Курсовая работа
Психология труда
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты представлений о работе
1.1 Формы проявления психики в трудовой деятельности
1.2 Психологическое понимание труда и профессии
1.3 Психологические особенности отношения к труду
Глава 2. Описание методик исследования
2.1 Отношение к работе у сотрудников исправительной колонии
2.2 Анализ образного представления сотрудников исправительной колонии к своей работе
Заключение
Список литературы
Введение
В процессе исполнения работниками обязанностей по должности происходит освоение определенного типа поведения, личность воспринимает предписанные нормативы должного поведения, которые соответствующим образом входят в ее сознание, выполняя функцию регуляции служебной деятельности и организационного взаимодействия.
Смена ориентации государственной пенитенциарной политики с позиций трудового перевоспитания на позиции ценностно-ориентированной ресоциализации осужденных требует личностного включения сотрудников в профессиональную коммуникацию с осужденными. В свою очередь, личностная включенность требует от сотрудников пенитенциарных учреждений способности противостоять воздействию криминальной идеологии на уровне ценностно-смысловых ориентаций. Кроме того, сотруднику приходится выдерживать также и значительные фрустрационные воздействия на психику, проистекающие из особенностей службы (сменный график службы, переработка, повышенный уровень ответственности, несение службы с оружием). Зачастую вышеперечисленные негативные факторы служебной деятельности приводят к социально-психологическому отчуждению личности сотрудника. Следствиями отчуждения выступают профессиональный маргинализм, деформация и искажение ценностных норм личности сотрудников, должностные и социально-бытовые деструктивные поступки, криминализация ценностных ориентаций. Исходя из вышеизложенного, выявление особенностей представления о своей работе у сотрудников исправительной колонии, представляется весьма актуальным.
Целью настоящей работы является анализ особенностей представления о своей работе у сотрудников исправительной колонии.
Задачами настоящей работы являются:
- рассмотрение форм проявления психики в трудовой деятельности;
- изучение психологического понимания труда и профессии;
- выявление психологических особенностей отношения к труду;
- исследование отдельных сотрудников исправительной колонии.
Объект работы представления о своей работе у сотрудников исправительной колонии.
Предмет работы представления сотрудники исправительной колонии.
Гипотеза исследования: представления о своей работе у сотрудников исправительной колонии связанно со спецификой замкнутости пространства и агрессией среды.
Методы исследования: анкетирование, рисунок: "Я на своей работе", "несуществующее животное", образное представление своей работы.
Глава 1. Теоретические аспекты представлений о работе
1.1 Формы проявления психики в трудовой деятельности
темперамент трудовой профессия сотрудник
Психические свойства – это стойкие психические явления, присущие человеку долгое время (возможно – на протяжении жизни). При приеме на работу по специальности, при кадровых перемещениях и повышении в должности целесообразно определить с максимальной достоверностью проявления психических свойств (характер, темперамент) в типичных для данной работы обстоятельствах.
Темперамент – это индивидуально-психологическое свойство человека, определенное основными характеристиками его нервной системы (сила, скорость, возникновение, прекращение и изменение нервных процессов). В условиях, регламентированных дисциплиной, в спокойной обстановке трудно выявить особенности темперамента, однако они ярко проявляются в новых или экстремальных обстоятельствах.
Подчеркнем, что нет как идеально положительного, так и абсолютно плохого темперамента, поскольку тип темперамента не предопределяет социально-нравственную, профессиональную и другие ценности человека как личности. Поэтому важно учитывать как многообразие свойств личности данного человека, так и совокупность требований, предъявляемых профессией (специальностью, должностью) к нему.
Важным психическим свойством личности работника являются способности, формируемые на основе задатков – возможностей развития способностей, обусловленных биологической наследственностью. Способности – индивидуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в деятельности и являющиеся условием ее эффективности. Установлено, что способности не являются врожденными, они формируются в процессе жизни человека под влиянием среды и воспитания. Руководитель может составить верное впечатление о профессиональных способностях работника, используя комплекс источников информации – документы, отзывы, собственное мнение, результаты медико-психологической диагностики, результаты труда. Характер – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для нее способы поведения. Познание характера сотрудника позволяет со значительной долей вероятности предвидеть его поведение и тем самым корректировать ожидаемые действия и поступки. Характер зависит от природных предпосылок развития индивидуальности (задатков, темперамента, типа высшей нервной деятельности), а также от условий социализации человека.
