Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования.
«Московский психолого-социальный институт»
Факультет психологии
Курсовая работа по социальной психологии
«Факторы формирования социально-психологического климата в строительных бригадах»
Исполнитель: студентка
Титова О.Е.
Научный руководитель:
канд. психол. Наук
Маркова Е.В.
Ярославль 2010
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Понятие социально-психологического климата
1.1 Социально-психологический климат в коллективе
1.2 Формирование климата в рабочем коллективе
1.3 Стиль поведения в конфликте как фактор формирования СПК
1.4 Гендерная специфика деятельности строительных бригад
ГЛАВА 2. Исследование гендерной специфики социально-психологического климата в строительных бригадах
2.1 Процедура исследования психологического климата в коллективе
2.2 Результаты исследования и их интерпретация
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет работы, нет деятельности и нет результата. Люди в трудовом коллективе создают продукт, они формируют внутригрупповую культуру и внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в коллективе очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, индивидуальные особенности, характер, стиль поведения и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык.
В наше время – время научно-технического и социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и обычные люди, т.к. все мы в своей практической деятельности связаны с проблемами взаимодействия людей.
Актуальность выбранной темы объясняется
, прежде всего, тем, что формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способности к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в коллективе. Проблемой формирования благоприятного социально-психологического климата в разное время занимались современные зарубежные и отечественные психологи: А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришина, А.В. Морозова, В.И. Хасан, Парыгин Б.Д. и др.
Объектом исследования является социально-психологический климат строительных бригад.
Предметом исследования является гендерная специфика социально-психологического климата строительных бригад.
Целью исследования выявление гендерной специфики социально-психологического климата строительных бригад.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме СПК;
2. Выбрать методы изучения социально-психологического климата и методы исследования психологических особенностей: уровень конфликтности, стиль поведения в конфликте;
3. Исследовать уровень конфликтности, стилей поведения в конфликте на примере строительных бригад.
4. Провести сравнительный анализ полученных результатов исследования.
Исходя из цели и задач исследования, сформулируем гипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских.
Выборка исследования: 2 строительные бригады мужская в количестве 5 человек (занимаются разными видами работ «мастера-универсалы» и женская бригада 5 человек (штукатуры-маляры, отделочники). Возраст испытуемых от 18 лет до 56. Все это работники строительной фирмы «Стройком» г. Ярославля.
Методы исследования: тестирование, анкетирование. В качестве методик исследования использовались:
1. Анкета удовлетворенности условиями работы; 2. «Поведение в конфликте» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной; 3. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, авторы методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
ГЛАВА 1. Понятие социально-психологического климата
1.1 Социально-психологический климат в коллективе
Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [23].
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации [23].
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры [23].
Каждой группе присущ социально-психологический (психологический, морально-психологический) климат (атмосфера) - качественная сторона межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Таковыми могут быть в первом случае симпатии, взаимопомощь, всеобщая заинтересованность в успехе, во втором - конкуренция, зависть, амбиции и т.п.[23].
Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.
Признаки благоприятного социально-психологического климата:
— доверие и высокая требовательность друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
— удовлетворенность принадлежностью к фирме:
— терпимость к чужому мнению;
— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
— принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
1.2 Факторы, влияющие на формирование климата в рабочем
коллективе
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние:
Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:
·степень автономии действий для индивида
·степень структурно-ролевой спецификации его положения
·тактику вознаграждений
·уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.
Также весьма важными характеристиками группы, определяющие социально-психологический климат - являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т.п.
Климат в группе характеризуется также таким параметром, как коэффициент (индекс) групповой сплоченности (взаимности) (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа (хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть "уравновешено" не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар). Он может характеризовать, в частности, функциональный "расклад" симпатий, смысл которого в том, что один и тот же член группы для выхода на разведзадание может предпочесть совсем иного партнера, нежели для игры в покер. Значимость же тех или иных симпатий для группы в целом зависит от ее общегрупповых ЦЛО.
Необходимо обозначить такое понятие, как "член группы". Это индивид, систематически общающийся и взаимодействующий с другими индивидами, состоящими в группе. Его действия и мнение оказывает влияние на судьбу группы, климат внутри группы.
Лидер - начальник группы официальной или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице. "Штатный" (универсальный) лидер назначается или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер - член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия "штатного" в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.
Различают три основных типа взаимоотношений, стиля руководства группой.
Авторитарный (автократический) стиль - характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.
Демократический - при котором руководитель, прежде чем принять решение, советуется с членами группы. Затем принятое решение реализуется. Ответственность - общая.
Либеральный (попустительский, анархический) - такой, при котором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить. Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы [1; 16].
