ВВЕДЕНИЕ
1. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ЖИЗНЕННЫХ СМЫСЛАХ, ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЯХ И НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1 ОСОБЕННОСТИ ЖИЗНЕННЫХ СМЫСЛАХ И ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЯХ
1.2 ПОНЯТИЕ «НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ»
2. ОСОБЕННОСТИ ВВЕДЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ МЕНЕДЖЕРАМИ
2.1 ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ
2.2 ИСТОЧНИКИ ИННОВАЦИОННЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ
3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ, ВВОДЯЩИХ ИННОВАЦИИ В РАБОТУ
3.1 ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
3.2 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
3.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ У МЕНЕДЖЕРОВ ТВОРЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
CONCLUSTION
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Инновация – это результат (продукт, товар, услуга, технология и др.) научной деятельности, в результате применения которого в производстве происходят коренные изменения, влекущие за собой кардинальные организационно-распорядительные и производственно-технологические преобразования.
Если же толковать понятие инновация в широком экономическом смысле, то она предстает как завершенный акт качественной модификации технологического базиса производства, характеризуемый, с одной стороны, неопределенностью и краткосрочностью для данного звена общественного производства, а с другой – долгосрочным эффектом, достигаемым суммой инновационных актов, объединенных в непрерывный инновационный процесс.
Инновационный процесс - это процесс создания, освоения, распространения и использования инновации. Также инновационный процесс применительно к продукту (товару) может быть определен как процесс последовательного превращения идеи в товар через этапы фундаментальных и прикладных исследований, конструкторских разработок, маркетинга, производства, сбыта.
Инновационный процесс представляет собой подготовку и осуществление инновационных изменений и складывается из взаимосвязанных фаз, образующих единое, комплексное целое. В результате этого процесса появляется реализованное, использованное изменение - инновация.
Современные инновационные процессы достаточно сложны и требуют проведения анализа закономерностей их развития. Для этого необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений - инновационные менеджеры.
Инновационные менеджеры должны обладать научно-техническим и экономико-психологическим потенциалом, им нужны инженерно- экономические знания.
Инновационные менеджеры способствуют продвижению инновационного процесса, стараются прогнозировать возможные катаклизмы и пути их преодоления.
Для рыночной экономики характерна конкуренция самостоятельных фирм, заинтересованных в обновлении продукции, наличие рынка нововведений, конкурирующих друг с другом. Поэтому существует рыночный отбор нововведений, в котором участвуют инновационные менеджеры.
Инновационные менеджеры могут действовать в различных организационных структурах, выполняя функции создания творческих коллективов, поиска и распространения новшеств, формирование портфеля заказов на научные исследования и разработки. Они управляют научными коллективами, занимаются координацией научных исследований и должны обладать качествами традиционного менеджера и ученого исследователя, а также быть квалифицированными экономистами, способными оценить эффективность нововведений.
Многочисленные публикации, раскрывающие проблематику инновационного менеджмента, чрезвычайно редко обращаются к анализу центрального элемента этого процесса - самого инноватора, т.е. личности, предрасположенной к деятельности такого рода. Считается - вполне справедливо - что таковой может быть человек с высокими креативными способностями. И чем сильнее эти способности у него развиты, тем успешнее он проявляет себя в инноватике. Какими же качествами должен обладать инновационный тип руководителя? Прежде всего - стратегическими способностями. Стратегические способности включают в себя хорошо развитое логическое абстрактное мышление, умение анализировать имеющуюся информацию и видеть ситуацию в перспективе, умение выбирать наилучший момент для активных действий и просчитывать возможное развитие событий. Это проявляется не только в том, какие стороны являются сильными, но и в их речевых особенностях, в психологических предпочтениях, ценностных ориентациях, личностной направленности, жизненных смыслов.
В структуре человеческой деятельности ценностные аспекты взаимосвязаны с познавательными и волевыми, в самих ценностных категориях выражены отдельные ориентации знаний, интересов и предпочтений различных личностей.
Каждая исторически конкретная общественная форма может характеризоваться специфическим набором и иерархией ценностей, система которых выступает в качестве наиболее высокого уровня социальной регуляция. В ней зафиксированы те критерии социального признанного, на основе которых развертываются более конкретные и специализированные системы нормативного контроля, соответствующие общественные институты и сама целенаправленные действия людей - как индивидуальные, так и коллективные. Усвоение этих критериев на уровне структуры личности составляет необходимую основу формирования личности и поддержания нормативного порядка в обществе. Интеграция, внутренняя противоречивость и динамизм общественных систем находит свое выражение в структуре соответствующих им ценностных систем и способах их воздействия на различные общественные группы. Важный элемент ценностных отношений в обществе - системы ценностных ориентации личности.
Ценностные системы формируются и трансформируются в историческом развитии общества. Поскольку эти процессы связаны с изменениями в различных сферах человеческой жизни, их временные масштабы не совпадают с масштабами социально-экономичесхих, политических и других изменений.
Поиск путей социальной адаптации личности к постоянно изменяющимся условиям жизни требует от ученых практической ориентации их исследований и разработок в сфере жизненного ориентирования.
Анализ социальных условий и факторов до сих пор не доводится до выявления их формирующего воздействия на жизненный путь личности; тем более не уделяется должного внимания изучению обратного влияния целеполагания и целедостижения человека на социальные изменения.
Проблеме смысла жизни уже много веков. Эту тему изучают социологи, психологи, этики, эстетики и философы. Но однозначного ответа на этот вопрос нет и поныне. Отсюда совершенно правомерен вывод о невозможности умозрительного ответа на вопрос о смысле жизни, так как это вопрос не столько теоретический, сколько жизненно-практический /11/.
Поиск цели жизни имеет в своей основе мысль о ценности человеческой жизни, причём ценности не только для самого человека, но и для общества, для других людей. Признавая значение проблемы поиска смысла жизни для каждого индивида, ряд современных философов и психологов категорически отрицают возможность постановки этой проблемы в общетеоретическом плане, философском аспекте.
Вопрос смысла жизни и ценностных ориентаций не исчерпаем. Каждая наука трактует его по-своему, но неоспоримо влияние на формирование этих понятий исторических, социальных, экономических и политических процессов. Каждый человек должен определить цель своей жизни и определить свои, и только свои ценностные ориентации. В современном мире трудно выжить, а ещё труднее жить достойно.
В условиях социально-экономических изменений в российском обществе обнаружена динамика таких социально-психологических феноменов, как:
- повышение значимости и изменение места экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций участников совместной трудовой деятельности;
- изменение значимости различных критериев взаимного сравнения (оценивания) членов трудовых коллективов;
- изменение оснований формирования авторитета руководителя трудового коллектива, а также социальных ожиданий по отношению к нему со стороны участников совместной трудовой деятельности;
- повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей;
- усиление, с одной стороны, внутригрупповой интеграции, а с другой - межгрупповой дифференциации;
- изменение психологических процессов принятия различных видов ответственности в группе.
Эта тема актуальна сегодня, так как при переходе к рыночной экономике и кардинальном реформировании социально-экономических отношений нашего общества важную роль играет изучение и расширение сфер применения таких понятий как ценностная ориентация, направленности личности менеджера в формирующемся государстве.
Цель работы – рассмотреть особенности ценностных ориентаций, жизненных смыслов и личностной направленности менеджеров, активно вводящих инновации в работу. Внести рекомендации для улучшения профессионального отбора.
Объект исследования: менеджеры фирмы «LLADRÓ» , 50 человек, возраст 30-45 лет.
Предмет исследования: ценностные ориентации, жизненные смыслы и виды направленности личности менеджеров, вводящих инновации.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть общие представления о жизненных смыслах, ценностных ориентациях и направленности личности в психологии.
2. Изучить особенности введения инноваций в организации.
3. Провести эмпирическое исследование менеджеров, вводящих инновации в работу.
Гипотеза исследования: менеджеры, активно вводящие инновации в свою работу, будут ориентированы на специфические ценностные ориентации, жизненные смыслы и направленность личности.
Методы исследования: Методика выявления направленности личности (В. Смекал, М. Кучера), Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич), Опросник измерения потребности в достижениях (Ю.М. Орлова), Методика исследования системы жизненных смыслов (В.Ю. Котлякова). Статистические методы: корреляционный, t-критерий Стьюдента.
1. Представление о жизненных смыслах, ценностных ориентациях и направленности личности в психологии
1.1 Особенности жизненных смыслах и ценностных ориентациях
Современная психология не дает четкого определения смысла, общепринятой философской концепции смысла не существует. Источник смысла у В.В. Налимова находится в идеальных областях, а они довольно далеки от реального смысло-порождения. Другие авторы показывают только отдельные аспекты смысла /11/.
Р. Акофф и Ф. Эмери точно показали различие между семантическим и прагматическим смыслом, указав на то, что смысл присущ не только знакам, но и всякому опыту и вещи, с которыми мы сталкиваемся. Смысл показывает их значимость для нас, а не значение.
Отсутствие точного определения смысла и понимание механизмов его возникновения сказывается на обсуждении проблем смысла жизни. Здесь существует определенная понятийная путаница и приписывание смыслу жизни тех достоинств, которыми он не обладает.
Основная особенность состоит в наиболее часто встречающемся утверждении, что смысл жизни содержит в себе главную цель жизни. На это необходимо ответить, что, во-первых, цель является составным элементом деятельности. Говоря о цели жизни, мы сводим ее тем самым к определенной деятельности, отбрасывая все остальные многообразные жизненные проявления человека. Во-вторых, в таких утверждениях имплицитно содержится принцип сообразности, который, как показал В.А. Петровский, близок к отрицанию свободы, целостности, устремления и развития человека как личности.
Мы считаем, что смысл жизни выступает как жизненный ориентир и не является целью жизни. В качестве ориентира он дает возможность человеку определить свое место в жизни, разобраться в ней и самом себе, определить направление своего движения в дальнейшем, а также направляет на достижение какой-либо цели. Поиск цели как места приложения сил является более узкой и частной задачей индивида.