Характер проявляется в системе отношений человека к окружающей действительности:
- в отношении к другим людям – общительность или замкнутость, экстраверсия – интроверсия, правдивость или лживость, тактичность или грубость;
- в отношении к делу – ответственность или недобросовестность, трудолюбие или леность;
- в отношении к себе – скромность, самовлюбленность, самокри-тичность, самоуверенность, гордость, завышенная или заниженная самооценка.
Косвенной причиной многих неприятностей человека на работе являются некоторые специфические психические состояния, такие как усталость, стресс, рассеянность внимания, аффект, страх, любознательность, бодрость, огорчение, апатичность, увлечение, восторг и др. Изучение психических состояний обусловлено тем, что они всегда влияют (положительно или отрицательно) на работоспособность и жизнедеятельность человека. Психические состояния можно классифицировать следующим образом.
1. Познавательные – любознательность, любопытство, удивление, изумление, недоумение, сомнение, озадаченность, мечтательность, заинтересованность, сосредоточенность.
2. Эмоциональные – радость, огорчение, грусть, возмущение, злость, обида, бодрость, тоска, угнетенность, отчаяние, страх, робость, ужас, влечение, страсть.
3. Волевые – активность, пассивность, решительность, уверенность, рассеянность, спокойствие.
1.2 Психологическое понимание труда и профессии
Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность. В этой связи полезно разобраться, что может помешать реализовать себя человеку в труде. В частности, какие предрассудки могут стать препятствием для полноценной самореализации в профессии. Е.А. Климов выделил следующие основные "предрассудки" о труде и психике:
1. Идеал "легкого труда". Например, таким "идеалом" мог бы стать образ человека, не прилагающего никаких усилий в своей работе (тогда спрашивается, зачем ему нужны способности, умения), не напрягающего свою память (зачем тогда знания и способы ориентировки в мире науки), не переживающего и не волнующегося за свою работу (зачем тогда нужны чувства) и т.п. Получается что-то страшное, что-то вообще не похожее на человека. Именно способность переживать, мучиться (знаменитые "муки творчества"), рисковать, мобилизовывать свою волю отличает человека от машины, от робота. Но все это предполагает определенные усилия.
2. Наивный антиэнтропизм, проявляющийся в стремлении все раскладывать по порядку и превращать сложные объекты и явления в простые (и даже примитивные) схемы. Но тогда не остается места для творчества: все "разложено по полочкам", во всем есть "порядок" и любая инициатива, любое творчество могут этот "порядок" разрушить… Но любая настоящая общественная и психологическая система (в отличие от структуры) находится в движении, а части этой системы находятся в противоречивых отношениях. И именно это обеспечивает настоящую жизнь с ее проблемами и сложностями. Поэтому труд психолога не сводится к тому, чтобы во всем "наводить порядок". Более интересная задача психолога - помогать человеку обнаруживать противоречия жизни (включая и противоречия собственной души) и использовать энергию этих противоречий для саморазвития.
3. Душеведческая "слепота" проявляется в неспособности "со-переживать и со-веселиться другому человеку" (по А.Н. Радищеву). Поскольку психика непосредственно не наблюдаема, психологу приходится по внешним проявлениям и высказываниям, по анализу различных обстоятельств составлять правдивый образ другого человека. И очень часто психолог опирается не только на свои "методики" (тесты, опросники), но и на данные бесед, наблюдений, а то и просто на свою способность понять и прочувствовать проблемы данного человека.
4. Презумпция превосходства "ученого" над "практиком" проявляется в том, что те, кто считают себя "учеными", начинают учить "практиков". Хотя так называемые "практики" часто имеют гораздо больший (и даже более обобщенный) опыт решения тех или иных человеческих проблем. Поэтому речь может идти лишь о взаимообогащении психологической науки и психологической практики.
