Вступ
Інтенсифікація життя, соціально-політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються в Україні сьогодні, висувають до керівників організацій нові, більш складні вимоги, що безумовно впливає на психологічний стан, провокує виникнення емоційного напруження, розвиток значної кількості професійних стресів. Одним із найважчих наслідків довготривалого професійного стресу є синдром „професійного вигорання”. Більшість керівників організацій працюють у доволі неспокійній, емоційно напруженій атмосфері, що вимагає постійної уваги, контролю за діяльністю і взаємодією з людьми. За таких умов стрес спричиняється безліччю стресогенів, які безперервно накопичуються в різних сферах життєдіяльності. Наразі почуття контролю над тим, що відбувається, може мати вирішальне значення. Якщо керівник реагує адекватним, адаптивним чином, він успішніше й ефективніше діє та підвищує свою функціональну активність і впевненість, натомість як дезадаптивні реакції ведуть до спіралі вниз, до „професійного вигорання”. Коли вимоги (внутрішні та зовнішні) постійно переважають над ресурсами (внутрішніми й зовнішніми), у людини порушується стан рівноваги. Безперервне або прогресуюче порушення рівноваги неминуче призводить до професійного вигорання.
Але як не парадоксально, пригніченість вражає і успішних власників компаній ,що динамічно розвиваються. Їх перестають цікавити власний бізнес, щоденні справи і навіть розробка майбутніх проектів. [1]
1
.
Основна частина
1
.1
Причин виникнення професійного вигорання керівника декілька
1. Вигорання часто пов'язано з тим, що раптом професія стає перешкодою для розвитку особистості або єства людини. Наприклад, вона може дуже сильно обмежувати його, і в якийсь момент керівник дуже чітко усвідомлює, що загнаний в тісні рамки. Відчуваючи близькість глухого кута, людина переосмислює ситуацію, і його ціннісні орієнтири змінюються: професійна діяльність відходить на другий, а то й на третій план. Ось типові сценарії такого розвитку подій.
Директор працює 25 годин на добу, безперервно вирішує різноманітні проблеми. І в один чудовий день він виходить з офісу, а на газоні травичку покосили. Який свіжий запах! І він раптом замислюється над тим, а як співвідноситься те, що він так завзято, забувши себе, спокій і близьких, досягає з цими простими вічними речами. І приходить до несподіваного висновку, що за роботою вже пройшла більша частина життя, потік проблем нескінченний, відірватися від нього навряд чи можливо, а в цей час багато простих задоволень проходять повз нього. І робота стає не в радість. [3]
Ще один приклад:Компанія розвивається, змінюються топ-менеджери, і кожен знову прийшов одержимий свіжими ідеями оновлення та вдосконалення бізнес-процесів. Директор же, втомлений від вивісок, що знає, що все нове - це добре забуте старе, з сумом дивиться на топ-менеджерів ще повних ілюзій. Йому це нецікаво, не запалює, він уже розчарувався в усіх цих "нових" старих технологіях. [3]
2. Друга причинa професійного вигорання пов'язана з тим, що людина ставить перед собою неадекватні цілі. Вони або недосяжні, або, навпаки, малі в порівнянні з його потенціалом.
На старті бізнесу людина прагне до певних висот, при цьому він сподівається, що, досягнувши заповітних вершин, зможе позбутися своїх потаємних тягот і турбот (здобути незалежність, спокій, фінансове благополуччя, розпоряджатися своїм часом, робити те, що хочеться). Насправді ж виходить, що, ставши великим босом, він виявився заручником ситуації. Директор не може вільно розпоряджатися своїм часом, а змушений постійно підлаштовуватися під вимоги бізнесу (обов'язкові зустрічі з партнерами, вирішення поточних питань управління, відвідування різних знакових заходів), етикет-протокол зобов'язує його вести себе певним чином, спокій ж йому тільки сниться. Всіма тими благами, які йому стали доступні, більше користуються близькі та друзі. По суті, вони вже просто вимагають від чоловіка, батька, сина, брата, щоб він продовжував забезпечувати їхній добробут. Так, непомітно улюблена робота перетворюється у в'язницю.
