деятельности”
Дебет счёта
722 “Расходы
финансовой
деятельности”
Дебет счёта
723 “Чрезвычайные
убытки”
Кредит счёта
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”
Если обязательства
не погашаются,
так как сотрудник
по субъективным
причинам не
получил заработной
платы, то всю
не выплаченную
в течение 3 дней
заработную
плату и другие
причитающиеся
сотруднику
деньги необходимо
депонировать,
для чего делается
запись:
Дебет счёта
531 1 “Обязательства
по оплате труда”
Кредит счёта
531 2 “Обязательства
депонентам”.
По дебету
счёта 531 отражается:
1) выплата.
Сумма зарплаты,
пособий, материальной
помощи, выплаченные
наличными за
счёт фонда
оплаты труда,
в корреспонденции
со счётом 241
“Касса”.
Оплата труда
работникам
организаций
выдаётся в
сроки, установленные
трудовыми и
коллективными
договорами.
22 марта бухгалтер
ООО «Ренессанс»
для получения
денег в банке
на выдачу заработной
платы предъявляет
следующие
документы: чек,
платёжные
поручения на
перечисление
в бюджет обязательных
налоговых
платежей (налог
на доходы с
физических
лиц, социальное
и медицинское
страхование).
Банк не в праве
выдавать денежные
средства, при
невыполнении
вышеуказанных
операций. На
сумму, полученную
по чеку, выписываются
приходный
кассовый ордер
(Приложение
8). Выдача заработной
платы работникам
осуществляется
кассиром на
основании
составленной
платёжной
ведомости
(Приложение
9), в которой
работник
расписывается
о получении
денег. На ООО
”Ренессанс”
выдачу заработной
платы осуществляет
бухгалтер.
Денежные
суммы на оплату
труда работникам
организации
должны быть
выданы в течение
трёх рабочих
дней, включая
день получения
наличных средств
в банке. Если
в течение данного
срока по каким-либо
причинам деньги
не были выданы
работнику,
лицо, ответственное
за их выдачу,
в платёжной
ведомости
против фамилии
таких лиц ставит
штамп или делает
пометку от руки
“Депонировано”.
Затем на основании
платёжной
ведомости
заполняется
реестр не выданной
зарплаты.
В реестр
заносятся
следующие
данные:
его фамилия,
имя и отчество;
размер
депонированной
суммы
Ведение
реестра не
выданной зарплаты
может не осуществляться,
если в организации
ведётся книга
учёта депонированной
заработной
платы.
Депонированные
суммы должны
быть выплачены
по первому
требованию
работника. На
них составляется
объявление
на взнос наличными
и не полученные
денежные средства
сдаются в
обслуживающее
отделение
банка.
На сданную
сумму в обязательном
порядке составляется
расходный
кассовый ордер.
Депонированная
сумма на оплату
труда отражается
в бухгалтерском
учёте до истечения
срока исковой
давности,
составляющего
3 года. В течение
данного срока
работники, не
получившие
денег, имеют
право потребовать
их выплату. В
этом случае
выдача депонированной
суммы осуществляется
по расходному
кассовому
ордеру. По истечении
указанного
срока (3 года)
сумма не востребованной
депонированной
заработной
платы, подлежит
зачислению
в состав доходов
предприятия
и подлежит
налогообложению
в общеустановленном
порядке.
На сумму
выданной заработной
платы по платёжной
ведомости
бухгалтер
расходный
кассовый ордер
(Приложение
10).
2) Отражаются
удержания и
вычеты:
Сумма удержанного
подоходного
налога отражается
в корреспонденции
с кредитом
счёта 5347 “Обязательства
по подоходному
налогу с физических
лиц”;
Удержания
в Пенсионный
фонд. На этот
вид удержаний
составляется
следующая
бухгалтерская
запись:
Дебет счёта
5311 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”
Кредит счёта
533 1 “Обязательства
социальному
фонду”.
Индивидуальный
взнос на медицинское
страхование
Дебет счёта
5311 “Обязательства
по оплате труда”
Кредит счёта
5333 “Обязательства
по медицинскому
страхованию”.
Удержания
за допущенный
брак, а также
сумм в возмещение
морального
ущерба, причинённого
работником
предприятию,
отражается
записью Дебет
счета 531 “Обязательства
по оплате труда”
Кредит счета
2274 “Краткосрочная
дебиторская
задолженность
по возмещению
морального
ущерба”;
Удержания
по исполнительным
листкам, отражаются
в корреспонденции
с дебетом счёта
2275 “ Краткосрочная
дебиторская
задолженность
персонала”;
3) Задолженности
по ранее выданным
авансам, а также
сумм, излишне
выплаченных
в результате
неверно произведённых
расчётов;
После начисления
зарплаты производится
зачёт выданных
авансов работникам
в пределах
начисленной
оплаты труда
и составляет
запись:
Дебет счета
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”,
Кредит счета
227 “Краткосрочная
дебиторская
задолженность
персонала по
оплате труда”.
4) Выдача
авансов работникам:
Дебет счета
531 “Обязанности
персонала по
оплате труда”,
Кредит счета
241 “Касса”,
Если в конце
отчётного
периода появляется
дебетовое
сальдо по счёту
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”,
оно списывается
на счёт 227 “Краткосрочная
дебиторская
задолженность
персонала”,
так как План
счетов не
предусматривает
активно-пассивных
счетов, а данная
сумма предусматривает
дебиторскую
задолженность,
составляя
часть актива
баланса путём
составления
бухгалтерской
записи:
Дебет счета
227.1 “Краткосрочная
дебиторская
задолженность
персоналу”
Кредит счета
531.1 “Обязательства
по оплате труда”
(на сумму
остатка по
дебету 531 1)
В начале
следующего
отчётного
периода в финансовом
учёте сальдо
счёта 227.1 “Краткосрочная
дебиторская
задолженность
персоналу”
списывается
на счёт 531.1 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”
обратной
бухгалтерской
записью
Дебет счета
531 “Обязательства
по оплате труда”
Кредит счета
227.1 “Краткосрочная
задолженность
персонала”.
Если вследствие
зачёта авансов
счёт 531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”
имеет кредитовое
сальдо, то оно
остаётся на
этом счёте и
отражается
в пассиве баланса.
При журнально-ордерной
форме учёта
для оформления
операций по
кредиту счета
5311 “Обязательства
по оплате труда”
отдельный
журнал-ордер
не ведётся.
Также синтетический
учет может
осуществляется
при помощи
специализированных
бухгалтерских
программ «1С
бухгалтерия»
и др.. Первичный
бухгалтерский
учет осуществляется
на бланках
типовых межведомственных
форм, а также
бланках, разработанных
бухгалтерами
предприятия.
Рассмотрим
порядок отражения
начисленной
и направленной
к выплате заработной
платы, а также
сумм подлежащих
удержанию у
работников
ООО “Ренессанс”
за март 2004 г.
