Татьяна Тарелкина
Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем специалистам по кадрам. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом. В данной статье мы подробно остановимся на психологическом и корпоративном аспектах, которые практически не рассматриваются при освещении темы увольнения. Правовая составляющая увольнения представлена в СМИ достаточно полно, поэтому здесь она дана сжато в табличной форме.
Увольнение – это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании и менеджера по персоналу), так как:
• стресс, который испытывает человек при увольнении – один из самых сильных, даже если увольнение происходит мирно и по собственному желанию;
• компания получает «пробоину» как в формальной структуре организации (какое-то время некому исполнять обязанности уволенного), так и в неформальной структуре. Это и стресс для тех сотрудников, с кем работал уволенный, особенно если увольнение оказалось для всех полной неожиданностью и/или сотрудник был неформальным лидером в
отделе: наблюдается групповая динамика1 – процесс «передела сфер влияния», возникает напряженная атмосфера и т. д.;
• менеджер по персоналу находится «между молотом и наковальней» и для обеих сторон является лицом виновным во всем, что произошло. Кроме того, ему приходится исполнять роль «палача-освободителя», что само по себе является стрессом.
Во-вторых, довольно часто это конфликтная ситуация, где закон, как правило, защищает увольняемого сотрудника, так как:
• новый Трудовой кодекс (ТК РФ) увеличил обязанности и ограничения работодателя, как в целом, так и при увольнении сотрудников;
• люди стали лучше разбираться в своих правах и стараются отстаивать свои интересы;
• судебная практика показывает, что чаще выигрывают частные лица, а не организации.
Итак, возникает напряженная ситуация, но из нее надо выйти красиво, стараясь сохранить хорошие отношения. Почему? Может лучше уйти, хлопнув дверью?
Естественно решение этой проблемы требует индивидуального подхода в каждом конкретном случае, но есть общие рекомендации, которым можно следовать.
В правовом аспекте увольнение может производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц. В данной статье мы рассмотрим первую и вторую ситуации.
СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ. Сотрудника увольняют
по инициативе администрации
Причины, по которым человека увольняют против его желания, указаны в ТК РФ.
С одной стороны, никто не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «по собственному желанию». С другой стороны, есть люди, для которых справедливость превыше всего, или просто конфликтные люди. Они готовы даже судиться, чтобы доказать свою правоту. Ведь все было хорошо – и вдруг увольнение!
Рассмотрим ситуацию, когда сотрудника увольняют за несоответых с такой формулировкой, как правило, потом восстанавливают.
Чтобы увольнение прошло без скандала, нужно убедить человека самостоятельно принять такое решение. Необходимо показать некомпетентность сотрудника или несоответствие занимаемой должности и запустить механизм самоанализа. Оценка при этом должна быть объективной, а все процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию, чтобы доказать некомпетентность сотрудника, самое главное – подвести его к мысли об увольнении.
В некоторых книгах и статьях приводятся манипулятивные приемы, позволяющие образно говоря, «посадить сотрудника в лужу», уличить его в профессиональной некомпетенции и на этом основании уволить. Руководитель создает условия, при которых сотрудник не может выполнить задание на должном уровне, и показывает свое недовольство. Манипулирование, с нашей точки зрения, не лучшее решение данной проблемы, впрочем, как и любой другой.
Наиболее действенный и бесконфликтный путь увольнения нерадивых сотрудников – это внедрение на фирме хорошо разработанных систем контроля, оценки и регулярной обратной связи. Если из месяца в месяц в течение года (полугодия) руководителя не удовлетворяют динамика показателей и качество работы сотрудника, о чем последний регулярно ставится в известность, то предложение уволиться по собственному желанию, скорее всего, не вызовет у него никаких возражений. Чтобы запустить механизм самоанализа, необходимо заставить сотрудника постоянно анализировать свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь и т. д.
Таким образом, качественное выполнение управленческих функций несет в себе дополнительную выгоду – возможность расстаться с сотрудником по объективным причинам, не портя с ним отношений. Увольнение сотрудника – процедура болезненная и морально тяжелая почти для любого руководителя. Вместе с тем способность уволить сотрудника (если он того действительно заслуживает), – один из критериев зрелости руководителя.
СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ.
Сотрудник сам решил уйти из компании
Когда сотрудник уходит по своей инициативе, то здесь причинами являются личные мотивы сотрудника, наиболее распространенные из них: не устраивает уровень заработной платы, статус, уровень полномочий, характер работы и т. д.