Современное понимание смысла опирается на определение, данное учеником и последователем Л.С. Выготского А.Н. Леонтьевым. В предложенной им структуре сознания одним из трех компонентов является личностный смысл, определяемый как индивидуализированное и субъективизированное значение, «значение значения», «значение для меня», которое создает пристрастность и интенциональность сознания. В своей концепции психологического строения деятельнэсти А.Н. Леонтьев определяет личностный смысл как отражение в сознании мотива деятельности к цели действия.
Наиболее общим результатом данных исследований явилось формулирование А.Н. Леонтьевым и его последователями концепции смысловых образований личности. Центральным звеном в ней является понятие личностного смысла как индивидуализированного отражения действительного отношения личности к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность («значение - для – меня»).
Степень осознанности смыслов различна - они могут быть как осознанными, так и полностью неосознаваемыми.
Однако концепция не дает ответа на вопросы: какое качество объекта позволяет придать ему индивидуализированное значение; в чем функциональная роль смысла в психической деятельности (зачем он нужен); как формируется смысл? На эти вопросы мы попытались дать ответ в своем исследовании.
Смысл, по нашему мнению, наряду с образом является основой ориентировочной деятельности человека.
По Д.А. Леонтьеву, основная функция личности - ориентировка в отношениях, связывающая субъекта с объективной действительностью. Здесь смысл выполняет аналогичную функцию. Он отражает реальные жизненные отношения субъекта с миром, выполняет ориентирующую функцию и способствует организации внутреннего мира субъекта.
Таким образом, считаем, что в психической деятельности человека смысл выполняет ориентировочную функцию и может выступать в качестве жизненного ориентира.
С помощью смысла субъект интерпретирует или реконструирует ситуацию и определяет ее полезность для удовлетворения собственных потребностей.
Ключевым моментом для возникновения смысла является наличие двух его главных составляющих - логичности и полезности. Бесполезный (не значимый) смысл умирает, становится бессмыслицей.
Смысл становится опорой бытия человека, превращая зыбкость мира в логически стройное здание целесообразных связей и отношений. Указанные особенности позволяют смыслу выступить в качестве ориентира в процессе жизни человека и позволяют ему строить целенаправленную деятельность.
Одно из наиболее важных значений смысла в жизнедеятельности человека заключается в том, что он является основным опосредующим звеном между психической деятельностью и объективной действительностью. В силу того, что смысл одновременно принадлежит и субъекту и объекту, и не принадлежит исключительно ни одному из них, он оказывается уникальным связующим звеном между психическим и физическим миром.
Личность как социальный феномен является продуктом исторического развития общества, носителем социальных свойств человека. Структура личности как социального феномена может быть охарактеризована через стержневые свойства личности, которые считаются наиболее существенными в массовом сознании определенной культуры, нации. Она позволяет говорить об общепсихологических закономерностях регуляции поведения людей разных культур и наций. Структурными единицами личности, позволяющими прослеживать, анализировать все виды деятельности человека, объяснять смену его внутренних психологических побуждений, являются ценности, установки, нормы.
Ценности составляют единую систему, которая регулирует поведение людей в обществе. Ценностно-нормативная система является ориентиром при выборе способа действий, проверяет и отбирает идеалы, выстраивает цели, содержит способы достижения этих целей. Ценности являются частью сознания как отдельного человека, так и общественного сознания, частью культуры. Ценности - это идеи, идеалы, цели, к которым стремится человек.
Существуют общепринятые ценности: универсальные (любовь, престиж, уважение, безопасность, знание, деньги, вещи, национальность, свобода, здоровье); внутригрупповые (политические, религиозные); индивидуальные (личностные). Ценности объединяются в системы, представляя собой определенную иерархическую структуру, которая меняется с возрастом и обстоятельствами жизни. Одновременно в сознании человека существует не более дюжины ценностей, которыми он может руководствоваться.
Ценности - это социальное понятие, природный объект которого приобретает социальное значение и является или может являться объектом деятельности /29/. Нельзя противопоставлять ценности и поведение (поведение отражает ценности и само составляет ценность). Функции ценностей разнообразны. Они:
- являются ориентиром жизни человека;
- необходимы для поддержания социального порядка, выступают как механизм социального контроля;
- воплощаются в поведении и участвуют в нормообразовании.
Классификация ценностей по Г. Оллпорту:
1. Теоретические.
2. Социальные.
3. Политические.
4. Религиозные.
5. Эстетические.
6. Экономические.
Ценность М. Рокич определяет как «устойчивое убеждение в том, что определенны способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная цель существования». Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками:
1. Общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико.
2. Все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной степени.
3. Ценности организованы в системы.
4. Истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности.
5. Влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения.
М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Терминальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности - как убеждения в том, что определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Для диагностики индивидуальных иерархий ценностей М. Рокич разработал ставший весьма популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка - терминальных и инструментальных ценностей.
Есть конфликтующие ценности. Конфликт ценностей может быть источником развития. Известный метод их исследования основан на выделении двух категорий духовных ценностей:
1. Базовые, терминальные, стабильные (ценности-цели; например равенство).
2. Инструментальные т. е. ценности-средства (свойства личности, способности), которые помогают или мешают достижению цели; например выдержка, твердая воля, честность, образованность, работоспособность, аккуратность.
Можно также разделить ценности на актуальные, наличные и возможные. Образ жизни - решающий фактор формирования системы ценностных ориентации.
1.2 Понятие «направленность личности»
В изучении направленности личности в отечественной психологии сложились различные научные школы и направления: теория установки (Д.Н. Узнадзе), отношений личности (В.Л. Мясищев, Б.Ф. Ломов), теория значимости (Л.Ф. Добрынин), потребностей и мотивов (С.Л. Рубинштейн, А.Л. Леонтьев. Л.И. Божович, Ю. М. Орлов). Все указанные теории в той или иной степени связаны между собой.
Впервые в отечественной психологии понятие направленности личности ввел С.Л. Рубинштейн, который определил ее через установки и тенденции, потребности, интересы и мотивы. Он рассматривает направленность личности как совокупность различных тенденций, в основе которых лежат потребности, мотивы деятельности: «Проблема направленности - это прежде всего вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами» /33/. В связи с этим необходимо подчеркнуть весьма важную мысль автора о том, что с изменением общественного строя изменяется и содержание мотивов, лежащих в основе направленности личности.
А.Н. Леонтьев выделяет два понятия - «значение» и «личностный смысл»: «сознаваемое объективное значение и значение его для субъекта». Одно и то же значение имеет различный смысл в зависимости от мотивов-стимулов. А.Н. Леонтьев говорит о том, что «одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл: мы будем называть их смыслообразующими мотивами. Другие, сосуществующие с ним, выполняя роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) - порой остроэмоциональных, аффективных - лишены смыслообразующей функции: мы будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами».
Данное положение А.Н. Леонтьева вызывает определенные возражения. Мотив материального вознаграждения имеет как личный, так и глубоко общественный смысл, т. к. в нем находит отражение единство моральных и материальных стимулов. В нем выражено отношение человека к результатам своей деятельности, которое является для личности, в той или иной степени, социально-значимым, когда человек воспринимает материальное вознаграждение, переживая при этом моральное удовлетворение от хорошо выполненной работы, от сознания того, что его труд приносит пользу людям, обществу.
В этой связи необходимо также остановиться на рассмотрении внутренних и внешних мотивов, о которых говорится в работах А.Н. Леонтьева, А.К. Марковой и других исследователей.
Их классификация не является достаточно теоретически обоснованной. Потребностно-мотивационная сфера личности формируется во взаимодействии внешних и внутренних факторов, следовательно, можно утверждать, что мотивы могут быть только внутренними, тем более, что сам термин «мотив» определяется как внутреннее побуждение, а не внешнее. Внешним является стимул, который для одного человека может стать мотивом (т. е. внутренним побуждением), для другого - нет.
Вместе с тем необходимо отметить, что своих работах А.К. Маркова несколько уточняет свою позицию: «При анализе соотношения внешних и внутренних мотивов важно иметь в виду еще один нюанс. Мотив социального одобрения».
Проблема значимости в отечественной психологии получила наибольшее отражение в исследованиях Н.Ф. Добрынина. Эта проблема разрабатывалась им в связи с изучением особенностей внимания. «Внимание это направленность психики (сознания) на определенные объекты, имеющие устойчивую или ситуативную значимость, сосредоточение психики (сознания), предполагающее повышенный уровень сенсорной, интеллектуальной или двигательной активности» /6/. Н.Ф. Добрынин подчеркивает, что главной функцией внимания является отбор значимых для личности воздействии, соответствующих потребности личности в данном виде деятельности. В основу значимости Н.Ф. Добрынин кладет потребности и интересы, убеждения и мировоззрение: «Как потребности, так и интересы определяют значимость для личности ее намерений и ее деятельности, тем большая значимость, чем сильнее интересы... Но особое и самое важное значение для личности - ее убеждения. Это та огромная сила, которая придает всей деятельности личности особую значимость и ясную направленность».
В своих работах Н.Ф. Добрынин подчеркивает мысль о том, что «значимость тесно связана с отношениями личности» /22/. Эту же мысль высказывает и В.С. Мерлин: «С отношениями личности тесно связано и понятие значимости, введенное впервые Н.Ф. Добрыниным значительно раньше новейших исследований А.Н. Леонтьева и его сотрудников. Н.Ф. Добрынин при помощи этого понятия показал личностный источник избирательного характера каждого психического процесса и всей деятельности человека. Мотивы и отношения личности потому и определяют направление деятельности, что из бесконечного разнообразия внешних раздражителей они придают различным из них разную степень значимости».
Понятие «отношения личности» было введено в отечественной психологии В.Н. Мясищевым, который определяет его как «симпатии и антипатии, интересы и потребности, оценки и идеалы». В.Н. Мясищев выделяет три уровня развития этих отношений: «низший, средний и высший. На низшем уровне отношения характеризуются примитивностью, ситуативной обусловленностью; на среднем - преобладанием конкретно-личных проявлений, симпатий и антипатий, непосредственного утилитарного интереса и расчета; на высшем уровне - преобладанием идейных отношений - убеждений, сознания долга, общественно-коллективистических мотивов».