Само развитие человека и человеческого труда связано с появлением возможности для большего выбора, с увеличением степеней свободы действия и всей деятельности (в основе чего лежало высвобождение передних конечностей еще у предшественников человека и т.п.). Все это сопровождалось развитием способности выбирать, а значит - и планировать свою деятельность, что и послужило формированием человеческого сознания и его особой трудовой субъектности. При этом все равно остается множество проблем, связанных с психологическим изучением человека как субъекта труда, поэтому есть смысл попытаться разобраться с психологическими характеристиками если не человека во всей его сложности и противоречивости, то самого трудового процесса.
На основании представлений К. Маркса о специфичности труда человека, В.Д. Шадриков выделяет три взаимосвязанных аспекта трудовой деятельности:
предметно-действенный (как процесс, в котором "человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда");
физиологический (как "функции человеческого организма");
психологический (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т.д.). При этом отмечается, что "в психологическом исследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль".
Е.А. Климов выделил основные психологические регуляторы труда:
- образ объекта труда (чувственный образ; репрезентативный образ, например, память, воображение...);
- образ субъекта труда (актуальный "образ Я"; обобщенный "Я-образ" - представление себя во времени, представление себя представителем профессии, членом общества...);
- образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений (потребности, эмоции, характер, направленность личности и ее мировоззрение...).
Е.А. Климовым выделены были также более конкретные психологические признаки труда:
- сознательное предвосхищение социально ценного результата (знание о продукте - результате труда; осознание его социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания - отношение к этому знанию);
- сознание обязательности достижения заданного результата (понимание ответственности; переживание ответственности);
- сознательное выделение и владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности; практическое владение средствами деятельности; переживания, связанные с применением средств деятельности);
- осознанная ориентировка в межлюдских производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений).
Например, даже если человек за рамками своих непосредственных обязанностей (в отпуске, на отдыхе и т.п.) совершает какое-либо полезное действие, соответствующее всем выделенным выше признакам, то этот человек трудится. И наоборот, если человек на своей работе не осознает цели своего труда, или не осознает ответственности (даже получая за это официальную высокую зарплату), то о труде в полноценном психологическом понимании говорить не приходится. По сути, главным в психологическом понимании труда является то, что происходит на уровне сознания (в каждом из признаков, выделенных Е.А. Климовым слова "сознание", "осознанное" стоят на главных позициях). А собственно "эффективность труда" является скорее заботой самих работников и их руководителей.
Е.А. Климовым выделены также основные "эргатические функции", которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Напомним, что под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде - это система "человек - машина - среда - социум - культура- природа". Сама эргатическая функция определяется как "любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. - это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) - у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.
Можно выделить следующие основные группы эргатических функций:
- духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);
- производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации - СМИ, планирование - экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);
- производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);
- материальное производство (оперативно-гностическое - обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое - организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда - транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).
Выделение и рассмотрение понятия "трудовой пост и его структура" важно для уточнения производственного "смысла" данной профессиональной деятельности.
Например, рабочее место почтальона определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретном помещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение его основных обязанностей (а не просто "отсиживание" на конкретном стуле и, по сути, имитацию работы). Такое понимание "трудового поста", возможно, поможет многим работникам, особенно творческих профессий, проще отвечать на несправедливые упреки начальства в том, что их "не видно на рабочем месте"… Для организации работы психолога труда важно выделить главный принцип его деятельности, который отражен в "золотом правиле психологии труда".
"Золотое правило" - это правило организации взаимосоответствия элементов системы: "человек - предмет труда - средства труда - среда" (если, например, вводятся новые требования к человеку-работнику, то это необходимо компенсировать в других элементах эргатической системы). Различные "исходы" при реализации "золотого правила психологии труда" отражены в специальной таблице.