Мотивы, обуславливающие участие человека в деятельности той или иной неформальной группы, достаточно хорошо изучены. Это:
- потребность в общении (т.н. коммуникативная) в самых широких пределах - от попытки убить время за приятным разговором до надежды обрести духовно созвучного спутника жизни или, в крайнем случае, просто надежного друга;
- желание чему-либо научиться;
- информационная потребность, в частности, в сфере основного клубного интереса (диапазон может быть самым широким - от сплетен до культурных ценностей; в этом случае потребность, видимо, должна называться как-то иначе);
- жажда реализации своих способностей, будь то организаторский талант или талант поэта, музыканта, художника, исследователя, изобретателя, педагога;
- потребность в приличествующем, на взгляд индивида, социальном статусе, которого он почему-либо лишен в иных сферах;
- стремление принести максимум пользы обществу, в частности, пытаясь воздействовать на него с преобразовательной целью.
Также значимы в формировании социально-психологического климата:
1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
2. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
3. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
4. Условия труда.
5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
Для осуществления эффективного управления и установления хороших отношений в организации важны три типа расположения:
·Удовлетворенность работой;
·Увлеченность работы;
· Приверженность организации.
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.
Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.
В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть: отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.
Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:
— лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;
— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто- то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.
По мнению американского психолога Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:
1. Внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;
2. Конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);
3. Негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;
4. Коллективизм — это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.
Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.
Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:
— комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать
— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:
—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.
На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо. На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло"; Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.
·Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.
·Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.
Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Принцип - за равный труд – равная плата.
·Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, как работника за это поощряют; и речь идет не только о материальном вознаграждении, но и о неких "знаках внимания", словах благодарности, определенных бонусах. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с качеством и результатами их труда.
1.3 Стиль поведения в конфликте как фактор формирования социально-
психологического климата
Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности.
Однако, создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива.
Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Несмотря на то, что конфликт стал уже объектом изучения отдельной дисциплины, отношение к нему в обществе в целом меняется не так быстро. Одни люди стремятся избежать конфликта любыми способами, другие доказывают, что в их жизни конфликтов нет, третьи считают, что ругаться, драться с кем-то – это еще не конфликт.
Человечество проявляло интерес к изучению конфликтов, по меньшей мере, с библейских времен. Девятнадцатый век совершил такой драматический энергичный бросок, в этом плане, что плоды его мы ощущаем по сей день. Чарльз Дарвин изучал борьбу видов «за выживание наиболее приспособленных». Зигмунд Фрейд рассматривал внутреннюю борьбу разных психодинамических сил за контроль над Эго человека. А Карл Маркс не основе существовавшей до него диалектической философии разработал политическое и экономическое учение, основанное на убеждении, что конфликт – неизбежная часть жизни общества [Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг, с. 11, с. 198-215]
В русском языке понятие «конфликт» появилось только в конце XIX в. Само слово «конфликт» происходит от латинского conflict, что обозначает столкновение, разногласие[34].
Понятие «конфликт» является одновременно и научным и обыденным. В обыденной речи оно используется в различных контекстах и даже метафорически. Говорят, например, о конфликте взглядов, цветовых сочетаний, о конфликте поэзии и прозы жизни и т.д. В науке оно применяется также широко, получая в различных сферах разнообразные толкования и трактовки.
Как показывает анализ специальной литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и более или менее универсального определения.
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации.
Бихевиористская, а затем и современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. [10; с. 227-273]
Вот, например, некоторые из них:
«Конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида» [23, с. 127].
"Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы"[11]
«наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [1, с. 158]
«противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями» [6, с. 15]
«способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» [14, с. 112]
«важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [24]
Проанализировав эти определения, можно сделать некоторое обобщение. Конфликт - это
·состояние противоборства или борьбы;
·форма взаимоотношения людей, находящаяся в дисгармоничном состоянии;
·противоречие идей, целей, ценностей;
·столкновение противоположностей;
·состояние эмоциональной напряженности;
·способ достижения единства.
Также из анализа определений конфликта можно сделать вывод, что конфликт – это не всегда плохо, а иногда даже необходимо. Такая характеристика взаимодействия людей может не только препятствовать развитию общества, но и помогать ему. В состоянии конфликта могут изменяться взгляды и позиции людей по многим вопросам, тем самым изменяя сложившийся образ жизни.
·Прежде всего, конфликт является плодоносной почвой для возникновения социальных изменений. Если люди недовольны условиями жизни или политикой, которая кажется им глупой, они должны вступить в борьбу с существующим порядком, иначе им не добиться изменений к лучшему. Почти каждый новый закон в Конгрессе США принимается после продолжительных дебатов и перекрестного давления групп с оппозиционными интересами.
·Вторая положительная сторона социальных конфликтов состоит в том, что при их помощи удается примирить законные интересы людей. Большинство конфликтов не кончается тем, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Обычно при удовлетворении интересов обеих сторон удается достигнуть некоего синтеза – вырабатывается интегративное соглашение, соответствующее интересам первой и второй стороны и. следовательно, тех больших групп, представителями которых они являются.