Прив'язка внутрішніх орієнтирів і бажань директора до цього виду діяльності виявляється неспроможною, його таємні мрії не виконуються. І найсумніше, що, продовжуючи рухатися до бізнес-висот, він все більше віддаляється від заповітних цілей. Не дивно, що в такій ситуації керівник починає ненавидіти свою компанію , що успішно розвивається. І як захисна реакція на внутрішній розбрат в таких випадках виникає ефект вигоряння. [3]
Людина будує бізнес - поетапно, крок за кроком він іде до поставленої мети. І ось величезна корпорація успішно працює. Керівник всього досяг, далі прагнути не до чого, а він роками звик йти до мети і з цеглинок складати велику будівлю. Що далі? Тепер треба кожен день приходити в офіс, робити якісь прості речі. Рутина відштовхує. Робота не приносить задоволення, а іноді і сильно дратує. Бажання діяти більше не підживлює очікування задоволення від досягнення відстроченого в часі результату, оскільки немає вже тієї великої мети на горизонті. Нерідко в цьому випадку, щоб подолати відторгнення, такий бізнес залишають і починають новий.
Вигорання також з'являється, коли, здавалося б, уже мета близька, але кожного разу в силу випадкових обставин не вистачає якогось сантиметра, і успіх зривається.
3. Третя причина професійного вигорання пов’язана з тим, що в результаті раптової зміни зовнішніх обставин життя і діяльність компанії стає скрутною або навіть безглуздою. У цій ситуації її керівник повинен все починати з нуля. Нерідко така перспектива лякає, усвідомлення ж можливих складнощів вихолощує залишок сил, і людина біжить від роботи.
Зміна правил під час гри. Створюючи бізнес, керівник стикається з дуже жорсткими властивостями системи, довго підлаштовується і, нарешті, починає грати за встановленими законами. І раптом система завдає удару, різко змінюючи правила (згадаймо фінансову кризу 2008 року). У керівника, особливо середнього віку, зникає всяке бажання працювати. Його лякає перспектива відроджувати, підлаштовувати або навіть знову починати бізнес. Де гарантія, що правила гри в новій системі знову не зміняться по ходу гри? [3]
Компанія виробляє корисну продукцію, розвивається, процвітає. І раптом змінюється країна, глобальні зміни зазнає економічне середовище, нові технології вбивають старі, нові продукти роблять непотрібними колишні. Цілі галузі відмирають. І керівники таких підприємств змушені констатувати сумний факт: я експерт в галузі, якої немає або моя компанія виробляє продукт, який цій країні не потрібен. Людина не розуміє, навіщо він приходить в свій офіс, навіщо він щось робить. Робота втрачає сенс, відривається.
4. І, нарешті, четверта причина професійного вигорання пов'язана з тим, що керівник створює бізнес, управляє компанією заради певної мети, між тим він ненавидить процес. Щоденний прихід в офіс, розбір польотів, інформація про знову виниклі проблеми сприймається ним як необхідне зло, яке він повинен винести заради отримання прибутку і надприбутку. Він свідомо залазить в клітку і йде на тортури, але нерідко при цьому недооцінює часовий фактор. Подібне тюремне ув'язнення може тривати довше, ніж він припускав у своїх розрахунках. У цьому випадку досягнення заповітної мети може вже не принести радості - не залишиться внутрішніх сил для емоцій. [3]
Такі причини СЕВ
можуть бути класифіковані на дві групи:
1) суб'єктивні
(індивідуальні) пов'язані: з особливостями особистості, віком (молоді співробітники більше схильні до ризику «вигорання»), системою життєвих цінностей, переконаннями, способами і механізмами індивідуальної психологічної захисту, з особистим ставленням до виконуваних видів діяльності, взаєминами з колегами по роботі , учасниками судового процесу, членами своєї сім'ї. Сюди можна віднести і високий рівень очікування результатів своєї професійної діяльності, високий рівень відданості моральним принципам, проблему відповісти на прохання відмовою і сказати «ні», схильність до самопожертви і т.п. Найбільше піддані «згорянню», і першими виходять з ладу, як правило, найкращі працівники - ті, хто найбільш відповідально ставиться до своєї роботи, переживає за свою справу, вкладає в нього душу.
