Рефераты → Психология → Со → Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Міністерство освіти та науки України


Відкритий міжнародний університет розвитку людини Україна


Херсонська філія


Спеціалізація: соціальна психологія


Тема: Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації


Дипломна робота освітньо-кваліфікаційного рівня "Бакалавр"


Науковий керівник:


завідувач кафедри практичної психології


ад’юнкт-професор психології


Голев С.В.


Рецензент:


к.ф.н., професор


Бондаренко Л.В.


Виконавець роботи


студентка 411групи


Панченко.Є.О


Херсон – 2006


Зміст


Вступ


Розділ І. Теоретичні аспекти формування соціально-психологічного клімату в колективі


1.1 Суть понять психологічного клімату


1.2 Організаційні та соціально-психологічні детермінанти психологічного клімату


1.3 Структура соціально-психологічного клімату в колективі


1.4 Форми прояву соціально-психологічного клімату в колективі


1.5 Види соціально-психологічного клімату в колективі та фактори які впливають на його формування


Розділ ІІ. Методи діагностики психологічного клімату в колективах


2.1 Методичні основи дослідження


2.2 Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі


Розділ III. Експериментальне дослідження соціально-психологічного клімату.


3.1 Розробка дослідження


3.2 Організація та процедура дослідження по виявленню впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі


Висновки.


Література


Додатки


Вступ


Актуальність теми дослідження.


Одним з найважливіших завдань психолога чи то керівництва тієї чи іншої організації є створення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.


У наш час стрімкого наукового прогресу і величезного обсягу інформації, яку ми переробляємо щогодини, важливо зберегти себе,свій людський вигляд,не стати "машиною", додатком, простим виконавцем робочих функцій.


Створити такі умови для процвітання того або іншого підприємства, фірми, установи, необхідно, щоб люди, службовці в цій установі відчували себе "командою". Однією з ознак команди є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з найважливіших показників, що колектив це "команда" - є хорошій соціально-психологічний клімат, тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.


Таким чином, наявність позитивного соціально-психологічного клімату в колективі - один з показників його зрілості, результат великої і копіткої праці керівництва.


Дослідженню особливостей психологічного клімату приділяли увагу такі вітчизняні вчені: Свинецкий А.Л., Паригін Б.А., Платонов К.К., Мясищев В.М., Андреева Г.М.


Соціально-психологічний клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального і науково-технічного прогресу, але й водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних задач, зв’язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше людських відношень і спільнот.


Однак ще недостатньо досліджені методи впливу на психологічний клімат колективу.


Об'єкт дослідження:
динаміка параметрів соціально-психологічного клімату колективу в старших класах.


Предмет дослідження:
вплив соціально-психологічного тренінгу на параметри соціально-психологічного клімату шкільного колективу.


Мета дослідження:


1) Дослідити теоретичні питання особливостей соціально-психологічного клімату колективів;


2) Дослідити вплив соціально-психологічного тренінгу на соціально-психологічний клімат колективу.


Гіпотеза:
соціально-психологічний тренінг є ефективним способом оптимізації соціально-психологічного клімату.


Для досягнення поставленої мети і обґрунтування робочої гіпотези нами було висунуто наступні завдання:


1. Провести систематизацію і аналіз теоретичного та емпіричного матеріалу з основ соціально-психологічного клімату.


2.
Розробити серію тренінгових занять на поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі.


3. Проаналізувати і довести ефективність тренінгових занять на поліпшення соціально-психологічного клімату.


Надійність та достовірність
результатів дослідження забезпечувалась теоретичною та методологічною обґрунтованістю загального задуму


дослідження; проведенням формуючого експерименту відповідно до цілей і завдань роботи; розробкою програми СПТ паралельно з проведенням емпіричного дослідження; коректним використанням методів математичної статистики.


Теоретична та практична значущість роботи:


соціально-психологічний клімат істотно впливає на ефективність праці та взаємодії, що дає підстави розглядати його як важливий фактор розвитку між особистісних відносин в колективі.


Методи дослідження:


-систематизування знань;


-констатуючий експеримент;


-формуючий експеримент.


Розділ 1. Теоретичні аспекти формування психологічного клімату


1.1 Суть поняття «психологічний клімат»


Проблемі соціально-психологічного клімату в колективі присвячено багато робіт як у вітчизняній так і зарубіжній психології. Інтерес до цієї теми, перш за все пов'язаний з результатами (Хоторнських досліджень),що виявили наявність тісного зв’язку між продуктивністю праці групи і особливостями її психологічного клімату (А.Л Свинецкий).


У зв’язку з цим з’являється потреба з’ясувати поняття соціально-психологічного клімату (СПК). Треба відмітити, що до цього часу в психології не має однакової дефініції, але все ж таки більшість дослідників розуміють цей термін схожим.


Соціально-психологічний клімат колективу - це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Психічний настрій, як вважає відомий соціальний психолог В.Д. Паригін, може бути предметним (спрямованість психіки на процес діяльності) та емоційним, тональним (переживанням задоволеності діяльністю, її результатами).


Соціально-психологічний клімат-це результат сумісної діяльності людей, їх міжособистісні відносини. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій та колективна думка, індивідуальне самопочуття в колективі. Ці ефекти мають відображення у взаємовідносинах, пов'язаних з процесом праці та рішеннями загальних завдань колективу.


Групові ефекти, як соціально-психологічні явища спільної діяльності, вивчаються з моменту виникнення експериментальної психології (експерименти В. Меде, Ф. Олпорта, В.М. Бехтерева) та проведення прикладних досліджень багатьма зарубіжними та вітчизняними психологами.


Однак поняття "соціально-психологічний клімат" з'явилось в науковому словнику нещодавно поряд з такими інтегральними поняттями, що характеризують групові ефекти спільних форм життєдіяльності людей, як "психологічна атмосфера", "психологічний клімат", "морально-психологічний клімат".


Щоб не було плутанини ми розглянемо поняття (СПК) в контексті з динамікою розвитку групи. Це необхідно, по одній важливій причині. А на сам перед тому, що в літературі зустрічається СПК колективу, СПК групи. А в цьому принципова різниця, тому,що в вітчизняній психології група розглядається, як спільність людей згуртованих на основі одного або декількох загальних ознак, здійснюваної ними діяльності в тому числі і спілкуванні (Петровський, Шпалинський), тоді як під колективом розуміється група, яка знаходиться на вищій стадії свого розвитку. Процес входження нової групи до колективу – називається динамікою розвитку групи і характеризується тим, що в процесі спільної діяльності створюються умови для інтегративних процесів.


Спільна діяльність поступово набуває для членів групи все більш важливий і усвідомлений характер, і стає основою подальшого розвитку, що спонукає до більш чіткої мотивації між групових відношень, основаною не тільки на досвіді спілкування, а й на результатах спільної діяльності кожного члена групи. По мірі усвідомлення задач та цілей спільної діяльності із амфорної структури викристалізовуються такі структури, як міжгрупові відносини з всією гамою емоційних відтінків.(Петровський, Шпалинський). Ці параметри на думку багатьох вітчизняних і зарубіжних психологів і характеризують СПК в групі


Метафоричність поняття "клімат" може породжувати скептицизм у відношенні його наукової цінності. "Клімат та атмосфера - поняття метеорології та географії, - пише К.К.Платонов, - тому іноді вважають, що з прикметником "психологічний" вони не наукові терміни, а тільки образні вирази". Але це не так. Одержавши такий прикметник, вони стають науковими термінами психології, що виражають певні явища". (3)


Розглянемо логічний зв'язок предмету соціальної психології зі значенням понять "психологічний клімат" та "соціально-психологічний клімат".


Слід помітити, що від того, як розуміють та визначають предмет соціальної психології, залежить змістовна характеристика соціально-психологічного клімату. Тут мають місце значні розбіжності, які відобразились, наприклад, в ще недостатньо чіткому розмежування понять "психологічний клімат" та "соціально-психологічний клімат". Трапляється, що об'єм першого поняття розширюється до об'єму другого. А інколи перше підмінюється другим.


Б.Д.Паригін підняв питання про неправомірність їх розділення. "Деякі дослідники, - пише він, - наприклад К.К.Платонов, розділяють поняття психологічного та соціально-психологічного клімату, для чого, на наш погляд, не має достатніх підстав" (35), так як, - вважає він, - "будь - який прояв психічної діяльності людини є в найвищому ступені соціально-психологічним". (34)


Будь-яке психічне явище ідеальне, тобто виступає як форма психічного відображення світу речей та людей, як функція взаємодії органів чуття та мозку людини з матеріальними об'єктами. Воно ідеальне і тому, що належить окремому суб'єкту як образ сприйнятого ним об'єкту та існує в такий формі до тих пір, коли людина не виразить його в матеріальній формі. Як тільки це відбувається, результат відображення включається в життєдіяльність інших людей, тобто набуває соціального змісту і разом з тим роль фактора, що зумовлює взаємодію людей. Для визначення психічного стану членів колективу більш підходить поняття "психологічний клімат".


Змістова характеристика психологічного клімату пов'язана, як правило, з самопочуттям людини в колективі (настроєм, задоволенням, психологічним комфортом); коли самопочуття людей переноситься на їх відношення до праці та інших членів колективу, на між особистісні відносини, на загальні відносини. Тоді складається соціально-психологічний клімат. Саме в такому аспекті розглядають психологічний клімат Б.Д. Паригін, К.К. Платонов, Г.А. Моченок, та інші.


Отже змістовна характеристика соціально-психологічного клімату відображає відносини між членами колективу. В свою чергу, ці відносини відображаються в свідомості людини та стають джерелом її настрою, самопочуття.


Психічні відносини, що виникають при взаємодії людини з людиною, мають, по визначенню В.Н. Мясищева, "двосторонній взаємний характер" та виступають як "взаємовідносини" двох суб'єктів. Категорія "взаємовідносини" є тією категорією, котра найбільш відповідає специфіці предмету соціальної психології як науки
про різні форми людських взаємовідносин (23). З цього виходить, що змістовна характеристика визначається станом взаємовідносин його членів.


Отже, через аналогію соціально-психологічних явищ з кліматом, по-перше, розкривається значення групових ефектів, як умови між особистісної взаємодії в колективі, що визначає зворотній вплив міжособистісних відносин на спільну предметно-практичну діяльність людей.


По-друге. За допомогою цієї аналогії соціально-психологічний клімат характеризується як стан між особистісних відносин, що передбачує їх здатність мінятися. Динаміка змін соціально-психологічного клімату зумовлена в першу чергу детермінантами зовнішнього порядку (матеріально-технічними та організаційно-управлінськими умовами предметно-практичної діяльності людей) і вдруге - відображенням та розумінням міжособистісних відносин як взаємовідносин.


1.2 Організаційно-управлінські та соціально-демографічні детермінанти психологічного клімату


В результаті досліджень соціально-психологічного клімату в виробничих колективах встановлено прямий вплив на нього матеріально-технічних умов, організаційно-управлінські умови виробничих колективів в порівнянні з матеріально-технічними більш безпосередньо пов'язані з соціально-психологічним кліматом. Це пояснюється тим, що соціальна регуляція міжособистісних відносин в колективі здійснюється через систему виробничих відносин на основі встановлених в суспільстві принципів розподілу праці та заробітної платні, зафіксованих в адміністративно-правовій організації колективу.


Організаційно-управлінські умови зумовлюють структуру відносин в колективі і спонукають людей до певного виду взаємовідносин. В цьому розумінні організаційно-управлінські умови є важливими детермінантами соціально-психологічного клімату (14), за допомогою яких можливо його змінювати.


Конкретні організаційно-управлінські умови в тій чи іншій мірі впливають на соціально-психологічний клімат, на прояв індивідуальних рис учасників спільної діяльності.


Так в умовах командної роботи різко зростає роль особистості в колективі, її індивідуально-психологічного потенціалу, що міститься в професійній майстерності, знаннях, здібностях, вміннях, навичках., характері, здоров'ї та інших особливостях людини.


Відомо, що члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, неповторність якої в самому загальному вигляді обумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, місцем проживання, соціальним походженням). Психологічні особливості особистості сприяють або заважають формуванню почуття спільності (належності), тим самим впливаючи на взаємовідносини в колективі. Індивідуально-психологічні особливості людей проявляються в між особистісних відносинах. Соціально-демографічні ознаки членів колективу в якійсь мірі визначають тенденції формування можливих взаємовідносин в ньому. З 23 особистісних якостей майстра найбільш важливими для підлеглих виявились технічна грамотність, справедливість, вміння організувати людей. На думку жінок - підлеглих, в особистості майстра найбільш важливими якостями є скромність, культура, вихованість, акуратність; молодь звертає увагу на зовнішній вигляд, врівноваженість, гумор; працівники вищих розрядів високо оцінюють бажання підвищувати свій професійний рівень, технічну грамотність. Для формування позитивного відношення підлеглих він повинен своєю поведінкою відповідати цім сподіванням (16).


При більш глибоких та тісних взаємовідносинах людей в процесі сумісної діяльності в колективі саме взаємодоповнення психологічних якостей може стати важливою умовою формування позитивних відносин, покращення соціальне психологічного клімату.


В багатьох дослідженнях встановлюється різноманітність психології людей, що залежить від статі, віку, національності, професії. Ці розходження виступають як психологічні умови між особистісної взаємодії, заважаючи чи сприяючи успішному розвитку позитивних взаємовідносин між людьми. Виходячи з впливу соціально-демографічних характеристик членів колективу на форми між особистісних відносин, можна виявити деякі тенденції в розвитку взаємовідносин та намітити тактику психолого-педагогічної дії на них з метою покращення соціально-психологічного клімату колективу.


1.3 Структура соціально-психологічного клімату колективу


Структура соціально-психологічного клімату визначається системою відносин, що склалися в колективі між його членами та може характеризуватися елементами, що являють собою синтез суспільних та між особистісних відносин.


Психологічний клімат багатогранне явище, яке має різноманітні вияви, або структурні елементи, що можуть бути класифіковані за кількома критеріями.


Одним із критеріїв
, що його можна покласти в основу такої класифікації і відповідно – в основи побудови структури психологічного клімату, є такий показник, як ставлення членів колективу до об’єктів навколишнього світу
. Виходячи з цього критерію можна виокремити чотири структурних елементи психологічного клімату, які відображають ставлення членів колективу до:


· загальної справи;


· один до одного;


· світу в цілому ;


· самих до себе.


Слід зазначити при цьому, що перші дві групи є первинними
, тобто найпоказовішими і найбільш безпосередніми виявами психологічного клімату. Наступні дві групи вторинні
, більш опосередковані, оскільки вони зумовлюються не лише життєдіяльністю конкретного колективу, а й іншими факторами ( соціальними та власне особистісними).