Рассматривая различные научные направления в изучении структуры личности и ее направленности, необходимо остановиться на анализе некоторых исследований такого психического явления, как установка. В отечественной психологии теория установки в основном была разработана Д.Н. Узнадзе и его учениками. В своих работах Д.Н. Узнадзе указывает, что установка является целостным динамическим состоянием субъекта, состоянием готовности к определенной активности, состоянием, которое обусловливается двумя факторами: потребностью субъекта и соответствующей субъективной ситуацией. Среди установок выделяются: первичная (нефиксированная), ситуативная и вторичная (фиксированная) установка.
Большое значение в правильности понимания теории установки имеет проблема взаимоотношений установки и сознания. В этом плане Ф.В. Бассин выделяет несколько точек зрения. Так Ш.А. Надирашвили и его последователи считают, что наряду с установками неосознаваемыми есть установки осознаваемые («социальные»); А.Е. Шерозия, в свою очередь, подчеркивает мысль о тому
что когда мы говорим об установке как о принципиально бессознательно-психическом, мы должны иметь в виду первичную (нефиксированную), но не вторичную (фиксированную) установку.
Эта точка зрения подтверждается и последними исследованиями Д.Н. Узнадзе. Ф.В. Бассин пишет о том, что Д.Н. Узнадзе обращает внимание на волевой акт, как фактор, вызывающий актуализацию установки, ее реализацию в деятельности. Следовательно, если установка находится в зависимости от воли, то она еще до актуализации становится объектом познания.
В.С. Мерлин рассматривает установку во взаимосвязи с мотивами и отношениями личности. Установка «позволяет понять один из тех психологических механизмов, благодаря которому мотив, действуя в определенной повторяющейся ситуации, создает отношения личности. В фиксированной установке проявляется одно из основных качеств отношения личности, придающее ему психологическое своеобразие, отличающее его от характеристики отношения только по содержанию мотивов и объекту, на который оно направлено».
Проблема отношений и мотивов личности исследуется и в работах Л.И. Божович. Л.И. Божович и другие представители этого научного направления (Т.Е. Конникова, В.Э. Чудновский) выделяют три основные вида отношений: отношение к себе; к окружающим людям, к коллективу и обществу; отношение к делу. Этим трем основным видам отношений соответствуют три вида направленности, определяемой тремя группами мотивов: коллективистическими, личными, деловыми. Такую же классификацию мотивов предлагают американские исследователи А. Зигель и Дж. Вольф. В этой классификации личные мотивы нередко рассматриваются как отрицательные, эгоцентрические (А. Зигель, Дж. Вольф); индивидуалистические, эгоистические, направленные на достижение собственной выгоды, стремление к самоутверждению (Т.Е. КонниковаЛ, И. Божович, В.Э. Чудновский и др.). А. Зигель и Дж. Вольф отмечают: «Высшая степень индивидуальной или личной направленности означает, что отдельный член экипажа эгоцентричен и функционирует наилучшим образом в том случае, когда велико ожидаемое им личное вознаграждение... Эффективная деятельность индивидуума с личной направленностью будет наивысшей, когда работа отвечает его эгоцентрическим потребностям /8/.
Ю.М. Орлов выделяет потребность в престиже, проявляющуюся в самоутверждении личности в процессе общения с другими людьми: «Общение может повышать наш престиж или стремление к самоутверждению». Он пишет, что «когда человек вступает в общение, надеется выразить свои положительные личные качества через признание, восхищение, положительные оценки со стороны другого человека, первый удовлетворяет потребность в престиже /23/. Рассматривая эту потребность, Ю.М. Орлов указывает на то, что она может быть «гипертрофирована... привести к потере друзей или к полному одиночеству», если человек сосредоточится только на своем ожидании восхищения им другими людьми.
Анализ литературных источников говорит о том, что направленность взаимосвязана с устойчивостью личности, о которой, в частности, пишет Л.И. Божович: «С возрастом растет также устойчивость возникшей мотивационной структуры, что увеличивает роль доминирующих мотивов»
В.Э. Чудновский говорит об устойчивости как «о способности сохранять в различных условиях свои личностные позиции, обладать определенным иммунитетом по отношению к воздействиям, чуждым его личным установкам, взглядам, убеждениям... устойчивость личности следует понимать как нравственную устойчивость». В.Э. Чудновский считает, что коллек-гивистическая направленность создает наиболее благоприятные условия для формирования личности, способной сохранять в различных условиях, ситуациях свои личностные позиции /2/. В данной работе рассматриваем устойчивость личности через соотношение коллективизма и конформизма.
Проблема конформности рассматривается как в западных, так и в отечественных исследованиях (М. Шериф, С. Аш, Р. Зайонк, Р. Кратчфилд, А.П. Сопиков, В.Ф. Сафин, В.Д. Парыгин, А.А. Туровская).
А.В. Петровский считает, что проблема самостоятельности личности не может быть разрешена путем простого противопоставления «конформность - нонконфомность», а может быть разрешена путем противопоставления конформности коллективистического самоопределения, которое выражается в том, что позиция личности совпадает с позицией коллектива.
В философской и психологической литературе коллектив, коллективистическое самоопределение формулируется как «принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму. Принцип коллективизма не означает ликвидацию индивидуальности человека. Наоборот, только в коллективе человек может полностью раскрыть свои способности и дарования» /39/; «избирательное отношение индивида к воздействию конкретной социальной общности, при котором он принимает одни из ее влияний и отвергает другие в зависимости от опосредующих факторов: идеалов, целей деятельности, принятых социальных ценностей, норм и т. п. Коллективистическое самоопределение является альтернативой как конформному, так и неконформному (нонконформному) или негативному поведению».
Б.И. Додонов в структуре личности выделяет эмоциональную направленность. Он считает, что эмоции выполняют основную функцию в характеристике личности и выделяет следующие типы направленности: альтруистический, коммуникативный, глорический, праксический, пугнический, романтический, гностический, эстетический, гедонический, акизитивный /6/. В исследованиях зарубежных психологов из всех видов направленности более широко исследуется альтруистическая направленность личности, имеющая своим содержанием общественные побуждения человека. Альтруистическая направленность рассматривается как проявление помощи другому человеку, при котором главным побуждением является положительный результат, благотворные последствия для другого. При этом подчеркивается, что акт помощи не может считаться альтруистическим, если совершающий его человек преследует в первую очередь личную выгоду. В значительной степени этой концепции соответствует типология направленности, предложенная Б.С. Братусем, в виде четырех уровней направленности личности:
- первый уровень - эгоцентрический, определяемый преимущественным стремлением лишь к собственному удобству, выгоде, престижу;
- второй уровень - группоцентрический, определяемый стремлением идентифицировать себя с какой-либо группой, когда отношение его к другим людям зависит от того, входят ли эти другие в его группу или нет;
- третий уровень - просоциальный или гуманистический, определяемый устремленностью человека на создание таких результатов, которые принесут равное благо другим людям, обществу, человечеству в целом;
- четвертый уровень - духовный или эсхатологический, определяемый духовным миром человека, его связью с богом.
Н.И. Рейнвальд считает тип направленности личности «доминирующей мотивацией, определяющей избираемые человеком жизненные цели, ценностные ориентации и способы самоутверждения» /32/. Автор выделяет следующие типы направленности личности: тип созидания - включение индивида в систему общественных отношений; тип потребителя - потребление духовных, и, в особенности, материальных благ; тип разрушителя - во имя корыстных интересов готов разрушать любые ценности, созданные другими /32/.
К.К. Платонов определяет направленность личности как один из компонентов структуры личности, который включает в себя несколько связанных иерархией форм: влечение, желание, интерес, мировоззрение, убеждения. Далее К.К. Платонов подчеркивает весьма важную мысль о том, что «в направленности личности в целом надо различать ее уровень, широту, интенсивность, устойчивость и действенность».
Б.А. Сосновский в свою очередь полагает, что «Подструктура направленности является своеобразным «стержнем» всего психологического облика субъекта, связывающим воедино, в целостную структуру все другие психологические свойства и проявления человека, во многом детерминирующим собственно содержательную сторону психики. Здесь задается основа отношений человека с миром, направления ориентировки и поведения, система ценностей и позиций, мировоззрение в целом. В проблеме направленности личности Б.А. Сосновский подчеркивает необходимость комплексного подхода к ее изучению: «... комплексный, систематизирующий, своего рода пронизывающий характер направленности человека недостаточно отражен и подчеркнут в теоретических схемах психологии».
А.Г. Асмолов, определяя содержание направленности личности, пишет о том, что «... направленность представляет собой емкую описательную характеристику структуры личности. Для того же, чтобы ее раскрыть, необходимо перейти от принципа анализа структуры личности по элементам к принципу анализа по единицам и вычленить требования к единицам анализа структуры личности» /3/. Автор выделяет следующие требования к единице анализа структуры личности: динамичность; наполненность предметным содержанием; уровень отражения того или иного содержания; раскрытие происхождения, содержания детерминации образования структуры личности; учет типа структурных связей, прежде всего иерархических взаимосвязей организации личности; объяснение развития и саморазвития личности, ее внутриличностной динамики; необходимость отражения внутреннего единства личности; в единице должны содержаться в виде противоположностей свойства целого; единица должна быть операционализируема; она должна содержать свойства целого.
В работах Б.М. Теплова направленность личности рассматривается как значимая характеристика психологии личности, которая обнаруживает себя в склонностях личности к определенной деятельности.
Н.А. Менчинская наряду с другими компонентами направленности личности выделяет ее мировоззрение: «Вся сложность и своеобразие понятия «мировоззрение» заключается в том, что оно одновременно связано с различными сторонами и «подструктурами» личности, со знаниями и умениями их применять к решению различных задач, с которыми человек сталкивается в своей жизни (т. е. интеллектуальной стороной личности), с направленностью личности - ее отношениями, мотивами, оценками, идеалами. При этом степень готовности собственного мировоззрения зависит от направленности личности, ее моральных качеств. В тоже время мировоззрение само определяет направленность жизненных планов, формирование моральных качеств».