2) об'єктивні
(ситуаційні) безпосередньо пов'язані зі службовими обов'язками, наприклад: зі збільшенням професійної навантаження, недостатнім розумінням посадових обов'язків, неадекватною соціальної та психологічної підтримкою і т.д.
1
.2 Визначення та історія питання
Феномен емоційного вигорання досить широко досліджувався у зарубіжній психології. За словником Вебстера, поняття “вигорання” вперше з’явилося у 30-х роках ХХ століття у сленгу спортсменів та позначало явище, за яким атлети після тривалих виступів і тренувань виснажувались та були нездатні надалі брати участь у змаганнях. Пізніше внаслідок збільшення кількості фахівців соціальних служб, які у процесі здійснення професійної діяльності почувалися емоційно виснаженими та знесиленими, проблема емоційного вигорання привернула увагу й американських спеціалістів-соціологів. В результаті проведених досліджень, серед працівників соціальної сфери було виявлено своєрідний професійний “стрес спілкування”, який отримав назву синдрому “психічного вигорання” і почав розглядатися як стрес-реакція на тривалі стреси міжособистісних стосунків.
Термін «синдром емоційного вигорання» (СЕВ) (burnout - згоряння, вигоряння) вперше був введений в 1974 р. американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером. В опублікованих у пресі дослідженнях найчастіше дається таке визначення СЕВ: це стан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що виявляється у професійній сфері. Характеризується фізичним стомленням, почуттям емоційної втоми і спустошеності, в окремих випадках - нечутливість і негуманним ставленням до клієнтів і підлеглим, відчуттям некомпетентності у професійній сфері, неуспіху в ній і в особистому житті, песимізмом, зниженням задоволеності від повсякденної роботи і ін. [2].
Синдром емоційного вигорання (СЕВ) - це реакція організму, що виникає у наслідок тривалої дії професійних стресів середньої інтенсивності. СЕВ - це процес поступової втрати емоційної, когнітивної і фізичної енергії, що виявляється в симптомах емоційного, розумового виснаження, фізичного стомлення, особистої усунутості і пониження задовільненості від виконання роботи.
Чим відрізняється професійне «вигорання» від емоційного?
Які фактори спричиняють ці явища?
Фактично – це синоніми, оскільки сам термін «емоційне» вигорання з’явився у професійній сфері. Але можна припустити, що емоційне вигорання – ширше поняття, тобто результат тривалої дії «терпимих» стресових факторів, пов’язаних передусім зі спілкуванням і напруженими ситуаціями.
1.3 Різниця між стресом і вигоранням
Вигорання може бути результатом постійних стресів, але це не те ж саме, що надмірна кількість стресів. Стрес включає в себе занадто «багато»: надто багато тиску, який вимагає надто багато від людини фізично і психологічно. Люди , що перебувають під стресом уявляють, що, якщо вони зможуть все взяти під контроль, то вони почуватимуться значно краще. Вигорання ,зовсім навпаки, означає "нічого". Переживати вигорання означає відчувати порожність, позбавленість мотивації.
Люди, які відчувають вигоряння, часто не бачать надію на позитивні зміни в їхньому становищі. Якщо надмірний стрес визначити як потопання в обов'язках, вигоряння буде значити залишатися суцільно сухим від обов’язків.
| Стрес |
Вигорання |
| Характеризується гіпернавантаженням |
Уникання навантаження |
| Емоції гіперактивні |
Емоції притупляються |
| Продукує терміновість і гіперактивність у роботі |
Продукує безпорадність і безнадійність |
| Приводить до відчуття тривоги |
Приводить до пригніченості і депресії |
| Втрата енергії |
Втрата мотивації, ідеалів і сподівання |
| Найбільша шкода на фізичному рівні |
Найбільша шкода на емоційному рівні |
| Може привести до передчасної смерті |
Може привести до втрати почуття цінності життя |
1.4 Симптоми вигорання
За даними Н.В. Самоукіної, провідного наукового співробітника Психологічного інституту РАО [4], симптоми, складові синдрому професійного вигорання, умовно можна розділити на три групи: психофізичні, соціально-психологічні та поведінкові.