В свою чергу, всі вияви психологічного клімату мають два основних параметри :


а) предметний (спрямованість уваги та характер сприйняття працівниками організації тих чи інших сторін їхньої діяльності );


б) емоційний (задоволення або незадоволення цією діяльністю).


Крім названого, основні структурні елементи психологічного клімату можуть бути виділені і на підставі іншого критерію
міри репрезентації в ньому психологічних, соціальних і соціально-психологічних виявів.
Відповідно структурі соціально-психологічного клімату можна виокремити такі основні аспекти (елементи ) :


Психологічний


Соціальний


Соціально-психологічний.


Психологічний аспект
знаходить відображення в інтелектуальних, емоційних та вольових станах і властивостях колективів організаторських установ. Так, можна говорити про те, одним колективам притаманна атмосфера інтелектуальної активності і творчого пошуку, цілеспрямованості, оптимізму, а іншим – інтелектуальна і творча інертність, відсутність нових підходів до організації тієї чи іншої діяльності відсутність вольових дій та бажань долати труднощі, які виникають при досягненні поставлених перед колективом цілей.


Соціальний аспект
відображає міру репрезентованості у кліматі соціальних вимог. Які висуває суспільство в даний конкретний період його розвитку. Відповідно у структурі клімату можна виокремлювати політичний, моральний, діловий, естетичний та інші його види. У кожному із них психологічний аспект може мати свій специфічний зміст.


Соціально-психологічний аспект
знаходить відображення в інтегративних показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності колективу та його функціонування як відносно самостійного об’єднання людей. Ідеться про такі характеристики колективу, як єдність згуртованість, міра взаємодопомоги, близькості членів колективу, подібність їхніх думок, оцінок настановлень, спрацьованості.


Коли йдеться про зміст та природу соціально-психологічного клімату, завжди треба брати до уваги те, що це суб’єктивне утворення
(те, що відображається), одне з психологічних масоподібних явищ, що виникають в групах та колективах. Об’єктивною
реальністю
, яка знаходить відображення у психологічному клімату в колективу, є його реальна життєдіяльність – конкретні види діяльності, які здійснюються членами колективу, способи їх взаємодії між собою, організаційна культура.


Психологічний клімат, як суб’єктивне утворення може по різному усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівником ролі психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявити фактори, що впливають на його розвиток.


Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистісних відносин людей в колективах. Це - виробничі, економічні, політичні, правові, етичні, естетичні, відносини. "Окремі моменти суспільних відносин, - вважає Г.М.Андрєєва, - уявляються їх учасниками лише як між особистісні відносини... Міжособистісні відносини є дійсною реальністю суспільних відносин: поза ними немає "чистих" суспільних відносин" (1). Думка про практичну єдність суспільних та міжособистісних відносин означає, що їх розділення з метою вивчення не повинно розривати реального взаємозв'язку між ними.


Через міжособистісні відносини розкриваються соціально-психологічні форми, в котрих виражений зміст суспільних відносин в процесах спілкування людей. Це - організаційно-технологічні взаємодії, статутно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаєморозуміння. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу. Задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими та іншими умовами його життєдіяльності.


Єдність змісту суспільних відносин та соціально-психологічних форм міжособистісних відносин людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісництва, дружби, згоди та ін.), а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі (відкритість, замкнутість, самостійність, відповідальність, принциповість, справедливість, здатність до емпатії). Взаємовідносини є безпосередніми відносинами людини до людини, в котрих усі види суспільних відносин людей зливаються в соціально-психологічні форми спілкування.


Спеціальне виділення взаємовідносин в структурі соціально-психологічного клімату дозволяє пояснити, чому в одному випадку соціально-психологічний клімат вивчається як продукт (результат) усіх умов спільної діяльності людей в колективі, а в іншому в якості системи психологічних факторів, що активно впливають на ефективність суспільно-трудової діяльності. На ці аспекти вивчення соціально-психологічного клімату вказує А.І.Донцов. Він пише, що поняття "соціально-психологічний клімат" зачаровує глобальністю розглянутих в ньому характеристик міжособистісних взаємовідносин. Однак використання цього поняття як операціонального в конкретному дослідженні уявляється нелегким, так як проблема одиниці аналізу "клімату" у багатьох авторів залишається відкритою. Не випадково характер керівництва, лідерства, групове згуртування в одному випадку називається зовнішніми факторами, що зумовлюють клімат, а в іншому - його частковими емпіричними проявами"(8).


Діалектика розвитку соціально-психологічного клімату як системи взаємовідносин виражається в тому, що він виникає під дією матеріальних та організаційно-управлінських факторів, що являються основними детермінантами міжособистісних відносин. Останні, відображаючись у свідомості членів колективу визначають їх особисті взаємовідносини, котрі в силу активності людської свідомості та регулятивної функції психічного виступають в якості вторинних соціально-психологічних умов взаємодії людей в колективах.


Зміст та форми взаємовідносин більш безпосередньо характеризують соціально-психологічний клімат. Вони виявляються в групових ефектах та якостях особистості. Взаємовідносини як форми вияву соціально-психологічного клімату служать показником зрілості колективу та можуть бути виміряні при емпіричному аналізі.


В структурі суспільних відносин полі важливішими детермінантами соціально-психологічного клімату є економічні, правові, політичні принципи організації сумісної життєдіяльності людей в первинних колективах. Економічні принципи організації праці мають відношення спочатку до раціонального використання робочої сили в колективній виробничій діяльності. Досвід свідчить, що командні форми організації праці на сучасному
рівні розвитку виробничих відносин є найбільш ефективними. Така організація праці виправдовує себе там, де виробничі відносини будуються на основі участі усіх членів команди в розподілі та врахуванні праці на принципах самоврядування та добровільного членства справедливої оцінки роботи кожного. При такій організації праці розширюються можливості колективної творчості в процесі роботи, зростає вплив виробничого колективу на економічні відносини в сфері споживання, а також посилюється його соціально-педагогічна функція, формується відчуття спільності у членів колективу та разом з тим реальне розуміння кожним з них своєї суспільної цінності, покращується настрій, загальне психологічне самопочуття, життя в ньому стає більш цікавим.


Зв'язок економічних та правових відносин в сфері праці та споживання з соціально-психологічним кліматом постійно підтверджується практикою. В публікаціях "Ленінградської правди" є матеріали, що свідчать про підвищення ефективності праці на 14-16 відсотків тільки за рахунок підвищення взаємної відповідальності людей, кращої організації роботи, створення сприятливого морально-психологічного клімату (9).


Важливу роль в формуванні соціально-психологічного клімату відіграють загальнокультурні умови діяльності людини в первинному колективі. Тут мова може йти не тільки про естетику промислового та побутового інтер'єру, а й художню культуру людини, котра в процесах міжособистісного спілкування неофіційного рівня може піднімати її авторитет в колективі.


Суспільні відносини виявляються в статутно-рольовому взаємозв'язку членів первинних колективів, з допомогою спілкування реалізуються в міжособистісних відносинах людей. В рольових характеристиках особистості закріплені первинні функції людини в колективі та суспільстві. Чим різноманітніша діяльність людини, тим більше ролей їй треба виконувати. На роботі вона здійснює виробничі функції, і в залежності від них їй доводиться виступати, наприклад, в ролі директора, замісника, менеджера по персоналу та ін. Кожна з ролей має той чи інший рівень суспільного визначення (престижність) в суспільстві та колективі, що визначає у взаємовідносинах людей авторитет особистості. В первинних групах здійснюється переформування суспільних відносин в міжособистісні.


Такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособистісні відносини можуть бути без посередніми та опосередкованими. Безпосередні міжособистісні відносини складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприйняття людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособистісні відносини виникають в результаті такого спілкування, при котрому людей пов'язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка. Характер міжособистісних відносин визначається умовами та функціями спільної діяльності людей на виробництві, в сім'ї, в побуті, на відпочинку. При цьому "жорсткість" зовнішньої детермінації міжособистісних відносин в різних сферах діяльності людей різна. Вона зумовлюється вибором партнера для сумісної діяльності згідно критеріям суб'єктивної значущості однієї людини для другої.


Міжособистісні відносини проявляються в різноманітних нормах взаємодії, взаємозв'язку, взаємопізнання та взаємовпливу людей.


Об'єктивне положення учасників спільної діяльності вимагає від них того чи іншого ступеню активності та обумовлює психологічний зв'язок між ними. Наприклад, при дослідженні діяльності двох операторів в експериментальній ситуації кожному з них була надана різна можливість дії на загальний для них об'єкт діяльності - його регулювання. Було відмічено, що оператор, що працював на пульті, який надавав більшу свободу дії на об'єкт регулювання, набув в структурі взаємодії функції лідера. Такий розподіл ролей визначив і характер психологічного взаємозв'язку між ними (10).


Вивчення М.Г.Яро шевським та В.П.Карцевим рольових відносин в науковому колективі навело їх на думку про необхідність диференціації ролей в сумісній діяльності вчених на "генератора" наукових ідей, "організатора" розпорядника робіт, "критика", "експерта", "комунікатора", "виконавця".


З офіційними рольовими взаємовідносинами тісно пов'язані правові взаємовідносини. Цей тип взаємовідносин виникає в результаті синтезу суспільно-правових відносин та адміністративно-психологічно-правових форм взаємозалежності та взаємовпливу. Та в більш загальному вигляді це - взаємовідносини обов'язку. Вони регламентуються спеціальними законами, інструкціями, розпорядженнями. Ці відносини впливають на якості особистості, котрі конкретизують психологічну сторону правових взаємовідносин людей.


В структурі взаємовідносин слід відмітити моральні взаємовідносини. Вони відображають психологічні установки, що мають відношення до етичної сторони поведінки людей в колективі. Вони залежать від таких якостей особистості, як доброта, вміння співчувати, проявляти турботу та інші. Прояв моральних відносин більш довільний, ніж правових. В моральних відносинах індивідуально-психологічні особливості виявляються сильніше, ніж в виробничих та правових.


Комунікативні взаємовідносини відображають активність психологічних взаємозв'язків членів колективу, характеризуючи особистісну опосередкованість процесів спілкування. Комунікативні взаємовідносини складаються завдяки таким якостям особистості, як відкритість до спілкування, безпосередність, простота та ін. Недостатність в прояві комунікативної активності пов'язана з сором'язливістю, закритістю, боязливістю.


В процесі спілкування відбувається взаємопізнання людей, що породжує когнітивні взаємовідносини. Вони характеризуються розумінням та нерозумінням людьми одне одного в процесі праці та спілкування. Тут мова може йти про співчуття, співучасть та інші форми психологічного взаємопізнання.


Пізнання людини людиною завжди має емоційний відтінок. Емоційні взаємовідносини виникають в результаті синтезу естетичних норм та відносин, що існують в суспільстві, з формами психологічного впливу людей одне на одного.


На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу. В структурі цих взаємовідносин виділяються фізична, психічна та ділова привабливість. Тут з'являються почуття любові чи ненависті, симпатії, антипатії та інші, котрі пов'язані з характеристикою настрою як загального емоційного фону діяльності колективу. Позитивний емоційний фон сприяє вольовому настрою колективу.


Вольові взаємовідносини є синтезом суспільно-політичних та правових відносин з психологічними взаємовпливами. Вони характеризуються мірою автономності (або залежності) індивідуальних дій, вчинків та поведінки особистості. Вольові відношення формуються
на основі таких якостей особистості, як самостійність, цілеспрямованість та інші. На їхньому тлі виявляються і інші якості - невпевненість, нерішучість та інші, котрі також входять до змісту вольових взаємовідносин.


Отже, взаємовідносини - це завжди зустрічні міжособистісні відносини, в котрих синтезується вся сукупність суспільних відносин з реальними формами взаємодії, взаємозв'язку, взаємопізнання, взаємовиявлення, взаємовпливу та взаємоприйняття.


В них чітко вимальовуються різноманітні соціально-психологічні феномени: співпраця - суперництво, симпатії - антипатії, згода - незгода, любов - ненависть (неприязнь), конформізм - нонконформізм та інші., що характеризують стан особистісних взаємовідносин в колективі.


Отже сукупність взаємовідносин, що переживають в колективі, утворюють структуру його соціально-психологічного клімату.


1.4 Форми прояву соціально-психологічного клімату в колективі


Соціально-психологічний клімат формується в процесі сумісної діяльності людей та виявляється в їх поведінці, довільних та мимовільних реакціях один на одного, в способах спілкування. Соціально-психологічний клімат є результатом відображення матеріальних, організаційно-управлінських та психологічних умов, спільної діяльності у свідомому відношенні людини один до одного. "Справжніми людьми в їх справжньому спілкуванні створені емпіричні відносини, і вже потім, заднім числом, люди ці відносини відображають, уявляють собі, закріплюють та справджують..."(12)


Емпіричні відносини в колективі виражаються у вигляді взаємовідносин, що розписані в попередньому розділі. Слід відмітити, що в конкретних дослідженнях не всі види взаємовідносин попадали в поле зору дослідників. В вітчизняних розробках найбільше дослідженим аспектом взаємовідносин є колективістські види взаємовідносин. В процесі їх вивчення виявляються нові групові ефекти, що дозволяють проникнути в суть соціально-психологічного клімату колективу. Так в процесі експериментального вивчення взаємопоєднуваності людей М.М. Обозов виділив ефект спрацьованості між ними в спільній діяльності. "Співпрацьованість - відмітив він, - це результат взаємодії конкретних людей в конкретній діяльності."(13) Недостатній розвиток цього феномену породжує виробничі та між особистісні конфлікти котрі є однією з форм прояву соціально-психологічного клімату.


Рівень конфліктності в колективі залежить від рівня згоди між його членами з питань спільної діяльності. "Згода визначається як спільність точок зору, дружні стосунки. "(14) Згода передбачає спільне прийняття рішень, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних об'єктів взаємодії і цілей діяльності. Вона дає змогу об'єднати зусилля колективу в одному напрямку. Розбіжності ведуть до дестабілізації відносин в колективі, погіршення соціально-психологічного клімату. Згода є яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату та є передумовою згуртованості людей.


Відмічені раніше форми прояву соціально-психологічного клімату інтегруються в особистих взаємовідносинах дружби як полі вищої форми розвитку психологічного прийняття людей."...Дружба - відношення саме цінне, що саме по собі є цінністю. Дружба - відношення глибоке та інтимне, що передбачає не тільки взаємодопомогу, а й внутрішню близькість, відвертість, довіру, любов."(15).


Ці та інші особистісні взаємовідносини, що виникають в спільній діяльності, виявляються в різноманітних способах спілкування людей.