·Третьей положительной стороной конфликта является то, что благодаря уже описанным благотворным функциям конфликт сплачивает группу. Без способности к социальным изменениям и без примирения и согласования индивидуальных интересов групповая солидарность будет слабеть, а вместе с этим уменьшается и эффективность действия группы, и удовольствие от пребывания в группе. [11, с. 198-215].
В зарубежной психологии на данный период популярно выделение пяти способов поведения в конфликтной ситуации:
·Приспособление. Стремление к принесению в жертву своих интересов ради интересов другого человека.
Конкуренция (соперничество). Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека.
·Компромисс.
·Избегание. Характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
·Сотрудничество. Стремление найти такой вариант, который бы полностью удовлетворял как собственные интересы так и интересы другого человека.
Рис.1 Способы поведения в конфликтной ситуации:
| Конкуренция, противоборство (соперничество) | сотрудничество | ||
| КОМПРОМИС | |||
| уклонение, избегание | приспособление, уступчивость |
При таких формах поведения как конкуренция, приспособление один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает. Приспособление - стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш - выигрыш» безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Он помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисс заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Его реализация связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой их сторон. Это стиль типа «невыигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях он позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества [10; с. 227-273]. Компромисс предполагает уступки с обеих сторон и при таком поведении в конфликте обе стороны в чем-то проигрывают.
При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха.
Только ситуация сотрудничества дает возможность обеим сторонам оказаться в выигрыше[24].
Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такое усиление его интенсивности мы называем эскалацией. Эскалация конфликта сопровождается рядом трансформаций, каждую из которых трудно, но не невозможно, ликвидировать. Конфликт не обязательно должен иметь пагубные последствия, но если уж он носит тяжелый характер, то может превратиться в кошмар. И так как разрушительные конфликты, хотя и происходят значительно реже, чем их собраться – конструктивные конфликты, могут оказаться гибельными для вовлеченных в них людей.
Большинство социальных контактов обходятся без конфликтов. Более того, если конфликты и случаются, их удается разрешить без боли и вражды, и таким образом они играют положительную роль.
Может казаться парадоксальным, что конфликт способен иметь и отрицательные и положительные стороны, но парадокс этот кажущийся, чем реальный. Дело в том, что негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции, а эти негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества. Трудно, конечно, радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие.
1.4 Гендерная специфика деятельности строительных бригад
Сколько существует человек, столько он нуждается в крове. Конечно, профессия строителя не для малодушных. Это трудно: и в снег, и в ветер, и в жару не отступать, не сдавать позиций. Из года в год меняются строительные технологии. И хотя основные строительные материалы остаются прежними - цемент, песок, гипс, появляется много новых материалов, которые упрощают строительный процесс и повышают качество выполняемых работ. Новые машины и механизмы также облегчают труд строителя.
Строитель — мирная профессия, вместе с тем, ответственная и сложная. Эта профессия, требующая знаний, опыта и выносливости, во все времена была востребовано обществом и пользовалась заслуженным уважением. Молодое поколение строителей, перенимая опыт заслуженных ветеранов, использует в своей работе новые современные технологии и строительные материалы, стремится к повышению качества возводимых объектов.
При всем при этом, современный строитель должен быть очень терпелив и коммуникабелен. Ведь всегда необходимо найти положительный контакт с партнерами, чтобы судьба дальнейших проектов решалась позитивно и взаимовыгодно. Это общая концепция работы в современных условиях.
И все-таки строитель — это мужчина. Трудно представить женщину в роли каменщика, плотника, кровельщика, монтажника, плотника. Производственные операции каменщик выполняет при помощи ручных инструментов: кельмы, молотка, ковшей - лопаты и расшивки. Чрезмерно важную роль играет глазомер, нужны сила, ловкость, согласованность и взаимозаменяемость в работе обеих рук. Профессия плотник существует на земле более 5 тысячи лет. Русские деревни и города строились плотниками. А основной инструмент у плотника - топор. "Топорная работа" - сегодня это выражение, когда речь идет о плохой, грубой, некачественной работе. Кровельщики завершают основные строительные процессы, возводят крышу - будь то черепица, металл или другие материалы. Монтажники разного рода систем проводят основные коммуникации - воду, вентиляцию, газ, электричество, связь.
И все же женский труд часто остается также востребован в строительстве. Красота города, облик его улиц и площадей зависит от работы строителей-отделочников. Нет ни одного здания, где бы не был использован труд, штукатура, маляра. Маляры, штукатуры, облицовщики производят отделочные работы и придают внутренним помещениям вид, приемлемый для обитания. Именно со штукатурных работ начинается отделочных цикл на строящемся объекте. Штукатуру необходимо обладать способность к тонкому восприятию оттенков серых тонов, по которым отливаются растворы разного состава. Количество извести, цемента, гипса, мела и других материалов в растворе опытный штукатур может определить на глаз по его оттенку.
