ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА И АУДИТА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ПРЕДМЕТУ “АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ” ПО ТЕМЕ “АНАЛИЗ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА”
ВЫПОЛНИЛА: СТУДЕНТКА ГРУППЫ
УЗ - 404 ЗОЛОТОВЕРХОВА Н.Б.
ПРОВЕРИЛ : ТАЖИБОВ Т.Г.
г.ВОЛГОГРАД, 1999
Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Важно провести различие между денежной, или номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобреcти за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это “покупательская способность” номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Однако, следует обратить внимание на то, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время - понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.
Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях значительно превышают ставки заработной платы в Центральных и Юго - Западных регионах. Ставки заработной платы также дифференциируются по полу и расовым признакам.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков ( а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот ), начисленных в денежной и натуральных формах ( независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время ( ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.)
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия ( дивиденды, проценты).
Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей - либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих. и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.
Во - первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной. Во - вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наиболее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг ( заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его или ее семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.
Может показаться странным или даже бессмысленным проведение такого же анализа инвестиций в рабочих, как и анализ решения о покупке станка. Но фактически оба решения очень схожи. Текущая покупка станка ( реальный капитал) приведет к увеличению в будущем потока дополнительного чистого дохода в течение определенного срока службы станка. Потенциальные инвесторы могут заранее учесть этот поток дохода в течение срока службы станка, сравнить его с себестоимостью станка и определить размер дохода от инвестиций. Сравнивая этот размер дохода со ставкой процента ( то есть денежными затратами на инвестиции), фирма может рационально выбрать решение - выгодно ли приобретать этот станок. Аналогичным образом можно проанализировать решение об инвестициях, скажем, для получения четырехлетнего образования в колледже. Индивидуумы с более высокими инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение своей трудовой деятельности, чем е, кто сделал меньше инвестиций в образование.
Экономическую отдачу от инвестиций в образование в колледже можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который будет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определить и сравнить с затратами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на образование в колледже. Все это необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного образования. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование.
У молодых людей более длительная ожидаемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильность, которая повышает величину отдачи.
Различают две формы оплаты труда : сдельную ( когда в основу расчета берется количество работы и расценка за ее единицу) и повременную ( когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум
Основным аргументом против минимальной заработной платы является такое положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату, не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих буду закрыты.
Можно прийти к выводу о двойственности воздействия повышения уровня минимальной заработной платы. У рабочих,, сохранивших работу,. уровень жизни повышается, а е, кто потерял ее еще глубже погружаются в бедность.
Рассмотрим дифференциацию ставок заработной платы в разных отраслях, на разных рынках и между разными рабочими. Общий ответ на вопрос дает взаимоотношение между спросом и предложением, точнее их различные величины на различных рынках труда. Мы должны рассмотреть, почему существуют эти различия.
Неконкурирующие группы.
Наверное всем ясно, что не все люди имеют одинаковые таланты, возможности для развития и образования. По мере их способностей, рабочие делятся на группы неконкурирующие между собой на рынке. Способ разделения довольно прост, однако четкие границы между группами не существуют. Каждая из групп включает в себя одну или несколько профессий, которые определяют состав данной группы. Например, небольшое количество людей имеют способности быть хорошими спортсменами, художниками или учеными, но еще меньшее количество может позволить себе заплатить за дальнейшее обучение. Это приводит к уменьшению предложений на рынке - увеличивается заработная плата. Такие группы не конкурируют друг с другом, или с другими менее квалифицированными группами.
Совсем иная ситуация возникает при труде неквалифицированных или полуквалифицированных рабочих. Работники таких профессий легко могут заменить друг друга, потому что все могут выполнить и ту и иную работу, однако они не составляют конкуренцию программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.
Конечно, каждый рабочий может повысить свою квалификацию и перейти в другую,. более высокооплачиваемую группу. Очередная проблема состоит в высокой оплате за получение образования. Низкооплачиваемому рабочему намного сложнее собрать достаточную для обучения на экономическом, медицинском или юридическом факультете сумму, чем детям уже состоявшихся медиков, экономистов или юристов, что обуславливает сохранение дифференциации заработной платы между группами.
И, наконец, необходимо отметить, что понятие неконкурирующих групп можно применять к отдельным подгруппам и даже к отдельным лицам в данной группе. Химику - органику - обладателю нобелевской премии, например, могут платить намного больше за его исследовательскую работу, чем другому, ничем не отличившемуся химику. И такая ситуация возникает почти во всех неконкурирующих группах.
Выравнивающие различия.
Здесь возникает вопрос: существуют ли различия в заработной плате между профессиями в одной неконкурирующей группе ? Оказывается, что существуют. Несмотря на примерно одинаковые способности и познания, требуемые от рабочего для выполнения работы двух разных профессий, часто встречаются случаи, когда труд и усилия для выполнения работы бывают разными. Например выпускник средней школы имеет возможность выполнять как канцелярскую работу, так и неквалифицированную работу строительного рабочего. Так как условия труда первой работы лучше, чем второй, чтобы привлечь выпускника на стройку, нужно установить заработную плату больше, чем в канцелярии. Такая разница в оплате труда называется выравнивающим различием,, потому что она предназначена для компенсации различия между двумя разными видами работ.
Несовершенная конкуренция на рынке.
И все- таки, почему рабочие одной профессии, выполняющие одинаковую работу получают разную заработную плату ? Это можно объяснить некоторыми отклонениями в условиях чистой конкуренции в связи с ограничением мобильности рабочих.
Географическое ограничение.
Географическая дифференциация заработной платы вызывается нежеланием или отсутствием возможности у рабочих мигрировать. Примеров здесь можно привести много, это главным образом связано с трудностями при переходе к работе на новом месте.
Социологическое ограничение.
Здесь различия в зарплате основаны главным образом на дискриминации. Например, женщины обычно получают меньше мужчин, несмотря на закон. Нужно отметить и о расовой дискриминации.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды ( социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др. ). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. Государственные тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Заработная плата работника предприятия облагается следующими налогами :
1% - в Пенсионный Фонд РФ;
12% - подоходний налог (на заработную плату не более двадцати млн. в год - начисляется нарастающим итогом за год).
И, таким образом, работник получает на руки приблизительно 88% от ставки ( начисленной заработной платы ).
Само же предприятие облагается ( на фонд оплаты труда) :
28 % - в Пенсионный Фонд РФ;
1,5 % - в Фонд занятости населения;
5,4 % в Фонд социального страхования РФ
0,2 % - в Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования;
3,4 % - в Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования;
1 % - сбор на нужды образовательных учреждений;
1% - транспортный налог.
Таким образом, предприятие платит в бюджет 40,5 % ( на сумму ФОТ ). В данной ситуации выгодно ли предприятию начислять работникам большую заработную плату ? Ответ ясен - нет. Руководители предприятий предпочитают устанавливать сравнительно небольшую заработную плату и компенсировать ее размер премиями, дотациями и т.д. В данном случае проигрывает государство.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ :
1. Кемпбелл Р. Макконел,, Стенли Л. Брю - “Экономикс”, 2т., М.: Республика, 1992
2. Самуэльсон П. - “Экономика”, 2т., М.: Дело, 1991
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. - “Основы менеджмента”, М.: Дело, 1992
4. Краткий Экономический Словарь под. ред.. Ю.А.Белика, М., Издательство
политической литературы, 1989
5. Пол Хейне - “Экономический образ мышления”, М.: Дело, 1992