В спілкуванні через поведінку та діяльність розкриваються суб'єктивний зміст реальних відносин людей одне з одним, особливості їх психологічного взаємного прийняття, можливості взаємодії, характер взаємовідносин. Рівні форми спілкування, в котрих здійснюються між особистісні стосунки, можна розглядати як об'єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. До таких же характеристик відносяться засоби спілкування, форми звертання, структура безпосередньої та опосередкованої комунікації в колективі (комунікативна сітка).


Засоби спілкування - вербальні (мова, голос) кінетичні (міміка, пантоміміка), а також технічні, створені людиною (письмо, телефон, радіо та інші) - використовуються для обміну інформацією між членами колективу з метою регуляції взаємодії, взаємозв'язку та взаємовідносин в спільній діяльності. Експресивні компоненти цих засобів (інтонації, жест, поза, та інші) є важливими показниками психологічного взаємозв'язку людей в колективі. (16) Це дає змогу розглядати їх в якості форм прояву соціально - психологічного клімату. Наприклад, показова інтонація характеризує авторитарний стиль керівництва.


Суттєвим показником особливостей взаємовідносин є форми звертань як засобів вербального спілкування. Переваження яких-небудь одних форм звертання - наказів чи прохань, пропозицій чи питань, порад — характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату.


Вивчення комунікативних зв'язків в колективі по числу та спрямованості контактів, по їх змісту теж може свідчити про стан взаємовідносин в ньому. Неякісний розвиток взаємовідносин приводить до уособлення(відокремлення)окремих членів колективу, скорочення числа контактів в ньому, до переваження опосередкованих способу зв'язку над безпосередніми, до згортання сітки комунікативних зв'язків до формально необхідних, до затримки інформації в каналах опосередкованого спілкування, до порушення зворотного зв'язку між учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв'язки в колективі виступають в якості емпіричних показників його соціально-психологічного клімату.


В суспільному житті людей взаємовідносини набувають особливої цінності для кожної людини, суть кожної людини розкривається тільки в зв'язках з іншими людьми. "Людська суть наявна тільки в спілкуванні, в єдності людини з людиною, в єдності, що спирається тільки на реальність несхожості між "Я" та "ТИ". (17). Людина, виходячи з цього, може зрозуміти власну цінність, якщо її справи набувають суспільної значущості, її самооцінка виростає на основі тих відносин, які складаються у неї з оточуючими людьми. Через взаємовідносини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Згідно з цим самооцінка виступає в якості групового ефекту і, значить, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату.


1.5 Види соціально-психологічного клімату та фактори які впливають на його формування


Соціально-психологічний клімат, який спостерігається у різних колективах, може різнитися за своїм змістом та спрямуванням. З огляду на це виокремлюють три основних види : з позитивною, негативною, та нейтральною спрямованістю.
СПК з позитивною спрямованістю називають сприятливим або здоровим,
з негативною спрямованістю несприятливим або нездоровим;
спрямованість якого чітко не визначена – нейтральним.


Кожен із зазначених видів клімату має характерні ознаки – як суб’єктивного (внутрішнього), так і об’єктивного (зовнішнього) характеру.


Так сприятливий соціально - психологічний клімат характеризується
певними суб’єктивними ознаками, які розкривають його внутрішню суть:


· наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда ;


· взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі;


· ділова критика;


· вільне висловлювання власної думки відсутність тиску керівників на підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації ;


· задоволеність працею й належністю до групи;


· прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі (Орбан-Лембріх);


· уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його дальший розвиток;


· відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати важливі для колективу рішення;


· чуйність, але водночас вимогливість керівника у ставленні до кожного члена колективу;


· створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.


Також слід зазначити, що проблема довіри людей один до одного в організації є одною із найбільш актуальних проблем в колективі.


Такий внутрішній СПК в колективі зумовлює і відповідні об’єктивні показники сприятливого СПК


· високі результати діяльності;


· міцна трудова дисципліна;


· низька плинність кадрів;


· відсутність напруженості, конфліктності в колективі (між рядовими членами колективу, та між керівником і підлеглими).


Несприятливий соціально-психологічний клімат
характеризується прямо протилежними ознаками:


· члени таких колективів байдуже ставлять один до одного і до колективу в цілому;


· не вболівають за стан справ;


· відпрацьовують необхідні години і не виявляють інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується


Іншими словами, можна стверджувати, що за несприятливого СПК колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано один від одного, вони наче розділені в часі та просторі, що приводить до невисоких результатів в роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити місце роботи.


Нейтральний соціально-психологічний клімат
характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних ознак, але є нестійким і в будь-який момент може змінитися в той чи інший бік.


Фактори,
визначають зміст та стан СПК в кожний конкретний момент і становить його структуру і функції взагалі те, що визначає всю його природу. Виділяють два рівня таких факторів: а) фактори глобальної макросфери (макросфери); б)фактори локальної мікросфери (мікросфери).


Фактори глобальної макросфери – це вся система суспільних відносин, соціально – психологічна атмосфера в цілому, соціально – економічна ситуація в країні.


Під факторами локальної мікросфери розуміється предметно – речова сфера діяльності і взаємодії членів колективу між собою.


Фактор офіційних організаційних зв’язків
між членами первинного колективу закріпляється в його формальній структурі, яку Ухтомський розуміє, так:


1) спільно – індивідуальна діяльність;


2) спільно – послідовна діяльність;


3) спільно – взаємодіюча діяльність.


Матеріали прикладних досліджень показують, що самі по собі особливості той чи іншої “моделі спільної діяльності ” відображається в результаті, на психологічних рисах колективу.


Наступним фактором є індивідуально – психологічні особливості
членів колективу. Відношення до навколишнього середовища (система ціннісних орієнтацій особистості) і відношення до себе ( своє самовідчуття, само відношення, самопочуття) – це все і є, елементи і фактори водночас. Кожний член колективу виробляє в собі відповідно цьому клімату освідомлення, сприйняття і відчуття свого “я” в рамці даної спільності. Т.Ньюком пише “я прийшов до висновку. Що кінцева ситуація в якій вибираючи одне одного суб’єкти знаходять схожість в відношенні вибору других, визначається в значній мірі психічними факторами виявлених на основі перших отриманих емоційних реакцій”. Ухтомський знову звертає увагу, на емоційну основу СПК. Він говоре, що людська поведінка, базується перш за все, на емоціях вони активізують і організовують сприйняття, мислення, впливають на перцептивні процеси, фільтрують інформацію, яку людина отримує за допомогою органів чуття. Можна сказати, що емоції зіграли важливу роль в виживанні людства. Очевидно, що людина не стала, би людиною, якби не емоції, що спонукали до єднання і в результаті зробили соціальними. Теорія диференційних емоцій признає за емоціями – функцію детермінанти в широкому діапазоні проявлення: від насилля до вбивства - з однієї сторони, до актів самопожертви і героїзму – з другої(Керрол, Е. Ізард ).


Емоції розглядаються не тільки, як основна мотиваційна система організму, а й в якості фундаментальних особистих процесів, надаючи значення і зміст людському буттю. Їм відводиться важлива роль в поведінці людини, так і в свідомості.


Для організації особистості, для її соціальної взаємодії і для людського буття на вищому розумінні цього слова принципово важливі системи:


· емоційна;


· перцептивна;


· когнітивна;


· моторна.


Їх взаємодія формує основу істинної людської поведінки. Результатом гармонії взаємовідносинах систем стає ефективна поведінка – адаптація. І навпаки дезадаптація – порушення або не правильне здійснення системної взаємодії.


Емоція радості, наприклад має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності взаємодовіри між людьми, являється дуже важливою, що формує функція радості.(Керрол, Е. Ізард).


Із всього сказаного, стає очевидним, що проявлення СПК багатогранні, як і в поведінці людини, так і в різних системах їх відношень.


Розділ II. Методи діагностики психологічного клімату в колективі


2.1 Методичні основи дослідження


Наступним питанням, яке слід розглянути – це діагностичні методи СПК. Якими методами можливо це зробити? Із вивченої літератури, яка присвяченої СПК, можна стверджувати, що в емпіричних дослідженнях використовується широкий спектр різних його показників, кожен з,яких може бути головним в тому чи іншому випадку.


Але перш, за все при вивченні СПК треба враховувати два його рівня :


· динамічний
(це настрій робітників кожного дня). Цей рівень ототожнюється з поняттям “психологічна атмосфера”. Вона може змінюватися на протязі всього робочого дня і залежить від багатьох параметрів зовнішнього середовища. Накопичення кількісних змін в “психологічній атмосфері” веде до переходу її в інший якісний стан, до зміни на другий рівень.


· соціально – психологічний клімат
– це стійке взаємовідношення в середині колективу, їх відношення до праці та керівництва. Це дійсно стійкий стан колективу. Він змінюється членами колективу епізодично. В зв’язку з своєю стійкістю до впливу зовнішнього середовища.


Соціально
– психологічний клімат визначається по цілій системі показників:


-З
адоволеність підлеглими взаємовідносинами:


· всередині організації;


· з колективами других організацій;


· з керівником організації;


· з керівництвом організації в цілому.


-Задоволеність характером і змістом праці:


· ергономічні та фізіологічні умови праці;


· приміщенням та обладнанням ;


· забезпеченість орг – технікою, та її якість;


-Частота виникнення конфліктних ситуацій.


-Потенційна плинність кадрів та її причини.


-Особиста безпека.


- Рівень професійної і соціальної активності персоналу:


· позитивна мотивація;


· участь співробітників в управлінні;


· винагорода навчання персоналу;


· переміщення кар’єри по заслузі;


· планування кар’єри;


· об’єктивність атестації кадрів;


· відсутність апатії і застою в цих сферах життя.


-Згуртованість, рівень ціннісно–мотиваційної єдності, та мотиви трудової діяльності:


-Відчуття економічного благоустрою:


· задоволеність окладом;


· задоволеність гарантованими преміями;


· задоволеність преміями за хороші результати роботи;


-задоволеність системою морального та матеріального стимулювання:


· справедливість розподілу соціальних благ (матеріальної допомоги, поплати спортивних та оздоровчих послуг, пільгових кредитів).


· Справедливість та законність соціальних гарантій (проплата лікарняних листів, компенсацій, страхування).


-Стиль керівництва колективом і відношення до нього підлеглих:


· Стабільна кадрова політика;


· Дотримання прав особистості;


· Докладне дотримання вимогам регламентованих документів;


· Довіра та повага керівників різних рівнів.


Головним завданням вивчення соціально-психологічного клімату в колективі є:


·виявлення факторів, за допомогою яких можна керувати кліматом та діяти на нього з метою формування позитивних тенденцій в колективі.


Багато методів вивчення психологічного клімату не дають можливості успішно вирішувати ці дослідницькі завдання. Недостатньо описувати, вимірювати чи пояснювати соціально-психологічний клімат за допомогою таких оціночних виразів, як "задовольняє - не задовольняє", "подобається -не подобається", "кращий - гірший", ніж в інших колективах. Подібні оцінки клімату, звичайно дають деяке уявлення про нього, дозволяють порівняти різні колективи, але вони не показують причин, що зумовлюють формування того чи іншого клімату, не вказують конкретні шляхи його покращення.


В дослідженнях важливо вияснити, хто, що, як та при яких обставинах сприяє чи заважає встановленню соціально значущих форм взаємодії людей в процесі спільної діяльності. Для цього потрібні методики, що вивчають, вимірюють не тільки загальні оціночні відомості про соціально-психологічний клімат, а й фактори, за допомогою котрих ним можна керувати.


Важливо, наприклад, вияснити, по яких конкретних параметрах клімат конкретного колективу відповідає соціальним відносинам, а по яких не відповідає. З цієї точки зору відносини між членами колективу доцільно характеризувати за допомогою понять, що використовуються для вивчення моральності, правосвідомості норм і цінностей суспільного життя. Такий підхід сприяв би виявленню конкретних напрямів, в яких необхідно вдосконалювати соціально-психологічний клімат спільності, що вивчається. Він полегшив би професійну задачу психологів, котрі за словами Г.М.Андрєєвої не можуть обмежитися тільки мистецьким володінням вимірювальними процедурами, в них обов'язково повинно бути сформовано "соціальне бачення"(20).


Загальні відомості про внутрішньо групову активність, згуртованість, самопочуття особистості в колективі дають односторонню інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі, що не розкриває тенденції суспільного розвитку. Згуртованість та добре самопочуття працівників можливо визначити не тільки в велико моральному трудовому колективі, а й в колективі, де знижені взаємні вимоги, та панує кругова порука, де має місце зловживання спиртними напоями. Отже, важливо визначити, як це роблять деякі дослідники, стан колективу на основі морально-етичних цінностей, що в ньому затвердились (А.А.Туровська) (21).


Недостатнім є використання в якості показників соціально-психологічного клімату системи потенціалів, запропонованої В.Д.Паригіним (22). В основу оцінки соціально-психологічного клімату ; повинна бути покладена відповідність чи невідповідність клімату об'єктивним вимогам соціального розвитку, соціально-психологічним тенденціям та вимогам сучасного суспільного розвитку.


Паригін В.Д. розрізняє потенціали вибору, відновлення, визнання, самовираження, напруги та визначеності. Потенціал вибору визначає діапазон як об'єктивних можливостей, так і суб'єктивних домагань членів колективу відносно вибору способу діяльності, що ними виконується. Потенціал відновлення характеризує діапазон об'єктивних можливостей та домагань членів колективу в рамках цієї діяльності. Потенціал визначення свідчить про об'єктивні умови внутрішньоколективної діяльності, спрямованої на заохочення індивіда отримувати позитивні оцінки своєї діяльності зі сторони колективу. Потенціал самовираження показує можливості виявлення особливостей, здібностей, нахилів, обдарувань членів колективу. Потенціал психічної напруги відображає рівень та діапазон психічної напруги, якого вимагає від працівників характер його повсякденної діяльності.


Потенціал визначеності відображається чіткістю, фіксованістю тих вимог, котрі задаються змістом праці та керівництвом до члена колективу.


За допомогою вказаних потенціалів вдається описати психологічне самопочуття особистості в колективі, але вже не дають змоги одержати повну картину соціально-психологічного клімату в ньому. Член колективу може задовольнити свої претензії при виборі способу виконуваної ним діяльності, відчувати її зміни, одержувати визнання зі сторони колективу, не відчувати психічної напруги, в достатній мірі виражати себе. Самопочуття особистості в колективі може бути відмінним, але при цьому соціально-психологічний клімат в колективі може бути як моральним, так і аморальним, придатним для більшості і непридатним, соціальне перспективним та безперспективним.