До психофізичним
симптомів професійного вигорання відносяться такі, як:
• відчуття постійної, минаючий втоми не лише вечорами, але і вранці, відразу після сну (симптом хронічної втоми);
• відчуття емоційного і фізичного виснаження;
• зниження сприйнятливості і реактивності на зміни зовнішнього середовища (відсутність реакції цікавості на чинник новизни або реакції страху на небезпечну ситуацію);
• загальна астенізація (слабкість, зниження активності та енергії, погіршення біохімії крові і гормональних показників);
• часті безпричинні головні болі; постійні розлади шлунково-кишкового тракту;
• різка втрата або різке збільшення ваги;
• повна або часткова безсоння (швидке засинання і відсутність сну рано вранці, починаючи з 4 год. ранку або, навпаки, нездатність заснути ввечері до 2-3 год. ночі і "важке" пробудження вранці, коли потрібно вставати на роботу);
• постійна загальмованість, навіть, сонливість і бажання спати протягом всього дня;
• задишка або порушення дихання при фізичному або емоційним навантаженням;
• помітне зниження зовнішньої і внутрішньої сенсорної чутливості: погіршення зору, слуху, нюху і дотику, втрата внутрішніх, тілесних відчуттів.
До соціально-психологічним
симптомів професійного вигорання відносяться такі неприємні відчуття і реакції, як:
• байдужість, нудьга, пасивність і депресія (знижений емоційний тонус, відчуття пригніченості);
• підвищена дратівливість на незначні, дрібні події;
• часті нервові "зриви" (спалаху невмотивованого гніву або відмови від спілкування, "відхід в себе");
• постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації причин немає (почуття провини, образи, підозрілості, сорому, скутості);
• почуття неусвідомленого підвищеної тривожності (відчуття, що "щось не так, як треба");
• почуття гіпервідповідальним і постійне почуття страху, що "не вийде" або людина "не впорається";
• загальна негативна установка на життєві і професійні перспективи (по типу "Як не старайся, все одно нічого не вийде").
До поведінковим
симптомів професійного вигорання належать такі вчинки і форми поведінки працівника:
• відчуття, що робота стає все важче і важче, а виконувати її - все важче і важче;
•
• незалежно від об'єктивної необхідності керівник постійно бере роботу додому, але вдома її не робить;
• керівник відмовляється від прийняття рішень, формулюючи різні причини для пояснень собі та іншим;
• почуття непотрібності, невіра в поліпшення, зниження ентузіазму по відношенню до роботи, байдужість до результатів;
• невиконання важливих, пріоритетних завдань і "схоплення" на дрібних деталях, яка не відповідає вимогам службовим трата більшої частини робочого часу на мало усвідомлюване або не усвідомлювала виконання автоматичних і елементарних дій.
1.5 Методики дослідження проблеми
Аналіз вивчення синдрому «професійного вигорання», показав, що до основних методик, які можуть бути використані організаційними психологами при дослідженні цієї проблеми, належать:
1. Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» (В.В. Бойко).
2. Методика «Визначення психічного «вигорання» (О.О. Рукавішніков).
3. Методика «Синдром «вигорання» в професіях системи «людина — людина» (Г.С. Нікіфоров).
4. Методика «Оцінка власного потенціалу «вигорання» " (Дж. Гібсон).
5. Методика «Дослідження синдрому «вигорання» (Дж. Грінберг).
Необхідно зауважити, що кожна із зазначених методик дає можливість насамперед виявити рівень розвитку синдрому та його окремих складових. Проаналізуємо кожну методику детальніше.
1.5.1
Методика "Діагностики рівня емоційного вигорання" (В.В. Бойко)
Методику "Діагностики рівня емоційного вигорання" (В.В. Бойко) можна використовувати для визначення розвитку компонентів "емоційного вигорання".