Е.А. Климов выделил следующие значения употребления понятия "профессия":
- область приложения сил человека (как субъекта труда);
- общность людей-профессионалов;
- подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу;
- деятельность, сам процесс реализации трудовых функций.
Позднее Е.А. Климов выделяет более конкретные аспекты понятия "профессия": 1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия все-таки накладывает свой "отпечаток" на всю жизнь человека). Конечно, уровень жизни (при общности самого образа жизни) может различаться у профессионалов с разной степенью успешности (кто-то научился "хорошо зарабатывать" за свой труд, а кто-то даже не стремится к тому, обнаруживая иные "радости" в своей профессии), но базовая система ценностей у представителей данной профессии примерно одинаковая, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее состоявшемся специалисте (даже независимо от получаемых "доходов").
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал. Применительно к некоторым сферам, например, к психологии, можно заметить, что вся история психологии (и философии) - это непрекращающиеся попытки понять, что же такое "психика", и как, с помощью какого "метода" ее лучше исследовать и развивать. 3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет "производить" какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала (напомним, что еще К. Маркс говорил, что главный результат труда - это не производимые товары, а "сам человек в его общественных отношениях").
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово "профессия" восходит к латинскому profiteri - "говорить публично". "Таким образом, в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей и социальной психологии", - отмечает Е.А. Климов. Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться. В частности, психология, по сути своей ориентированная на развитие неповторимой личности человека, может в определенные исторические периоды ("темные эпохи") использоваться для откровенной манипуляции общественным сознанием и создания в сознании отдельных людей иллюзии решения их проблем (особенно когда эти психологические проблемы умышленно не связывают с общественными проблемами).
5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом). Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную "миссию") в общественной системе, а не просто выполнять работу "по инструкции". Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическая сфера развиваются. Вероятно, подлинное величие того или иного профессионала определяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей науки не столько "благодаря" сложившимся обстоятельствам (и социально-экономическим условиям), сколько "вопреки" этим обстоятельствам. А идеальным вариантом творческой самореализации в профессии является ситуация, когда работник даже неблагоприятные обстоятельства сумеет использовать во благо (здесь нет никакого противоречия, т.к. нередко именно преодоление трудностей позволяет сделать что-то действительно значительное).
Можно выделить следующие основные характеристики профессии:
- это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);
- это общественно-полезная деятельность. Хотя четкого критерия "полезности" не существует, но интуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника больше пользы, а от какого - меньше. Правда, неопределенность общественной полезности разных видов труда все-таки порождает сильную спекуляцию по этому поводу. Например, с помощью изощренной демагогии обосновывается, что труд спекулянта гораздо важнее труда честного труженика, а соответственно, обосновывается, что и получать он должен намного больше (в десятки раз - пример современной РФ). Вероятно, одним из перспективных направлений профессиографии должен стать не только традиционный анализ операционально-технологического содержания труда (этим неплохо занимаются технологи на производстве), сколько обоснование более справедливой оценки разных профессионалов с позиций психологического и культурологического анализа;
- это деятельность, предполагающая специальную подготовку (заметим, что это именно современное понимание профессии, хотя еще К. Маркс говорил о том, что "при развитой промышленности работник вынужден будет постоянно обновлять свою профессию"). В настоящее время в ФРГ на некоторых фирмах не присваивается квалификация ("ключевая квалификация"), если работник не демонстрирует "способность адаптироваться к динамичному производству и к легкому переходу от одного вида труда к другому");
- это деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение (моральное и материальное), дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но и являющееся условием его всестороннего развития (сейчас в качестве такого вознаграждения выступают в основном деньги);
- это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (чем человек занимается, дело человека, его работа - это его главная "визитная карточка");
- наконец, можно вспомнить определение профессии, данное еще в 1913 г. С.М. Богословским: "Профессия - есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию", но при условии, что эта деятельность "…признается за профессию личным самосознанием данного лица". Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическую характеристику профессии - отношение конкретного работника к данной работе как к своей "профессии". Заметим, что данное понимание профессии было предложено С.М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об "отчужденном характере", когда человек не воспринимает свою работу как личностно значимую.