Відомо, що соціально-психологічний клімат колективу залежить від виробничих умов, від особистісних якостей керівника та підлеглих, традицій колективу. На роль цих факторів звертали увагу дослідники, що вивчали соціально-психологічний клімат (23). Висновки, зроблені вченими, мають певну наукову та практичну цінність, однак фіксування умов діяльності та передумов соціально-психологічного клімату також не дозволяє розкривати всі механізми, що обумовлюють появу соціальне бажаних результатів діяльності.


Заміри оцінок особистісних якостей, членів колективу також мало що говорять про природу цих оцінок. Чому, наприклад, про конкретного товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті - негативні? Так, результати соціометричного дослідження членів колективу дуже корисні, але вони не пояснюють, чому та як ці переваги склалися, чи потрібно їх зберігати чи перебудувати з метою покращення соціально-психологічного клімату, які мотиви вибіркового відношення людей один до одного. На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі (24).


Слід підкреслити і іншу обмеженість цього методу. В разі необхідності перебудови взаємовідносин однієї соціометричної інформації недостатньо, потрібні дані про людей, що опинилися в ролі "зірок", "лідерів думки", "аутсайдерів" та інші в колективі. Інтерес складають як особливості та мотиви вчинків людини, що має певний статус в колективі, так і особливості та мотиви відношень до нього зі сторони інших В процесі внутрішньо групового спілкування люди активно орієнтуються на позицію певної групи (або їх частки), оцінки якої особливо важливі для них, служать свого роду орієнтиром їх діяльності (25). Мотиваційна сторона референтних переваг є важливою умовою для розуміння психології взаємовідносин в колективі, але за мотивами стоять потреби людей, від котрих залежить вибір форми їх поведінки в колективі (26).


Таким чином, природа соціально-психологічного клімату вбачає дослідження ряду послідовних психічних явищ та процесів, де кожна нова ланка пов'язана з попередньою. Ефективне керівництво соціально-психологічним кліматом, відпрацювання дієвих рекомендацій практичним працівником можливі лише в тому разі, якщо прослідковано основні ланки механізму утворення оцінок емоційних та когнітивних відносин, виникнення конфліктів. Тому поряд з фіксацією визначених показників, умов, параметрів та станів необхідно розкривати особливості їх відображення в свідомості людей, приймаючи до уваги перцептивні явища, інтелект, культуру, мотиви, потреби, звички, смисли, характер. Визначення процесів відображення соціально-психологічного клімату в свідомості людей - осіб головна вимога при його вивченні.


Подібна постановка питання передбачає розробку спеціальних методів вивчення соціально-психологічного клімату, котрі допомагали б прямо чи опосередковано виявити причини, особливості відносин, що склалися між людьми. Від констатації явищ, процесів, станів та закономірностей в житті колективу до розуміння причинно-наслідкових зв'язків між ними - таким повинен бути шлях досліджень соціально-психологічного клімату. В цьому напрямку вже працювали дослідники під керівництвом А.В.Петровського. Ними була вивчена роль само визнання колективу, дієвої групової емоційної ідентифікації, мотиваційного центру вибору, прийняття відповідальності в процесі сумісної діяльності (27).


Наступна методична вимога має відношення до принципу та "технології" збирання первинної інформації про соціально-психологічний клімат. Вивчення його механізмів повинно вестися з метою розробки конкретних рекомендацій та здійснення індивідуального підходу в виховній роботі з людьми. Часто дослідники орієнтуються на виявлення так званих середньогрупових показників, створення моделей деякої "середньої" людини. Однак середні показники допомагають визначити загальні тенденції клімату, але не дають можливості розкрити індивідуальні особливості членів колективу. Вважається, що в центрі уваги повинен бути індивід як реальний представник колективу, а не деяка "усереднена людина" чи "пересічний громадянин". При цьому індивідуальність слід вивчати в такому ракурсі, щоб в поведінці людини, його настроях, відповідях на питання дослідника знаходили відображення групові ефекти.


Ця методична вимога означає, що збирання первинної інформації не завжди може здійснюватися згідно принципу масового опитування, при якому звертаються до "анонімних індивідів" та в результаті одержують уявлення про "середню особистість" чи середньогрупову тенденцію. "Абстрагування від особистості" доцільне там, де воно є попередньою умовою підрахунку чи типологізації людей (28). При дослідженні соціально-психологічного клімату повинна гарантуватись не стільки анонімність питання, скільки коректність використання отриманої інформації.


Вивчення соціально-психологічного клімату повинно спиратися на дані про кожного працівника, котрі допомагали б вияснити його роль в формуванні клімату, його положення в колективі, ступінь відповідності його свідомості соціальне бажаним проявам виробничих відносин. Ці дані можуть бути одержані за допомогою соціометричного та експериментального дослідження, інтерв'ю, фотометрії(29), опитування компетентних експертів(ЗО), спостереження. Висновок.


Соціально-психологічний клімат визначається через різноманітні показники діяльності, спілкування та відносини. Однак не існує такої методики, котра охоплювала б всі показники, умови та параметри соціально-психологічного клімату та виражала б їх в єдиному індексі.


Будь-які одержані сьогодні емпіричні дані дають характеристику лише локальних та типових проявів соціально-психологічного клімату.


Найбільш доречним методом вивчення СПК в організації – це анонімне анкетне опитування. Анонімне опитування збільшує відвертість людини і знижує відповідальність за сказане ним судження. Отже, анкетування - письмове опитування респондентів з допомогою спеціального опитувальника анкети. Як правило анкета використовується при вивченні групових думок великих соціальних груп. Анкета являє собою набір запитань кожне з яких логічно пов’язане з центральним завданням дослідження. Побудова анкети – це процес перекладу основних гіпотез дослідження, на мову запитань. Анкета має забезпечувати отримання таких відповідей, які є правдивими стосовно і опитуваного і проблем, що становить предмет дослідження.


Але вивчення СПК за допомогою методу тестування дає змогу більш детально вивчити ті чи інші феномени даної проблеми, а також змоделювати цілісну картину.


Визначення СПК в організації


В основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в якому приймають участь всі члени того чи іншого колективу. Кожному з них дається 74 стверджень. Номера стверджень,які мають відношення, до досліджує мого колективу, обводиться в опитувальному листі. Причому всі опитувані попереджаються, що обвести ствердження можливо в тому випадку, коли зафіксована в ствердженні форма поведінки співпадає всім або більшості членам колективу.


Судження характеризують найбільш важливу поведінку і відносини, які повинні бути присутні в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють зверх нормативну активність.


Процедура опитування може проводитися і по іншому. дослідник зачитує всі судження по черзі, а кожний учасник опитування проставляє на чистому листі паперу, номера тих суджень, які на його думку, співпадають всім або більшості колективу. ( див. додаток №1.1)


Методика А.Ф.Фідера.


Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в колективі. У основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).


На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність. Надійність збільшується і в поєднанні з іншими методиками (наприклад, соціометрією).


Експрес – метод по вивченню СПК в організації


(О.С. Михалюк, Шалито А.Ю).


Ця методика дозволяє виявити, три компонента СПК емоційний, когнітивний, поведінковий компонент. В якості емоційного компонента розглядається критерій симпатії на рівні “подобається – не подобається”, “приємний – неприємний”.


Поведінковий компонент – видержується критерій “бажання чи небажання працювати в даному колективі”, “ бажання – небажання спілкуватися з членами колективу в сфері відпочинку”.


Основним критерієм когнітивного компоненту вибрана зміна - це знання чи незнання особливостей членів колективу.


Дослідження може проводитися,як індивідуально так і в групі, ця методика складається з 8 запитань з двома етапами обробітку.(див. додаток 1.2).


Виявлення ділових ролей членів організації


Ця методика складається з 56 стверджень, що допомагає виявити соціальні ролі, які члени організації грають на роботі ( див. додаток 1.3).


Карта – схема оцінки емоційних складових СПК А.Н Лутошкіна


Ця методика, представлена, як карта – схема і являється одним із прикладу змістовного опису емоційних складових психологічного клімату в організації. ( див. додаток 1.4)


Метод шість шляп


Цей метод ефективний при проведені ситуаційного аналізу складних проблем. метод дозволяє послідовно роздивитись окремо розглянути, кожний із шести аспектів іншої складної проблеми з наступною інтеграцією результатів по кожному направленню. Дослідник, конкретного аспекту проблеми символічно одягає шляпу - свого кольору, який свідчить, що в даний момент перед ним спеціаліст по цьому конкретному аспекту проблеми. ( див додаток1.5).


Експрес-метод вимірювання соціально-психологічного клімату Н.А. Кашин, Є.А. Осипової.


Цей метод вимірювання соціально-психологічного клімату являє собою одиночні шкали полярних профілів, що дозволяють дати оцінку загальній обстановці в колективі.


Виділені шкали досить надійний засіб для реконструкції соціально-психологічної ситуації в колективі і самовідчуття в ній особистості.


Обробка за допомогою комп'ютерної програми Келлі дозволила зробити більш глибокі висновки. Аналіз таблиці "Останнім часом на роботі мені не властиво..." (зроблена обробка в системі репертуарних ґрат шляхом виявлення головних компонент обертання) показав, що ведучим компонентом для членів колективу є чинник психологічного комфорту, тобто найбільш важливо для "мене" на роботі моє відмінне самовідчуття, спокій, безсторонність. Наступним в порядку убування по величині чинником є чинник соціально-психологічного комфорту, що включає "мою" дружелюбність, чесність, із зворотною кореляцією відсутності відчуття віку. Найменше навантаженим чинником в таблиці "Мені..." є чинник, пов'язаний із задоволенням колективом і роботою, хорошими відносинами з керівництвом. Це, на наш погляд, можна інтерпретувати так, що для членів колективу головне добре себе відчувати в психологічному і соціально-психологічному плані, ніж бути
задоволеним процесом і результатом своєї діяльності.


Анкета


Колективу, де я працюю, властиві:


































3 2 1 0 1 2 3
1. Спокій 1. Тривожність
2. Чесність 2. Нечесність
3. Високий професіоналізм в роботі 3. Відсутність професіоналізму в роботі
4. Відмінне самовідчуття 4. Погане самовідчуття
5. Позитивні відносини з керівником 5. Негативні відносини з керівником
6. Доброзичливість 6. Конфліктність
7. 3ахопленість роботою 7. Байдужість до роботи
8. Співробітництво 8. Відсутність співробітництва

Найбільш ефективними способами обробки даної методики є факторний аналіз, що представлений в програмі. Можлива і проста процедура обробки первинних результатів за допомогою підрахунку балів по семи бальній шкалі зліва направо за схемою:


















7 6 5 4 3 2 1
3 2 1 0 1 2 3

Чим вищий сумарний бал, тим більше виражений фактор на позитивному полюсі.


2.2 Оптимізація соціально–психологічного клімату в колективі


Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:


·управління процесом формування головних соціально – психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );


·оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;


·комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;


·психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.


Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації – це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.


Ефективне спілкування – це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.


Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:


· Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності.
Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим — відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.


· Чисельнiсть групи
. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три-дев’ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п’ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.


· Час спiльної трудової дiяльностi
. Цей показник тiсно пов’язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.


· Статево-вiкова структура групи
. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.


· Наявнiсть неформальної структури в колективi
. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.


· Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи
. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.


· Психологiчна сумiснiсть членiв групи
. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть — взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.


· Групова та мiжособистiсна сумiснiсть
— це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп:


— рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;


— ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;


—мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об’єктiв.


Керування соціально-психологічним кліматом організації.


Важливим показником стану психології організації є соціально-психологічний клімат.
Саме він виступає зовнішнім проявом різних групових феноменів у вигляді поведінкових і мовних актів. Інакше кажучи, соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Термін «клімат» (від грецького слова «нахил») прийшов у суспільні науки з метеорології, де їм позначається сукупність метеорологічних умов, властивих який-небудь місцевості. Це поняття, перенесене в психологію, дозволило осмислити практичне значення цілого ряду групових ефектів як особливих умов життєдіяльності людини в групі.


На сьогоднішній день існує більше сотні визначень соціально-психологічного клімату. Будемо виходити з того, що соціально-психологічний клімат
є стан групового настрою і якісна сторона міжособистісних відносин у групі, що проявляються у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивної спільної діяльності й всебічному розвитку особистості в організації.


Вивчення соціально-психологічного клімату - процес складний. Це пов'язане з тим, що клімат проявляє себе інтегрально, як загальний - позитивне або негативний - морально-психологічне тло міжколективних відносин. Це складна рівновага безлічі компонентів, дуже важливих, дуже специфічних для кожної організації, але із працею звичайними методами дослідження. В основі цих досліджень лежить вимір конкретних типів і видів взаємин, що проводиться на основі всіх застосовуваних у психології методів: спостереження, експерименту, опитування й ін. У практикумі приводиться ряд найпоширеніших методик, що дозволяють діагностувати актуальний стан соціально-психологічного клімату організації. Поряд із цими Клімат - це одна зі сторін життєдіяльності й взаємин людей. Він неоднаковий у різних колективах і по-різному впливає на членів колективу. Його вплив позначається, насамперед, на психологічному самопочутті людей. Клімат проявляється, головним чином, у таких групових ефектах:


*згуртованість
як ступінь єдності дій (поводження) членів організації в умовах вільного вибору виду цих дій з декількох можливих варіантів;


* взаємна сумісність
(взаємна прийнятність) як можливість безконфліктного спілкування й погодженості дій членів організації в умовах їхньої спільної діяльності;


* стан рівня ідентифікації, що
розуміється як свідоме, внутрішньо мотивоване прийняття членом групи (на відміну від пасивної адаптації) цілей, цінностей і норм групового життя й ін.


Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату
є:


*висока вимогливість і довіра членів організації друг до друга;


*доброзичлива й ділова критика;


*вільне вираження власної думки членами організації під час обговорення всіх питань групового життя;


*задоволеність приналежністю до організації;


*висок

ий ступінь взаємодопомоги;


*достатня інформованість членів організації про всі аспекти її внутрішнього життя.


Керування соціально-психологічним кліматом.
Воно містить у собі здійснення наступних заходів:


*керування процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки й настрою);


*оптимальний підбор, розміщення, навчання й періодична атестація керівних кадрів;


*комплектування первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;


*опора на найбільш авторитетних, активних членів колективу;


*попередження й дозвіл міжособистісних конфліктів методиками, існують і інші, що дозволяють виявити не тільки стан соціально-психологічного клімату, але й складну систему міжколективних взаємин.


Попередження конфліктів


Попередження

конфлікту — це діяльність, спрямована на недопущення його виникнення й руйнівного впливу на ту або іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Така діяльність представляє собою активне втручання керуючого суб'єкта (однієї або обох сторін передбачуваного конфлікту) у реальний процес суспільних відносин людей, у їхню взаємодію в різних сферах життя. У такому випадку стихійний хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних сил.


