РефератыПсихологияПсПсихология коммуникации в организации

Психология коммуникации в организации

МГОУ ВПО МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


ФАКУЛЬТЕТ: «МЕНЕДЖМЕНТА И ЭП»


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА


по дисциплине:


«Психология»


на тему:


«Психология коммуникации в организации»


ВЫПОЛНИЛ: АСЕССОРОВА Е.С.


СТУДЕНТКА 3 КУРСА


ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ


ШИФР: 906190


ПРОВЕРИЛ: ____________________


Москва, 2008/2009 учебный год


Содержание


Введение……………………………………………………………………………3


1.Основы коммуникации………………………………………………………….4


2.Коммуникация как структура… ……………………………………………...6


2.1.Школа научного управления ………………………………………………6


2.2.Школа «человеческих отношений»…………………………………………8


2.3.Школа социальных систем…………………………………………………..9


2.4.Структура коммуникации в организации………………………………….10


3.Коммуникация как процесс…………………………………………………….14


3.1.Структура межличностной коммуникации в организации……………….14


3.2.Диалог как актуальное взаимодействие……………………………………14


3.3.Парциональное взаимодействие в организации……………………….…..17


3.4.Полное взаимодействие в организации……………………………………18


Заключение………………………………………………………………………...20


Список используемой литературы……………………………………………….21


Введение.


Современные ученые по-разному дают определение организационной коммуникации, начиная от «социального клея», помогающего организации быть сплоченной и целостной, и до «сущности организации».


В процессе своей трудовой или учебной деятельности люди вступают во взаимодействие, которое является неотъемлемым атрибутом любого производственного или учебного процесса.Результат взаимодействия людей проявляется в их взаимоотношениях друг с другом, в социально-психологическом климате, в удовле­творенности потребностей в общении, в привлекательности деятельности и куль­туры организации. Именно коммуникация формирует целостность организации.


Известный теоретик менеджмента Ч.Барнанд говорил: «Структура, обширность и сфера деятельности организации почти всецело определяется техникой коммуникации». Действительно, управленцы 80% своего времени посвящают каким-либо формам общения: им приходится разговаривать, слушать других, писать или читать материал, подготовленный другими.


В данной работе определим, что же такое коммуникация, а также рассмотрим процесс общения.


1. Основы коммуникации


Коммуникация в организации — это процесс общения, информационные взаимодействия, в которые люди вступают и которые поддерживают при выполнении своихфункциональных обязанностей или должностных функций.


К организациям вданном случае относятсяшколы, вузы, различные коммер­ческие и государственные предприятия, в том числе управленческие и политиче­скиеструктуры. В психологии принято называть человека, передающего информацию (сооб­щение), коммуникатором, а того, кто воспринимает информацию или на кого оказывается воздействие, — реципи­ентом. (Их взаимодействие представлено на рис.1.)


Исследования показывают, что от 50 до 90% рабочего времени менеджера при­ходится на коммуникацию. При этом 85% японских, 73% американских и 63% анг­лийских менеджеров считают коммуникативную некомпетентность основным пре­пятствием на пути повышения эффективности деятельности организации.


Коммуникация людей в организациях — это их взаимодействие друг с другом преимущественно с целью:


- получения или сообщения информации, необходимой для качественного вы­полнения функциональных и должностных обязанностей;


Среда


Коммуникатор
Реципиент


Обратная связь


Рис.1. Структура коммуникативного акта.


- собственно воздействия, т. е. управления поведением людей, их состоянием и отношением к целям, задачам и прочим особенностям жизнедеятельности организации;


- удовлетворения потребности в общении.