Все это позволяет совершенно по-новому анализировать профессиональную деятельность с собственно психологических позиций. Например, даже если работник работает хорошо и им вполне довольно начальство, в психологическом плане у него могут возникать серьезные проблемы, когда он ненавидит то, что делает и т.п.
Примечательно, что у американцев различаются понятия "труд", "трудовые занятия" (occupation), связанные с различными уровнями выполнения работы, и собственно понятие "профессия" (profession), с которой связывают относительно высокие уровни выполнения данной работы.
Специальность конкретизируется в профессии. Соответственно, профессия - это группа родственных специальностей (например, профессия - врач, специальность - врач-терапевт; профессия - учитель, специальность - учитель физкультуры).
Квалификация - это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют: 1) формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и 2) реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Например, неопытного работника (с низкой реальной квалификацией) ставят "по блату" на высокооплачиваемую работу и это, естественно, вызывает либо зависть со стороны других работников (если они, не обладая высокой квалификацией, сами хотели бы оказаться на его месте), либо это вызывает их справ
Интересно, что А.К. Маркова выделяет близкое понятие - "профессиональную компетентность", понимаемую как "индивидуальная готовность человека выполнять данную работу на высоком уровне".
Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы (фраза: "меня на должность поставили" нередко и переводится так, что "из меня начальника сделали"). Иногда должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространенное понимание должности - это любая фиксированная работа и профессия (нередко в анкетах можно даже увидеть графу: "место работы и должность").
1.3 Психологические особенности отношения к труду
Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.
Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов.
При изучении отношения к труду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.
На первом уровне отношения в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, т.е. отношение к труду обусловлено всей совокупностью общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда.
Что касается второго уровня – отношения к профессии, здесь наряду с общими социальными факторами отношение к труду во многом определяется совокупностью объективных возможностей развития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависит от функционального содержания труда по данной профессии, а также от индивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций и т.д.
Отношение к работе в данных конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду) есть выражение частной модификации общих социально-экономических и производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы (завода, цеха) и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы.
В связи с анализом содержания труда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду. Многие исследователи предупреждают о необходимости различать факторы, определяющие отношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значит в частности, что содержание труда является фактором, определяющим отношение к труду, но не его признаком.
А. Объективные показатели отношения к труду
а) степень ответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции и уровень ответственности отношения к производственным заданиям;
б) степень трудовой инициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве в соответствии с характером социалистических производственных отношений;
в) уровень дисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания.
Б. Субъективные показатели отношения к труду
а) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;
б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий;
в) степень удовлетворенности специальностью;
г) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности.
Терминология, которая используется в этой схеме, требует разъяснений. Основная сложность состоит в неопределенности и эмпирической многозначности таких понятий (или качество), как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не дают оснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективные отклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов на вопрос: "Можно или нельзя доверять ответственную работу?", то очевидно, что среди объектов изучения должны быть не только те, кто оценивается, но и те, кто оценивает. Кроме того, следует определить содержание и прийти к однозначному пониманию термина "ответственная работа" в особенности потому, что существует социальная установка каждую работу считать ответственной. В противном случае должны быть найдены какие-то другие способы измерения.
Тем не менее, учитывая эти моменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой к реальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этой схеме, пока что наиболее совершенной.
Отношение к труду проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.
Отношение к труду – сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивов и ориентаций трудового поведения; 2) реального или фактического трудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации – вербального поведения. Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.
Второй элемент отношения к труду – это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.
Третий, оценочный, элемент отношения к труду – субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.
Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью. Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.
Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.
Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д. Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества. Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение. Трудовое поведение – результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда – это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой. Отношение к труду – меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненной потребности.
- в первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализации потребностей, лежащих вне самого труда.
- отношение к труду как потребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможности для самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью.
Глава 2. Описание методик исследования
2.1 Отношение к работе у сотрудников исправительной колонии
Было произведено анкетирование "Отношение к своей работе". Были взяты 2 группы по 20 человек со стажем работы от 1 года до 10 лет – "1 группа" и от 10 лет и более - "2 группа".