В.Д. Шадриков полагает, что направленность личности обладает свойствами структурности, для компонентов которой характерна внутренняя близость и наличие подструктур, имеющих основной вид формирования и иерархическую зависимость в ряду других подструктур. Процесс формирования направленности личности зависит в определяющей степени от состояния микро- и макросоциумов, в которых протекает деятельность личности.
Для более полного и глубокого изучения направленности личности, ее структуры необходимо изучение иерархии мотивов; выявление ведущих и второстепенных мотивов: во-первых, положение каждого мотива в своей группе; во-вторых, положение как отдельного мотива так и целой группы (коллективистических, личных и лично-престижных мотивов) в общем иерархическом, ранжированном ряду, т. е. доминирующее значение каждого мотива будет зависеть не только от его положения среди других ведущих мотивов, но и от положения, которое занимает данная группа в общей системе. Проблема общей направленности тесно связана с проблемой профессиональной направленности личности. Ряд авторов профессиональную направленность рассматривают как один из видов общей направленности, в структуру которой входят три основные компонента: практический (поведенческий), эмоциональный (аффективный) и когнитивный (познавательный, оценочный). Б.Ф. Ломов отмечает неравномерность этих компонентов направленности. Одни исследователи считают эмоциональный компонент ведущим, преобладающим в структуре направленности, другие исследователи считают главным когнитивный компонент.
П.А. Просецкий рассматривает профессиональную направленность в связи с изучением развития общей структуры коллектива, которая включает в себя следующие подструктуры:
- общественную и профессиональную направленность;
- эффективность коллективной деятельности (опыт);
- морально-психологическое благополучие личности в коллективе (самооценка); структура профессионально-направленного коллектива, имеющего такие компоненты, как социальная и профессиональная направленность коллектива, официальные взаимоотношения (организационно-деловая подструктура), неофициальные взаимоотношения членов коллектива (подструктура психологического климата);
- эффективность коллективных видов деятельности;
- межколлективные связи студенческой группы;
- морально-психологическое благополучие личности в коллективе.
Выводы
по жизненным смыслам, ценностным ориентациям и направленности личности:
1. Смысл жизни выступает как жизненный ориентир и не является целью жизни. В качестве ориентира он дает возможность человеку определить свое место в жизни, разобраться в ней и самом себе, определить направление своего движения в дальнейшем, а также направляет на достижение какой-либо цели. В психической деятельности человека смысл выполняет ориентировочную функцию и может выступать в качестве жизненного ориентира.
2. Ценности составляют единую систему, которая регулирует поведение людей в обществе. Ценностно-нормативная система является ориентиром при выборе способа действий, проверяет и отбирает идеалы, выстраивает цели, содержит способы достижения этих целей. Ценности являются частью сознания как отдельного человека, так и общественного сознания, частью культуры. Ценности - это идеи, идеалы, цели, к которым стремится человек.
3. Направленность личности как совокупность различных тенденций, в основе которых лежат потребности, мотивы деятельности. Проблема направленности - это прежде всего вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами.
2.
ОСОБЕННОСТИ ВВЕДЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ МЕНЕДЖЕРАМИ
2.1. Представление об инновационной деятельности менеджеров
Один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления П. Дракер считает, что предприятие, которое не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. И в период быстрых изменений, разрушение будет быстрым. Общество и промышленное производство в частности развиваются по законам самой быстрорастущей математической функции - экспоненты.
Передовые промышленные фирмы мира в 70-80-е гг. XX в. вышли на тот уровень функционирования, когда у них практически не осталось производства в стабильном режиме. Самым важным искусством, которому может научиться руководитель, становится управление переменами. Инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях. Существуют различные определения инноваций. Согласно одному из них инновация - это деятельность, направленная на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, организационных форм. В соответствии с другим инновация - нововведение, комплексный процесс создания, распространения и использования новшеств для удовлетворения человеческих потребностей, меняющихся под воздействием развития общества. Существует и третье определение: инновация - оптимальное изменение внутри организации в ответ на происходящее или ожидаемое изменение внешней или внутренней организационной среды.
В каждой организации всегда слишком много негласных правил, сохранившихся от предыдущих десятилетий. Необходимо уметь вовремя осознавать их и выходить за их рамки.
Различают следующие виды инноваций:
- по степени новизны: базисные, улучшающие, псевдоинновации;
- по характеру применения: производство и использование новых продуктов;
- технологические инновации;
- социальные инновации; комплексные, представляющие единство нескольких видов изменений;
- по стимулу появления (источнику);
- по масштабу (сложные, простые).
Можно выделить семь основных областей осуществления инноваций в организациях:
1. Улучшение продукта/услуги.
2. Улучшение обслуживания клиента.
3. Диверсификация продукта услуги.
4. Новые продукты услуги.
5. Более креативная реклама.
6. Увеличение эффективности и качества/уменьшение расходов.
7. Увеличение персональной эффективности и креативности в работе.
При осуществлении инноваций следует помнить о том, что сопротивление изменениям - одна из наиболее распространенных, типичных реакций на нововведения.
Возражения против нововведений могут быть как рациональными, так и эмоциональными. Кроме конфликтов на уровне межличностных отношений препятствием для осуществления инновационной деятельности могут стать действующие в организации ценности, нормы, негласные правила. На инновационный климат в организации влияют различные факторы, в частности масштабы инновационной деятельности в отрасли, предшествующий опыт компании и отношение к нововведениям, прежде всего на высшем уровне управления организацией.
Выделяют шесть факторов, выступающих причиной отказа от нововведений.
1. Недостаточная разработка некоторых смежных технологий.
2. Отсутствие рынка или потребности.
3. Потенциал не был осознан управляющими.
4. Сопротивление новым идеям.
5. Недостаток ресурсов.
6. Слабая кооперация или слабая коммуникация.
Шведский ученый Дж. Еквалл предлагает оценивать инновационный климат в организации по десяти параметрам /31/.
1. Мотивация (вызов): эмоциональная включенность членов организации в ее деятельности и цели. Персонал отождествляет себя с организацией и ее стратегическими устремлениями, воспринимает все происходящие в ней события как свои собственные.
Высокомотивирующий климат обнаруживается, когда люди испытывают удовольствие и осознают значимость своей работы и, как следствие, вкладывают в нее много энергии.
Низкий уровень этого параметра означает наличие чувства безразличия; апатия и недостаток интереса к работе и к организации являются общим чувством и установкой.
2. Свобода: независимость в поведении людей. При климате с большой степенью свободы (в смысле независимости поведения) люди вступают в контакты, чтобы получать и давать информацию и обсуждать проблемы, они строят планы и проявляют инициативу и принимают решения. В противоположном случае люди пассивны, фиксированы на правилах и озабочены тем, чтобы оставаться внутри структуры.
3. Поддержка идей: способ обращения с новыми идеями. В поддерживающем климате идеи и предложения воспринимаются с вниманием и приветствуются как руководителями, так и просто коллегами. Люди слушают друг друга и поддерживают инновации. Создаются возможности для испытания новых идей. Атмосфера конструктивная и позитивная.
4. Доверие/открытость: эмоциональная безопасность в существующих отношениях. Когда есть доверие, каждый в организации выдвигает идеи и высказывает свое мнение. Инициатива проявляется без опасения и страха наказания и осмеяния в случае, если успех не будет достигнут. Коммуникации открытые и честные. Когда доверие отсутствует, люди подозрительны друг к другу.
5. Динамизм: событийность жизни в организации. В высокодинамичной ситуации что-то новое случается постоянно, и часто методы (способы) мышления и управления чередуются. Имеет место тот вид психологической турбулентности, который описывается людьми в организации как «полный вперед», «водоворот» и т. п.
Противоположную ситуацию можно сравнить с медленным, однообразным движением без сюрпризов. Никаких новых проектов, разнообразных планов, все делается обычным способом.
6. Юмор: проявляющиеся спонтанности и непринужденность. Ненапряженная атмосфера, шутки и смех характерны для организации с высокими показателями по этому измерению.
Противоположный климат отличается серьезностью. Атмосфера холодная, мрачная, «громоздкая». Шутки и смех считаются неприличными.
7. Дебаты: стычки, столкновения точек зрения, идей и разного опыта и знаний. В дебатирующей организации слышно много голосов и люди энергично выдвигают свои идеи.
8. Конфликты: наличие в организации личностной эмоциональной напряженности (в противоположность напряженности, связанной с идеями, «дебатами»). Когда уровень конфликтности высокий, группы и отдельные люди ненавидят друг друга, находятся в состоянии войны. Заговоры и ловушки являются обычными элементами в жизни организации. Распространяются сплетни и клевета.
В противоположном случае люди ведут себя более зрело. Они обладают психологическим пониманием и контролируют свои импульсы.
9. Принятие риска: толерантность к неопределенности в организации. В случае высокого показателя решения и действия являются быстрыми, немедленными; возникающие возможности используются и конкретные попытки предпочитаются исследованию и анализу.
В избегающем риска климате имеет место осторожный, нерешительный менталитет. Работники всегда стараются быть на «безопасной» стороне. Они считают разумным «поспать с вопросом», учреждают комитеты и отгораживают себя от момента перехода к решениям многими способами.
10. Время для разработки идей: количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки новых идей. В случае высокого показателя существуют возможности обсуждать и проверять свежие предложения, которые не запланированы и включены в задание, и люди склонны использовать эти возможности.
В противоположном случае каждая минута зафиксирована и точно определена. Временное давление делает невозможными размышления вне инструкций и запланированных маршрутов.
2.2. Источники инновационных возможностей менеджеров
В настоящее время изменения приобретают новый характер. Во-первых, они становятся всепроникающими и постоянными. Во-вторых, резко возрастает их скорость. В результате глобализации экономики организации сталкиваются со все увеличивающимся числом конкурентов, каждый из которых может выйти на рынок с принципиально новым товаром или услугой.
Побудительным механизмом развития инноваций прежде всего является рыночная конкуренция. Те фирмы, которые первыми осваивают эффективные инновации, имеют возможность снижать издержки производства и, соответственно, стоимость реализуемых товаров и услуг. Следствием этого становится укрепление позиций в конкурентной борьбе.