«В целом коммуникация в любой организации представляет собой единство двух взаимосвязанных аспектов: коммуникации как структуры сложившихся тра­диций, норм и стереотипов коммуникативного воздействия, т. е. элемента культу­ры организации, и коммуникации как динамического процесса, как элемента про­фессиональной деятельности людей и их взаимоотношений».*


Рассмотрение коммуникации как структуры взаимодействия персонала важно для понимания всего возможного диапазона его осуществления: от повсеместного контроля и регламентации, до стихийно складывающихся взаимодействий людей в организации. Коммуникация как структура в значительной степени опосредуется техноло­гией производства, материально-техническим, сбытовым, финансовыми и прочи­ми особенностями организации. Научное осмысление этого факта привело к воз­никновению в менеджменте логистики и реинжениринга корпорации, новейшим и высокоэффективным технологиям управления информационными и коммуникативными потоками в организации.


2. Коммуникация как структура.


В эволюции менеджмента можно выделить три основные школы, каждая из кото­рых внесла свои существенные изменения в понимание коммуникации как струк­туры организации: школу научного управления, школу «человеческих отноше­ний» и школу социальных систем.


2.1. Школа научного управления.


Ф. Тейлор в рамках развиваемой им теории научного управления отводил коммуникации роль передатчика информации от администрации к работникам, т. е. только сверху вниз. Горизонтальные связи, на­пример, между отделами или сотрудниками, не только не поощрялись, а исключа­лись. Этой идее более всего отвечает скалярный (вертикальный) принцип струк­туры организации (см. рис.2).


«А. Файоль, автор «административной доктрины» в управлении, обратил вни­мание на то, что, когда необходимо действовать быстро, скалярная структура ока­зывается неэффективной, так как действует очень медленно. Коммуникация, на­пример, исполнителя а с исполнителем б (см. рис.2, скалярная структура) могла произойти только последовательно через все восходящие ступени управления и высшее руководство, а затем через нисходящие ступени управления, на что требо­валось длительное время.


Скалярная Линейно-штабная Функциональная


структура структура структура








ЛР


ЛР
Зам.












ЛР



а
б


Рис.2. Типы организационных структур: Д- директор; ЛР – линейный руководитель; зам. – заместители директора


А. Файоль предложил прямую экстренную, горизонтальную коммуникацию в организации, которая получила название мостки Файоля. Таким образом было внесено серьезное изменение в вертикальную, скалярную структуру коммуника­ции в организации.


Распространение линейно-штабных структур (рис.2) в промышленном ме­неджменте было связано с деятельностью Г. Эмерсона, автора первых работ об эф­фективности организации производства. Результаты научного анализа проблемы эф­фективного управления производством изложены Г. Эмерсоном в его знаменитой книге 1912 г. «Двенадцать принципов производительности»».*


Внедрение штабных структур позволило разделить коммуникативные функ­ции в организации на собственно управленческиеи консультационные: линейные руководители сохраняют свою основную коммуникативную функцию передачи информации сверху вниз и воздействие на поведение подчиненных; штабные со­трудники признаны осуществлять специальные, консультационные функции. По существу произошло ис­кусственное разделение объема власти и ответственности между штабными и ли­нейными руководителями.


Такая структура обусловила то, что линейные руководители обладали макси­мальной ответственностью за исполнение решений консультантов и минималь­ной властью в принятии этих решений, тогда как консультанты обладали макси­мальной властью в принятии решений и минимальной ответственностью за их исполнение, за результаты работы линейных руководителей. Это может рассмат­риваться как пример запрограммированного структурного конфликта объема власти и ответственности, заложенного на уровне структуры организации.


При функциональной структуре организации (см. рис.2) консультанты пре­образовывались в заместителей директора и наделялись соответствующим объе­мом власти и ответственности. Смысл данной структуры заключа­ется в том, что каждый ведущий специалист в цехе обязан был подчиняться одно­-


временно как распоряжениям своего непосредственного начальника —


линейного руководителя цеха, так и главного, функционального специалиста (заместителя директора) по своему направлению. В этом случае нарушался принцип единона­чалия, т. е. у одного подчиненного оказывалось как минимум два руководителя, что приводило к возникновениюфункционального конфликта объема власти и от­ветственности.


В итоге в рамках данной школы чаще всего стали использоваться смешанные, линейно-функциональные структуры организации. Представители школы научно­го управления отождествляли структуру коммуникации и структуру организации.