Результаты анкетирования представлены в настоящей таблице. Ответы были представлены только Да/Нет.
| Вопросы | Группы | |||
| 1 группа | 2 группа | |||
| Да Нет | Да Нет | |||
| Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей? | 2 | 18 | 5 | 15 |
| Успешно ли Вы справляетесь с выполнением своей работы? | 17 | 3 | 20 | 0 |
| Положительно ли Вы оцениваете качество своего труда? | 2 | 18 | 5 | 15 |
| Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе? | 10 | 10 | 8 | 12 |
| Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее? | 17 | 3 | 19 | 1 |
| Работа для Вас интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты | 0 | 20 | 6 | 14 |
| Работа – это для Вас в основном источник получения средств к существованию | 20 | 0 | ||
| Работа для Вас неприятная обязанность; если бы мог, сменил бы деятельность | 16 | 4 | 2 | 18 |
Итак, можно сделать следующие выводы, что во второй – дольше работающей в исправительной колонии группы сотрудники чаще работают более ответственности - в полную меру сил и способностей, более успешно справляются с выполнением своей работы и настолько же положительно оценивают качество своего труда.
Однако в первой группе сотрудники чаще стремятся добиваться лучших результатов в своей работе, чем во второй группе.
В обеих группах практически в 100% бывали опоздания, либо преждевременный уход с работы.
Также можно сделать вывод, что у сотрудников с большим стажем появляется больший интерес к самой работе, нежели у первой группы, где интерес представлен только оплатой труда.
Также у 2 группы сотрудников лучшее отношение к самой работе, в 1 группе большинство ответов – "если бы мог, сменил бы деятельность". Отсюда можно сделать вывод, что, у более старших сотрудников имеется больший интерес к самой работе, как к деятельности нежели, как просто способу получения дохода. Они больше стремятся достигнуть лучших результатов и серьезнее относятся к работе, нежели молодые сотрудники.
2.2 Анализ образного представления сотрудников исправительной колонии к своей работе
Образное представление о работе у сотрудников исправительной колонии исследовалось несколькими методиками.
Первая из них: образное представление о работе.
Давалось следующее задание: опишите, одним-двумя словами образ Вашей работы.
Получены следующие результаты.
В 1 группе.
1 человек – указал образ – "крепость", 3 человека – "большая собака", 5 человек – "волк", 1 человек – "тигр", 2 человека – "стены", 1 человек – "серый цвет", 3 человека – "решетки", 2 человека – "закрытая комната", 2 человека – "оскалившееся животное".
Во 2 группе.
2 человека – "закрытое помещение", 5 человек – "оскалившаяся собака", 7 человек – "нападающий или обороняющийся волк", 3 человека – "стены", 2 человека – "лезвие ножа".
Приходим к выводу, что образное представление о своей работе у многих сотрудников схожее. Эти образы во 2 группе в большей степени связаны с агрессией. В первой группе же данный образы разделяются на агрессию и замкнутость пространства, однообразие – "серый цвет".
Вторая методика: нарисовать рисунок "Я на своей работе"
Данная методика предназначена для диагностики отношения сотрудника к работе.
Для выполнения задания даются чистый лист белой бумаги и шесть цветных карандашей — синий, красный, желтый, зеленый, черный, коричневый.
Получены следующие результаты.
В 1 группе.
18 из 20 сотрудников использовали при рисовании не более 2 цветов и это были либо зеленый, синий, черный и коричневый. Ни один из сотрудников не использовал красный и желтый карандаш.
2 сотрудника изобразили себя сидящими за рабочим столом, 5 сотрудников изобразили себя внутри высокого забора, рядом с высоким зданием, 4 сотрудника изобразили себя внутри высокого здания, окруженного забором, они сами видны из-за решетчатого окна, 3 сотрудника – изобразили себя возле двери входа в здание или помещение, 3 сотрудника изобразили себя с оружием, 3 сотрудника изобразили себя рядом с осужденными. Все 20 сотрудников изобразили себя в форме. 14 из 20 сотрудников изобразили себя на рисунке без других людей.