Досліджуваним пропонуються надати відповідь на 84 запитання, кожне з яких відповідає одному із провідних симптомів "вигорання", які, в свою чергу, відносяться до одного із 3-х компонентів "емоційного вигорання": 1) напруження, 2) резистенція, 3) виснаження.
Перший компонент - напруження - характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю і проявляється у таких симптомах:
1) переживання психотравмуючих обставин - людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки як психотравмуючі;
2) незадоволеність собою - незадоволеність власною професійною діяльністю і собою як професіоналом;
3) загнаність у кут - відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльність взагалі;
4) тривога й депресія - розвиток тривожності у професійній діяльності, підвищення нервовості, депресивні настрої.
Другий компонент - резистенція - характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою, а будь-яке емоційне залучення до професійних справ і комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми, і виявляється у таких симптомах, як:
1) неадекватне вибіркове емоційне реагування - неконтрольований вплив настрою на професійні стосунки;
2) емоційно-моральна дезорієнтація - розвиток байдужості у професійних стосунках;
3) розширення сфери економії емоцій - емоційна замкненість, відчуження, бажання припинити будь-які комунікації;
4) редукція професійних обов’язків - згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше часу витрачати на виконання професійних обов’язків.
Третій компонент - виснаження - характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень і виявляється у таких симптомах, як:
1) емоційний дефіцит - розвиток емоційної не чуттєвості на тлі перевиснаження, мінімізація емоційного внеску у роботу, автоматизм, спустошення людини при виконанні професійних обов’язків;
2) емоційне відчуження - створення захисного бар’єру у професійних комунікаціях;
3) особистісне відчуження (деперсоналізація) - порушення професійних стосунків, розвиток цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися при виконанні професійних обов’язків, та до професійної діяльності взагалі;
4) психосоматичні та психовегетативні порушення - погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних і психовегетативних порушень, як розлади сну, головний біль, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо.
Відповідно до "ключа" рахуються: 1) сума балів окремо для кожного з 12 симптомів "вигорання"; 2) сума показників симптомів для кожної з 3-х фаз формування "вигорання"; 3) підсумковий показник синдрому "емоційного вигорання" – сума показників усіх 12-ти симптомів. За показником виразності кожного симптому визначається фаза сформованості "емоційного вигорання": від 0 до 9 балів - симптом не сформований; від 10 до 15 балів - симптом на стадії формування; від 16 і більше балів - симптом сформований; [7]
1.5.
2 Методика "Визначення психічного "вигорання" (О.О. Рукавішніков)
Методику "Визначення психічного "вигорання" (О.О. Рукавішніков) доречно використовувати для діагностики прояву синдрому "вигорання" на трьох основних рівнях (міжособистісному, особистісному, мотиваційному).
Дана методика містить 72 твердження щодо відчуттів, пов'язаних з роботою, які відповідають 3 шкалам:
1) психоемоційне виснаження (ПВ) - процес вичерпання емоційних, фізичних, енергетичних ресурсів професіонала, що працює з людьми. Виснаження проявляється у хронічній емоційній і фізичній втомі, байдужості та холодності у ставленні до людей з ознаками депресії та роздратованості;
2) особистісне віддалення (ОВ) - специфічна форма соціальної дезадаптації професіонала, що працює з людьми. Особистісне віддалення характеризується зменшенням кількості контактів з оточенням, підвищенням роздратованості і нетерплячості в ситуаціях спілкування, негативізмом стосовно до інших;
3) професійна мотивація (ПМ) - рівень робочої мотивації й ентузіазму щодо роботи альтруїстичного змісту. Стан емоційної сфери оцінюється таким показником, як: продуктивність професійної діяльності, оптимізм та зацікавленість у роботі, самооцінка професійної діяльності та ступеня успішності в роботі з людьми.