Стремительность технологического процесса также способствует нововведениям. Жизненные циклы товаров измеряются теперь не годами, а месяцами. Сократились не только жизненные циклы товаров и услуг, но и время, затрачиваемое на разработку новых товаров и выхода с ними на рынок. Сегодня организации должны действовать быстро, иначе они не смогут действовать вообще.
В разных отраслях и для разных организаций изменчивость и неопределенность внешней среды отличаются.
На организацию действуют две группы факторов.
1. Факторы прямого воздействия:
- поставщики материалов, энергии, оборудования и комплектующих (сроки, ритмичность, качество), капитала и финансовых услуг, трудовых ресурсов;
- законы и государственные органы;
- заказчики, клиенты, потребители;
- конкуренты.
2. Факторы косвенного воздействия (при их исследовании опираются прежде всего на прогнозы):
- технология;
- состояние экономики;
- социокультурные факторы;
- политические факторы;
- международное окружение.
Существуют семь основных источников инновационных возможностей.
В пределах организации:
1. Неожиданное событие - неожиданный успех, неожиданная неудача, внешнее событие, которое коснулось предприятия или отрасли.
2. Несоответствие, несовпадение - между реальностью, как она есть, и ее отражением в наших мнениях и оценках.
3. Инновация, основанная на потребностях производственного процесса.
4. Изменения в структуре отрасли или рынка, захватившие всех врасплох.
Изменения за пределами организации или отрасли (в социальной, политической, интеллектуальной среде):
5. Демографические изменения.
6. Изменения в ценностных ориентациях, восприятии и настроениях, ценностных установках людей.
7. Новое знание, научное и ненаучное.
Выводы:
Инновация является следствием инновационной деятельности. Анализ различных определений приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.
Современные инновационные процессы достаточно сложны и требуют проведения анализа закономерностей их развития. Для этого необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений - инновационные менеджеры.
Инновационные менеджеры способствуют продвижению инновационного процесса, стараются прогнозировать возможные катаклизмы и пути их преодоления.
3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ, ВВОДЯЩИХ ИННОВАЦИИ В РАБОТУ
3.1. Программа исследования
Эмпирическое исследование ставило своей целью выявит особенности ценностных ориентаций, жизненных смыслов личностной направленности менеджеров, активно вводящих инновации в работу. Эта цель определила постановку и решение следующих задач:
1. Выявить ценностные ориентации у менеджеров, активно вводящих инновации в своей деятельности и сравнить ценностные ориентации невводящих инноваций менеджеров.
2. Исследовать жизненные смыслы менеджеров вводящих инновации в своей работе и невводящих инноваций менеджеров.
3. Определить направленность личности менеджеров, вводящих инновации в своей работе.
4. Исследовать взаимосвязь психологических особенностей менеджеров и определить значимость различий между 1 и 2 группой исследуемых по данным показателям.
В исследовании которое проводилось в 2006-2007 г.г., приняли участие менеджеры в возрасте от 30-45 лет, работающие в компании LLADRÓ. Всего в исследовании приняли участие 50 человек. Участники исследования были разделены на 2 группы: первая группа 25 человек являлись менеджерами вводящими инновации в своей работе в возрасте от 30-35 лет, работающие в экспериментальном отделе. Вторая группа 25 человек менеджеры среднего уровня в возрасте от 40-45 лет.
Выбор психодиагностического инструментария осуществлялся в соответствии с поставленными задачами исследования и требованиями валидности, надежности, стандартизации и адаптации используемых методик. Для исследования использовались следующие методики:
Методика выявления направленности личности (В. Смекал, М. Кучера),
Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич),
Тест-опросник измерения потребности в достижениях (Ю.М. Орлова),
Методика исследования системы жизненных смыслов (В.Ю. Котлякова). Математический аппарат исследования составили корреляционный метод, t-критерий Стьюдента.
Основная характеристика компании «LLADRÓ».
LLADRÓ – это предприятие художественного творчества и ремесленного производства, основной деятельностью которого являются создание и производство высококачественных фигур из фарфора. Особый художественный стиль изделий LLADRÓ и их способность выразить наиболее положительные жизненные эмоции обуславливают компании место среди 4 фирм Испании. В компании работают почти 2000 человек, 8 филиалов функционируют за границей, 18 собственных магазинов действуют в основных торговых зонах мира, 4000 торговых точек представляют изделия LLADRÓ в 123 странах.
Новаторство является частью философии LLADRÓ с момента создания компании. Включив глину, как исходный материал в свои произведения, или освоив производство уникальных деталей цветов из фарфора, LLADRÓ вышла на новые выразительные средства, позволяющие создавать коллекции в духе авангардизма и концептуализма, такие как человечность, аура, порыв или движение.
Поиск новых направлений определили выход LLADRÓ за пределы мира фигур из декоративного фарфора. Эти фигуры украшают интерьер, ароматические свечи из коллекции «Ароматы интерьера» обогащают и украшают его в другом измерении. К этому добавляется новая линия персональных украшений «Талисмания», базирующаяся на традиционной иконографии талисманов.
3.2. Анализ результатов исследования
В целом по выборке результаты выглядят следующим образом. Среди терминальных ценностей менеджеров 1 группы наиболее значимой оказалась здоровье, интересная работа, творчество, развитие, продуктивная жизнь, активная деятельная жизнь, красота природы и искусства, любовь, счастливая семейная жизнь, познание, жизненная мудрость, общественное признание, уверенность в себе, свобода, развлечение, материально обеспеченная жизнь, наличие хороших и верных друзей, счастье других.
В таблице 1 приведены процентные соотношения терминальных ценностей в 2-х группах.
Таблица 1 - Распределение ценностных ориентаций менеджеров (терминальные ценности) в процентах
| Терминальные ценности |
1 группа |
2 группа |
| 1 |
2 |
3 |
| Активная деятельная жизнь |
64 |
68 |
| Жизненная мудрость |
52 |
65 |
| Здоровье |
100 |
100 |
| Интересная работа |
80 |
63 |
| Красота природы и искусства |
60 |
43 |
| Любовь |
58 |
71 |
| Материально обеспеченная жизнь |
43 |
50 |
| Наличие хороших и верных друзей |
41 |
39 |
| Общественное признание |
50 |
85 |
| Познание |
55 |
60 |
| Продуктивная жизнь |
73 |
81 |
| Развитие |
65 |
77 |
| Развлечения |
45 |
46 |
| Свобода |
48 |
58 |
| Счастливая семейная жизнь; |
56 |
73 |
| Счастье других |
38 |
35 |
| Творчество |
78 |
55 |
| Уверенность в себе |
49 |
52 |
Проанализировав результаты можно определить следующие терминальные ценности для 1 группы, приоритетными являются ценность здоровье, интересная работа, творчество, продуктивная жизнь, развитие, активная деятельная жизнь. Мало значащими выступили такие ценности как счастье других, наличие хороших и верных друзей, материальное положение. Для 2-й группы характерны следующие ценности: Здоровье, общественное признание, продуктивная жизнь, развитие. На диаграмме 1 можно увидеть различия в ценностях исследуемых в первой группе.
Диаграмма 1 - Процентное соотношение менеджеров 1–й групп, по распределению ценностных ориентаций
На диаграммах 1 и 2 видно, что ценность «здоровье» для двух групп является наиболее важной. Несмотря на то, что процентное соотношение разное, выделяются различные ценностные ориентации.
Диаграмма 2 - Процентное соотношение менеджеров 1–й групп, по распределению ценностных ориентаций
Иерархия значимости инструментальных ценностей по выборке приведена в таблице 2 в процентном соотношении для менеджеров 2-х групп:
Таблица 2 - Распределение ценностных ориентаций менеджеров (инструментальные ценности) в процентах
| Инструментальные ценности |
1 группа |
2 группа |
| 1 |
2 |
3 |
| Аккуратность |
80 |
80 |
| Воспитанность |
81 |
82 |
| Высокие запросы |
53 |
48 |
| Жизнерадостность |
65 |
79 |
| Исполнительность |
68 |
99 |
| Независимость |
92 |
51 |
| Непримиримость к недостаткам в себе и других |
55 |
59 |
| Образованность |
76 |
75 |
| Ответственность |
95 |
95 |
| Рационализм |
83 |
73 |
| Самоконтроль |
96 |
71 |
| Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов |
100 |
69 |
| Твердая воля |
85 |
65 |
| Терпимость |
59 |
91 |
| Широта взглядов |
70 |
87 |
| Честность |
74 |
85 |
| Эффективность в делах |
87 |
55 |
| Чуткость |
61 |
50 |
Из приведенных данных видно, что инструментальные ценности для 1 группы менеджеров наиболее значимыми являются смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов, самоконтроль, ответственность, что наиболее ценное для инновационной деятельности. Для 2 группы менеджеров предпочтение отдано таким инструментальным ценностям как исполнительность, ответственность, терпимость. Если проанализировать взаимосвязь инструментальных и терминальных ценностей можно прийти к мнению, что для 1 группы- менеджеров, вводящих инновации в своей деятельности, характерны следующие взаимосвязи здоровье, творчество, интересная работа все это взаимодействует с смелостью отстаивать свое мнение, самоконтроль и ответственность все эти ценности направлены на профессиональную деятельность это говорит об отношении менеджеров к своей деятельности. На рисунке 2 наглядно видно соотношение инструментальных ценностей.
Если рассмотреть 2 группу менеджеров то приходим к выводу, что терминальные и инструментальные ценности направлены на профессиональную деятельность, для них характерны здоровье, общественное признание, продуктивная жизнь, в свою очередь это подкрепляется исполнительностью, ответственностью и терпимостью. Менеджеры вводящие инновации наиболее творчески подходят к свой деятельности отсюда более творческое направленность в ценностных ориентациях.
Чтобы определить значимость различий ценностных ориентаций 2- групп менеджеров (использовался t – критерий Стьюдента, p<2,5) и определили что различия между 1 группой менеджеров, вводящих инновации в свою деятельность и 2 группы менеджерами невводящих инновации не значителен.