Попередження конфлікту припускає його прогнозування. Прогноз - це подання про майбутній конфлікт із певною ймовірністю вказівки місця й часу його виникнення. Наукова й практична цінність прогнозу визначається рівнем його обґрунтованості й вірогідності. У числі основних методів прогнозування: екстраполяція даної ситуації на майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів.


Прогнозування конфлікту - лише передумова його запобігання. Варто також ураховувати неможливість попередження всякого конфлікту.


Стратегія запобігання
конфліктів включає систему діяльності, сукупність етапів і методів керування конкретним процесом суперечливих взаємин суспільних суб'єктів. Розрізняються етапи часткового й повного запобігання конфліктів, раннього попередження й дозволу, що попереджає. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї із причин даного конфлікту й обмеження його негативного впливу на інтереси протиборчих сторін. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт,, що й дозволяє направити взаємодію суб'єктів у русло їхнього співробітництва в ім'я реалізації співпадаючих інтересів.


Узгодження інтересів - оптимальний спосіб досягнення консенсусу між суспільними суб'єктами. Однак останній не завжди можливий. Тому використовуються й інші моделі запобігання конфлікту інтересів: певне їхнє сполучення, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових - постійним, поточних - перспективним. Не виключається й придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб'єктів. Нарешті, доцільна тактика розведення суперечливих інтересів. У випадку назріваючого зіткнення між роботодавцем і трудовим колективом предметом спора можуть бути багато інтересів тої й іншої сторони. Коли ж такий варіант виключається, доводиться шукати інші прийнятні форми взаємодії суперечливих інтересів. Це дозволяє знаходити компроміс і згладити напруженість Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій по попередженню можливих колізій, оперативність.


Розділ III. Дослідження впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі старшокласників


3.1 Розробка дослідження


Характерна риса справжньої школи – це позитивний соціально-психологічний клімат в класах, що визначає ставлення вчителів і дітей до всього, що відбувається, як особистісно значущого, важливого і цікавого. В шкільних колективах ми досліджували вид та головні процеси і фактори, які впливають на психологічну атмосферу в контрольній та експериментальній групі. Головним методом свого впливу ми обрали – тренінг.


На сьогоднішній день не існує загальноприйнятого визначення поняття «тренінг», що приводить до поширювального тлумачення методу і позначення цим терміном самих різних прийомів, форм, способів, що використовують для покращення того чи іншого явища.


Однією із задач СПТ є підведення його учасників до осмислення перешкод, ускладнень, характерних для ситуації міжособистісного спілкування, а також до з'ясування умов і чинників, що сприяють, що оптимізують спілкування та створюється довірливі взаємовідносини. У СПТ учасники отримують не тільки додаткову інформацію в цьому напрямі, а також інформацію про ефект у вигляді своєрідного інтелектуально-емоційного сплаву, кристалізованого в пережитому досвіді. Одна справа бути просто інформованим, і інша справа - виявитися в ситуації і пережити її. У процесі тренінгу аналізу зазнають не тільки ситуації з життя учасників, скільки ситуації, що складаються в ході розвитку самої групи. Ми розробили серію тренінгів, яка складається з 5 занять по 3.5 години на протязі двох тижнів.


Гіпотеза
дослідження: соціально-психологічний тренінг є ефективним методом оптимізації соціально-психологічного клімату.


Об’єкт:
учні 10- 11 класу.


Предмет :
соціально-психологічний клімат даного колективу та метод оптимізації даного феномену.


Цілі дослідження:


· Діагностика СПК в контрольній та експериментальній


групі.


· Визначити оцінку ефективності діяльності в колективі


· Розробити та провести групу тренінгів для оптимізації


соціально-психологічного клімату.


· Визначити чи впливає тренінг на оптимізацію СПК.


Дослідження проводилося в 10-х А і Б класах, Олександрівської ЗОШ 1-3 ступенів. Кількість досліджуваних становить 29 чоловік, з яких 14 експериментальна група
( учні 10-А класу) віком 15-16 років, з яких 5 хлопчиків та 9 дівчаток. Та контрольна
, яка складається з 15 чоловік ( учнів 10-Б класу) віком 16-17 років 8 хлопчиків та 5дівчаток.


Для того, щоб дослідити стан СПК в двох групах ми використовували методику " Оцінки психологічної атмосфери в колективі " А.Ф Фідера.
Зміст методики наступний:


Шкала №1 дружелюбність - ворожість `


Шкала №2 згода - незгода


Шкала №3 задоволення - незадоволення


Шкала №4 продуктивність - непродуктивність


Шкала №5 теплота - холодність


Шкала №6 співпраця - неузгодженість


Шкала №7 взаємопідтримка - недоброзичливість


Шкала №8 захопленість - байдужість


Шкала №9 цікавість - нудьга


Шкала №10 успішність - безуспішність


В основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).


На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.


Після чого експериментальній групі був запропонований один з варіантів проведення соціально-психологічного тренінгу спілкування на розвиток комунікативних та організаторських навичок, та на зниження агресивності, конфліктності, підвищення самооцінки, розвитку довіри.


До складу цього тренінгу входили 4 заняття (див. дод. № ) На кожному із занять проводилися вправи, та міні бесіди. Наприкінці кожного заняття учасниками тренінгу заповнювалася анкета, яка давала змогу керівникові спостерігати за розвитком групо-динамічних процесів. Кожна вправа соціально-психологічного тренінгу спілкування була задана відповідною метою.


Заняття №1
«Знайомство з метою роботи та створення атмосфери довіри в групі», дане заняття складалося з 4 вправ, а саме: «Хто самий чужий для мене?»,


«побажання друга», «враження від заняття що сподобалося, що було нового.» протягом 3 годин.


Заняття №2
«Встановлення контакту та формування згуртованості в групі» заняття складалося з 6 вправ, а саме: «Ступінь включеності в групу», «Публічне інтерв’ю », «Хто мені близький», «Перетягування каната», «П’ять пропозицій», «Приклади», робота в групі тривала 3.5 години.

Заняття №3
«Ефективне спілкування в групі», заняття складалося з 4 вправ, а саме: « Предмет по колу», «Розмова через скло», «Фраза по колу», «Що було корисного та нового».


Заняття №4
складалося з 4 вправ, а саме «Час», «Зворотній зв'язок», «Важко розлучатися », «Що я придбав». Дивись додаток 4.


Таким чином ми визначили необхідні перемінні:


Залежна перемінна – ефективна дія тренінгу ( встановлення атмосфери довіри, виявлення конфліктних учнів та прогнозування конфлікту, способи ефективного спілкування в групі)


Незалежна перемінна – Соціально-психологічний тренінг.


3.2 Організація та процедура дослідження по виявленню впливу тренінгу на СПК


Всі дані по методиці " Оцінки психологічної атмосфери в колективі " А.Ф Фідера
в контрольній та експериментальній групі було систематизовано та занесена в таблицю№1.1


Таблиця 1.1


Показники експериментальної
групи після першого тестування






























































№ дослід. Ініціали Показник
1 К.Л 48
2 Б.В 48
3 М.О 44
4 П.А 42
5 Ч.Т 42
6 О.В 31
7 Б.О 42
8 П.І 51
9 К.Н 42
10 Т.І 24
11 К.В 29
12 П.Є 43
13 В.В 49
14 К.М 27

Таблиця 1.2


Показники контрольної
групи після першого
тестування






























































№


Дослід.


 ініціали показник
1 К.Г 17
2 М.А 18
3 П.І 19
4 Я.О 19
5 К.Т 20
6 Б.О 25
7 З.І 31
8 П.Є 32
9 Б.С 35
10 П.А 35
11 П.Н 35
12 Н.І 36
13 К.Н 40
14 Г.Т 44

Наступним етапом нашої роботи це проведення серії тренінгів, які складаються з 5 занять:


Таблиця 2.1


Показники експериментальної
групи після другого
тестування






























































№ дослід. ініціали показник
1 К.Л 38
2 Б.В 41
3 М.О 32
4 П.А 37
5 Ч.Т 35
6 О.В 28
7 Б.О 37
8 П.І 48
9 К.Н 43
10 Т.І 20
11 К.В 29
12 П.Є 40
13 В.В 39
14 К.М 23

Таблиця 2.2


Показники контрольної
групи після другого
тестування






























































№ досл. Ініціали показник
1 К.Г 16
2 М.А 17
3 П.І 22
4 Я.О 25
5 К.Т 17
6 Б.О 24
7 З.І 30
8 П.Є 16
9 Б.С 44
10 П.А 21
11 П.Н 38
12 Н.І 41
13 К.Н 52
14 Г.Т 48

Для зіставлення показників, обмірюваних у двох різних умовах на одній і тій же вибірці випробуваних, був використаний Т-критерій Вілкоксона, що дозволяє установити не тільки спрямованість змін, але і їхню виразність. За допомогою цього критерію ми визначаємо, чи є зрушення показників у якомусь одному напрямку більш інтенсивним, чим в іншому. У нашому випадку: чи є зрушення показників соціально-психологічного клімату після проведеної роботи в кращу сторону більш інтенсивним, чим у гіршу.


Сформулюємо гіпотези.


Но
: Інтенсивність зрушень у типовому напрямку не перевершує інтенсивності зрушень у нетиповому напрямку.


Н1
: Зрушення убік збільшення значень перевищує зрушення убік зменшення значень і тенденцію збереження їх на колишньому рівні.


У таблицях представлені: список випробуваних, коефіцієнти до і після тренінгу, різниця між індивідуальними значеннями („після” - „до”), абсолютні величини різностей і ранги абсолютних величин різниці. Сума рангів у всіх випадках дорівнює 105, що відповідає розрахунковій:




Емпіричне значення критерію Т дорівнює сумі рангів рідких зрушень (у даному випадку це зрушення в негативну сторону і нульові зрушення) і позначається Тэмп
:


Т=


По таблиці критичних значень Т-критерія Вілкоксона визначаємо критичні значення Т для n = 14.


Таблиця 3.1


Розрахунок Т- критерію Вілкоксона при зрівнянні вимірів СПК в експериментальній групі




























































































































№ дослід. Код ПІБ

СПК в колективі



До Після


різність Абсолютне значення різності Ранговий номер різності
1 К.Л 48 38 -10 10 12.5
2 Б.В 48 41 -7 7 10.5
3 М.О 44 32 -12 12 14
4 П.А 42 37 -5 5 8
5 Ч.Т 42 35 -7 7 10.5
6 О.В 31 28 -3 3 4
7 Б.О 42 37 -5 5 8
8 П.І 51 48 -3 3 4
9 К.Н 42 43 -1 1 2
10 Т.І 24 20 -4 4 6
11 К.В 29 29 0 0 1
12 П.Є 43 40 -3 3 4
13 В.В 49 39 -10 10 12.5
14 К.М 27 23 -5 5 8
СУМА 105

З даної таблиці ми бачимо що Т емпіричне даному випадку дорівнює нулю, що свідчить що наші зсуви типові. В нашому випадку рангових здвигів з більш рідким знаком не зустрічається, що може говорити про ефективність тренінгу на СПК в класі. Т критичне ми з’ясовуємо по таблиці VI додаток 1 Т для n= 14


Т емпіричне = 0 Т критичне =


p
<


Ці показники свідчать, що зсув є, і потрапляє він в зону значення. Н0 відхиляється, а Н1 приймається. Це говорить що тренінг є єфективним методом оптимізації СПК


Таблиця 3.2


Розрахунок при зрівнянні вимірів в контрольній групі:

































































































































№ дослід. Код ПІБ

СПК в колективі



До Після


різність Абсолютне значення різності Ранговий номер різності
1 К.Г 17 16 -1 1 1
2 М.А 18 17 -1 1 1
3 П.І 19 22 +3 3 3
4 Я.О 19 25 +6 6 6
5 К.Т 20 17 -3 3 3
6 Б.О 25 24 -1 1 1
7 З.І 31 30 -1 1 1
8 П.Є 32 16 -16 16 16
9 Б.С 35 44 +9 9 9
10 П.А 35 21 -14 14 14
11 П.Н 35 38 +3 3 3
12 Н.І 36 41 +5 5 5
13 К.Н 40 52 +12 12 12
14 Г.Т 44 48 +4 4 4
15 Ш.Г 48 33
Сума 105

Т емпіричне = 62 Т критичне =


p
<


Таблиця 4.1










Зона значності невизначеності Зона не значності
15 62 25

З даної таблиці видно, Т емпіричне потрапляє в зону не значності, в даному випадку Н 0 підтверджується, а Н1 відхиляється.


Висновки і рекомендації:


В результаті проведеного дослідження ми вивчили напрямок і інтенсивність впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі. Це дозволяє нам вважати теоретичну задачу даного дослідження повністю виконаною.


Отримані результати дозволяють нам сказати, що дійсно соціально-психологічний клімат в колективі це дуже складне явище і тренінг виявився ефективним методом оптимізації даного феномену.


З таблиці № 3.1видно, що в експериментальній групі


Т емпіричне = 0 Т критичне =, це говорить про те що зроблена нами робота була ефективною, значною.


З таблиці №3.2 видно, що в контрольній групі


Т емпіричне = 62 Т критичне =, що підтверджує нашу гіпотезу


Зроблені висновки дозволяють намітити наступні можливі шляхи покращення психологічного клімату:


Рішення питань, зв'язаних з оптимізацією системи внутрішньоколективних відношень:


· проведення Діагностичні програми. Виявлення рівня та якості комунікативності. Якщо низький рівень – розробити корекційну програму. Адже від уміння спілкуватись залежить, насамперед, майбутнє кожної особистості;


· Психологічне консультування як учнів так і вчителів, з ціллю виявлення того, що необхідно підвищувати, щоб взаєморозуміння було продуктивнішим;


· Соціально – психологічний тренінг як спосіб підвищення й розвитку психологічної атмосфери в колективі.


· Роботи по згуртуванню членів колективу;


· проведення роботи по оптимізації взаємин керівництва з членами колективу.


· Створіть установки: у спокійному стані будь-які завдання вирішуються більш успішно, чим коли людина емоційно збуджена.


· Якщо перед вами поставлена велика кількість завдань, а часу для їхнього рішення немає, намагайтеся розмістити ці завдання по ступені їхньої значущості або важливості.


· Ніколи не говоріть про себе погано: особливо уникайте приписувати собі негативні риси - "дурний", "потворний", "нездатний", "невдаха", "невиправний".


· Практикуйтеся в спілкуванні. Насолоджуйтеся відчуттям тієї енергії, якою обмінюються люди при спілкуванні – усі вони такі несхожі й різноманітні.


· У спілкуванні з людьми, що викликають негативні емоції, намагайтеся уявити собі, що й вони можуть відчувати страх і невпевненість, і постарайтеся їм допомогти.