Кількісна оцінка психічного "вигорання" за кожною шкалою здійснюється шляхом перетворення відповідей у трибальну систему ("часто" - 3 бали, "зазвичай" - 2 бали, "рідко" - 1 бал, "ніколи"” - 0 балів) і сумарного підрахунку балів. Обробка здійснюється за "сирим" балом. Потім за допомогою нормативної таблиці визначається рівень психічного "вигорання" у кожній шкалі: 1) низький (сума балів за вкрай низькими і низькими значеннями), 2) середній (бали за середніми значеннями), 3) високий (сума балів за високими та вкрай високими значеннями). Після цього з’ясовуються прояви психічного "вигорання" на системно-структурних рівнях: міжособистісному, особистісному, мотиваційному; [5]
1.5
.3 Методика "Синдром "вигорання" у професіях системи "людина-людина" (Г.С. Нікіфоров)
Методику "Синдром "вигорання" у професіях системи "людина-людина" (Г.С. Нікіфоров) можна використати для визначення складових синдрому "вигорання" (за теорією синдрому "вигорання" К. Маслач, С. Джексон) Методика містить 22 запитання, які відповідають 3 субшкалам:
1) емоційне виснаження характеризується заниженим емоційним фоном, байдужістю, емоційним перенасиченням;
2) деперсоналізація проявляється у деформації стосунків з іншими людьми. В одних випадках це може бути зростання залежності від інших людей, а в інших – зростання негативізму, цинічності установок і почуттів стосовно підлеглих, колег по роботі тощо;
3) редукція особистих досягнень полягає або в тенденції до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та успіхів, негативізмі щодо службової гідності і можливостей, або у нівелюванні особистої гідності, обмеженні своїх можливостей, обов’язків щодо інших.
Відповідно до ключа підраховується сума балів за кожною субшкалою. Рівень "професійного вигорання" визначається за таблицею рівнів "вигорання": низький, середній, високий (для кожної із субшкал);
1.5.4
Методика "Оцінка власного потенціалу "вигорання" (Дж. Гібсон)
Методику "Оцінка власного потенціалу "вигорання" (Дж. Гібсон) можна використати для виміру компонентів "вигорання". Дана методика містить 18 запитань, які відповідають одному із компонентів "вигорання": деперсоналізація, особиста задоволеність, емоційне виснаження. Досліджуваним пропонується обрати на кожне запитання одну із 6 відповідей. За кожним компонентом "вигорання" підраховується середній бал, а потім за ключем проводиться визначення рівня "вигорання" (низький, середній, високий);
1.5
.5 Методика"Дослідження синдрому "вигорання" (Дж. Грінберг)
Методику "Дослідження синдрому "вигорання" (Дж. Грінберг) можна застосувати для визначення рівня "емоційного вигорання". Дана методика містить 20 запитань. Досліджуваним пропонується обрати для кожного запитання одну із запропонованих відповідей: "згоден" або "не згоден". Інтерпретація проводиться шляхом аналізу суми балів за рівнями "вигорання": низький (0-7 балів), середній (8-14 балів), високий (15-20 балів).
Наведені методики дослідження емоційного вигорання, спрямовані на:
- визначення компонентів "емоційного вигорання" та стадій сформованості емоційного вигорання у фахівця (методика "Діагностика рівня емоційного вигорання" (В.В. Бойко), методика "Синдром "вигорання" в професіях системи "людина-людина" (Г.С. Нікіфоров), методика "Оцінка власного потенціалу "вигорання" (Дж. Гібсон)),
- дослідження проявів емоційного вигорання у фахівця на міжособистісному, особистісному та мотиваційному рівнях (методика "Визначення психічного "вигорання" (О.О. Рукавішнікова); методика "Дослідження синдрому "вигорання" (Дж. Грінберг)).
Необхідно наголосити, що під час проведення прикладних досліджень в організації варто використовувати 2—3 методики — для взаємоперевірки та взаємодоповнення отриманих даних.
професійний виснаження хронічний стрес
1.6
Технології подолання та профілактики професійного вигорання
Слід сказати, якщо робота служби персоналу в компанії чітко налагоджена, HR-фахівці, використовуючи вище наведені методики, вчасно встигнуть помітити, що з одним із начальників не все в порядку. Але, найчастіше, порятунок потопаючих справа рук самих потопаючих. Перш за все це стосується керівників найвищої ланки. Тому керівник повинен вчасно зрозуміти , що з ним відбувається та прийняти необхідні заходи.