На основании
расчётов,
произведённых
в книге по зарплате
(Приложе - ние11),
а также ведомости
по распределению
начисленной
зарплаты (Приложение
12) мы составим
бухгалтерские
записи.
В марте
начислена
заработная
плата работникам:
ремонтно-пошивочного
цеха:
Дебет счёта
811 “Основное
производство”
на сумму 8634,30 лея.
Работникам,
обслуживающих
основное
производство
Дебет счёта
813 “Косвенные
производственные
затраты” на
сумму 2371,40 лея.
Работникам
административно-управленческого
персонала:
Дебет счёта
713 “Общие и
административные
расходы” на
сумму 1926,40 лея.
Кредит счёта
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”
на сумму 12632,10 лея.
В марте из
кассы выдан
аванс:
Дебет счёта
531 “Обязательства
по оплате труда”
Кредит счёта
241 “Касса”- на
сумму 4558,1 лея.
Из зарплаты
работников
за март месяц
удержаны следующие
суммы:
а) суммы подоходного
налога:
Дебет счёта
531 “Обязательство
по оплате труда”
Кредит счёта
5347 “Обязательства
по подоходному
налогу с физических
лиц” на сумму
721 лей.
б) суммы в
Пенсионный
фонд
Кредит счёта
5331 “Обязательства
по расчёту с
социальным
фондом” на
сумму 252,60 лея
в) суммы в
фонд обязательного
медицинского
страхования
Кредит счёта
5333 «Обязательства
по обязательному
медицинскому
страхованию»
на сумму 252,60 лея.
Суммы составленных
операций затем
регистрируются
в главной книге
(Приложение
13) по счёту
531“Обязательство
по оплате труда”
в строке “март”.
Данные главной
книги служат
для заполнения
баланса по
строке 870 “Обязательства
по оплате труда”.
Аналитический
учёт
Аналитический
учёт заработной
платы ведётся
в расчётно-платёжных
ведомостях,
карточках учёта
выработки,
лицевых счетах
работников.
Документы,
обобщающие
данные о причитающейся
и подлежащей
выплате зарплате,
называется
расчётной и
платёжной
ведомостями.
Причитающийся
заработок
показывается
в этих ведомостях
раздельно по
цехам и отделам
предприятия,
категориям
работников,
видам выплат,
т.е. в разрезе,
который необходим
для контроля
за использованием
фонда оплаты
труда и составления
различных
справок и отчётности.
Таким образом,
расчётные и
расчётно-платёжные
ведомости
выполняют
двойную функцию:
во-первых, по
ним производят
расчёт с работниками,
во-вторых, они
являются формой
аналитического
учёта к счёту
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”,
показатели
которого также
используются
для составления
отчёта по труду.
Для расчёта
зарплаты,
выплачиваемой
повремённо
из табелей
переносят
данные о фактически
отработанных
днях и целодневных
простоях, об
отработанных
часах, часах
внутрисменного
простоя, количестве
дней, пропущенных
по болезни или
другим причинам,
указывают
расценку или
месячный оклад
работника.
При исчислении
сдельной заработной
платы заработок
предварительно
подсчитывают
в первичных
документах
(нарядах, маршрутных
картах, сменных
работах, ведомостях
выработки и
др.). Результаты
подсчёта переносят
в накопительные
лицевые карточки
учёта выработки
и заработной
платы, а из них
в расчётную
ведомость.
Исходя из процента
выполнения
норм выработки
или других
показателей,
рабочим исчисляют
сумму премий
по действительным
системам оплаты
труда. В ведомости
или листке
указывают также
все доплаты
и выплаты.
Таким образом,
в этих документах
отражаются
все причитающиеся
работникам
суммы заработной
платы и пособий
независимо
от источников
их покрытия.
Далее в ведомостях
или листках
проставляют
суммы удержаний
и вычетов. Суммы
налогов определяются
исходя из
установленных
ставок и размеров
заработка,
освобождения
и удержания.
В конце
расчётно-платёжной
ведомости
приводят сумму
заработной
платы, подлежащей
выдаче рабочим
и служащим на
руки. Специальная
графа ведомости
предназначается
для расписки
работников
в получении
заработка. В
тех случаях,
когда составляются
раздельные
расчётная и
платёжная
ведомости, в
первой выводится
размер причитающейся
заработной
платы (из начисленной
заработной
платы по видам
вычитаются
суммы удержаний
по видам, и
получается
сумма к выдаче
на руки), а во
второй суммы
к выдаче и расписка
в их получении.
Другая, не
менее важная,
часть работы
заключается
в распределении
зарплаты по
направлениям
и местам возникновения
затрат, т.е. в
распределении
её между отдельными
производствами,
структурными
подразделениями
предприятия
и объектами
учёта. Это необходимо
для того , чтобы
зарплата рабочих
и служащих была
отнесена на
себестоимость
продукции через
соответствующие
счета.
Затраты
на оплату труда
производственных
рабочих основного
производства
являются прямыми,
непосредственно
связанными
с изготовлением
или выработкой
продукции.
Затраты на
содержание
обслуживающего
персонала
производственных
подразделений
являются косвенными
затратами и,
исходя из НСБУ3
“Состав затрат
и расходов
предприятия”
входят в группу
затрат счёта
813 “Косвенные
производственны
затраты”.
В конце каждого
отчётного
периода (месяца)
затраты, накопленные
на дебете 813
“Косвенные
производственные
затраты”, списываются
и включаются
в себестоимость
продукции и
услуг основных
и вспомогательных
производств,
других активов
или относятся
на расходы
периода.
На предприятиях,
где малая численность
персонала,
аналитический
учёт заработной
платы может
вестись в книге
по заработной
плате. Она
открывается
на весь год. В
ней указывается
табельный номер
работника, ФИО,
должность,
сальдо на начало
месяца, количество
отработанных
дней, начисленная
заработная
плата, удержания
и конечное
сальдо. Фактически
в ней производится
расчёт заработка
работника .
В соответствии
с действующим
ТК заработная
плата в ООО
“Ренессанс”
выдаётся сотрудникам
два раза в месяц,
в сроки установленные
в коллективном
договоре (5-го
и 20-го числа).
В первый раз
(5-го) выдаётся
полный расчёт
за предыдущий
месяц, а во второй
(20-го) – аванс за
текущий. Аванс
устанавливается
в процентном
отношении к
окладу или
средней заработной
плате за предыдущий
период. Сумма
аванса не должна
быть больше
фактического
заработка за
соответствующий
период. В ООО
“Ренессанс”
аванс устанавливается
на уровне 40% от
месячного
заработка.
Документы
по учёту рабочего
времени работников
поступают в
бухгалтерию,
после чего
производится
их группировка
с целью определения
общего месячного
заработка
каждого работника
и общего фонда
заработной
платы по фирме
ООО “Ренессанс”.