Во 2 группе.
19 из 20 сотрудников использовали при рисовании не более 2 цветов и это были либо зеленый, синий, черный и коричневый. Ни один из сотрудников не использовал красный и желтый карандаш.
1 сотрудник изобразил себя сидящими за рабочим столом, 7 сотрудников изобразили себя внутри высокого забора, 7 сотрудника изобразили себя внутри здания, окруженного забором, они сами видны из-за решетчатого окна, 4 сотрудника – изобразили себя возле двери входа в здание или помещение, 8 сотрудников изобразили себя с оружием, 16 сотрудников изобразили себя рядом с осужденными. Все 20 сотрудников изобразили себя в форме.
19 из 20 сотрудников изобразили себя рядом с другими людьми.
Можно сделать вывод, что сотрудники обеих групп не видят в своей работе ярких цветов, позитива. Они рассматривают свою деятельность обязательно сопряженную с другими людьми в замкнутом пространстве. Ассоциируют свою работу с охраной.
Третья методика: нарисовать рисунок: "Несуществующее животное"
Цель методики: когда человек рисует, он переносит, проецирует на бумагу свой внутренний мир, я-образ.
Для исследования предоставлялось: стандартный лист белой и простой карандаш средней твердости.
Задание: придумать и нарисовать несуществующее животное.
Получены следующие результаты.
В 1 группе.
В большинстве случаев рисунок располагался чуть ниже середины листа, что говорит о заниженной самооценке.
Голова животного в 10 случаях была повернута направо, что говорит о том, что этим сотрудниками присущи высокая целеустремленность и активность. В 10 случаях налево, что характеризует тестируемого как человека, склонного к размышлению, фантазированию.
В 3 случаях голова была значительно крупнее по размеру, чем тело, это означает, что сотрудник высоко ценит интеллектуальные качества в себе и окружающих.
Глаза во всех случаях не ярко выраженные.
В 19 случаях было изображено зубастое существо.
Во всех случаях у существа были уши.
В 15 случаях у существа имелись рога. Рога - защита от агрессии. В сочетании с когтями и щетиной - агрессия спонтанная или защитно-ответная.
В 3 случаях у существа были нарисованы перья - стремление к самоутверждению, самооправданию, демонстративности.
Лапы в большинстве случаев крупные, когтистые.
В 18 случаях существо было с хвостом.
В 5 из 20 случаев был сильный нажим на карандаш, что говорит о тревожности.
Во 2 группе.
В большинстве случаев рисунок располагался чуть выше середины листа, что говорит о заниженной самооценке. В 3 случаях находился в правом верхнем углу, что говорит о лидерстве.
Голова животного в 13 случаях была повернута направо, что говорит о том, что этим сотрудниками присущи высокая целеустремленность и активность. В 6 случаях налево, что характеризует тестируемого как человека, склонного к размышлению, фантазированию. В 1 случае голова расположена анфас. Изображение с головой в положении анфас говорит о присутствии эгоцентризма или бесконтрольности в поведении.
В 8 случаях голова была значительно крупнее по размеру, чем тело, это означает, что сотрудник высоко ценит интеллектуальные качества в себе и окружающих.
Глаза во всех случаях не ярко выраженные.
В 16 случаях было изображено зубастое существо. Во всех случаях с открытым ртом.
Во всех случаях у существа были уши.
В 17 случаях у существа имелись рога. Рога - защита от агрессии. В сочетании с когтями и щетиной - агрессия спонтанная или защитно-ответная.
В 9 случаях у существа были нарисованы перья - стремление к самоутверждению, самооправданию, демонстративности.
Лапы в большинстве случаев крупные, когтистые.
В 20 случаях существо было с хвостом.
В 2 из 20 случаев был сильный нажим на карандаш, что говорит о тревожности.