· Якщо перед вами стоїть ціль, яку необхідно досягти, треба підготувати додаткові цілі (запасні варіанти дій), які могли б компенсувати невдачу в першому випадку.


· Не залишайте без уваги кожен свій успішний крок і не забувайте підбадьорити й похвалити себе. [24]


Висновки


Соціально-психологічний клімат це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.


У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності. Як затверджують успішні менеджери (Л.Якоха «кар'єру менеджера» для створення і процвітання фірми необхідно, щоб люди службовці в цій установі відчували себе «командою». Однією з ознак «команди» є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з най важливіших показників, що колектив «команда» є хороший соціально-психологічний клімат. Тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.


Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних зв'язків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій, обговорити і вирішити які не вистачає часу в робочій діяльності; зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії. Соціально-психологічний тренінг сприяє розкриттю людини, як індивідуальності, особистості, тобто людина знімає «маску» просто службовця і дізнається, що навіть на роботі він може залишатися самим собою.


Таким чином, соціально-психологічний тренінг може надати реальну допомогу в формуванні доброзичливого, ефективного, оптимального соціально-психологічного клімату в організації, що буде сприяти розвитку класу, що і було показано в даному дослідженні.


Література


1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Педагогика, 1980.-С.85.


2. Алешина Ю.Е. и др. Спецпрактикум по социальной психологии: опрос, семейное, индивидуальное консультирование. - М.: Изд-во Московского унта, 1989,-89с.


3. Аникеева Н.В. Психологический климат в коллективе. - М.: Педагогика, 1989.-246с.


4. Бурлачук Л.Ф., Савченко Е.П. Психодиагностика (психодиагностический инструментарий и его применение в условиях социальных служб). – К., 1995


5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М.: Прогресс, 1988.-400с.


6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., ПанферовВ.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М: Мысль, 1983.-207с. Бурлачук Л., Морозов С. Словарь-справочник по психологической диагностике. -К.: Освіта, 1989.-С.58-73.


7. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и практика: (Учебное пособие для студентов старших курсов психологических факультетов, отделений университетов К.: Укртехпрес, 1997.-216с.


8. Гільбух Ю.З., Киричук О.В. Шкільний клас: як пізнавати й виховувати його душу. - Київ: Міжвід. наук.-практ. центр "Психодіагностика й диференційоване навчання", 1994. - 208 с.


9. Деркач А.А. Рабочая книга практического психолога. Технология эффективной профессиональной деятельности. - М.: Красная площадь, 1996.-400с.


10. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М.: Мысль, 1979.-С60.


11. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Мысль, 1984.-4.1.


12. Дружинин В.В., Контров Д.В., Контров М.В. Введение в теорию конфликта. -М.: Наука. 1989.-С.65-67.


13.Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. -


Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1985. - 168с.


14. Жуков Ю.М. Проблемы измерения точности межличностного


восприятия // Вестник Моск. Ун-та. Сер. Психология, 1978,№1,


С.26-29.


15. Журавлев А.Л. диагностика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992. №4. С.67-69.


16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии / отв.ред.Е.В.Шорохова и В.П.Левкович. - М.: Наука, 1983. -С. 173-188.


17. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива / отв.ред. Е.В.Шорохова и О.И.Зотова. -М.: Наука, 1979. -С.137-139.


18. Задорожнюк И.Е., КитовА.И., Малахов С.В. Экономическая психология выходит на новые рубежи // Психологический журнал. 1993. №2.С. 137-139.


19. Зигерт В., Ланг Л, Руководить без конфликтов: сокр.пер.с нем. -М.:


20. Карамушка Л.М., «Психологічне управління»;К, Міленіум; 2003 р., -344с.


21. Коломінський Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту: навчальний посібник. -К.: МАУП. /о. 76с.


22.. Корeкційно-розвивальна програма "Почуття власної гідності" // Шкільний психолог. 1999. №3 С.12-1557. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, 1976 – 235 с.


23. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 1993.-352с.


24. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МГУ. - 207 с.


25. Кроник А.А. Межличностное оценивание в малых группах. - К.: Наукова думка, 1982.-352с.


26. Кузьмин Е.С., Волкв И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974.-167с.


27. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Свенцицкий А.Л. Социально-психологические методы регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе // Проблемы разработки планов социального развития на промышленных предприятиях / Под общ.ред.В.В.Блинова. -Л.: Наука, 1967.-С.60-73.


28. Кукосян О.Г. Профессиональные особенности первого впечатления // Вопросы психологии познания людьми друг друга в общении / отв.ред.О.Г.Кукосян. -Краснодар: КГУ, 1978.-С.118-135.


29. Коломийський Н.Л. Психологічна культура менеджменту та проблеми добору та навчання керівних кадрів освіти // Потенціал управлінських систем: питання формування і розвитку. - 4.1.-К., 1993.


30. Ложкин Г.В «Психологический климат трудового колектива», К; 1988г


31.Лозниця В.С., «Психологічний менежмент»;с.512 Київ, МАУП с.200.


32. Лебедев А.Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива производственно-комерческой фирмы // Психологический журнал - 1994.-№5.-С.22-29.


33. Людмила Анн «Психологический тренинг с подростками»- М, 2003 год.


34. Максимова В.А. Связь психологического климата в коллективе с эффективностью // Социальная психология и социальное планирование / Под ред.Е.С.Кузьмина и А.А.Бодалева. - Л.: ЛГУ, 1973.-С.28-33.


35. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. -Ярославль, 1996.-214с.


36. Матюша І.К. Особистість і колектив як цілісна гармонійна система (психолого-педагогічний аспект): Навч.-метод. посібник. - К, 1997.- 188с.


37. Методология и методы социальной психологии / Под ред.Е.В.Шороховой.-М.: Наука, 1977.-246с.


38. Методики социально-психологической диагностики личности в группе, - М., 1990 г.


39. Москвичов С.Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности: учебное пособие. - К.: Дип.ин-т подг. Менеджеров.-1991.-96


40. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений. -проблемы общественной психологии. -М., 1995.-С. 146-147.


41. Новиков В.В., Забродил Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М.: Ассоциация практических психологов ССС, хозрасч. коне, внедр. центр по социальным и экон. вопр., 1990.-245с.


42.Обозов. Н.Н., Щекин. Г.В, « Психология работы с людьми» (совети руководителю) - Киев, 1990г, с.66-67.


43. Петровский А.В. О некоторых феноменах межличностных взаимоотношений в коллективе // Методология и методы социальной психологии / отв.ред. Е.В.Шорохова. - М.: Наука, 1977.-С.136-147.


44. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе Л.: ЛГУ, 1981, С. 11.


45. Платонов К.К. О формировании психологического климата в коллективе.- Среднее спец. Образов. 1977.-№2.-С.45.


46. Промышленая и социальная психология под редакцией Свинецкого А.Л, Кузьмина Е.С., - Л; издательство Ленинградского университета 1982, 204 с.


47. Программы психологической корекционно-розвивающей роботы в образовательных учереждениях., под ред.. Зиновевой. СПб 1999г.


48. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. -М.: Наука, 1979.-239с.


49. Рай Л «Розвиток навичок тренінгу» Пітер 2002 рік.


50. Райгородський Д.Я., «практическая психодиагностика» - Самара; Издат. дом. БАХРАХ-М, 2002 год-672 ст.


51. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. Пашкова. - Л.: ЛГУД980.-С.97-113.


52. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: ЛГУ, 1986.476с.


53. Сопиков А.П. Механизмы эмпатии // Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. - С.89-95.


54. Социальная психология под редакцией Столяренко А.М; -М., 2001 год.


55. Торн К, Маккей Д, «Тренінг » Настільна книга тренера Пітер 2001 год.


56.Цигульська Т.Ф «Про типологію конфліктів» (конфлікти в суспільстві діагностика та профілактика) – К., Чернівці, 1995 рік.


57. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984.-246с.


58. Шмуратов А.Г., «Конфлікт і згода».- К; Чернівці, 1995 рік.


Додаток 1


Определение психологического климата в организации


В основе этой методики лежит специфический вид опроса в котором участвуют все члены того или иного подразделения Каждому из них дается оопросный лист, содержащий у номера суждений, имеющих отношение к исследуемому коллективу, обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые прёдупреждаются что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированая в суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов колектива.


Список суждений


1. Свои слова всегда подтверждают делом.


2.Осуждают проявления индивидуализма.


З. Имеют одинаковые убеждения.


4.Радуются успехам друг друга.


5.Всегда оказывают помощь друг другу.


6.Умело взаимодействуют друг с другом в работе.


7.Знают задачи, стоящие перед коллективом.


8.Требовательны друг к другу.


9.Все вопросы решают сообща.


10.Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.


11.Доверяют друг другу.


12.Делятся опытом работы с членами коллектива.


1 3.Бесконфликтно распределяют между собой обязанности


14.Знают итоги работы коллектива.


15.Никогда и ни в чем не ошибаются,


1 6.Объективно оценивают свои успехи и неудачи.


1 7.Личньие интересы подчиняют интересам коллектива.


1 8.Занимаются на досуге одним и тем же.


19.Защищают друг друга.


20.Всегда считаются с интересами друг друга.


2 1.Заменяют друг друга в работе.


22.Знают положительные и отрицательные стороны колектива.


23.Работают с полной отдачей сил.


24.Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.


25 Одинаково оценивают распределение обязанности ).


26.Помогают друг другу.


27.Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.


28.Самостоятельно выявляют и исправляют.


29.Знают правила поведения в коллективе.


30.Никогда и ни в чем не сомневаются.


31 Не бросают начатое дело на полпути.


32.Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.


33 Одинаково оценивают успехи коллектива.


34.Искренне огорчаются при неудаче товарищей.


35.Одинаково объективно оценивают новых членов коллектива.


З 6.Быстро разрешают возникающие противоречия и конфлікти


37.Знают свои обязанности.


З 8.Сознательно подчиняются дисциплине.


39.Верят в свой коллектив.


40.Одинаково оценивают неудачи коллектива.


41.Тактично ведут себя в отношении друг друга.


42.Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.


43.Быстро находят между собой общий язык.


44.Знают основные приемы и методы работы.


45.Всегда и во всем правы.


46.Общественвые отношения ставят выше личных.


47.Поддерживают полезные для коллектива начинания.


48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.


49.доброжелательно относятся друг к другу.


50.Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.


51.Берут на себя руководство, если требуется.


52.Знают работу товарищей.


53.По-хозяйски относятся к общественному добру.


54.Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.


55 Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.


56.Уважают друг друга.


57.Тесно сотрудничают с членами другого коллектива


58.При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.


59.Знают черты характера друг друга.


6О.Умеют делать все на свете.


61 Ответственно выполняют любую работу.


62.Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.


63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.


64.Поддерживают друг друга в трудные минуты.


65.Радуются успехам членов другого коллектива.


66.Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.


67.Знают привычки и склонности друг друга.


68.Активно участвуют в общественной работе.


69.Заботятся об успехах коллектива.


70.Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.


71 Внимательно относятся друг к другу.


72.Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.


73 Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.


74.Знают, как обстоят дела друг у друга.


Суждения характеризуют наиболее важные поведение и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность.


Процедура опроса может проводиться и по-иному. Исследователь зачитывает все суждения по очереди, каждый участник опроса проставляет на чистом листке бумаги номера тех суждений, которые, по его мнению, соответствуют всем или большинству коллектива.


После проведения опроса данные собираются в обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем.


*ответственность (1, 8,, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 68)


*коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 6


* сплоченость(3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70)


* контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56. 64, 71 )


*открытость ( 12, 20 27 35 42 50 7 6 Р)


*организованность (6, 13, 21, :28, 36, 43, 5 1, 58, 66, 73)


*информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44. 52. 5 67, 74).


Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:


0 баллов идеальный


9 баллов


8 баллов


7 баллов оптимальный


6 баллов


5 баллов средний


4 балла


3 балла низкий


2 балла


Додаток 2


Метод «Шесть шляп»


Этот метод эффективен при проведении ситуационного анализа сложных проблем. Метод позволяет последовательно рассмотреть отдельно каждый из шести аспектов любой сложной проблемы с последующим обобщением результатов по каждому направлению. Исследователь определенного аспекта проблемы символически «надевает шляпу» своего цвета, свидетельствующую о том, что он (в данный момент) специалист именно по этому конкретному аспекту проблемы.


Функции и исследовательские задачи каждой Шляпы


Белая Шляпа. Основные качества этого члена команды — беспристрастность. Его задача — регистрировать факты, не оценивая их. Если исполняющий эту роль делает сообщение для команды, то он четко перечисляет факты, цифры, события, определяет их номера и последовательность. После его доклада команда должна ответить на вопрос: «Что мы имеем на данный момент?». Во время жаркой дискуссии он может охладить пыл спорщиков, сказан: «Если я вас правильно понял, мы имеем следующие факты: во-первых, данная ситуация вызывает сильные эмоциональные переживания; во-вторых... ». В контексте группового обсуждения проблемы Белая Шляпа выполняет следующие функции:


1. Обозначает проблему для команды;


2.Организует ее обсуждение;-


3. Координирует ее обсуждение, проясняя позицию каждого («Если я тебя правильно понял...»);


4. При необходимости «переводит» эмоциональные суждения на язык фактов;


5. Четко подводит итоги обсуждения и проговаривает общее решение. Обычно роль Белой Шляпы берет на себя лидер команды.


Черная Шляпа. Основное качество — критический настрой. Черная Шляпа оценивает риски и выявляет слабые места в работе команды. Черная Шляпа докладывает команде о негативных фактах, цифрах, событиях, рисках, негативных перспективах, просчетах в работе команды. Выслушав его доклад, команда понимает «что у нас плохого». В процессе группового обсуждения, когда команда собрала «поле идей» для решения определенной проблемы, Черная Шляпа активно участвует в оценке идей. Важно понимать, что задача Черной Шляпы не просто критиковать или «приземлять» членов своей команды, а грамотно и аргументировано указывать соратникам на общие слабые места.


Желтая Шляпа. Основное качество — способность активизировать положительное мышление. Его задача — напоминать членам команды о сильных сторонах, находить «плюсы» в любой ситуации и проблеме. Доклад Желтой Шляпы отражает положительные стороны ситуации, позволяют команде по-новому взглянуть на имеющиеся ресурсы, помогает выявить дополнительные возможности. Опираясь на сообщения Желтой Шляпы, команда отвечает на вопрос « Что у нас хорошего?» в ходе групповой дискуссии Желтая Шляпа занимает миротворческую позицию, призывая коллег посмотреть на проблему с другой стороны. Желтая Шляпа использует такие речевые обороты: «Посмотрите, в этом решении (событии, ситуации) есть множество «плюсов», «От этого нам будет такая польза...» и т.д. Важно помнить, что роль Желтой Шляпы вовсе не предполагает проявление безграничного оптимизма: каждое заявление о выгоде или «плюсе»должно подкрепляться серьезными аргументами. Главная задача Желтой Шляпы — видеть положительную перспективу любого сценария решения проблемы.