Основным
сводным документом
по исчислению
заработной
платы является
расчётная
ведомость
(Приложение
14). Основанием
для составления
расчётной
ведомости
служит табель
учёта использования
рабочего времени.
Затем на основании
ведомости
начисления
заработной
платы заполняется
книга по заработной
плате (Приложение
11). В ней производится
окончательный
расчёт заработка
рабочего, который
указывается
в графе кредитовое
сальдо (сумма
к уплате) на
конец месяца.
Она рассчитывается
по следующей
формуле:
Сумма к уплате=
Всего начислено
+ за дни болезни
– выдача из
кассы –удержано
Сумма к
уплате за март
2004 г.=12632,1-4558,1-1226,2=6847,8 лея.
Дебетовое
сальдо показывает
задолженность
персонала перед
предприятием
или организацией.
Выдача заработной
платы производиться
по платёжной
ведомости.
Данные к платёжной
ведомости
заполняются
из графы “сальдо-кредит”
– книги по заработной
плате.
Также из книги
берутся данные
для заполнения
личной карточки
учёта доходов
и подоходного
налога, удержанного
из них, и для
заполнения
регистров
бухгалтерского
учёта к счёту
531“Обязательство
по оплате труда”
и 533“Обязательства
по расчёту с
социальным
фондом”.
Зарплата
работников
управленческого
и обслуживающего
аппарата отдельных
цехов обычно
входит в соответствующие
статьи цеховых
расходов.
Следовательно,
роль каждой
категории
работников
предприятия:
основных
производственных
рабочих, вспомогательных
рабочих,
инженерно-технических
работников,
служащих т.д.
– в выработке
или изготовлении
продукции
предопределяет
различный
порядок отнесения
затрат на оплату
их труда в
себестоимость
продукции.
На основании
документов
по учёту выработки,
которые группируются
по подразделениям
организации,
а в разрезе
подразделений
по носителям
затрат, бухгалтерия
ежемесячно
составляет
ведомости
распределения
сумм оплаты
труда работников.
Форму ведомостей
бухгалтерия
разрабатывает
самостоятельно,
исходя из
организационной
структуры
предприятия.
Ведомость
составляется
один раз в месяц
на основании
сгруппированных
первичных
документов
по труду и заработной
плате. В ней
указываются
дебетуемые
счета, виды
продукций и
статьи расходов,
на который
относятся суммы
заработной
платы. Это необходимо
для аналитического
учёта затрат
на производство.
Так как заработная
плата предназначена
различным
категориям
работающих,
то она по-разному
фиксируется
на счетах
бухгалтерского
учета.
В ООО “Ренессанс”
разработана
следующая форма
ведомости:
Ведомость
распределения
(Приложение
12) составляется
на основании
ведомости
начисления
заработной
платы за март
2004 г.
В ней указываются:
дебетуемый
синтетический
счёт, подразделение,
фамилия работников
этого подразделения,
вид оплаты
(основной или
дополнительный)
и сумма начисленного
заработка
каждого работника
и подразделения
в целом.
3.2 Удержания
из заработной
платы.
Из начислений
работникам
организации
заработной
платы производят
различные
удержания,
которые можно
разделить на
три группы:
обязательные
удержания,
удержания по
инициативе
члена трудового
коллектива,
по инициативе
работодателя.
Классификация
удержаний
приведена в
таблице ниже.
Таблица 7
Классификация
удержаний из
заработной
платы
|
|
|
|
удержание | Для данного вида удержания согласия работника не потребуется |
|
удержание | Удержание осуществляется на основании приказа (распоряжения) руководителя организации с указанием причины удержаний, с которыми должно быть ознакомлено под расписку лицо, с доходов которого производится удержания. |
|
удержание | Удержания администрация организации должна производить и перечислять в сроки и лицу, которые указаны в заявлении работника |
Удержания
– это сумма,
удерживаемая
из начисленной
заработной
платы, согласно
нормативных
или иных установленных
законом документов.
В первую
очередь производится
обязательные
удержания,
размеры которых
определяются
действующими
нормативными
актами или
имеющимися
на предприятии
исполнительными
документами.
Для такого рода
удержаний
издание приказа
(распоряжения)
и согласие
работника не
требуются.
Обязательные
удержания
осуществляются,
как правило,
в следующей
последовательности:
ужержания
подоходного
налога, алиментов,
другие удержания
по исполнительным
документам.
Согласно статье
149 НК: общий размер
всех удержаний
при каждой
выплате заработной
платы не может
превышать 20%,
а в случае
предусмотренных
действующим
законодательством
50% зарплаты,
причитающейся
работнику.
Удержания
из зарплаты
в случае взыскания
алиментов для
содержания
несовершеннолетних
детей не может
превышать 70%
зарплаты.
Удержание
подоходного
налога.
Основным
нормативным
документом
по исчислению
налога на доходы
физических
лиц является
раздел II
”Подоходный
налог” Налогового
кодекса РМ.
Объектом
налогообложения
признается
доход, полученный
налогоплательщиками:
от источников
в РМ и (или) от
источников
за пределами
РМ – как для
физических
лиц, являющихся
налоговыми
резидентами
РМ так и для
физических
лиц, не являющихся
налоговыми
резидентами
РМ.
При определении
налоговой базы
учитывают все
доходы налогоплательщика.
Налогоплательщику
одним из работодателей
может предоставляется
личное освобождение.
В 2004 году сумма
личного освобождения
составляет
3600 лей, а также
дополнительное
освобождение
на супругу(супруга),
при условии,
что супруг
(супруга) не
пользуются
личным освобождением,
и на каждого
иждивенца в
размере 240 леев
в год.
Общая сумма
подоходного
налога для
физических
лиц определяется
в размере:
10% годового
облагаемого
дохода, не
превышающего
16200 леев;
15% годового
облагаемого
дохода превышающего
16200 леев и не
превышающего
21000 леев.
22% годового
облагаемого
дохода превышающего
21000 леев.
Организации-работдатели
выступают в
качестве налоговых
агентов и обязаны
удерживать
начисленную
сумму налога
непосредственного
из доходов
налогоплательщика
при их фактической
выплате.
Согласно
требованиям
налогового
законодательства
все организации
независимо
от форм собственности
обязаны вести
личную карточку
учета доходов,
полученных
от них физическими
лицами в налоговый
период.
Личные карточки
содержат необходимую
для исчисления
сумм налога
на доходы физических
лиц информацию,
в т.ч. сведения
о получателе
дохода, размере
полученного
дохода, льготах
и иных вычетах
из налогооблагаемого
дохода, суммах
исчисления
и удержанного
налога.