В целом отношение к процессу коммуникации в рамках теории научного управ­ления ярко выражено у М. Вебера, в его принципе«формалистической безразлич­ности». По мнению М. Вебера: «коммуникация в бюрократической органи­зации не должна зависеть от личных качеств и настроения руководителя. Крите­рием эффективного общения является способность человека отключиться от лич­ных проблем и эмоциональных состояний и вести диалог только в деловых рамках».*


2.2.Школа «человеческих отношений».


Основные принципы коммуникации в данном направлении были заложены Э. Мэйо, который возглавил серию социаль­но-психологических экспериментов в 1930-е гг. в г. Хоторне на заводе фирмы «Уэстерн электрик», получивших название «Хоторнских экспериментов», и Ч. Бар­нардом, оказавшим заметное влияние на развитие менеджмента публикацией в 1938 г. своей книги «Функции управляющего». Ч. Барнард утверждал, что у человека существуют определенные потребности, которые он может удовлетворить лишь объединяясь в организации. Им были выделены в организации в качестве важнейших формальные и неформальные коммуникации. Под формальными взаимоотношениями понимались коммуникации, в которые люди вступали для выполнения своих должностных обязанностей. Неформальные, личные


взаимоотношения людей в организации строились на основе их личных симпатий и общности вкусов и интересов. По мнению Ч. Барнарда, основная функция менеджера — это коммуникация, т. е. сообщение и получение необходимой для производственного процесса информации по четко определенным, иерархическим и формальным каналам коммуникации.


Социально-психологическая концепция привнесла в коммуникацию такое по­нятие, как человеческий фактор — личность со всеми ее настроениями и потребно­стями,т. е. в деловом общении стало возможным проявление не только деловых, но и личностных свойств, состояний и проблем участников. Основными методами повышения эффективности ком­муникации в организации стали профотбор и обучение.


2.3. Школа социальных систем.


Школа социальных систем получила самое широкое распространение в ме­неджменте, так как сформулировала и исследовала два главных для любого пред­приятия вопроса.


Каковы особенности коммуникации организации как открытой системы с окру­жающей ее политической, рыночной, экологической и прочей средой, т. е. ка­ковы границы влияния организации?


Насколько эффективно осуществляется коммуникация элементов, частей и подсистем внутри организации, т. е. действует ли организация как целое


или нет? На рис.3 изобра­жены наиболее значимые факторы, определяющие коммуникацию в организации.


Системная концепция коммуникации как процесса привнесла в профессио­нальную коммуникацию людей возможность эмоционально реагировать на внеш­ние, сопутствующие диалогу обстоятельства. Таким образом, в оценку эффектив­ности делового общения введен фактор ситуации, фактор внешних условий.


В качестве основных методов повышения эффективности коммуникации в организации стали использоваться изучение структуры коммуникации в организации и анализ влияния на нее внешних и внутренних значимых детерминант.


Лидеры


общественного мнения







Коммуникация в


организации




Культура и цели
Рынок и

организации
национальные


традиции



персонал и технология


производства


Рис.3. Детерминанты коммуникации в организации.


2.4.Структура коммуникации в организации.


В результате изучения коммуника­тивных структур организации были выявлены следующие коммуникативные эле­менты и соответствующие им социально-психологические роли (позиции) участ­ников коммуникативного процесса (рис. 4):


-«секретарь», «сторож»,т. е. человек, осуществляющий в коммуникативной се­ти (как своеобразный фильтр) контроль объема передаваемой информации от одного элемента к другому («цепь» и «кольцо»);


-«диспетчер»,или «информационный лидер», т. е. человек, распределяющий ин­формацию по сетям («штурвал», «паутина»);


-«связной»,или «мостик»,т. е. человек, связывающий, например, одну малую группу с другой, одно подразделение с другим; такие люди создают коммуни­кативную целостность организации («паутина»);


-«лидер мнений»— человек, оказывающий заметное влияние на поведение и формирование отношения персонала к факторам производства («штурвал»);


-«космополит» — человек, который чаще и активнее других взаимодействует с внешней средой организации.