Красная Шляпа. Основное качество — проявление эмоциональности, непосредственности и раскрепощенности. В этой роли член команды может себе позволить не опираться на факты, быть голословным и субъективным. Допустимо позволить себе рассуждать по житейски, говорить о своих чувствах: опасениях, ожиданиях, отношении к происходящему. Красная Шляпа всегда непосредственна и эмоционально честна. Ее главная задача в процессе групповой дискуссии — слушать свой внутренний голос, интуицию и докладывать команде о своих ощущениях. Речевые обороты Красной Шляпы могут быть такими: «Я вас слушаю, и мне почему—то неспокойно, а не слишком ли мы... », «Мне кажется, что это нам принесет одну головную боль...», «Ой, у меня даже сердце зашлось от предвкушения...», «Вот это мне нравится!», «Прошу слова — у меня уже «наболело»!», «Боюсь, что это... ».


Роль Красной Шляпы дает возможность команде увидеть события, явления, проблему в ярких эмоциональных красках. Тем самым создаются условия для отреагирования эмоций, которые больше не будут мешать работе.


Зеленая Шляпа. Основное качество — проявление нестандартного творческого мышления, ориентированного на успех. Его главная задача— искать решения проблемы, как традиционные, так и инновационные. Данная роль очень ответственная, и ее должен взять на себя человек, обладающий потенциалом генератора новых идей. В контексте групповой дискуссии Зеленая Шляпа предлагает новые, нестандартные подходы к решению проблемы. При чем его задача не ограничивается одним вариантом — требуется предложить команде несколько решений.


Синяя Шляпа. Основное качество — проявление философского отношения к ситуации. Он размышляет: «А зачем нам эта проблема дана? Чему нас должен научить опыт ее решения? Благодаря решению этой проблемы выйдет ли команда, фирма, клиент на новый уровень своего личного, социального или духовного развития?». В контексте групповой дискуссии он часто напоминает соратникам, что решаемая проблема является проявление более общих механизмов и проблем. По окончании обсуждения он задает команде вопрос:


«А чему нас эта ситуация научила?». Синяя Шляпа внимательно следит за соблюдение ценностей команды и может выступать с инициативой внесения изменений и дополнений в ее программу.


Додаток 3


Ф.И.О._____________________________________


Должность __________________________________


Дата __________________


1. Как Вы считаете, кто в Вашем коллективе пользуется наибольшим авторитетом как специалист?


а) ______________________ б) ________________________ в) _______________________


2. Кто из Ваших коллег, по Вашему мнению, пользуется наибольшей симпатией в коллективе?


а) __________________ б) ___________________ в) __________________


З. К кому среди коллег Вы считаете лучше обратиться за помощью по работе?


а) _________________ б) ___________________ __________________


4. С кем из коллег Вы бы хотели поделиться своими личными переживаниями?


а) _________________ б) ___________________ в) __________________


5. Кого из коллег вы бы с удовольствием пригласили к себе в гости?


а) ____________________ б) ______________________ в) _____________________


б. С кем бы из коллег Вы с удовольствием выполняли общие задания?


а) _____________ б) ______________ в) _____________


Додаток 4


Заняття 1. "Знайомство з метою роботи та створення атмосфери довіри в групі".


Час першого заняття
: 3 години.


Мета:
Повідомлення мети нашої сьогоднішньої роботи та роботи в цілому, створення атмосфери захищеності та взаємної довіри.


1.
Повідомлення мети зняття та правила взаємодії в групі.


2.
Вправа "Хто самий чужий для мене?".


На початку роботи будь якої групи учасники звичайно відчувають себе декілька скуто. Багато хто з людей відчувають збентеження перед групою, висловлюючи це, наприклад, таким чином: "Я не відчуваю себе вільно і не хочу нічого говорити вголос, тому що в групі дуже багато людей". Зняти цю початкову незручність допомагає один простий рецепт: Якщо людина бажає уясняти для себе, хто конкретно з учасників групи спричиняє у нього збентеження, і може повідомити йому про це, то він перестає відчувати незручність. Саме це можна зробити за допомогою вправи, що пропонується нижче. Якщо група дуже велика, ви можете провести його в підгрупах, приблизно по сім учасників в кожній.


Інструкція:
Я хочу, щоб ви отримали можливість відчувати себе більш вільно в нашій групі. Це можна зробити, якщо кожний з вас зараз відповість для себе на питання: хто з учасників групи здається мені в даний момент найбільш чужим? При цьому кожний розуміє під цим те, що він сам хоче. Озирніться навколо, подумайте і постарайтеся відповісти на це питання. (1-2 хвилини.) А тепер кожний нехай намалює портрет тієї людини, яку він визначив для себе як саму чужу. У вас є для цього 10 хвилин. Виберіть собі декілька олівців, відповідних, як вам здається, за кольором для того, щоб виразити ті почуття, які ви випробовуєте по відношенню до конкретної людини. Художня цінність малюнку значення не має. Будь ласка, не розмовляйте один з одним під час малювання. На закінчення підпишіть портрет і поставте сьогоднішню дату відразу після цього віддайте його тій людині, яку ви малювали.


Якщо ви самі отримали від когось свій портрет, постарайтеся зрозуміти, що хотів вам сказати автор. Що відчувають ті з вас, хто не отримав жодного портрета? (З хвилини.)


Обговорення проходить таким чином: спочатку ті учасники, які, отримали свої портрети, висловлюють групі свої припущення про те, що хотів повідомити їм автор малюнка, і виражають своє відношення до цього; лише після цього самі автори можуть висловитися і пояснити, що саме вони мали на увазі.


Питання
для
обговорення:


Що я маю на увазі, коли говорю про те, що хтось в групі чужий для мене?


Чим мої критерії "відчуженості" відрізнялися від критеріїв, висловлених іншими учасниками нашої групи?


Наскільки широкий був діапазон визначень "відчуженості"? Чи відчуваю я себе зараз впевненіше?


Хто з учасників отримав багато портретів, і як вони до цього віднеслися?


Хто не отримав жодного портрета? Як відреагували ці учасники?


3. Вправа "Побажання друга".


На початку роботи будь-якої групи важливо, щоб кожний учасник відчув, що перебування в групі може бути наповнене для нього особливим значенням. Процедура, що пропонується дає учасникам можливість прислухатися до свого внутрішнього голосу і почути його як би зі сторони.


Інструкція: Я хочу, щоб кожний з вас зараз зосередив увагу на значенні і меті своєї участі в цій групі. Закрийте очі... Нехай вам пригадається яка-небудь людина, яка, як вам здається, зацікавлена в тому, щоб ви брали участь в роботі нашої групи, і чекає в зв'язку з цим від вас якихось змін. Це може бути просто ваш знайомий (наприклад, по роботі), а може бути і людина, з якою вас зв'язують особисті, близькі відносини...(З0 секунд.)


Тепер уявіть собі, що ця людина говорить про те, чому, на її думку, вам варто тут навчитися. Сформулюйте для себе її побажання і виберіть з них два найбільш важливих. (2 хвилини.)


Тепер відкрийте очі і запишіть те, що ви вибрали. Потім по черзі прочитайте нам свої записи.


Питання для обговорення:


Наскільки те, чого чекають від мене інші, співпадає з моїми власними бажаннями?


Хто з учасників написав приблизно те ж, що і я? Наскільки широкий діапазон очікувань в нашій групі?


У якій мірі очікувані результати моєї участі в групі відповідають темі нашої роботи?


4. Враження від заняття: що сподобалося, що було нового


Заняття 2 (3.5 год.)


"Встановлення контакту та формування її згуртованості."


Мета
: Краще зрозуміти своїх колег, легше настроюватися на них та зрозуміти їхні реакції.


1. Вправа "Ступінь включеності в групу".


Для повноцінної роботи групи необхідно, щоб кожний учасник відчував свою приналежність цій групі. Той, хто відчуває себе стороннім або слабо включеним в спільну діяльність, вимушений велику частину своєї емоційної і розумової енергії тратити на те, щоб штучно підтримувати почуття власної цінності і значущості. Особливо проблематично в цьому значенні становище тих людей, які фактично не беруть участі у міжгрупових взаємодіях (наприклад, самі вони мовчать, а інші учасники до них не звертаються). Вправа, що пропонується, звертає увагу групи на проблему включеності учасників і в той же час створює передумови для більш повної інтеграції в групу "аутсайдерів".


Інструкція
: Я хочу, щоб ми перевірили, наскільки кожний з нас відчуває себе в даний момент включеним в групу. Для мене ця вправа дуже важлива, оскільки я знаю, як неприємно для будь-якої людини відчувати себе хоч би в якійсь мірі, але стороннім. Зараз вам треба буде встати, і не розмовляючи один з одним, вишикуватися в одну лінію. Нехай той, хто відчуває себе повністю включеним в групу, встане біля дверей, а той хто відчуває себе слабо включеним або навіть зовсім не включеним — біля протилежної стіни кімнати. Всі інші повинні розподілитися на лінії, що з'єднує двох крайніх учасників - відповідно до міри, що відчувається в даний момент включеності. Нехай кожний знайде своє місце...Тепер озирніться навколо себе і подивіться, як вишикувалася наша група. Я хочу, щоб кожний зараз коротко сказав про те, що спонукало його встати саме на це місце і як він відноситься до рішення, прийнятого іншими учасниками. У якій мірі результат вправи виявився несподіваним для вас?


Питання
для
обговорення:


Хто з учасників відчуває себе слабо включеним в групу?


Що заважає вам відчувати себе більш включеним?


Що ви самі можете зробити для того, щоб повніше включитися в роботу групи?


Яким чином вам можуть в цьому допомогти інші учасники?


2. Вправа "Публічне інтерв'ю".


Команда функціонує легко, ефективно і без напруження, коли люди, що в неї входять, мають уявлення про професійну ідентичність своїх колег. Під професійною ідентичністю розуміється все те, що людина вважає важливим для себе як для професіонала, наприклад: відношення до своєї професії і до своєї роботи; міра задоволення тим і іншим; усвідомлення своїх достоїнств і недоліків; уявлення про свою можливу і бажану кар'єру; індивідуальний стиль роботи; вимоги, що пред'являються до колег, керівників, підлеглих і т.ін. Якщо ми маємо в своєму розпорядженні достатні знання про все це, ми можемо краще розуміти своїх колег, легше настроюватися на них і приймати їх реакції.


Навіть в довго існуючих колективах люди в різній мірі задумуються про професійну ідентичність своїх колег і з різною мірою точності уявляють собі їх професійні можливості. Ця вправа дозволяє всім членам команди краще усвідомити індивідуальність людей, з якими вони працюють, що створює, атмосферу більшої психологічної безпеки і підвищує продуктивність їх взаємодії. Для недавно створених колективів це хороша можливість для знайомства і встановлення контакту.


Інструкція:
Мені хочеться запропонувати вам вправу, в ході якої ви зможете краще дізнатися про важливі для спільної роботи особливості один одного: про професійну позицію, про відношення до справи, про вимоги до себе і навколишніх, про ідеали, якими кожний керується в своїй професійній діяльності. Чим більше ми дізнаємося про це, тим продуктивніше ми зможемо взаємодіяти один з один, і тим уважніше ми будемо відноситися до колег. Таке відношення повністю відповідає і нашим власним інтересам. Людина, яка відчуває, що з її особливостями і поглядами рахуються, сама, як правило, відноситься до інших уважно і попереджувальна, старається враховувати їх інтереси.


Ми проведемо зараз декілька публічних інтерв'ю. Кожний, хто захоче дати інтерв'ю, сам вибере того, хто буде задавати йому питання.


Звичайно питання визначає інтерв'юер, у нас же все буде навпаки. Спочатку кожний сам визначить, на які питання він хотів би відповісти. Тому запишіть, будь ласка, питання, з відповідей на які стане ясно, що сприяло вашому професійному становленню, якими цінностями і цілями ви керуєтеся в роботі, що вам допомагає, або, навпаки, заважає у вашій професійній діяльності і т.п. (15 хвилин)


Зараз ми почнемо інтерв'ю. Нехай кожний бажаючий вибере собі інтерв'юера і передасть йому свій перелік питань. Інтерв'юер має право задавати питання в будь-якому порядку. Крім того, він може додати і свої власні питання, але той, що дає інтерв'ю не зобов'язаний відповідати на всі з них.


Всі інші слухають діалог мовчки. У кінці інтерв'ю у групи буде можливість задати два додаткових питання, які можуть відноситися до обох співрозмовників. Завершивши всі інтерв'ю, ми зробимо коротку перерву, а потім обміняємося враженнями про те, що відбувалося.


3. Вправа "Хто мені близький".


Учасникам групи властиво об'єднуватися в підгрупи. Підгрупи можуть включати в себе, наприклад, людей одного покоління, тільки чоловіків або тільки жінок, представників якихсь близьких професій або соціальні шари, людей, що приблизно однаково уявляють собі задачі групи і т.д. Підгрупи можуть доповнювати одна одну, вступати у відкриту конфронтацію між собою або знаходитися в стані прихованого конфлікту. У останньому випадку енергія виявляється направленою не на груповий процес, а на протистояння, що перешкоджає конструктивній роботі по досягненню групових цілей. Коли у Вас виникає підозра, що Ви маєте справу з таким розподілом на підгрупи, при якому різні почуття і емоції учасників не виражаються прямо і, внаслідок цього, зв'язують енергію групи. Ви можете вдатися до представлених тут простих процедур.


Інструкція:
Я пропоную вам виконати наступну вправу: ви повинні будете утворити дві підгрупи, які можуть включати в себе неоднакове число учасників. Встаньте зараз з тими людьми, які вам по тій або іншій причині близькі. Що створює відчуття вашої спільності, нехай кожний визначить для себе сам. При цьому важливі два моменти: по-перше, щоб ви були чесним по відношенню до самих себе, і по-друге, щоб ви виразили почуття близькості, яке ви відчуваєте саме в даний момент. Звертайте увагу на тих людей, які приєднуються до вас. У залежності від цього ви можете перейти з однієї підгрупи в іншу.


Перетягання каната,
(стара дитяча гра)


Ви можете обіграти протистояння підгрупи ще виразніше, якщо принесете довгий канат (біля 5 метрів) і запропонуєте учасникам групи розділитися на дві команди (так як їм хочеться) і встати у протилежних кінців каната. Потім команди перетягають канат. Результати цієї гри ще в більшій мірі відображають почуття учасників.