На суммы
подоходного
налога удержанного
из начисленной
заработной
платы работников
ООО «Ренессанс»
за март, бухгалтерия
предприятия
в конце месяца
составляет
“отчет о подоходном
налоге, удержанном
из заработной
платы и уплаченном
в бюджет за
налоговый
период (Приложение
14).
Удержание
алиментов
Поступившие
в бухгалтерские
организации
исполнительные
листы или заявления
плательщика
регистрируют
в специальном
журнале или
карточке и
хранят как
бланки строгой
отчетности.
О поступлении
исполнительных
документов
бухгалтерия
сообщаем судебным
исполнителям.
В письменных
заявлениях
о добровольной
уплате алиментов
работники
обязаны указать
следующие
данные: фамилию,
имя, отчество
заявителя и
получателей
алиментов, дату
рождения детей
или других лиц,
на содержание
которых взыскиваются
алименты. Адрес
лица, которое
будет получать
алименты, размер
алиментов.
Удержанные
суммы алиментов
бухгалтерия
должна не позднее
чем в 3-х дневный
срок со дня
выплаты выдать
взыскателю
лично из кассы,
или перевести
по почте акцептованным
платежным
поручением,
или перечислить
на счет взыскателя
по вкладам в
отделение
сберегательного
банка на основании
письменного
заявления,
организации.
Взысканные
суммы переводят
по почте за
счет взыскателя.
Удержание
алиментов на
ООО ”Ренессанс”
не производится.
Удержания
за причиненный
вред.
Материальная
ответственность
работников
за ущерб, причиненный
организации,
предусмотрено
Трудовым кодексом.
Различают
полную и ограниченную
материальную
ответственность.
Полная материальная
ответственность
возникает при
заключении
договора о
полной материальной
ответственности
между организацией
и работником,
отвечающем
за сохранность
соответствующего
имущества
(состоящем в
штате организации,
совместителем,
временным
сезонным рабочим).
Ограниченную
материальную
ответственность
несут работники
за порчу или
уничтожение
по небрежности
материалов,
полуфабрикатов,
готовых изделий,
инструментов,
специальной
одежды и других
предметов,
выданных в
личное пользование,
если их ущерб
причинен в ходе
трудового
процесса. Этот
вид ответственности
не может превышать
среднего месячного
заработка
виновного
работника, на
день выявления
ущерба. Размер
причиненного
ущерба определяется
по фактическим
потерям по
данным бухгалтерского
учета. При хищении,
недостаче,
умышленной
порче размер
ущерба определяют
исходя из рыночных
цен на соответствующие
виды имущества,
а по импортным
материальным
ценностям –
по таможенной
стоимости с
учетом уплаченных
таможенных
пошлин, налоговых
платежей и
других затрат.
Ущерб в пределах
среднего месячного
заработка
работника
возмещается
по распоряжению
администрации,
которое должно
быть принято
не позднее 2
недель со дня
обнаружения
причиненного
ущерба и обращено
к исполнению
не ранее 7 дней
со дня сообщения
работнику. Если
работник отказывается
от добровольного
возмещения
ущерба, то
администрация
предъявляет
иск в суд.
Расчеты по
возмещению
персоналом
материального
ущерба отражается
на счете 2274
“Краткосрочная
дебиторская
задолженность
по возмещению
материального
ущерба”.
В ООО “Ренессанс”
заключен договор
о полной материальной
ответственности
с приемщиком
– кладовщиком.
По итогам
инвентаризации
за 2003 год была
выявлена недостача
кожи (покупная
стоимость 110
лей, себестоимость
115 лей), в результате
по сличительной
ведомости
подписанному
членами комиссии
и материально
ответственным
лицом, сумма
выданной недостачи
признана виновным
лицам и подлежит
удержанию из
зарплаты кладовщицы
Вердеш Н.П.
Таблица
8
Корреспонденция
счетов по учету
удержаний за
причиненный
материальный
ущерб (недостачу
материалов)
| Сумма, лей | Корреспондирующий счет | |
| Дебет | Кредит | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
погашена
|
|
|
|
В аналогичном
порядке отражаются
операции по
списанию недостач
оборудования.
Удержания
за брак.
Браком считается
продукция,
которая в силу
имеющихся в
ней дефектов
не может быть
использована
по ее прямому
назначению.
Если брак исправимый
то сумма потерь
будет складываться
из расходов,
связанных с
его исправлением.
Если брак
неисправимый,
то его потери
складываются
из стоимости
материалов,
израсходованных
на бракованные
изделия; начисленной
заработной
платы включительно
до той операции,
на которой
произошел брак,
соответствующей
части общепроизводственных
расходов за
минусом стоимости
забракованного
изделия по цене
возможной
реализацию.
Удержание
за брак в ООО
“Ренессанс”
не производится.
Удержание
своевременно
не возмещенных
подотчетных
сумм.
Наличные
денежные средства
выдаются в ООО
“Ренессанс”
выдаются под
отчет и называются
подотчетными,
а лица, получающие
их подотчетными
лицами. Эти
суммы выдаются
на хозяйственные
расходы по
приобретению
ГСМ, инвентарь,
представительские
расходы. Наличные
выдаются в
соответствии
с приказом, на
определенный
срок, по истечении
которого подотчетное
лицо должно
представить
авансовый отчет
с приложениями
оправдательных
расходных
документов.
Если работник
своевременно
не возвратил
неиспользованную
сумму, то она
может быть
удержана по
инициативе
организации
из заработной
платы.
Дебет счета
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”.
Кредит счета
227“ Краткосрочная
дебиторская
задолженность
персонала”.
Удержания
в фонд медицинского
и социального
страхования.
В соответствии
с Законом о
бюджете государственного
социального
страхования
и Законом о
введении
обязательного
медицинского
страхования
и создания
фондов обязательного
страхования,
установлен
индивидуальный
взнос на обязательное
социальное
и медицинское
страхование
в размере 2%
заработной
платы и других
выплат.
Месячная
основа для
исчисления
индивидуальных
взносов на
обязательное
государственное
социальное
страхование
не может превышать
размера трех
среднемесячных
заработных
плат по экономике,
прогнозируемого
на 2004 год и утвержденного
Правительством
Республики
Молдова.
Среднемесячная
зарплата по
экономике на
2004 год составляет
915 леев. Соответственно
ежемесячная
расчетная база
для исчисления
индивидуального
взноса на
обязательное
государственное
социальное
страхование
не должна превышать
2745 леев (915*3). Следовательно,
ежемесячно
исчисляемая
сумма индивидуальных
взносов не
должна превышать
54,9 лея (2745 лея *2%).
Учет удержанных
индивидуальных
взносов ведется
на счете 533 “Обязательства
по страхованию”.
3.3 Порядок
оплаты отпусков
и пособий по
медицинскому
отпуску
Всем лицам,
работающим
по трудовому
договору на
предприятиях
любых форм
собственности,
независимо
от степени
занятости,
занимаемой
должности,
выполняемой
работы, срока
трудового
договора и
формы оплаты
труда предоставляются
ежегодные
основные оплачиваемые
отпуска с сохранением
места работы
(должности) и
среднего заработка
(статья 112 ТК).