Диаграмма 3 - Процентное соотношение менеджеров 1-й группы, по распределению ценностных ориентаций (инструментальные)
Диаграмма 4 - Процентное соотношение менеджеров 2-й группы, по распределению ценностных ориентаций (инструментальные)
Изучение направленности личности выявило, что менеджеры вводящие в свою работу инновации доминирующей направленностью является направленность на деловую активность, отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми умениями и навыками. Обычно такая направленность личности стремиться сотрудничать с коллективом и добиваться наибольшей продуктивности группы, а поэто
Диаграмма 5 - Сравнение направленности личности в 2- х группах исследуемых
Для второй группы менеджеров доминирующей направленностью является на общение с другими, имеет место тогда, когда поступки человека определяются потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе. Такой человек проявляется интерес к совместной деятельности.
При рассмотрении направленности личности было выявлено, что менеджеры вводящие инновации в своей деятельности в большей степени ориентированы на деловую активность, чем обычные менеджеры, и как следствие процесс профессиональной деятельности и общение с коллегами воспринимается ими как позитивная часть жизни.
При попарном сравнении по средним значениям параметров, полученных в результате тестирования по методикам Направленность личности и изменение в потребностях (использовался t – критерий Стьюдента, p<2,5) было выявлено, что для менеджеров вводящих инновации характерен не высокий показатель. Значимые различия обнаружены только по деловой направленности.
При рассмотрении ценностных ориентаций личности значимое различие выявилось между двумя группами в такой ценности личности, «как профессиональная самореализация». В группе менеджеров вводящих инновации в свою деятельность данная ценность имеет важное значение, в группе обычных менеджеров такая ценность является не значительно важной ценностью.
Тест-вопросник изменение потребности в достижениях выявил, что менеджеры вводящие инновации в своей деятельности не испытывают необходимость в изменений в своих жизненных потребностях (использовался t-критерий Стьюдента, p <2,5), что для менеджеров вводящих инновации характерен не высокий показатель. Считают, что главное и лучшее в их жизни уже было, а для менеджеров характерен более высокий показатель, они считают, что возможно еще что-то измениться.
Представление о том, что смысл человеческой жизни не может быть сведен к какой-либо простой формуле, а, скорее всего, представляет собой сложно организованную систему смыслов, давно и прочно укоренилось в современной психологии. Проведенное исследование по методике исследования системы жизненных смыслов показало, что для 1 группы менеджеров категория жизненных смыслов была определена самореализация, статусные, когнитивные, результаты исследования представлены на диаграмме 6.
Для 2-й группы менеджеров рейтинг категорий приобрел следующий вид, основными категориями были определены коммуникативная, семейная, рейтинг категорий жизненных смыслов можно увидеть на диаграмме 7.
Диаграмма 6 - Профиль представленности категорий жизненных смыслов в системе жизненных смыслов испытуемых 1 группы менеджеров
Диаграмма 7 - Профиль представленности категорий жизненных смыслов в системе жизненных смыслов испытуемых 2-ой группы менеджеров
Проведенное исследование показала, что у двух групп менеджеров совершенно разные категории жизненных смыслов (использовался t-критерий Стьюдента, p <2,5)
Таблица 3 - Сводная таблица данных по проведенному исследованию в баллах
| №№ |
пол |
возраст |
Направленность личности |
Изменение потребности |
Сумма ранговых значений категорий жизненных смыслов |
|||||||||
| НС |
НО |
НД |
Альтр. |
Экзистен. |
Гед. |
Самор. |
Стат. |
Коммун. |
Сем. |
Когн. |
||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
|
| 1. |
Ж |
32 |
6 |
11 |
13 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 2. |
Ж |
33 |
9 |
5 |
16 |
13 |
20 |
18 |
15 |
3 |
7 |
16 |
15 |
11 |
| 3. |
Ж |
30 |
11 |
7 |
12 |
13 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 4. |
М |
35 |
2 |
11 |
17 |
12 |
21 |
18 |
13 |
4 |
6 |
14 |
14 |
10 |
| 5. |
М |
35 |
11 |
7 |
12 |
14 |
22 |
21 |
16 |
4 |
5 |
15 |
15 |
11 |
| 6. |
М |
34 |
5 |
10 |
15 |
11 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 7. |
М |
31 |
9 |
5 |
16 |
13 |
20 |
18 |
15 |
3 |
7 |
16 |
15 |
11 |
| 8. |
М |
35 |
9 |
10 |
11 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 9. |
М |
35 |
4 |
10 |
16 |
13 |
22 |
21 |
16 |
4 |
5 |
15 |
15 |
11 |
| 10. |
Ж |
32 |
8 |
8 |
14 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 11. |
Ж |
33 |
9 |
5 |
16 |
12 |
20 |
18 |
15 |
3 |
7 |
16 |
15 |
11 |
| 12. |
Ж |
32 |
4 |
10 |
16 |
13 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 13. |
Ж |
35 |
8 |
5 |
17 |
11 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 14. |
М |
35 |
7 |
11 |
12 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 15. |
М |
35 |
6 |
10 |
14 |
13 |
22 |
21 |
16 |
4 |
5 |
15 |
15 |
11 |
| 16. |
М |
30 |
5 |
10 |
15 |
11 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 17. |
М |
32 |
9 |
5 |
16 |
13 |
20 |
18 |
15 |
3 |
7 |
16 |
15 |
11 |
| 18. |
М |
30 |
9 |
10 |
11 |
12 |
21 |
18 |
13 |
4 |
6 |
14 |
14 |
10 |
| 19. |
Ж |
31 |
4 |
10 |
16 |
13 |
22 |
21 |
16 |
4 |
5 |
15 |
15 |
11 |
| 20. |
Ж |
32 |
8 |
8 |
14 |
12 |
20 |
18 |
15 |
3 |
7 |
16 |
15 |
11 |
| 21. |
Ж |
33 |
9 |
5 |
16 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
|
| 22. |
Ж |
32 |
6 |
11 |
13 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 23. |
Ж |
35 |
9 |
5 |
16 |
13 |
20 |
18 |
15 |
3 |
7 |
16 |
15 |
11 |
| 24. |
М |
30 |
11 |
7 |
12 |
13 |
22 |
21 |
16 |
4 |
5 |
15 |
15 |
11 |
| 25. |
Ж |
30 |
2 |
11 |
17 |
12 |
24 |
18 |
15 |
4 |
6 |
15 |
15 |
10 |
| 26. |
М |
40 |
5 |
15 |
10 |
17 |
20 |
18 |
11 |
10 |
10 |
3 |
4 |
11 |
| 27. |
М |
40 |
7 |
16 |
7 |
15 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 28. |
М |
44 |
6 |
12 |
12 |
16 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
| 29. |
М |
44 |
4 |
14 |
12 |
13 |
21 |
18 |
13 |
10 |
11 |
3 |
4 |
11 |
| 30. |
Ж |
42 |
9 |
16 |
5 |
16 |
20 |
18 |
11 |
10 |
10 |
3 |
4 |
11 |
| 31. |
Ж |
40 |
6 |
14 |
10 |
14 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 32. |
Ж |
41 |
5 |
16 |
9 |
18 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 33. |
Ж |
45 |
5 |
16 |
9 |
16 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 34. |
Ж |
45 |
3 |
17 |
10 |
15 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
| 35. |
Ж |
44 |
6 |
15 |
9 |
16 |
20 |
18 |
11 |
10 |
10 |
3 |
4 |
11 |
| 36. |
М |
45 |
4 |
15 |
11 |
13 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 37. |
М |
40 |
7 |
12 |
11 |
16 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
| 38. |
М |
41 |
5 |
14 |
11 |
17 |
21 |
18 |
13 |
10 |
11 |
3 |
4 |
11 |
| 39. |
М |
40 |
7 |
12 |
11 |
16 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
| 40. |
М |
41 |
5 |
14 |
11 |
17 |
20 |
18 |
11 |
10 |
10 |
3 |
4 |
11 |
| 41. |
М |
42 |
9 |
16 |
5 |
16 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 42. |
М |
41 |
5 |
16 |
9 |
18 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
| 43. |
Ж |
43 |
8 |
16 |
6 |
17 |
21 |
18 |
13 |
10 |
11 |
3 |
4 |
11 |
| 44. |
Ж |
40 |
7 |
12 |
11 |
16 |
20 |
18 |
11 |
10 |
10 |
3 |
4 |
11 |
| 45. |
Ж |
44 |
9 |
12 |
9 |
16 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 46. |
Ж |
44 |
6 |
15 |
9 |
16 |
20 |
18 |
11 |
10 |
10 |
3 |
4 |
11 |
| 47. |
М |
45 |
4 |
15 |
11 |
13 |
18 |
21 |
13 |
11 |
13 |
4 |
4 |
10 |
| 48. |
М |
40 |
7 |
12 |
11 |
16 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
| 49. |
М |
41 |
5 |
14 |
11 |
17 |
21 |
18 |
13 |
10 |
11 |
3 |
4 |
11 |
| 50. |
М |
40 |
7 |
12 |
11 |
16 |
18 |
18 |
14 |
10 |
11 |
3 |
3 |
10 |
Анализ ценностных ориентаций и жизненных смыслов личностной направленности менеджеров активно вводящих инновации в своей деятельности можно представить в виде корреляционных связей. Анализ связей показывает, что все показатели, входящие в тест «ценностные ориентации, в обеих группах образуют положительные взаимные связи. Показатели характеризующие направленность, так же непротиворечиво связаны между собой, так же можно отметить связи в изменениях потребностей, и направлением деятельности.
В первой группе можно определить следующие связи.