Питання для обговорення:


Чи об'єднує членів кожної підгрупи щось загальне? Що відрізняє одну підгрупу від іншої?


3. Вправа "П'ять пропозицій".


Вправа допомагає учасникам по-новому поглянути один на одного і служіть основою кращого взаєморозуміння.


Інструкція:
Спочатку всі учасники повинні написати на картках п'ять пропозицій, які якимсь чином описували б професійну сторону їх життя. Кожна пропозиція пишеться на окремій картці. При цьому учасники самі вирішують, яку інформацію про себе вони хотіли б повідомити, виходячи з міркувань власної психологічної безпеки. Картки не підписуються, і для забезпечення повної анонімності всі вони повинні бути оформлені однаково, наприклад, їх може переписати будь-хто, що немає відношення до даної групи.


Картки перемішуються, і всі члени команди витягують по п'ять штук. Потім кожний по черзі читає вголос пропозицію, написану на одній з карток: хтось починає, за ним читає його сусід, і далі по колу за годинниковою стрілкою. Прочитавши першу картку, учасник віддає її тому члену групи, який йому здається, є її автором, і чекає, коли черга по колу дійде до нього у другий раз. Той, хто отримав картку, без коментарів залишає її у себе. При цьому ніхто з інших учасників не висловлює свої припущення про авторство і не робить ніяких зауважень.


Якщо при первинному розподілі карток кому-небудь дістанеться його власна пропозиція, він повинен насамперед прочитати саме його і потім передати картку будь-якому учаснику, незважаючи на те, що автором є він сам.


Таким чином, проходять певну кількість кіл, в ході яких кожний читає чужу картку і передає її передбачуваному автору. Коли хтось з учасників отримує свою картку від іншого члена групи, він залишає її у себе і вже не має права нікому віддавати. У тому ж випадку, коли він отримує від когось не свою, а чужу картку, він повинен зачитати її в наступному колі і передати тому члену групи,
якого він вважає автором висловлювання. Гра продовжується доти, поки всі картки не будуть правильно розподілені.


На закінчення влаштовується останнє коло, в ході якого кожний учасник команди зачитує п'ять своїх карток. Після цього члени команди обмінюються своїми думками і враженнями.


5. Вправа "Приклади".


Часто в одній команді збираються люди з різними ціннісними орієнтаціями і по-різному будуючи відносини з авторитетними для них людьми.


Для керівника команди дуже важливо мати уявлення про те, якими цінностями керується в своїй роботі той або іншій член команди, і яку позицію він займає по відношенню до суб'єктивно значущих людей. Знаючи це, він зможе виробити свій власний стиль спілкування з кожним членом команди.


Метою цієї вправи є, крім рішення діагностичних задач, створення для співробітників можливості побачити весь спектр індивідуальних ціннісних орієнтації і різноманітність позицій по відношенню до референтних людей, щоб потім проаналізувати, яким чином цю інформацію можна використати для поліпшення організації роботи конкретної команди.


Інструкція:
Мені хочеться запропонувати вам вправу, яка допоможе порівняти між собою ваші уявлення про відповідний для нашої групи стиль роботи і виробити декілька практичних правил, корисних для спільної діяльності. Мені б хотілося, щоб ви проаналізували досвід свого професійного життя, особливо досвід спілкування з людьми, які здавалися вам гідними поваги і наслідування, служили для вас свого роду ідеалом. Будь ласка, пригадайте зараз все своє професійне життя, можливо, навіть починаючи з школи. Запишіть імена тих, хто на тому або іншому рівні вашого професійного розвитку був для вас прикладом і зразком для наслідування. Відмітьте, скільки вам в цей час було років, напишіть, що в цій людині було для вас найбільш важливими. Укажіть також, чи перейняли ви у неї що-небудь таке, що і тепер допомагає вам у вашій професійній діяльності. Потім подумайте, хто є для вас професійним зразком в цей час, чому ви навчилися або хотіли б навчитися у цієї людини... (ЗО хвилин.) На цьому етапі роботи керівник команди бере участь у вправі нарівні з усіма. Після загального обговорення записів Ви можете продовжити вправу. Запропонуйте керівнику розказати кожному члену групи, який стиль взаємовідносин з керівництвом, на його думку, буде для цієї людини найбільш ефективним. Члени команди дають йому з цього приводу зворотний зв'язок, підтверджуючи або спростовуючи його припущення. Після цього бажаючі можуть сказати керівнику, якого, з їх точки зору, відношення з боку підлеглих той чекає: Керівник підтверджує їх припущення або коректує їх.


Останню частину вправи варто провести лише в тому випадку, якщо керівник команди досить компетентний, упевнений в собі і здатний адекватно реагувати на будь-які думки своїх співробітників.


1. Як відчували себе члени групи, отримавши можливість задати свої особисті питання?


2. Яких тем торкалися задані питання?


3. Яким чином у питаннях торкалися важливі проблеми життя колективу ?


4. Про що кажуть розходження між реальними і передбачуваними відповідями?


Заняття 3.
Ефективне спілкування в групі


1. "ПРЕДМЕТ ПО КОЛУ". Група розсідається або стає в півколо. Ведучий показує учасникам предмет (ціпок, лінійку, банку, книгу, м'яч, будь-який предмет, що попався в поле зору) учасники повинні передавати один одному по колу цей предмет, наповнюючи його новим змістом і обіграючи цей зміст. Наприклад, хтось вирішує обіграти лінійку як скрипку. Він передає її наступній людині саме як скрипку, не вимовляючи при цьому ні слова. А той саме до скрипку її приймає. Етюд зі скрипкою кінчений. Тепер другий учасник обіграє цю же лінійку, наприклад як рушниця або кисть і т.д. Важливо, щоб учасники не просто робили якісь жести або формальні маніпуляції із предметом, а передавали своє відношення до нього. Це вправа гарна розвиває уява. Щоб обіграти лінійку як скрипку, потрібно, насамперед побачити цю скрипку. І чим менш схожий новий, "побачений" предмет на запропонований, тим краще учасник упорався із завданням. Крім того, ця вправа - на взаємодію, адже людина повинна не тільки сама побачити новий предмет, але й змусити інших побачити й прийняти його в новій якості.


2. "РОЗМОВА ЧЕРЕЗ СКЛО". Учасники розбиваються на пари. Ведучий: "Уявіть собі, що вас і вашого партнера розділяє вікно з товстим, звуконепроникним склом, а вам треба передати йому якусь інформацію. Говорити заборонений - ваш партнер вас однаково не почує. Не домовляючись із партнером про зміст розмови, спробуйте передати через скло все, що потрібно, і одержати відповідь. Встаньте однин проти одного. Починайте". Всі інші учасники уважно спостерігають, не коментуючи що відбувається. Після закінчення етюду всі обговорюють побачене.


Інтонація


3. "ФРАЗА ПО КОЛУ". Група - у півколі. Ведучий пропонує учасникам фразу, зміст якої може мінятися залежно від контексту. Кожний повинен звернутися до сусіда із цією фразою, наповнивши її певним значеннєвим навантаженням. Контекст фрази повинен бути ясний по інтонації, з якої вона вимовлена. Партнер повинен "прийняти" фразу" і якимось образом на неї відреагувати. Це вправа на контакт, на вміння говорити й слухати. Варіанти вправи: 1) Та ж ситуація. Відмінність тільки в тім, що учасник, до якого звернулися, повинен відповісти. 2) Між першим і другим учасниками зав'язується розмова із шести фраз (по трьох фрази від кожного). Кожний діалог починається із фрази провідного (так званої вихідної фрази). Після закінчення розмови з першим учасником, тобто після проголошення шостої фрази, другий звертається з вихідною фразою до третього. 3) Ситуація аналогічна варіанту 2), однак кожний новий діалог починається не з вихідної фрази, а з останньої (шостий) фрази попереднього. 4) Кожний учасник вимовляє фразу з певною інтонацією, супроводжуючи її відповідним жестом.


Заняття №4


Вправа "Час". (3.5)


Вправа дає учасникам команди можливість перевірити, чи задоволені вони тим, який час їм надається для виконання окремих видів роботи і різних завдань. Інструкція: Я хотів би запропонувати вам ще раз поглянути на ваш бюджет часу. Об'єднайтеся, будь ласка, в трійки. Приготуйте індивідуальні кругові діаграми і відмітьте на них, скільки часу протягом робочого тижня ви затрачуєте в середньому на наступні види діяльності:


- загальнокомандне прийняття рішень;


- обмін інформацією;


- виконання повсякденної роботи і особливих завдань;


- перешкоди і улагодження конфліктів;


- освоєння нових знань;


- бесіди під час перекурів;


- інше.


Після того, як ви закінчите складання індивідуальних діаграм, спробуйте зробити утрьох загальну діаграму, яка б приблизно показувала, на що команда в середньому витрачає свій час протягом робочого тижня.


Перш ніж братися за цей розрахунок, проінформуйте один одного про свої бюджети часу. Постарайтеся також з'ясувати, як впливає такий розподіл часу на ефективність роботи колективу. Яким видам діяльності приділяється досить часу? На що йде дуже багато часу, а на що занадто мало? Чому? Що б ви хотіли змінити?


Після цього трійки по черзі представляють свої результати на загальне обговорення - передусім діаграму розподілу часу команди.


Допоможіть команді чітко сформулювати те, що вона хотіла б змінити, і погодити ці зміни з керівником.


Вправа "Зворотній зв'язок".


У цій вправі команда може проаналізувати роботу кожного співробітника нарізно і дати йому зворотний зв'язок. Кожний член команди отримує, таким чином, інформацію про те, що в його роботі зустрічає схвалення, що заважає іншим, що ще, на думку колег, йому потрібно робити в майбутньому. Подальше спільне обговорення дає можливість співвіднести побажання із загальною метою команди і повчитися один у одного.


Інструкція:
Я хотів би запропонувати вправу, яка допоможе вам більш ефективно працювати в майбутньому як єдиній команді. Я виходжу з того, що досі кожний з вас робив багато такого, що інші члени групи зустрічали з схваленням, оскільки це допомагало їм або всій команді загалом. З іншого боку, я допускаю, що кожний робив і щось таке, що інші вважали непотрібним або навіть шкідливим. Нарешті, я передбачаю, що вам хотілося б, щоб ваші колеги діяли в майбутньому так, щоб команда змогла працювати ще краще. У кожного з вас є власне уявлення про це, і я хотів би допомогти вам пояснити один з одним і прийти до ясних і чітких домовленостей.


Нехай кожний повісить на стіну по одному листу ватману, написавши у верхній частині своє ім'я. Лист повинен бути розділений на три колонки.


Над першою колонкою напишіть, будь ласка: "Продовжуй і далі..."


Інші члени команди повинні будуть вписати сюди все, що вони цінять в його роботі, і висловити надію на вдосконалення цих якостей в майбутньому.


Над другою колонкою напишіть: "Будь ласка, годі..." Записи в цій колонці будуть відноситися до таких дій цього співробітника, які вони вважають зайвими, обтяжливими або навіть шкідливими.


Над третьою колонкою напишіть: "Почни в майбутньому..." Записи будуть виражати побажання колег, що стосуються стилю поведінки і дій, які зможуть зробити життя і роботу команди більш ефективною і приємною.


Необхідно дотримуватися наступних правил:


1. Не вписуйте нічого у 2-ю або 3-ю колонку, поки не зробите запис в 1-й колонці.


2. Підписуйте свої записи.


3. Не стійте біля свого листа.


4. Ви можете написати іншому члену команди будь-яку кількість побажань.


5. Після того, як ви зробите всі свої записи, сідайте на своє місце.


6. Ви можете зняти свій плакат і прочитати його тільки після того, як я оголошу цей етап роботи завершеним.


Нехай кожний учасник уважно вивчить свій плакат. Потім почніть перший обмін враженнями. Після обговорення членами групи треба буде обдумати, які побажання їм хочеться виконувати, а які - немає. По всіх розходженнях в групі потрібно провести переговори. Так, член команди, що висунула конкретні вимоги може запропонувати що-небудь замість, наприклад: "Будь ласка, годі так часто мене перебивати. А я обіцяю, що буду частіше радитися з тобою".


Розлучення.


Вправа "Важко розлучатися".


У кінці роботи групи більшість учасників переживає смуток розставання, їм буває важко прощатися з людьми, які стали для них значущими. Чим більш почуття, що невизначено випробовується, тим гірше вдається справитися з гіркотою розлучення. Процедура, що пропонується дає учасникам групи прекрасну можливість виразити свої почуття конкретним людям.


Я хочу допомогти вам усвідомлено здійснити неминуче прощання з іншими членами групи. Для цього зробіть, будь ласка, наступне: сядьте по зручніше і на пару хвилин закрийте очі. При цьому постарайтеся прояснити для себе, з ким з учасників групи вам важче усього розлучитися, і що саме робить прощання з ним таким важким. (2 хвилини.)


Тепер відкрийте очі і напишіть цій людині короткий прощальний лист, що він для вас означає, що ви в дану хвилину відчуваєте і що допомагає вам прийняти неминучість розставання. Не забудьте поставити дату і підписатися. У вас є на це 10 хвилин.


Тепер переходимо до другої частини вправи. Будь ласка, прочитайте прощальні листи адресатам, а потім передайте їм ваші послання. Коли кожний з нас зробить це, ми зможемо обмінятися своїми враженнями про цю вправу.


Питання для обговорення:


Хто з учасників отримав одне або декілька прощальних листів? Що це для них означало?


Хто не отримав жодного листа? Що це для них означало? Ким стали учасники групи один для одного? Що допомагає вам справитися з гіркотою розставання?


Вправа "Що я придбав?"


Гіркота прощання з групою пом'якшиться, якщо кожний учасник сформулює для себе, що істотного придбав він в ході роботи і чому це допоможе йому в повсякденному житті. На це направлена наступна вправа.


Інструкція: Щоб нам було легше розлучитися один з одним, ми можемо зробити наступне: нехай кожний зосередиться на тому, що він тут придбав. Подумайте пару хвилин над наступним питанням: в чому складається найбільш важливий досвід, який я придбав в цій групі і який допоможе мені краще справлятися з труднощами повсякденного життя? Закрийте очі і не відкривайте їх доти, поки не знайдете відповідь на це питання, а потім запишіть відповідь на картці.


Мені хочеться, щоб кожний зараз поділився з нами тим, що він усвідомив.


Питання для обговорення:


Наскільки широкий спектр придбаного досвіду? Чий досвід виявився схожим з моїм?


Що я можу зробити для того, щоб те, що я придбав, було для мене значущим як можна довше?
Сохранить в соц. сетях:
Обсуждение:
comments powered by Disqus

Название реферата: Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Слов:17588
Символов:152024
Размер:296.92 Кб.