Перший крок до подолання вигоряння - розібратися з самим собою, зрозуміти не тільки свої цілі і представити образ майбутнього, а відповісти собі на питання, в чому сенс того, що ви зараз робите, навіщо ви це робите.
Припустимо, ви прагнете до процвітання своєї компанії - це мета. А сенс - навіщо ви це робите, навіщо вам процвітання компанії. Якщо набридливий бізнес тягнеться заради того, щоб забезпечити добробут сім'ї, то це прямий шлях до вигоряння. Особистісного, свого сенсу в цьому мало, він замінений смислами інших людей. Ви граєте соціально «одобряємую» роль годувальника сім'ї, але своє життя, свої інтереси йдуть, для них не перебуває ні місця, ні часу. Це в'язниця, а у в'язниці жити не можна.
Треба знайти вихід з ситуації, що склалася, не руйнуючи її.
Найпоширеніший спосіб - спробувати піднятися над ситуацією, змінити свій кут зору, подивитися на своє становище і роботу з більш глобальної точки зору.
Така зміна точки зору дозволяє продовжувати займатися справою, зміст якої втрачено. Люди, які знаходять вихід таким чином, просто вигадують інше смислове виправдання, створюють іншу систему цінностей.
Другий спосіб - вихід у область, яка лежить поруч. Коли колишні знання, вміння, навички знаходять нове застосування. Людина робить так звану горизонтальну кар'єру. Людина намагається знайти для себе нові смисли в новій діяльності. На макрорівні шукає застосування своїм знанням, умінням, навичкам.
Третій спосіб - не залишаючи даного бізнесу, зробити його інструментом для досягнення більш глобальних цілей.
Наприклад, Сорос. Він виділяє такі види діяльності, які він може підтримати, але при цьому намагається виступати в ролі експерта, визначає найбільш значущі та пріоритетні компанії у розвитку інтелектуальної та індустріальної складових цивілізації. І таким чином намагається змусити свій капітал працювати на творчу діяльність іншого роду, глобального масштабу.
Четвертий спосіб, який часто застосовується, полягає в тому, що людина, залишаючись в тій же ситуації, починає робити акценти не на тому, що вона вже добре знає, вміє, освоїла, а на тому, що є для неї проблемою. Так знаходиться новий сенс у старій професії, а її перетворення на інструмент саморозвитку стає профілактикою вигоряння. Наприклад, лікар-стоматолог, повинен діяти за певними стандартами. І щоб не загрузнути в рутині, він починає знаходити у своїй роботі якісь зачіпки, які розвивають його комунікативні навички. Він вчиться так вести себе з пацієнтом, щоб допомогти йому подолати страх, біль, намацує такі тонкі механізми, які дозволяють йому зняти у пацієнта напругу. Лікар кожен раз із задоволенням іде на роботу, тому що кожного разу він знаходить певний новий прийом. Для керівника приватної компанії - це може бути шліфування майстерності управління. Він намагається зрозуміти, а що ж таке механізм управління, які вони бувають. Для цього людина починає активно читати, дізнається, які методи можна застосувати тут, в даній ситуації, поступово переходить до впровадження нових методів на практиці[6].
Якщо з ходу проблемних місць не виявляється, і людина перебуває в ілюзії, що вона все пізнала і всього вже досягла, то варто почати проводити ревізію рамок (оцінити адекватність набору стереотипів, усталених думок з одного й того ж питання). У її ході треба спробувати встановити різницю між світом, у якому вона працювала, і тим способом міркування про світ, способом аналізувати світ, яким вона користувалася. При такому аналізі може виявитися, що ті знання, вміння і навички, якими вона користувався, не покривають ситуацію професійної діяльності. І тут з'являється особливий смак до майстерності.
Висновки
І хоча універсального рецепту зцілення від професійного вигорання не існує, все-таки ця проблема вирішувана, якщо нею цілеспрямовано займатися. Кожній людині час від часу необхідно зупинитися, озирнутися навколо, побути наодинці з самим собою, подумати, звідки і куди вона іде, з якою швидкістю і з якими попутниками, а головне - навіщо, з якою метою?