«Цепь»


ЦЦЦептЦЦцЦцФайоль предложил прямую экстренную, горизонтальную коммуникацию в организации, которая получила название мостки Файоля. Таким образом было внесено серьезное изменение в вертикальную, скалярную структуру коммуника­ции в организации.


епь







Рис.4. Элементы коммуникативной структуры.

Обобщая имеющиеся сведения, можно выделить следующие аспекты струк­туры коммуникации в организации,


1.Вертикальная и горизонтальная коммуникация:


-вертикальные взаимоотношения включают в себя как коммуникацию руко­водителя с подчиненным (нисходящая коммуникация), так и общение под­чиненного с руководителем (восходящая коммуникация);


-горизонтальные коммуникации отражают особенности взаимоотношений менеджера и персонала с руководителями и персоналом других, па

раллель­ных подразделений.


2.Непосредственная и опосредованная коммуникация:


-непосредственная коммуникация предполагает общение персонала орга­низации «здесь и теперь», т. е. в режиме актуального времени и взаимодей­ствия;


-опосредованная коммуникация характеризуется общением персонала орга­низации через посредника, «вчера и там», например через приказ или распо­ряжение, факс, телефон или дискету; письмо или видеокассету.


3.Формальная и неформальная коммуникация:


-формальные (должностные) взаимоотношения персонала в организации оп­ределяются должностными инструкциями и функциональными обязанно­стями, контрактами;


-неформальные взаимоотношения складываются на основе личных симпа­тий, общих интересов и вкусов людей. Эти взаимоотношения, как правило, выходят за рамки организации.


4.Управляемая и неуправляемая коммуникация:


-управляемой коммуникацией можно назвать взаимодействие между людь­ми, зафиксированное в их должностных инструкциях, опосредованное тех­нологическими и производственными процессами, которое заранее сплани­ровано, организовано, поддается контролю и учету;


-неуправляемая коммуникация возникает на основе функционирования орга­низации как открытой системы и вследствие потребности людей в общении.


5.Уровень коммуникативного взаимодействия:


-межличностный уровень: человек — человек; человек — группа; человек —


организация; человек — внешняя среда;


-межгрупповой уровень: подразделение — подразделение; подразделение —


организация; подразделение — внешняя среда;


-организационный уровень: организация — организация; организация —


внешняя среда.


«В среднем до 60% всей коммуникации менеджеров (директоров и руководите­лей разного ранга) падает на общение с подчиненными, т. е. на межличностный уровень «человек — человек». Доля общения с подчиненными значительно уве­личивается среди менеджеров среднего (начальники цехов, отделов) и низшего (учителя, мастера и воспитатели) звеньев управления. Именно поэтому коммуни­кативная компетентность является одним из важнейших факторов эффективно­сти всей их деятельности».*


Коммуникация, опосредованная техническими (ПК, факс, дискета и пр.) или нормативными (приказ, инструкция и т. п.) средствами, характеризуется мини­мальными искажениями в процессе ее доставки потребителю, тогда как межлич­ностная, непосредственная коммуникация отличается непостоянством, зависимо­стью от настроения участников, их квалификации, обстановки и пр.


Отсутствие управления коммуникацией в организации создает недостаток


ин­формации у персонала и, как следствие, порождает слухи:


ПИ=ФИ-ТИ,


где ПИ
— потребность человека в информации,


ФИ
— фактическая его информи­рованность,


ТИ
— требуемая должностью, рабочим местом информированность.


Если ФИ> ТИ
,


то имеется избыточная информированность;


если ФИ< ТИ,


то возникает потребность в информации,


при ФИ= ТИ


достаточная информирован­ность, т. е. ПИ -
0
.


3. Коммуникация как процесс.


3.1.Структура межличностной коммуникации в организации.


Коммуникативное взаимодействие персонала в организации осуществляется на четырех взаимосвя­занных уровнях: коммуникативного акта, диалога, или актуального взаимодейст­вия, парциального взаимодействия и полного взаимодействия.