По мнению бригадиров, мастеров, начальников участков производительность труда на сегодняшний день в строительстве составляет от 20 до 30%. При использовании современной техники, инструментов, технологий она может вырасти в разы, но все равно основой низкой производительности труда в российском строительстве остаются кадры. Женский и мужской труд остается по-прежнему востребован в строительстве. Тонкие, художественные, отделочные работы отданы для женских рук, тогда как основные работы по возведению зданий по-прежнему — мужские.
Рассмотрим термин Производственная бригада — тип низового структурного подразделения в организациях промышленности, строительства, сельского хозяйства и т.д. Бригада представляет собой постоянный или временный коллектив рабочих, выполняющих общее производственное задание и несущих совместную ответственность за результат своего труда. Члены бригады могут иметь как одинаковые, так и различные профессии.
Специализированные бригады — выполняют однородные процессы, изготавливают определенную продукцию, строительные или иные работы.
Комплексные бригады — выполняют разнородные работы, как правило, смежные или близкие по технологии.
Если на производстве бригада — это постоянная внутренняя единица, в которую вливаются и из которой уходят работники, где меняются бригадиры, то в строительстве, как правило, на объект приходят готовая сплоченная бригада и так же целиком уходит. Это ближе психологии маленького партизанского отряда, который автономно присоединяется к крупному объединению.
Положительными факторами бригадной организации труда являются использование возможностей самоорганизации трудового коллектива, совмещение смежных профессий, взаимная помощь, обучение молодежи, благоприятный психологический микроклимат. Бригадная организации труда помогает улучшить дисциплину, сократить прогулы, простои. В то же время отрицательные факторы — снижение индивидуальной ответственности рабочего, преувеличенная роль бригадира, усиление напряженности между рабочими и администрацией.
Психология деятельности строителей.
При рассмотрении этой темы необходимо рассмотреть психологические особенности строителя, осуществляющего особый вид трудовой деятельности. Рассматривая личность строителя, необходимо выделить личностные особенности этой категории людей.
Некоторые психологии считают, что нецелесообразно проводить исследования особенностей психических функций или психологических черт личности строителя, так как отсутствует реальная потребность в такой работе. Ведь главный смысл, социальный заказ и направленность «дифференциальных» исследований личности, ее свойств и психических функций – это отбор и подбор людей на соответствующие позиции. Но задачи подбора строителей в данный период времени не существует. Она, в соответствии с природой самого строительства, решается методом естественного отбора. Поэтому оптимальным является динамический подход, следование за строителем по пути его карьеры.
Интересно в данном контексте рассмотреть социальную роль строителя – термин, активно используемый как социальной психологией, так и социологией. Он концентрирует внимание на универсальных, всеобщих требованиях, предъявляемых к поведению человека, находящегося в определенной социальной позиции. И в то же время, вводя понятие индивидуального стиля исполнения ролей, этот подход оставляет достаточно широкое пространство для понимания большого спектра вариаций и различий, наблюдаемых в поведении людей, эти роли исполняющих. Какие бывают строители?
В современной Ро
· низкооплачиваемые - «копальщики» чаще всего выходцы из Азии
· среднеоплачиваемые - «каменщики», «плотники», «бетонщики» - выходцы из Белоруссии, Украины и Молдавии
· высокооплачиваемые — славянские бригады, в основном местные.
Наблюдая Человека - строителя, мы действительно можем увидеть у него определенные качества, которых нет, во всяком случае, в таком сочетании, у представителей других профессий.
Строитель - это наемный работник, и первое качество, которым он должен обладать – готовность действовать в условиях жестких требований заказчика, умение выполнять работу точно, в срок, с наименьшими материальными потерями. Два других качества наиболее явно определяются по мере развития зрелости строителя. От развития этих качеств впрямую зависит не только успешность, но и само выживание строителя. Это, конечно, умение работать в непривлекательных и даже экстремальных условиях работы, такие как химическое загрязнение, грязь, тяжелый физический труд, работа на открытом воздухе, вдалеке от гигиенических условий. Не каждый человек психологически готов выдерживать подобные ограничения и по состоянию здоровья длительные годы работать по выбранной специальности. Далее, конечно это профессиональная компетентность и готовность к постоянному обучению, повышению квалификационного уровня, в условиях конкуренции, появлении новых строительных материалов, освоение новых технологий и правил строительства, стандартов качества. Также, без сомнения, умение ладить с заказчиком, терпеливо выполняя все его требования. Тут мы наблюдаем важные негативные психологические особенности человека - строителя, во-первых, любой строитель хочет работать поменьше, а получать побольше. Во-вторых : качество результата часто волнует только заказчика. Время — деньги. Строители стараются побыстрее завершить объект большим образом за счет несоблюдения технологий работы. В третьих: проблема краж материалов и инструментов с объекта стройки. В четвертых: строителям небезразлично что они возводят, как правило, работа с частным заказчиком более продуктивна «хозяин -барин». Также можно отметить следующую особенность в последнее время появляется новый тип человека -строителя, часто это выпускники вузов, которые идут в молодые ремонтно-строительные фирмы и прекрасно осваивают рабочие специальности, умело составляя конкуренцию зарубежным фирмам, однако, по своей сути так и оставаясь «вольными художниками».