Ежегодный
основной оплачиваемый
отпуск предоставляется
продолжительностью
не менее 28 календарных
дней без учёта
нерабочих и
праздничных
дней (статья
113 ТК).
Ежегодные
дополнительные
оплачиваемые
отпуска предоставляются
работникам,
занятым на
работах с вредными
условиями
труда, незрячим
лицам в возрасте
до восемнадцати
лет, а также в
других случаях
предусмотренных
законом.
Продолжительность
ежегодного
основного и
дополнительных
оплачиваемых
отпусков работникам
исчисляются
в календарных
днях и максимальным
пределом не
ограничиваются.
Нерабочие и
праздничные
дни, приходящиеся
на период отпуска,
в число календарных
дней не включаются
и не оплачиваются.
При исчислении
общей продолжительности
ежегодного
оплачиваемого
отпуска, дополнительные
оплачиваемые
отпуска суммируются
с ежегодным
основным оплачиваемым
отпуском.
Право на
использование
отпуска за
первый год
работы возникает
у работника
по истечении
6 месяцев его
непрерывной
работы в данной
организации.
До истечения
6 месяцев непрерывной
работы оплачиваемый
отпуск по заявлению
работника
должен быть
предоставлен:
женщинам
перед отпуском
по беременности
и родам или
непосредственно
после него;
работникам
в возрасте до
18 лет;
работникам,
усыновившим
ребёнка в возрасте
до 3 месяцев;
в других
случаях, предусмотренных
законом.
Отпуск за
второй и последующие
годы работы
может предоставляться
в любое время
рабочего года
в соответствии
с очерёдностью
предоставления
ежегодных
оплачиваемых
отпусков,
установленной
в данной организации.
Предоставление
работнику
ежегодного
оплачиваемого
отпуска осуществляется
на основании
приказа работодателя.
На основании
приказов оформляется
Записка-расчёт,
в которой
определяется
размер причитающейся
отпуск платы
и делаются
соответствующие
записи в личной
карточке и
лицевом счёте
работника.
Согласно
статье 117 ТК
“Отпускное
пособие” – за
период ежегодного
оплачиваемого
отпуска работнику
причитается
отпускное
пособие, размер
которого не
может быть
меньше заработной
платы, надбавок
и, в отдельных
случаях, выходного
пособия за
соответствующий
период.
Для исчисления
отпускного
пособия определяется
средняя зарплата,
которая рассчитывается
в соответствии
с Порядком
исчисления
средней заработной
платы, утверждённым
Постановлением
Правительства
РМ №31 от 14.01.1994 г. Для
расчёта средней
зарплаты применяются
следующие
расчётные
периоды:
1) 12 последних
календарных
месяцев до
начала ежегодного
отпуска (1-го
по 1-е число) –
для работников
сельхоз. предприятий,
а также для
работников,
рабочее время
которых не
поддаётся учёту
и зарплата
которых подвержена
в течение года
значительным
колебаниям.
2) 3 календарных
месяца предшествующих
уходу в отпуск
В расчётный
период не включаются
дни (часы), в которые
работник не
работал на
предприятии,
за исключением
прогулов по
его вине.
Пример:
Работнику
Полизу В.С., работник
основного
производства,
предоставляется
отпуск с 1 июля
2003 г. продолжительностью
в один календарный
месяц. Работает
по нормальным
условиям труда
(по 8 часов, пятидневка
(40 часовая рабочая
неделя)). Для
определения
суммы отпускных
составляется
записка- расчет
(Приложение
15).
Таблица
9 .
Расчёт отпуска
| Период | Сумма заработной платы | Сумма премий | Всего |
| апрель | 448,2 | 45 | 493,2 |
| май | 390 | 40 | 430 |
| июнь | 503 | 50 | 553 |
| Всего | 1341,2 | 135 | 1476,2 |
В данном
случае премии
и доплаты включаются
в расчёт. В расчётном
периоде (апрель-июнь)
91 календарный
день, из которых
28 апреля, 1, 5 и 9 мая
- праздничные.
В расчётном
периоде работнику
начислено
1476.2 лея.
Среднедневной
заработок
составит:
( 1476,2
(91-4)) = 16,97 лея
Умножая
среднедневной
заработок
(16,97лея) на продолжительность
отпуска в
календарных
днях (28), получаем
размер оплаты
ежегодного
отпуска:
16.9731
= 475.16 лея.
При суммированном
учёте рабочего
времени исчисление
среднемесячной
заработной
платы следует
производить
исходя из
среднечасового
заработка путём
деления заработной
платы за три
месяца, включающей
все виды заработка,
установленного
для трёхмесячного
расчётного
периода, на
количество
фактически
отработанных
за этот период
часов (включая
сверхурочные
часы).
Пример:
Работнику
Вердеш предоставляется
отпуск на основании
приказа №20 с 1
июля. Продолжительность
отпуска 24 рабочих
дня. В расчётном
периоде (апрель,
май, июнь 2003 г.)
работнику,
занятому неполный
рабочий день,
согласно табелю
начислена
заработная
плата в размере
Сведения
об отработанном
рабочем времени
и начисленной
зарплаты Вердеш
Н.А. за апрель-июнь
2003 г.
Таблица
10. Расчет
отпуска
|
|
|
|
| апрель | 165,5 | 88 | 308 |
| май | 158 | 72 | 252 |
| июнь | 166,5 | 84 | 294 |
| Итого | 490 | 244 | 854 |
Средний
заработок
рассчитывается
следующим
образом:
а) Определяется
среднечасовая
заработная
плата:
854490
= 1,74 лея.
б) Определяем
среднедневную
заработную
плату:
1,74
100
25,4 = 6,85 лея
в) определяем
размер отпускных:
6,85
28 = 191,8 лея.
Заработная
плата за время
отпусков также
учитывается
на счёте 531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”.
Если на предприятии
много работников,
то для равномерного
включения в
себестоимость
продукции
отпускных -
создаются
резервы на
оплату отпусков.
Начисление
заработной
платы за время
отпусков за
счёт созданного
резерва:
Дебет 538 “Резервы
предстоящих
расходов и
платежей”
Кредит
531 “Обязательства
персоналу по
оплате труда”.
Порядок
исчисления
пособий по
медицинскому
отпуску.
Пособия по
медицинскому
отпуску исчисляются
в соответствии
с инструкцией
о порядке назначения,
исчисления
и выплаты пособий
в связи с представлением
медицинского
отпуска в Республике
Молдова, утвержденной
Постановлением
Правительства
РМ №58 от 11.02.95 г.