Вывод: во 2 группе самооценка сотрудников выше, чем в 1. Во 2 группе больше амбициозных, уверенных в себе людей, они уже в большинстве случаев ценят интеллектуальные способности. Также как и в 1, так и во второй группе присутствуют признаки защиты от агрессии.
Заключение
В заключение можно сделать следующие выводы:
Нами были изучены 2 группы сотрудников исправительной колонии с разным стажем работы по 20 человек со стажем работы от 1 года до 10 лет – "1 группа" и от 10 лет и более - "2 группа".
Во второй – дольше работающей в исправительной колонии группы сотрудники чаще работают более ответственности - в полную меру сил и способностей, более успешно справляются с выполнением своей работы и настолько же положительно оценивают качество своего труда.
Однако в первой группе сотрудники чаще стремятся добиваться лучших результатов в своей работе, чем во второй группе.
В обеих группах практически в 100% бывали опоздания, либо преждевременный уход с работы.
Также можно сделать вывод, что у сотрудников с большим стажем появляется больший интерес к самой работе, нежели у первой группы, где интерес представлен только оплатой труда.
Также у 2 группы сотрудников лучшее отношение к самой работе, в 1 группе большинство ответов – "если бы мог, сменил бы деятельность".
Также у 2 группы сотрудников лучшее отношение к самой работе, в 1 группе большинство ответов – "если бы мог, сменил бы деятельность". Отсюда можно сделать вывод, что, у более старших сотрудников имеется больший интерес к самой работе, как к деятельности нежели, как просто способу получения дохода. Они больше стремятся достигнуть лучших результатов и серьезнее относятся к работе, нежели молодые сотрудники.
Образное представление о своей работе у многих сотрудников схожее. Эти образы во 2 группе в большей степени связаны с агрессией. В первой группе же данный образы разделяются на агрессию и замкнутость пространства, однообразие – "серый цвет".
Можно сделать вывод, что сотрудники обеих групп не видят в своей работе ярких цветов, позитива. Они рассматривают свою деятельность обязательно сопряженную с другими людьми в замкнутом пространстве. Ассоциируют свою работу с охраной.
Во 2 группе самооценка сотрудников выше, чем в 1. Во 2 группе больше амбициозных, уверенных в себе людей, они уже в большинстве случаев ценят интеллектуальные способности. Также как и в 1, так и во второй группе присутствуют признаки защиты от агрессии.
Гипотеза исследования доказана - представления о своей работе у сотрудников исправительной колонии связанно со спецификой замкнутости пространства и агрессией среды, это доказывается методиками образного представления сотрудников исправительной колонии к своей работе. Во всех образах у сотрудников присутствуют или агрессия или защита от нее, а также признаки замкнутости пространства. Это непосредственно связано со спецификой работы, т.к. изучалось именно отношение сотрудников к своей работе и использовались соответствующие методики.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1998.
2. Бодалев А.А. Личность и общение // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива / Научные труды. Том № 199. Курск, 2005.
3. Бодалев А.А. Психология общения. Избранные психологические труды. - 3-е изд., перераб. и допол. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2008.
4. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 1998.
5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. 2006.
6. Дедов Н.П.. Факторы психической напряженности в деятельности менеджера // Труды ин-та психологии РАН, кн.2. М.: 1995.
7. Еникеев М.И., Кочетков О.Л.Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997.
8. Кабаченко Т. С. Методы психологического воздействия. - М.: Педагогическое общество России, 2008.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М., 2007.
10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996.
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998.
12. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2007.
13. Краткий психологический словарь / Сост. Л.А.Карпенко. – М.: Политиздат, 1985.
14. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.
15. Ромашов О.В. Социология труда. М., 2004.
16. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Уч.пособие, Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997.
18. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997.
19. Толочек В.А.Современная психология труда. СПб.: Питер, 2005
20. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2006
21. Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2006.
22. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Психология деятельности личности и коллектива сотрудников пенитенциарных учреждений. Учебное пособие. - Рязань, 1999.
23. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1992.
24. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.
25. Экономическая социология / И.К. Галко, Е.З. Ломоносов. - Мн.: Бел. Наука, 2001.