психологический климат коллектив конфликт
ГЛАВА 2. Исследование гендерной специфики социально-
психологического климата в строительных бригадах
2.1 Организация исследования
База исследования: исследование проводилось на базе строительной компании ООО «ТРойкон». В обследование были включены работники двух строительных бригад: штукатуры-маляры (А) - женская бригада; бригада каменщиков, плотников (В) - мужская бригада. Выборка проведённой диагностики составила: 10 работников. В их числе 5 женщин, 5 мужчин. Все сотрудники работают от 1 и более лет на предприятии. Возраст испытуемых от 18 до 56 лет.
Практической целью исследования выявление гендерной специфики социально-психологического климата строительных бригад.
Задачи эмпирического исследования:
1. Провести психологическую диагностику женской и мужской строительной бригады;
2. Исследовать социально-психологический климат, стилей поведения в конфликте на примере строительных бригад.
3. Исследовать гендерные особенности строительных бригад;
4. Провести сравнительный анализ полученных результатов исследования.
Исходя из цели и задач исследования, сформулируем гипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских. Нами были подобраны методы исследования, сообразные целям и задачам.
В проведённом исследовании были использованы следующие методы: анкетирование, тестирование. Опрос носил анонимный характер. Также в процессе диагностики подразделений был применён метод наблюдения. Анализировались: поведение испытуемых, их фразы, обращённые друг к другу, к исследователю.
В качестве методик исследования использовались (см. Приложение):
1. Анкета удовлетворенности условиями работы;
2. «ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В.Гришиной [34];
3. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, авторы методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто [34].
Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [34].
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации [23].
2.2 Результаты исследования и их интерпретация
1. Анкета удовлетворенности работой
Далее проинтерпретируем результаты, полученные в ходе анкетирования респондентов. Нас интересовали следующие общие вопросы:
Вопросы |
Бригада А (женская) | Бригада Б (мужская) |
| 1. Эмоциональная удовлетворенность работой | 3,9 | 2,9 |
| 2. Общая оценка СПК | 4 | 1,5 |
| 3. К авторитету начальства | 3,2 | 4,1 |
| 4. Интерес к работе | 1,5 | 3,2 |
| 5. К общему отдыху | 3,9 | 4,1 |
| 6. К межличностному общению | 4,5 | 3 |
| 7. К взаимопомощи | 4,1 | 4,2 |
| 8. Друг к другу | 4,1 | 4 |
| 9. К интересам коллектива | 4 | 4,2 |
| 9.Отношение к смене работы | 3,2 | 4 |
| 10. Частота конфликтов | 4,5 | 4,1 |
| 11. Выраженность конфликтов | 2,9 | 4,1 |
| Среднее | 4 | 3,79 |
По анкете отношение к своей работе у женщин несколько лучше, чем у мужчин, но незначительно.
2. Результаты опросника на конфликтность
«ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной;
Результаты опросника на определение уровня конфликтности представлены в таблице №1 и 2 (см. Приложение).
Проанализировав результаты опросника на выявление поведения в конфликте, мы сделали вывод, что работники данных бригад в конфликтных ситуациях склонны вести себя по-разному.
Мужская и женская выборки различаются стилями совладания с конфликтными ситуациями.
| жен. | муж. | жен. | муж. | жен. | муж | жен. | муж. | жен. | муж. | |
| соперничество | соперничество | Сотрудни-чество | Сотрудни-чество | компромисс | компромисс | избегание | избегание | Приспо-собление | Приспо-собление | |
| Сумма | 23 | 26 | 20 | 28 | 31 | 28 | 20 | 34 | 29 | 29 |
| Среднее | 4,6 | 5,2 | 4 | 5,6 | 6,2 | 5,6 | 4 | 6,8 | 5,8 | 5,8 |
Разница мужской выборки в том, что преобладает такой стиль как избегание и соперничество. Доминирует избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Доминирует соревнование как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
В женской выборке преобладает компромисс.
3. Результаты по методике изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В сравнении двух выборок мы наблюдаем, что мужчины более недовольны когнитивным компонентом (-0,4) СПК бригады. Считают удовлетворительным поведенческий компонент (+0,6) и спорным эмоциональный компонент (+0,2).
Женщины более позитивно относятся к СПК своей бригады. Выделяют эмоциональный компонент как благоприятнейший (1)+. Когнитивный как благоприятный (0,8). Поведенческий как удовлетворительный (+0,6).
Выводы следующие: В мужском коллективе - эмоциональный компонент противоречивый, поведенческий компонент положительный, когнитивный компонент отрицательный. Заключение в коллективе противоречивые, неопределенные отношения.
В женском коллективе все компоненты положительные. Заключение- психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный.