Действующим
законодательством
выдаются следующие
пособия по
государственному
социальному
страхованию:
по временной
нетрудоспособности;
по беременности
и родам; при
рождении ребенка;
на погребение;
Выплата
пособий по
временной
нетрудоспособности
осуществляется
через работодателей.
Основанием
для начисления
пособия по
временной
нетрудоспособности
является выданный
в установленном
порядке больничный
лист (листок
нетрудоспособности).
Рабочие и служащие
предъявляют
больничный
лист администрации
предприятия
в день выхода
на работу по
окончаний
временной
нетрудоспособности.
Ко времени
очередной
выплаты заработной
платы больничный
лист может быть
предъявлен
к оплате и в
том случае,
если нетрудоспособность
еще продолжается.
Пособие по
временной
нетрудоспособности
выплачивается
в сроки, установленные
для выплаты
заработной
платы.
Работодатели
не уплачивают
из своих средств
и не относят
на затраты и
расходы взносы,
начисленные
на пособия по
временной
нетрудоспособности,
по беременности
и родам согласно
тарифам 28% и 2%. Они
их только начисляют
в той же таблице,
где указываются
единицы пособий.
При начисления
пособий по
временной
нетрудоспособности
в бухгалтерском
учете делается
проводка.
Дебет счета
533 “Обязательства
по страхованию”.
Кредит счета
531 “Обязательство
персоналу по
оплате труда
”- начислено
пособие по
временной
нетрудоспособности.
Выплата
пособия отражается
проводкой.
Дебет счета
531 “Обязательство
персоналу по
оплате труда
”.
Кредит счета
241 “Касса”.
Определение
размера по
временной
нетрудоспособности.
В соответствии
с Инструкцией
о порядке назначения,
исчисления
и выплате пособий
пособие по
временной
нетрудоспособности
вследствие
трудового
увечья или
профессионального
заболевания
выдается в
размере 100% заработка.
В других случаях
размер пособия
зависит от
стажа работника.
Таблица
11.
Размер
пособия по
временной
нетрудоспособности:
| Размер пособия | Категории работающих |
|
|
| рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет; |
| 60% заработка |
|
Пособие по
уходу за ребенком,
не достигшим
14 лет, за период
с 8-го по 14-й календарный
день, а одиноким
матерям, вдовам
и женам военнослужащих
срочной службы
с 11-го по 14-й календарный
день выдается
в размере 50%
заработка
независимо
от непрерывного
трудового
стажа.
Исчисление
пособия. Пособия
по временной
нетрудоспособности,
беременности
родам исчисляют
из фактического
заработка
рабочего или
служащего по
последней
работе.
Расчет пособия
осуществляется
в листке
нетрудоспособности.
Величина пособия
определяется
по фактическому
заработку:
сдельщикам
– из среднего
заработка за
два предыдущих
месяца перед
болезнью, а
работникам
при помесячной
оплате труда
из расчета
должностного
оклада (ставки)
и премий месяца.
Сумма пособия
по временной
нетрудоспособности
рассчитывается
следующим
образом:
Сумма пособия
= Размер дневного
заработкаКоличество
дней болезни
Размер дневного
пособия = Фактический
заработок/число
рабочих дней
Например:
Новикова А.
Предоставила
листок временной
нетрудоспособности,
в котором отмечено
время нетрудоспособности
с 16 по 20 декабря.
Расчет пособия
по временной
нетрудоспособности
производится
следующим
образом:
Должностной
оклад составляет
400 лей в месяц,
а премия 38 лей
в декабре 22 рабочих
дня. Размер
дневного пособия
= 38+400:22=18,5. Сумма пособия
= 18,5*5=92,5 лей.
Непрерывный
трудовой стаж
составляет
1 год. Значит,
размер пособия
будет составлять
60% от начисленной
суммы . 92,5*60%=55,5 лея.
3.4 Учет
сумм резервируемых
на оплату отпусков.
Отпуска могут
предоставляться
работникам
в разное время
и, следовательно,
недостаточно
равномерно
в течении года.
В летние месяцы
уходит большее
количество
работающих,
в зимнее - меньшее.
Между тем для
правильного
формирования
себестоимости
продукции
важно, чтобы
затраты по
оплате отпусков
включались
в её состав
равномерно
на протяжении
года. В связи
с этим предприятие
может решить
включать в
издержки производства
суммы на оплату
отпусков равномерными
долями независимо
от того, в какое
время эти суммы
будут выплачены,
оно может создать
резерв на оплату
отпусков рабочих.
Этот резерв,
характеризующий
предстоящие
платежи предприятия,
образуется
из фактически
начисленной
работникам
оплаты труда
и процентного
отношения суммы
выплат за время
отпуска к общему
фонду оплаты
труда по расчету
предприятия.
На сумму
резерва, на
оплату предстоящих
отпусков дебетуются
счета, на которые
отнесена заработная
плата рабочих
и кредитуется
счет 538 “Резервы
предстоящих
расходов и
платежей”.
На счет 531
«Обязательств
персоналу по
оплате труда»
относят фактически
начисленные
суммы за отпускной
период по мере
ухода работников
в отпуск.
Счет 538 “Резервы
предстоящих
расходов и
платежей» имеет
кредитовое
сальдо, характеризующее
зарезервированные
суммы по еще
не предоставленным
отпускам.
Если большая
часть работников
использует
отпуск одновременно,
то возможны
отдельные
случаи, когда
начисленная
сумма отпускных
превысит резерв
предстоящих
расходов и
платежей. При
этом временно
образовавшееся
дебетовое
сальдо по этому
счету без
бухгалтерской
записи присоединяется
при составлении
баланса к сумме
по статье “Расходы
будущих периодов”.
По окончании
отчетного года
осуществляется
контроль за
правильностью
образования
резерва для
оплаты отпусков.
Методика его
сводится к
сопоставлению
фактического
остатка этого
резерва с суммой,
которая должна
числиться на
конец отчетного
года по балансу
предприятия.
Она определяется
путем умножения
среднего заработка
одного работника
на общее количество
дней не использованного
им отпуска по
данным отдела
кадров. Если
фактически
остаток резерва
для оплаты
отпусков больше
или меньше
расчетной
суммы, бухгалтерия
должна внести
коррективы
путем до начисления
резерва или
его изменения
с одновременным
отражением
корректируемых
сумм в затратах
на производство.
Предстоящие
платежи заработной
платы за время
очередных
отпусков прочих
категорий
персонала
(кроме рабочих)
резервировать
не принято. Во
время отпуска
руководителей
и специалистов
их функции
обычно выполняют
оставшиеся
работники,
поэтому их уход
в отпуск не
вызывает
дополнительных
расходов предприятия,
кроме отдельных
случаев выплаты
разницы в окладах
за период временного
заместительства.
В связи с тем,
что на предприятии
ООО ”Ренессанс”
маленькая
численность
персонала,
создание резерва
предстоящих
расходов и
платежей не
производится.