Таблица 4 - Корреляционная взаимосвязь проведенного исследования в 1-й группе
| Направленность личности |
||||
| на деловую активность |
на общение |
на себя |
||
| Жизненные смыслы |
Саморелизация |
0,87 |
- |
0,33 |
| Статусные |
0,54 |
- |
- |
|
| Когнитивные |
0,43 |
0,31 |
- |
|
| Ценностные ориентации |
Здоровье |
0,89 |
- |
|
| Творчество |
0,85 |
- |
0,54 |
|
| Интересная работа |
0,80 |
0,37 |
- |
|
| Смелость |
0,86 |
0,35 |
- |
|
| самоконтроль |
0,76 |
- |
0,37 |
|
| ответственность |
0,70 |
- |
0,41 |
|
0,86 0,76 0,70
0,80
0,87
0,89
0,54 0,85
Рисунок 1 - Корреляционный граф
Таблица 5 - Корреляционная взаимосвязь проведенного исследования во 2-й группе
| Направленность личности |
||||
| на деловую активность |
на общение |
на себя |
||
| Жизненные смыслы |
Коммуникативные |
- |
0,31 |
0,25 |
| Семейные |
- |
0,72 |
- |
|
| Гедонистические |
- |
0,31 |
- |
|
| Ценностные ориентации |
Здоровье |
- |
0,79 |
- |
| Общественное признание |
0,73 |
0,55 |
- |
|
| продуктивная жизнь |
0,40 |
0,47 |
0,22 |
|
| исполнительность |
0,33 |
0,44 |
- |
|
| ответственность |
0,60 |
0,55 |
- |
|
| терпимость |
0,40 |
0,80 |
- |
|
Во второй группе менеджеров обнаружены обратные связи (не очень тесные, на уровне 0,05) между изменением потребностей и жизненными смыслами, а так же ценностными ориентациями.
0,55 0,79
0,47
0,72 0,31
0,31
Рисунок 2 - Корреляционный граф
3.3. Рекомендации по формированию у менеджеров творческих способностей
Творческая обстановка, поощряемая и направляемая должным образом, может стать наибольшим достижением руководителя коллектива.
Проведя исследования и изучив материал можно предложить рекомендации для менеджеров, в службу профессионального отбора.
1. Необходимо проработать «программу поддержки хорошего здоровья», так как основной ценностной ориентацией для двух групп выявлено здоровье.
2. Вести на фирме «Программу помощи работникам» -т.е. всесторонний подход для борьбы с многочисленными проблемными сферами: проблемами результативности работы, стрессом, вопросам психического здоровья, финансовыми проблемами, в том числе затруднениями в супружеской и семейной жизни.
3. Приглашать и организовывать на фирме LLADRÓ тренинги по развитию творческих способностей.
4. Поддерживать организационную культуру в фирме LLADRÓ, что благотворно влияет на производственную ситуацию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом за последнее десятилетие в ценностном сознании произошли серьезные изменения: во-первых, состоялся переход от направленности на самореализацию и самоутверждение к направленности на деловую и академическую активность, а во-вторых, наблюдается смещение акцентов в ценностных ориентациях: от этических и альтруистических к прагматическим.
Результаты исследования подтверждают выдвинутую гипотезу и позволяют сформулировать следующие выводы:
1. Среди менеджеров вводящих инновации в свою деятельность (1 группа) терминальными ценностями наиболее значимыми являются: здоровье, интересная работа, творчество. Среди инструментальных ценностей: является смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов. Определили, что ценностная ориентация менеджеров вводящих инновации в свою деятельность направлена на профессиональную деятельность.
2. При рассмотрении направленности личности было выявлено, что менеджеры вводящие инновации в своей деятельности в большей степени ориентированы на деловую активность, чем обычные менеджеры, и как следствие процесс профессиональной деятельности и общение с коллегами воспринимается ими как позитивная часть жизни.
3. При попарном сравнении по средним значениям параметров, полученных в результате тестирования по методикам направленность личности и изменение в потребностях (использовался t – критерий Стьюдента, p<0,05) было выявлено, что для менеджеров вводящих инновации характерен не высокий показатель.
4. При рассмотрении ценностных ориентаций личности значимое различие выявилось между двумя группами в такой ценности личности, «как профессиональная самореализация». В группе менеджеров, вводящих инновации в свою деятельность, данная ценность имеет важное значение, в группе обычных менеджеров такая ценность является не значительно важной ценностью.
CONCLUsTION
In general, for the last decade some serious changes have passed in the point of view of appreciating the personality: first – the transition from self-realization to the business activity took place, second – we can observe the emphases from the ethic to the pragmatic ones.
The results of investigations prove the statement and lead to the following conclusions:
1. For the innovative managers the main values are health, interesting job, creativity. The instrumental values are ability to prove the .opinion.
2. It was discovered that innovative managers more tend to the business activity than common managers and as a result, they consider the process of communication with colleagues as a positive part of their life.
3. By comparison according to the average parameters, got as the result of personality and change in needs testing (t-criteria of the student was used) it was investigated that the innovating managers oink that they had alveoli experienced all the best in them life.
4. It was investigated that among the two groups of managers common managers don’t pay attention to the professional self-expressing while innovative menegers appreciate this feature greatly.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Знание, 2001.
2. Алексеев, П.В. Социальная философия: Учеб. пос. - М.: Проспект, 2003.
3. Асмолов, А.Г. О предмете психологии личности // Вопросы психологии. -1998. -№ 3. –С.12-15.
4. Божович, Л.И. Психологический анализ условий формирования и строения гармонически развитой личности// Методологические проблемы формирования и развития личности. - Москва, 2001.
5. Бурнышев, К.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы//Социологические исследования. - 2007. - № 5.- С.31-37 .
6. Додонов, Б.И. Эмоции как ценность. - Москва, 1998.
7. Дусева, И.П. Ценностные ориентации: психологические аспекты изучения. - Ростов н/Д: Пегас, 1998.
8. Зигель, А. Модели группового поведения в системе «человек-машина» с учетом психосоциальных и производственных факторов. - Москва, 1998.
9. Иванов, В.Н. Центр социологии региональных и национальных отношений. – СПб.: 2000.
10. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003.
11. Каган, М.С. Философская теория ценности. – СПб.: Петрополис, 1998.
12. Коломинский, Я.Л. Человек среди людей. - М.: Прогресс, 2003.
13. Ладанов, И. Д. Психология управления рыночными структурами. - М.:, 1998.
14. Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность. - Москва,1998.
15. Макшанов, С. И. Психология тренинга. - СПб.: 2001.
16. Мальцев, В.А. Профессиональная система ценностей. - М.: 2001.
17. Менчинская, Н.А. Психологические закономерности формирования научного мировоззрения//Психология формирования и развития личности//Под ред. Л.И.Анциферовой. - Москва, 1998.
18. Мясищев, В.Н. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии//Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми: Тез. Симп.-Л., 2000.
19. Никиреев, Е.М. Направленность личности и методы ее исследования. - Москва-Воронеж,2004.
20. Общая психология/Под ред. А.В. Петровского. - Москва, 2006.
21. Орлов, Ю.М. Самопознание и самовоспитание характера. - Москва, 1998.
22. Петровский, А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности// Вопросы психологии. - 2003. - № 5. - С. 20-25.
23. Петросян, Д. Психологические методы модернизации институциональной системы экономики России//Общество и экономика. - 2007. - № 7.-С.80-98.
24. Платонов, К.К. О системе психологии. - Москва, 1998.
25. Попова, И.П. Профессиональные ресурсы как фактор успеха в современной России. - М.: 2006.
26. Почебут, Л.Г. Социальные общности: психология толпы, социума, Этноса.-СПб: С-Петерб. Ун-та, 2005.
27. Психология: Учебник/Под ред. А.А.Крылов.-2-е изд., перераб.и доп.. - М.: 2004.
28. Психология лидерства и богатства. Жизненные правила. – М.: 2000.
29. Психология менеджмента/ Под ред. Г.С. Никифорова Г.С.-2-е изд. Доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004.
30. Рейнвальд, Н.И. Психология личности. - Москва, 1998.
31. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. - Москва, 2006.
32. Смирнов, Д.В. Социальная психология. - М.: 2005.
33. Сосновский, Б.А. Мотив и смысл. - Москва,1998.
34. Социальная психология экономического поведения. - Москва: Наука, 1999.
35. Тейлор, Ш. Социальная психология.-10-е изд.. - Москва: Питер, 2004.
36. Ткачев, В.Н. Сотворение личности. - Москва: Кон-Пресс, 1998.
37. Философский словарь/Под ред. М.М. Розенталя. - М.: 2002.
38. Хаммер, М. Реинжениринг корпорации, - СПб.: 2001.
39. Чирикова, А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. - Москва: Институт социологии РАН, 1998.
40. Чудновский, В.Э. К вопросу психологической сущности устойчивости личности// Вопросы психологии. - 1998. - № 2. - С.87-92
41. Шмелева, Н.Б. Ценностные ориентации, мотивации и психологические установки // Российский журнал социальной работы. - 2002. - №1. - С. 115-124.
42. Шо, Роберт Б.. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы/Пер. с англ. - Москва: Дело, 2000.
ПРИЛОЖЕНИЕ
А
Методика «ценностные ориентации» (М. Рокич)
Тест личности, направленный на изучение ценностно-мотивационной сферы человека. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и "философии жизни".
Разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:
1. Терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором из 18 ценностей.
2. Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности-средства.
При анализе полученных ранжировок ценностей, психолог обращает внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, можно выделить "конкретные" и "абстрактные" ценности, ценности профессиональной самореализации личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или неискренность ответов в ходе обследования.
Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Применение методики в целях отбора, экспертизы должно быть весьма осторожным.
Инструкция
Особенности проведения процедуры тестирования:
Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:
1. "В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в Вашей жизни?"
2. "Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?"
3. "Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный всех отношениях?"
4. "Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?"
5. "Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?"
6. "Как это сделали бы Вы через 5 или 10 лет?"
7. "Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?"
Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.
Инструкция:
Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Разработайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию".
Список А (терминальные ценности)
- активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
- жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
- здоровье (физическое и психическое);
- интересная работа;
- красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);
- любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
- материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
- наличие хороших и верных друзей;
- общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
- познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
- продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
- развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
- развлечения (приятное, изобретательное время препровождение, отсутствие обязанностей);
- свобода (самостоятельность, независимость суждениях и поступках);
- счастливая семейная жизнь;
- счастье других (благосостояние, развитие и coвершенствование других людей, всего народа, человечества в целом).