Также мы применяли в своей работе математические методы обработки результатов. U-критерия Манна-Уитни.
В зоне неопределенности различия между двумя выборками по критерию избегания и когнитивному компоненту. Другие различия статистически не значимы. Т.е. специфика гендерных различий двух строительных бригад наблюдается в способе решения конфликтов, мужчины более склонны использовать избегание конфликтов. В оценке Спк своей бригады гендерные различия прослеживаются в оценке когнитивного компонента.
ВЫВОДЫ
Работники строительных бригад оценивали социально-психологический климат в своем коллективе. Эти оценки показывают, что атмосфера в женском коллективе хорошая и стабильная, в мужском ситуация другая — в коллективе противоречивые, неопределенные отношения.
Но ни один трудовой коллектив не может похвастаться отличным СПК – такая ситуация может быть только в идеале. Проведённое исследование доказало, что в хорошо развитом коллективе число конфликтных ситуаций снижается до минимума, а если таковые всё таки возникают, то группа обладает достаточно большим потенциалом для возможности быстрого и эффективного урегулирования конфликтных ситуаций.
Мы в настоящей курсовой работе проанализировали гендерную специфику СПК и конфликтности личности в строительных бригадах. Мы получили достоверные различия зависимости СПК от уровня конфликтности в коллективах строительных бригад. Оказалось, что женщины более сдержанны, привыкли идти на компромисс, что скорее всего объясняется феминными качествами, мужчины более вспыльчивы, более конфликтны и агрессивны, они или идут на конфликт или его избегают. Можно утверждать, что на развитие СПК влияет тип поведения в конфликте как у мужчин, так и у женщин. Женщины предпочитают урегулировать конфликты методами компромисса, приспособления, иногда и соперничества; тогда как мужчины выбирают другие стратегии: силы (конкуренции) или избегания. В женской бригаде более дружелюбный климат, более спокойный, женщины более лояльны по отношению к своей работе, терпеливы и сдержанны. Мужчины достаточно негативно оценивают свою работу, но при этом уходить и менять профессию не собираются. Также мужчины более склонны проводить время вместе, после работы, укрепляя дружеские связи, при этом конкуренция в среде мужчин выше.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе мы исследовали социально –психологический климат в коллективах строительных бригад, имеющий свою особенную специфику. В исследовании принимали участия рабочие двух строительных бригад — мужская и женская, всего 10 человек. Мы выдвигали гипотезу, что в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских. Эта гипотеза подтвердилась.
Психологический климат в любом подразделении - это психологический настрой, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Известно, что конфликтные ситуации имеют место в неразвитых коллективах и с интенсивным размахом могут усугубляться, не находя разрешения и не допуская компромиссов. Огромную роль в разрешении конфликтов, конечно же, играют лидеры, как формальные, так и неформальные, пользующиеся авторитетом у своих сослуживцев.
Мы обнаружили, что работая в тяжелых физических условиях, в ситуациях ненормированного рабочего дня, высокого уровня стрессов на рабочем месте коллективы изучаемых объектов достаточно неконфликтные, также наблюдается взаимовыручка, помощь в трудных ситуациях, юмор и совместный отдых после работы. Большинство работников воспринимают свое положение в бригадах положительно, хотя отношение к работе в целом негативное. Мы не обнаружили существенных различий в отношениях мужчин и женщин к своей работе. На вопрос о удовлетворенности своим трудом многие респонденты дали отрицательный ответ. Также особенные нарекания работников вызывает руководящий персонал, с ним часто и возникают конфликтные ситуации. Вопросы справедливой оплаты труда волнуют большинство испытуемых. Они же отмечают трудности понимания руководителей их проблем: нарушение техники безопасности, вредные условия труда, перегрузка, чрезмерность требований, непрозрачная система оплаты труда.
Существуют значимые различия развития СПК коллектива и уровня конфликтности его членов, при чем и в женской и в мужской выборке результат отличается. Женщины более сдержанны в конфликтах, применяют такие стратегии поведения как приспособление и компромисс. Мужчины же более конфликтны, используют такие стратегии как избегание и конкуренция. Некоторый процент испытуемых используют сотрудничество. Мы также обнаружили, что, не смотря на традиционные убеждения, что в строительстве работают в основном "мужеподобные" женщины это не подтвердилось, только 1 испытуемая оказалась конфликтной. Из этого можно сделать вывод о влиянии стереотипов на общественное мнение о психологическом портрете строителей, они не такие грубые и агрессивные, как предпочитает думать большинство окружающих людей.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004
2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004
3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003
4. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2006. – 527 с.
5. Анцупов А.Я.Управление персоналом организации. – М., 2004
6. АнцуповА.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999
7. Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007
8. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М., 2006
9. Бендас Т.В. Гендерная психология. – Спб: Питер, 2009. – 431с
10. Вебер М. Избранные произведения. М., 1992
11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994 – 241с.