Если увольняется сотрудник, в котором компания незаинтересована, то и делать ничего не надо, это компании выгодно. Уход ценного сотрудника, который нужен компании, всегда воспринимается тяжело, ведь это пробоина в формальной и неформальной структуре организации. Такая ситуация – следствие упущений в работе непосредственного руководителя (он не отследил, недооценил, не заметил и т. д.).
По трудовому законодательству сотрудник должен уведомить руководство о своем уходе за две недели. И ему не имеют права отказать. Найти в такие сроки адекватную замену невозможно (исключение составляюше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной замены. Известно, что топ-менеджер только через год может в полном объеме заменить предыдущего менеджера. Желательно, чтобы в компании существовало неформальное правило, по которому уходящий сотрудник готовит себе замену, при этом он, конечно, должен лояльно относиться к компании.
Когда сотрудник ставит руководителя в известность о своем увольнении, важно понять реальные мотивы его поступка:
• он действительно хочет уйти из компании (не хочет работать именно здесь ни при каких условиях);
• он хочет улучшения условий работы, повышения оплаты труда или каких-то других изменений, но не видит возможности их реализации в своей компании;
• сотрудник откровенно манипулирует руководителем, чтобы выбить лучшие условия (зарплату, полномочия, должность и т. д.).
Например, финансовый директор одного завода, входящего в крупный холдинг, пришел к генеральному директору с заявлением об уходе. Он сказал, что в другом месте ему предложили зарплату в два раза больше. Генеральный директор подписал заявление. На самом деле сотрудник хотел изменить условия своей работы, но решил схитрить, сманипулировать, вместо того чтобы открыто обсудить ситуацию. В результате ему пришлось уйти в никуда.
Руководителю надо постараться вступить в переговоры с увольняющимся. Возможно, они увенчаются успехом и компания не потеряет ценного сотрудника. Важно обдумать сложившуюся ситуацию и возможности компании, понять мотивы и потребности сотрудника, а затем обсудить с ним альтернативное предложение со стороны вашей компании. Если сотрудник все же настаивает на уходе, его придется отпустить. Но тогда стоит попробовать договориться с ним о других сроках увольнения, например, через месяц, или попросить его дать консультацию по поводу преемника. Мнение уходящего и по другим вопросам может быть очень ценным для руководства компании. Ведь он уже не боится открыто высказываться и может на многое «открыть глаза».
Чтобы увольнение ценных
Кроме того, каковы настроения сотрудников, можно понять при аттестационном собесе за уровнем лояльности сотрудника по так называемым внешним признакам: часто опаздывает без уважительной причины и внятного объяснения, заканчивает рабочий день ровно в 18.00, даже если есть очень срочное дело, часто подводит других сотрудников, не предупреждает заранее, что не может прийти на работу (заболел) и т. д.
Шаги по увольнению сотрудника
По закону после подачи сотрудником заявления об уходе по собственному желанию необходимо, чтобы его завизировал руководитель и был оформлен приказ об увольнении с указанием основания и даты увольнения. В течение двух недель после подачи заявления (первым днем считается следующий день после подачи заявления) компания должна произвести все необходимые расчеты, а сотрудник, продолжающий работать, передать все дела. В последний день с сотрудником должны рассчитаться и отдать ему трудовую книжку с записью об увольнении.
Итак, что же необходимо сделать, чтобы расстаться по-хорошему?
Во-первых, уходящему следует подготовить себе замену. За две недели это сделать трудно. Поэтому увольняющемуся стоит позаботиться об этом заранее, начав готовить кого-нибудь из сотрудников. Многие компании развивают наставничество, чтобы иметь кадровый резерв на случай ухода кого-либо из сотрудников. В некоторых компаниях наставничество (обучение двух-трех сотрудников) является пропуском на следующую должностную ступень и/или включено в систему мотивации. Подготовка замены считается хорошим тоном при расставании с компанией, об этом необходимо помнить обеим сторонам.
Во-вторых, увольняющийся должен систематизировать и привести в порядок дела, передававемые преемнику. За две недели не возможно систематизировать всю имеющуюся информацию, особенно если ее основная часть находится в голове увольняющегося сотрудника (например, история взаимоотношений с каждым из 50 клиентов). Или представьте себе, что увольняющийся передает преемнику гору бумажек (файлов), где все вперемешку и не понятно, где важный документ, а где тот, что давно должен лежать в архиве. Преемнику придется долго разбираться со всем этим, а работа будет стоять. Дела нужно передать в таком состоянии, чтобы сотрудника не поминали недобрым словом. Желательно также, чтобы не оставалось незавершенных дел.