- творчество (возможность творческой деятельности);
- уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Список Б (инструментальные ценности)
- аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
- воспитанность (хорошие манеры);
- высокие запросы (высокие требования к жизни высокие притязания);
- жизнерадостность (чувство юмора);
- исполнительность (дисциплинированность);
- независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
- непримиримость к недостаткам в себе и других
- образованность (широта знаний, высокая общая культура);
- ответственность (чувство долга, умение держать слово);
- рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
- самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
- смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
- твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
- терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
- широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
- честность (правдивость, искренность);
- эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе).
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Методика исследования системы жизненных смыслов
Инструкция. Перед вами список из 24 утверждений. Это перечень жизненных смыслов, на которые могут ориентироваться люди в своей жизни. Прочитайте, пожалуйста, внимательно весь список.
Смысл моей жизни состоит в том:
1. … чтобы помогать другим людям
2. … чтобы быть свободным
3. … чтобы получать удовольствие
4. … чтобы совершенствоваться
5. … чтобы добиваться успеха
6. … чтобы быть с близким человеком
7. … чтобы передать все лучшее своим детям
8. … чтобы понять себя самого
9. … чтобы делать добро
10. … чтобы жить
11. … чтобы испытывать счастье
12. … чтобы осуществить себя
13. … чтобы сделать хорошую карьеру
14. … чтобы чувствовать, что кому-то нужен
15. … чтобы жить ради своей семьи
16. … чтобы познавать Бога
17. … чтобы улучшать мир
18. … чтобы любить
19. … чтобы получать как можно больше ощущений и переживаний
20. … чтобы реализовать все свои возможности
21. … чтобы занимать достойное положение в обществе
22. … чтобы радоваться общению с другими
23. … чтобы помогать своим родным и близким
24. … чтобы понять жизнь
Теперь Вам предстоит сделать мягкую рейтинговую оценку представленного списка. Для этого выберите из списка 3 утверждения, которые занимают 1-е место в системе Ваших личных жизненных смыслов, затем 3 утверждения, которые Вы могли бы поставить на 2-е, на 3- е и т.д. до 8-го места. Запишите порядковые номера этих утверждений в таблицу 1.
Таблица 1 Рейтинг представленности жизненных смыслов
| Ранг утверждения |
Порядковые номера утверждений |
||
| 1 место |
|||
| 2 место |
|||
| 3 место |
|||
| 4 место |
|||
| 5 место |
|||
| 6 место |
|||
| 7 место |
|||
| 8 место |
|||
Чтобы подсчитать свой результат, воспользуйтесь таблицей 2. Здесь представлены основные категории жизненных смыслов (альтруистические, экзистенциальные, гедонистические и т.д. ). Вам необходимо выяснить, какой вес (сумма ранговых значений) имеет каждая из этих категорий в Вашей личной системе жизненных смыслов.
Для этого напротив каждого порядкового номера утверждения Вы должны указать ранг (место), который Вы присвоили этому утверждению в таблице 1. Например: первому утверждению Вы присвоили 4-е место. Напротив порядкового номера 1 ставите 4 (ранг этого утверждения) и т. д. по всем порядковым номерам.
Когда вся таблица 2 будет заполнена (кроме столбца "Сумма ранговых значений"), Вы можете подсчитать результат по каждой из восьми категорий жизненных смыслов. Для этого достаточно сложить ранговые значения напротив каждой из категорий и записать результат в столбце «Сумма ранговых значений». Запишите полученный результат в последний столбик «Сумма ранговых значений». И так по всем восьми категориям.
Таблица 2.Рейтинг категорий жизненных смыслов
| Категории жизненных смыслов |
Порядковые номера и соответствующие им ранги (места) утверждений |
Сумма ранговых значений |
||
| Альтруистические |
1. |
9. |
17. |
|
| Экзистенциальные |
2. |
10. |
18. |
|
| Гедонистические |
3. |
11. |
19. |
|
| Самореализации |
4. |
12. |
20. |
|
| Статусные |
5. |
13. |
21. |
|
| Коммуникативные |
6. |
14. |
22. |
|
| Семейные |
7. |
15. |
23. |
|
| Когнитивные |
8 |
16. |
24. |
|
Интерпретация данных.
Сравнивая полученные результаты, Вы должны помнить, что чем меньше сумма ранговых значений, тем больший вес имеет эта категория в системе Ваших жизненных смыслов, и наоборот. В зависимости от полученной суммы ранговых значений по каждой из категорий, вы можете оценить представленность каждой из категорий в Вашей личной системе жизненных смыслов:
18 – 24 балла – смыслы этой категории представлены слабо в Вашей системе жизненных смыслов
10 – 17 баллов – смыслы этой категории представлены достаточно в Вашей системе жизненных смыслов
3 – 9 баллов – смыслы этой категории доминируют в Вашей системе жизненных смыслов
Теперь на основании полученных данных Вы можете построить профили представленности жизненных смыслов. На горизонтальной оси обозначаются категории жизненных смыслов, на вертикальной – полученные баллы по каждой из категорий.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Методика выявления направленности личности (В. Смекал, М.Кучера)
Цель методики: выявление вида направленности личности.
Необходимый материал: опросник, включающий в себя 17 вопросов с тремя предлагаемыми альтернативами ответов.
Ход выполнения задания: испытуемый просматривает опросник, включающий в себя три альтернативных ответа по каждому вопросу, обозначенных буквами А, Б, В, выбирает один из них и обводит соответствующую букву кружком.
Обработка выполненного задания: подсчитывается количество ответов с одинаковыми буквенными обозначениями и определяется преобладающий вид направленности:
- А - обозначает направленность на собственную личность;
- В - обозначает направленность на общение с другими людьми;
- С - обозначает направленность на деловую активность.
1. Больше всего удовлетворение в жизни дает:
a. оценка работы;
b. сознание того, что работа выполнена хорошо;
c. сознание, что находитесь среди друзей.
2. Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть:
a. тренером, который разрабатывает тактику игры;
b. известным игроком;
c. выбранные капитаном команды.
3. Лучшими преподавателями являются те, которые:
a. имеют индивидуальный подход;
b. увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;
c. создают коллективную атмосферу, в которой никто не боится высказывать свою точку зрения.
4. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
a. не скрывают, что некоторые люди им не симпатичны;
b. вызывают у всех дух соперничества;
c. производят впечатление, что предмет, который они преподают, их не интересует.
5. Я рад, что мои друзья:
a. помогают другим, когда для этого представляется случай;
b. всегда верны и надежны;
c. интеллигентны и у них широкие интересы.
6. Лучшими друзьями считаю тех:
a. с которыми хорошо складываются взаимные отношения.
b. которые могут больше, чем я.
c. на которых можно надеяться.
7. Я хотел бы стать известным, как те:
a. кто добился жизненного успеха.
b. может сильно любить.
c. отличается дружелюбием и доброжелательностью.
8. Если бы я мог выбирать, я хотел бы быть:
a. научным работником.
b. начальником отдела.
c. опытным летчиком.
9. Когда я был ребенком, я любил:
a. игры с друзьями.
b. успехи в делах.
c. когда меня хвалили.
10. Больше всего мне не нравится, когда я:
a. встречаю препятствия при выполнении возложенной на меня задачи.
b. когда в коллектив ухудшаются товарищеские отношения.
c. когда меня критикует мой начальник.
11. Основная роль школ должна бы заключаться в:
a. подготовке учеников к работе по специальности.
b. развитии индивидуальных способностей и самостоятельности.
c. воспитании в учениках качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.
12. Мне не нравятся коллективы, в которых:
a. недемократическая система.
b. человек теряет индивидуальность в общей массе.
c. невозможно проявление собственной инициативы.
13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его:
a. для общения с друзьями.
b. для любимых дел и самообразования.
c. для обеспечения отдыха.
14. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
a. работаю с симпатичными людьми.
b. у меня работа, которая меня удовлетворяет.
c. мои усилия достаточно вознаграждены.
15. Я люблю, когда:
a. другие ценят меня.
b. чувствую удовлетворение от выполненной работы.
c. приятно провожу время с друзьями.
16. Если бы обо мне писали в газетах, мне хотелось бы, чтобы:
a. отметили дело, которое я выполнил.
b. похвалили меня за мою работу.
c. сообщили о том, что меня выбрали в комитет или бюро.
17. Лучше всего я учился бы, когда преподаватель:
a. имел ко мне индивидуальный подход.
b. стимулировал меня на более интенсивный труд.
c. вызвал дискуссию по разбираемым вопросам.
18. Нет ничего хуже, чем:
a. оскорбление личного достоинства.
b. неуспех при выполнении важной задачи.
c. потеря друзей.
19. Больше всего я ценю:
a. личный успех.
b. общую работу.
c. практические результаты.
20. Очень мало людей:
a. действительно радуются выполненной работе.
b. с удовольствием работают в коллективе.
c. выполняют работу по-настоящему хорошо.
21. Я не переношу:
a. ссоры и споры.
b. отметание всего нового,
c. людей, ставящих себя выше других.
22. Я хотел бы:
a. вызывать восхищение других.
b. чтобы окружающие считали меня своим другом.
c. помогать другим в общем деле.
23. Я люблю начальство, когда оно:
a. пользуется авторитетом.
b. доступно.
c. требовательно.
24. На работе я хотел бы:
a. чтобы решения принимались коллективно,
b. чтобы начальник признал мои достоинства.
c. самостоятельно работать над решением проблем.
25. Я хотел бы прочитать книгу:
a. типа «Сделай сам».
b. о жизни известного человека.
c. об искусстве хорошо уживаться с людьми.
26. Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел бы быть:
a. солистом.
b. композитором.
c. дирижером.
27. Свободное время с наибольшим удовольствием провожу:
a. смотря детективные фильмы.
b. занимаясь своим увлечением (хобби).
c. в развлечениях с друзьями.
28. При условии одинакового финансового успеха я бы с удовольствием:
a. организовал бы конкурс и руководил им.
b. выиграл бы в конкурсе.
c. выдумал интересный конкурс.
29. Для меня важнее всего знать:
a. что я хочу сделать.
b. как достичь цели.
c. как привлечь других к достижению моей цели.
30. Человек должен вести себя так, чтобы:
a. выполнить прежде всего свою задачу.
b. другие были довольны им.
c. не нужно было его укорять за работу.