12. Витке Н.А. Вопросы управления// Проблемы теории и практики управления. М., 1991
13. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004
14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя – практика. М., 1991
15. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. СПб, 2008
16. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления, методология, предпринимательство. СПб, 2003
17. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб, 2007
18. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003
19. Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002
20. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007
21. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2004
22. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2000
23. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. М., 2002
24. Дубовик Т. Управление персоналом. СПб, 2004
25. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб, 2006
26. Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004
27. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей// Справочник по управлению персоналом. М., 2004
28. Кабушкин М.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое здание, 2001 – 432с.
29. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2003
30. Кибанова А.А.Управление персоналом организации. – М., 2003
31. Крайг Г. Психология развития. - СПб: Питер, 2000. – 992 с.
32. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2004 – 360с.
33. Мескон М.Д., Альберт М, Хедоузм Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1994 – 702с.
34. Психологический словарь под ред. В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова. – М.: АСТ, Астрель, 2006. – 480 с.
35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.
36. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», – 2007– 672 с.
37. Рогов Е.И. Психология общения. – М.: Владос, 2004. – 336 с.
38. Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2002 – 352с. (секреты психологии).
39. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология развития человека. М.: Просвещение, 2000. – 416 с.
40. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб.: Питер, 2008. – 607
Приложение
Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе [36]
Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета. Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют 2 цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т. е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе. Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические срезы с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д.
Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится»,«приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива».
Тестовый материал
Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе.
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1) внимательно прочитать варианты ответа;
2) выбрать один из них, наиболее соответствующий
вашему мнению;
3) поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
| Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди |
| В нашем коллективе есть всякие люди |
| Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные |
2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
| Нет, конечно |
| Скорее нет, чем да |
| Не знаю, не задумывался об этом |
| Да, конечно |
3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
| да | да пожалуй, |
не знаю, не задумывался над этим | пожалуй, нет |
нет |
Деловых качеств Большинства членов коллектива |
||||
| Личных качеств большинства членов коллектива |
4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу.
Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
| Это меня вполне бы устроило |
| Не знаю, не задумывался над этим |
| Это меня совершенно не устроило бы |
6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
| Нет, не мог бы |
Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы |
7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
| Да, конечно |
| Скорее да, чем нет |
| Затрудняюсь ответить |
| Скорее нет, чем да |
| Нет, конечно |
Обработка результатов
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется 3 вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из 3 возможных форм: +1; –1; 0.
Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
· положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все 3 вопроса, относящихся к данному компоненту, или 2 ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
·отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие 3 отрицательных ответа или 2 ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);
·неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все 3 вопроса дан неопределенный ответ; ответы на 2 вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; 1 ответ неопределенный, а 2 других имеют разные знаки). Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.
| Участники опроса | Эмоциональный компонент |
Когнитивный компонент | Поведенческий компонент |
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| … | |||
| N |
В каждой клетке такой таблицы должен стоять 1 из 3 знаков: «+»; «–»; 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.
Например, для эмоционального компонента:
где (+) — количество положительных ответов, содержащихся в столбце, (–) — количество отрицательных ответов, n — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на 3 равные части: от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а в третий — положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) полностью положительное;
2) положительное;
3) полностью отрицательное;
4) отрицательное;
5) противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит 2 вопроса.
Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования — 5—10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.
Оценка способов реагирования в конфликте (Тест К. Томаса) под редакцией Н.В. Гришиной [36]
Описание методики
Краткое описание методики
Опросник позволяет определить характерную для испытуемого тактику поведения в конфликтных ситуациях. Состоит из 30 пар суждений. Некоторые суждения могут повторяться в различных сочетаниях. Сравнивая указанные в паре суждения, испытуемый выбирает то, которое является наиболее типичным для него. Количество баллов, набранное испытуемым по каждой шкале (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление), дает представление о выраженности у испытуемого тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Теоретические основания
Данная методика разработана для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной. Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Одна ось – кооперация (внимание человека к интересам других людей вовлеченных в конфликт); вторая ось – напористость (акцент на защите своих интересов).
Выделяется пять способов поведения в конфликтной ситуации:
·Конкуренция (соперничество). Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека.
·Приспособление. Стремление к принесению в жертву своих интересов ради интересов другого человека.
·Компромисс.
·Избегание. Характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
·Сотрудничество. Стремление найти такой вариант, который бы полностью удовлетворял как собственные интересы так и интересы другого человека.
При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление один участник оказывается в выигрыш, а другой проигрывает. Компромисс предполагает уступки с обеих сторон и при таком поведении в конфликте обе стороны в чем-то проигрывают. Только ситуация сотрудничества дает возможность обеим сторонам оказаться в выигрыше.
Обработка
За каждый ответ, совпадающий с ключом, начисляется один балл. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале и выявляется наиболее предпочитаемая форма социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.