3.5Учет отчислений
на социальное
и медицинское
страхование.
В соответствии
с законом о
бюджете государственного
социального
страхования
на 2004 год все
хозяйствующие
субъекты, независимо
от вида собственности
и организационно-правовой
формы должны
уплачивать
взносы в фонд
государственного
социального
страхования.
Сроки уплаты
и тарифы взносов
на обязательное
государственное
страхование
на 2004 год установлены
в Закон о бюджете
государственного
социального
страхования
на 2004 год. Так для
ООО ”Ренессанс”
тариф равен
28% от фонда оплаты
труда. Срок
уплаты – ежемесячно
до 10 числа месяца
следующего
за отчетным.
Медицинское
страхование.
С 1 января
2004 года вступил
в силу Закон
о введении
обязательного
медицинского
страхования
и создания
фондов обязательного
страхования
№264 XV
от26.06.2003 года на
всей территории
Республики
Молдова. Обязательное
медицинское
страхование
призвано обеспечить
всем гражданам
равные возможности
в получении
медицинской
и лекарственной
помощи. Взносы
могут исчисляться
либо в процентном
отношении к
зарплате, другим
формам оплаты
труда и вознаграждениям,
либо в виде
фиксированной
суммы в абсолютной
величине. Взнос
ООО ”Ренессанс”
начисляется
в тарифе 2% - на
фонд оплаты
труда, и уплачивается
один раз в месяц
– до 10 числа месяца,
следующего
за отчетным.
Для синтетического
учета отчислений
и расчетов по
взносам на
социальное
и медицинское
страхование
в социальный
фонд, обязательств
по медицинскому
страхованию,
по страхованию
имущества и
персонала
предприятия
предназначен
пассивный счет
533 “Обязательства
по страхованию”.
По кредиту
отражаются
начисленные
обязательства
по страхованию,
а по дебету
выплаченные,
перечисленные
и израсходованные
средства. Сальдо
этого счета
кредитовое
и представляет
собой задолженность
предприятия
по страховым
взносам на
конец отчетного
периода. К счету
533 “Обязательства
по страхованию
” в ООО ”Ренессанс”
открыты следующие
субсчета:
5331 “Обязательства
социальному
фонду”
5333 ” Обязательства
по медицинскому
страхованию”
Сумма взносов,
начисленная
на социальное
и медицинское
страхование,
отражается
бухгалтерскими
проводками,
аналогичными
с начислением
заработной
платы.
Так на предприятии
ООО ”Ренессанс”
в марте 2004 г. начислен
взнос на социальное
и медицинское
страхование:
Дебет счета
713 “Общие и
административные
расходы” на
сумму 578 лей
Дебет счета
811 “Основное
производство”
на сумму 2591 лей
Дебет счета
813 “Косвенные
производственные
затраты” на
сумму 621 лей
Кредит счета
5331 “Обязательства
социальному
фонду” на сумму
3537 лей.
Кредит счета
5333 “Обязательства
по медицинскому
страхованию”
на сумму 253 лей.
Сумма к перечислению
в социальный
фонд представляет
собой разницу
между начисленными
и фактически
уплаченными
работниками
предприятия
начисления.
В конце отчетного
квартала ООО
«Ренессанс»
составляет
и представляет
“отчет о начислении,
использовании
и уплате взносов
государственного
социального
страхования”
(Приложение15),
а в конце отчётного
месяца предоставляется
«отчет о взносах
в фонды обязательного
медицинского
страхования»
(Приложение16).
Ответственность
за правильность
начисления
и расходование
средств государственного
страхования
несет администрация
страхователя
в лице руководителя
и главного
бухгалтера.
Окончательный
расчет при
увольнении
Индивидуальный
трудовой договор,
может быть,
расторгнут
как по инициативе
работодателя,
так и по инициативе
работника.
Днём прекращения
трудового
договора считается
последний день
работы работника.
Причины, по
которым может
быть расторгнут
трудовой договор,
перечислены
в главе 5 ТК.
В случае
если работодатель
намерен уволить
работника по
собственной
инициативе,
то он обязан
известить
работника
приказом (решением)
под расписку,
но если увольнение
производится
вследствие
нарушения
работником
своих обязанностей
извещение не
обязательно.
В том случае,
когда увольнение
производится
в связи с ликвидацией
или сокращением
численности
штата работников,
то организация
выплачивает
выходное пособие
в размере средней
недельной
заработной
платы за каждый
год работы.
Работник, решивший
расторгнуть
трудовой договор,
должен известить
о своём решении
письменным
заявлением
за 14 календарных
дней. По истечении
этого срока
работник вправе
прекратить
работу, а работодатель
обязан выплатить
все причитающиеся
ему суммы.
Работнику
при увольнении
положено согласно
статье ТК денежная
компенсация
за все неиспользованные
отпуска. Алгоритм
исчисления
этой суммы
предполагает
расчет:
- во первых
- среднего дневного
заработка за
три последних
календарных
месяца;
во вторых
- количество
дней работы,
за которые
полагается
отпуск;
в третьих
- количество
дней этого
отпуска;
в четвёртых
- компенсация
за полагающийся
отпуск на основе
первых трёх
расчётов.
Для получения
полной суммы
отпускных в
обычном порядке,
то есть когда
работник не
собирается
увольняться,
он должен отработать
срок меньший
календарного
года величину
очередного
года и 12 праздничных
дней, так как
отпуск и праздничные
дни по закону
войдут в его
годичный стаж
наравне со
временем работы.
Таким образом,
если основной
отпуск работника
составляет
28 календарных
дней, то для
получения
компенсации
или отпускных
в обычном порядке
ему достаточно
отработать
всего лишь
325(365-28-12) календарных
дней. Из вышеизложенного
следует, что
КОМПЕНСАЦИЯ
ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ
ОТПУСК
рассчитывается
по следующей
формуле:
Число
дней работы
(в календарных)
28*
365-(28+11)
В общем случае,
когда помимо
основного
отпуска работник
получает еще
и дополнительный,
формула расчета
причитающихся
дней отпуска
выглядит следующим
образом:
( 28 + дни
дополнительного
отпуска) * число
дней работы
(в календарных)
365-(28+11)-(дни дополнительного
отпуска)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В дипломной
работе рассмотрены
вопросы организации,
задачи учета,
системы и формы
оплаты труда,
порядок документирования
и учета наличия
и движения
личного состава
и использования
рабочего времени,
порядок исчисления
средств на
оплату труда,
ведение синтетического
и аналитического
учета заработной
платы.
В целом состояние
бухгалтерского
учета по начислению
и выплате заработной
платы отвечают
требованиям
действующему
законодательству.