В-третьих, увольняющийся сотрудник должен известить о своем уходе всех заинтересованных лиц (внутри и вовне). К таким лицам относятся: сотрудники отдела и смежных отделов, с которыми работал увольняющийся, клиенты, партнеры и т. д. То есть все, с кем он взаимодействовал. Сотруднику необходимо оповестить всех их о своем уходе и представить своего преемника, подсказав ему, как с кем выстраивать отношения, что принято, что нет в компании и в работе с клиентами, партнерами и т. д.
Оповестить своих коллег об уходе можно на совещании отдела или компании. Хорошо, если увольняющийся заранее с руководителем договорится об удобной для него и щадящей для компании формулировке, и.
В четвертых, это символическое прощание с сотрудником (чаепитие, пикник и т. д.). На таком мероприятии сотруднику, как правило, что-то дарят на прощание, говорят добрые слова, благодарят за работу, вручают «грамоту о вкладе сотрудника в работу компании», договариваются о том, что иногда он будет приходить в гости и т. д. В каждой компании существуют свои традиции.
Динамика текучести кадров как показатель здоровья организации
В каждой отрасли существуют свои «нормы» текучести кадров. Их превышение свидетельствует о том, что в компании возникли серьезные проблемы, но пока на них не обращают внимания. Большой отток кадров происходит при переходе организации с одного этапа развития на другой: кого-то не устраивает жить по-старому, кто-то не хочет жить по-новому. Если же причина текучести кадров с этим не связана, то значит что в работе компании произошел серьезный сбой и необходимо срочно во всем разобраться и принять нужные меры.
Если состав сотрудников не менялся со времен основания, то радоваться тоже
не стоит. Скорее всего, в деятельности
компании наступили «застойные времена»: люди работают «на автопилоте», не проявляя никакой инициативы, им ничего не надо. «Только не трогайте нас, ничего не меняйте, нам и так хорошо» – вот их девиз. В таком режиме компания вскоре превратится из лидера рынка в отстающего. Все это происходит незаметно, такая спокойная жизнь затягивает, как трясина. Вывод – компании срочно нужны серьезные изменения (в том числе в корпоративной структуре) и новые сотрудники.
Итак, разойтись по-хорошему, сохранив
добрые отношения достаточно легко. Для этого не требуется дополнительных усилий. Нужно просто качественно выполнять управленческие функции, знать настроения сотрудников и иметь в организации все необходимые системы.
СПРАВКА
Основные мероприятия, стимулирующие самоанализ:
• подготовка сотрудником предаттестационного отчета, включающего оценку своего уровня профессионализма и его соответствия требованиям компании; перечисление новых знаний и навыков, приобретенных за отчетный период, а также достижений и неудач; видение своего профессионального развития в ближайший год;
• подготовка сотрудником плана профессионального развития, где указывается, какие цели он ставит перед собой, какие знания и навыки ему для этого необходимы, каким образом он намерен их получить, как он собирается устранять свои слабые стороны и развивать сильные и т.д.;
• подведение итогов работы компании и оценка вклада каждого сотрудника в общее дело на дне рождении компании или на совещании в начале года.
Все вышеперечисленное позволяет человеку видеть объективную картину своих достижений и неудач за определенный период времени (полгода или год) в целом, со всеми взаимосвязями и последствиями.
Выгоды «красивого» увольнения сотрудника;
• сохранение хороших отношений. Компания и увольняемый сотрудник могут стать в дальнейшем клиентами, партнерами или рекомендовать друг друга в качестве клиентов и партнеров. Это поможет им в будущем сотрудничестве;
• придя на другое место работы, сотрудник будет рассказывать о компании, из которой уволился, только хорошее, а не ругать ее на каждом шагу и «сливать» коммерческую информацию. Уволенный сотрудник получит хорошие рекомендации от своего непосредственного начальника и менеджера по персоналу при устройстве на новую работу.
• сотрудник может вернуться работать в компанию, но уже в другом статусе, даже более высоком. А может – и в том же;
• возможность для руководства компании, бывших коллег сотрудника обмениваться с ним информацией. Менеджер по персоналу может получить от уволенного информацию о потенциальной замене или новом сотруднике или сам порекомендовать ему кого-нибудь;
• с точки зрения внешнего и внутреннего маркетинга персонала компания, где принято увольнять сотрудника, сохраняя с ним хорошие отношения, более привлекательна для персонала, чем компания, о которой ходит слава, что она погрязла в судебных тяжбах с уволенными сотрудниками. Причем достаточно прецедента, чтобы компанию стали обходить стороной.