Ключ:
Конкуренция (соперничество): ответы «А» на вопросы: 3, 8, 10, 17, 25, 28
ответы «Б» на вопросы: 6, 9, 13, 14, 16, 22
Сотрудничество: ответы «А» на вопросы: 5, 11, 14, 19, 20, 23
ответы «Б» на вопросы: 2, 8, 21, 26, 28, 30
Компромисс: ответы «А» на вопросы: 2, 4, 13, 22, 26, 29
ответы «Б» на вопросы: 7, 10, 12, 18, 20, 24
Избегание: ответы «А» на вопросы: 1, 6, 7, 9, 12, 27
ответы «Б» на вопросы: 5, 15, 17, 19, 23, 29
Приспособление: ответы «А» на вопросы: 15, 16, 18, 21, 24, 30
ответы «Б» на вопросы: 1, 3, 4, 11, 25, 27
Вам будут последовательно предъявлено 30 пар суждений. Прочтите внимательно каждую пару суждений и выберите то из них, которое является более типичным для вашего поведения. В бланке для ответов под номером вопроса поставьте А или Б в соответствии с вашим выбором. Некоторые суждения будут повторяться в разных парах. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет.
Суждения:
·А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса;
Б. Я стараюсь больше обращать внимание на то, в чем согласны мы оба, чем обсуждать то, в чем мы расходимся
·А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить спорный вопрос с учетом интересов как другого человека так и моих собственных
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. В спорной ситуации я стараюсь успокоить другого человека и стремлюсь сохранить наши отношения
·А. Я стараюсь найти компромиссное решение
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека
·А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
·А. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя
Б. Я стараюсь добиться своего
·А. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса для того, чтобы со временем решить его окончательно
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы
·А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего
·А. Я твердо стремлюсь достичь своего
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение
·А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы
Б. В спорной ситуации я стараюсь успокоить другого человека и стремлюсь сохранить наши отношения
·А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу
·А. Я предлагаю среднюю позицию
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции
·А. Я сообщаю другому человеку свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов
·А. В спорной ситуации я стараюсь успокоить другого человека и стремлюсь сохранить наши отношения
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности
·А. Я стараюсь не задеть чувства другого
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
·А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу
·А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы
Б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса для того, чтобы со временем решить его окончательно
·А. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих
·А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
·А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим человеком
Б. Я отстаиваю свою позицию
·А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
·А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти ему навстречу
Б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу
·А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
·А. Обычно я предлагаю среднюю позицию
Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить желания каждого
·А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого
·А. Обычно я предлагаю среднюю позицию
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
·А. Я стараюсь не задеть чувств другого
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно другим заинтересованным человеком добиться успеха
| № вопроса | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| Обозначение выбранного суждения | |||||||||||||||
| № вопроса | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
| Обозначение выбранного суждения |
Анкета удовлетворенности работой.
1.Нравится ли вам ваша работа?
а)да, очень
б)не очень
в)не знаю
г)нет
2. Как вы относитесь к коллективу в котором работаете?
а) отлично
б)хорошо
в)нормально
г)плохо
3. Как вы оцениваете авторитет ваших руководителей?
а) отличный авторитет
б) пользуются хорошим авторитетом
в) пользуются нормальным авторитетом
г) не авторитетны
4. Меня интересует моя работа, мне интересно дело, которым я занимаюсь
а)да
б)не всегда
в)нет
5. После работы я предпочитаю с сослуживцами отдыхать вместе:
а) всегда
б)иногда
в)редко
г)никогда 6. Мы в бригаде стараемся помогать друг другу, :
а) помогаем и не только на работе
б)помогаем
в)редко
г)нет
7. Между работниками в нашей бригаде существуют дружеские, неформальные отношения
а) да, все дружат
б)общаемся, некоторые дружат
в)просто работаем вместе
г)нет, не дружим и не общаемся
8. Часто ли в вашей фирме случаются конфлитные ситуации?
а)часто, все время
б)каждый день
б)иногда
г)редко
9. Если бы вам предложили сменить работу на какую либо другую, не связанную со строительством, как бы вы к этому отнеслись?
а)да, с удовольствием сменил бы
б)надо подумать, вероятно, может быть
в)нет, я другого ничего не умею
г)нет, я люблю свою работу
10. С кем вы сами конфликтуете на работе
а) с вышестоящими: прораб, бригадир, начальство, бухгалтерия
б) с напарником, со смежными бригадами, водителями
в)со всеми сразу
г)ни с кем
11. Укажате основные причины разногласий, конфликтов на работе
а) деньги, оплата труда
б) характер работы: несправедливое распределение объемов, любимчики у начальства
в)условия работы: грязь, физическая тяжесть, нарушения техники безопасности, экономия материалов и нехватка инструментов и т.д.
г)переработка, перегрузка, ненормированный рабочий день, работа в выходные
д) что-то ещё...
Сообщите, пожалуйста, некоторые личные данные.
Как долго вы работаете в данной бригаде ___, в данной фирме ___, по данной профессии, укажите ваш пол ___, сколько вам лет ____?