Для начисления
заработной
платы предприятия
использует
табеля учёта
отработанного
времени, на
основе которых
бухгалтерия
производит
начисление
заработной
платы. Начисленная
заработная
плата отражается
в лицевых счетах
работников,
а также в личной
карточке учета
доходов в виде
заработной
платы и других
выплат. Причитающаяся
к выплате заработная
плата заносится
в платёжную
ведомость, на
основании
которой и
производится
выплата.
При премировании
работников,
руководитель
издаёт приказ,
в котором
определяется
размер премии.
Если начисление
премии совпадает
с начислением
заработной
платы, то по
совокупности
производятся
удержания
подоходного
налога, взносов
в пенсионный
фонд-2%, обязательное
медицинское
страхование-
2%. Все эти операции
отражаются
на счете 531 «Обязательства
персоналу по
оплате труда»
у которого, как
правило, кредитовое
сальдо показывает
задолженность
работодателя
перед работником.
Ежемесячно
в главной книге
производятся
записи по данному
счету, которые
составляют
основу для
заполнения
баланса и составления
отчета по труду.
Результаты
исследования
практического
материала на
ООО «Ренессанс»
составили
основу выполненной
работы.
Как недостаток
необходимо
отметить, что
в ООО «Ренессанс»
используются
устаревшие
формы первичной
учетной документации
по труду и заработной
плате; ряд первичных
документов
ведется в
произвольной
форме, что может
привести к
неоднозначной
интерпретации
информации
в них содержащейся.
Учет труда
и его оплаты
являются самым
трудоёмким
участком
бухгалтерской
работы. Это
связано с
разнообразием
применяемых
форм и систем
оплаты труда,
множеством
применяемых
форм первичных
документов,
спецификой
методики некоторых
расчетов, сжатыми
сроками выдачи
заработной
платы, недостаточностью
технических
средств обработки
этой информации.
При этом во
всех случаях
этот участок
работы должен
обеспечить
точность и
своевременность
табельного
учета личного
состава предприятия;
правильное
начисление
заработной
платы и других
причитающихся
работнику
платежей-пособий
по больничным
листам, отпускных;
выдачу причитающихся
сумм на руки,
распределение
трудовых затрат
по объектам
учета и калькулирования;
составление
отчетности
по труду.
На ООО «Ренессанс»
до сих пор
применяется
ручной вариант
расчетов по
оплате труда.
Для более
чёткой организации
данного участка
работы, на наш
взгляд необходимо:
полностью
компьютеризировать
табельный учет
рабочего времени,
начисление
заработной
платы, её синтетический
и аналитический
учет.
Заработную
плату, начальника
цеха, мастеров
поставить в
прямую зависимость
от конечных
результатов.
Возможно
с появлением
и внедрением
компьютерных
технологий
следовало бы
уделить внимание
разработке
и внедрение
стандартов
документов,
удобных для
их обработки
на компьютерах.
Главным
фактором стабильного
развития общества
является усиление
материальной
заинтересованности
работников
в повышении
результативности
деятельности
на основе обеспечения
тесной взаимосвязи
размеров доходов
В целях
обеспечения
заинтересованности
работников
административно
управленческого
аппарата в
результатах
деятельности
предприятия
рекомендуется
в ООО «Ренессанс»
для формирования
оплаты труда
использовать
показатели
процентов от
полученной
за отчетный
период фактической
прибыли. Таким
образом, реализация
на практике
высказанных
рекомендаций
позволит повысить
качество учетной
работы по оплате
труда и расчетов
с работниками
в фирме ООО
«Ренессанс».
Список
использованной
литературы:
Законы Республики
Молдова, Постановления
Правительства
Республики
Молдова.
Закон о
Бухгалтерском
учете №426-ХIII
// Monitorul
Offcial
al
Republicii
Moldova
Nr.28
от 25.06.1995, с последующими
изменениями
и дополнениями.
Закон о
бюджете на
2004 год.// Monitorul
Offcial al Republicii Moldova Nr.18-19 от
9.02.2004
Закон о
бюджете государственного
социального
страхования
на 2004 год//Monitorul
Offcial
al
Republicii
Moldova
Nr.18-19
от 9.02.2004
1.4 Закон о
введении
обязательного
медицинского
страхования
и создания
фондов обязательного
страхования
на №264 XV
от26.06.2003 // Monitorul
Offcial
al
Republicii
Moldova
Nr.18-19
от 9.02.2004
1.5 Закон об
оплате труда
№ 847 от 14.02.2002
Трудовой
Кодекс
// Monitorul Offcial al Republicii Moldova Nr.159- 162
от
29.06.2003
1.6 Налоговый
Кодекс
№ 1570-XIII 26.02.98 // Monitorul Offcial al Republicii
Moldova Nr.38-39 .
Учебники,
монографии,
книги, брошюры.
Бухгалтерский
учет. Под ред.
Бабаев Ю.А.,
Учебник. М.: Юйти-
Диана, 2002- 285с.
Бухгалтерский
учет. Под ред.
Безруких Р.О.
Учебник. М.2000
–190с.
Бухгалтерский
учет. Под ред.
Богатая И.Н.
Учебное пособие.
Ростов- на- Дону:
Феникс 2003-250с.
Бухгалтерский,
финансовый
учет. Под ред.
Каморджанова
И.А. Учебник.
Питер 2003 -310 с.
Бухгалтерский
учет в организациях.
Под ред. Козловой
Е.П., М.: Финансы
и статистика,
2000. – 404 с.
Бухгалтерский
учет. Под ред.
Кондракова
Н.П. Учебное
пособие - 3-е
изд., перераб.
и доп. М.: ИНФРА-М,
2002. – 360 с.
Учет труда
и заработной
платы. Под ред.
Лабынцева
Н.Т. Учебное
пособие
– М.: Финансы
и статистика,
2001. – 292 с.
Бухгалтерский
учет. Под ред.
Ларионова
А.Д. Учебник.
М.: ГроссБух,
2000г.-112с.
Бухгалтерский
учет. Под ред.
Тишкова П.М.
Учебник. Минск
1996-220 с.
Организация
и нормирование
труда на современной
фирме. Под ред.
Хрищева. Е. Учебное
пособие. Кишинёв:
ASEM
2003-230с.
Финансовый
учет. Под ред.
А.Д. Недерица.
Кишинэу: АСАР,
2000- 477 с.
Статьи
периодических
изданий.
Захарченко
И. Особенности
отражения в
бухгалтерском
учете взносов
обязательного
государственного
социального
и медицинского
страхования
и удержания
подоходного
налога из
заработной
платы в 2004 г.//Contabiletate
si
audit
2004, nr.2
с. 76-82
Тостоган
П. Даценко Ю.
Порядок оплаты
отпусков
//Contabiletate
si
audit
2003, nr.7
с. 45-50
Гриневич
О. Об обязательном
медицинском
страховании
//Contabiletate
si
audit
2003, nr.
6 с. 35-40
69