-Коммуникативный акт
— это неделимые далее действие, жест, реплика чело­века, имеющие в глазах реципиента определенный смысл или значение. Основными элементами коммуникативного акта яв­ляются: коммуникатор, реципиент, коммуникативное воздействие (поведение), окружающая среда и обратная связь.


- Диалог, или актуальное взаимодействие
– это метод (способ) решения стоящих пред людьми проблем средствами общения.


- Парциальные взаимодействия и взаимоотношения
– совокупность всех состоявшихся на данный момент сокращенных или полных диалогов, коммуникативных актов с одним и тем же человеком.


- Полные взаимодействия и взаимоотношения
– это совокупность всех коммуникативных актов, диалогов и парциальных взаимодействий и взаимодействий человека с окружающими людьми, в которые он вступает при выполнении своих должностных обязанностей в организации.


3.2. Диалог как актуальное взаимодействие


Диалог, или актуальное взаимодействие, можно определить как метод, инстру­мент решения стоящих перед людьми проблем и задач средствами коммуникации. Можно также сказать, что диалог — это последовательная совокуп­ность коммуникативных актов собеседников. Диалог чаще всего используется:


-при ведении переговоров,


-в политических, научных и прочих дискуссиях,


-при желании понять собеседника,


-при необходимости скорректировать поведение другого человека,


-с целью изменить отношение или эмоциональное состояние человека,


-чтобы отказать собеседнику в чем-либо,


-чтобы убедить человека что-либо сделать, склонить его к нужному решению.


«Нежелание или неумение руководства убеждать персонал приводит к большим экономическим и социально-психологи­ческим последствиям для всего предприятия, так как убежденный человек не сни­жает темпов и качества своей работы в отсутствие руководителя или контроля. От личной убежденности людей в необходимости интенсивной и качественной работы зависят и производительность, и качество труда, а в конечном итоге — имидж и кон­курентоспособность организации на рынке потребителей ее услуг или продуктов».*


Чтобы диалог как элемент профессиональной деятельности руководителя стал эффективным средством работы с персоналом, его необходимо готовить и плани­ровать, а полученные результаты объективно анализировать с оценкой сделанных ошибок и упущенных возможностей.


Правильно проведенная контактная фаза
дает возможность реципиенту адап­тироваться к коммуникатору, к окружающим обстоятельствам, настроиться на те­му разговора, справиться с излишним эмоциональным волнением и т. п. Человек, вступающий в диалог по желанию, более восприимчив к убеждению и более бла­гоприятно воспринимает достижение поставленных целей, чем человек, насильно посаженный за стол переговоров.


Техника коммуникативного поведения на фазе ориентации
направлена на ре­шение двух основных задач:


-сохранения контакта и желания реципиента продолжать разговор;


-установления взаимопонимания.


Ниже приводятся две группы техник, которые характеризуют противополож­ные результаты их применения.


«Техники, снижающие желание человека продолжать диалог и затрудняю­щие понимание его интересов и целей.


-Эгоцентризм— коммуникатор пытается найти у реципиента понимание лишь тех проблем, которые волнуют только его самого. Интересы, намерения и цели реципиента им игнорируются, т. е. оставляются без внимания.


-Выспрашивание— коммуникатор задает реципиенту вопросы и имеет непонят­ный скрытый интерес к той информации, которую получает из ответов. Цели и намерения коммуникатора в использовании полученной информации для ре­ципиента остаются скрытыми и неясными.


-Оценка — реципиент с ходу, даже не дослушав до конца, оценивает как нега­тивные или неприемлемые высказанные коммуникатором мысли, чувства или соображения.


Техники, вызывающие доверие собеседника и позволяющие его правильно понять.


-Пассивное слушание:


-стимулирующие реплики и действия — реципиент всем своим видом, позой, поведением и репликами, не прерывая коммуникатора, показывает, что одобряет продолжение начатого разговора;


-расспрашивание — реципиент задает вопросы коммуникатору в рамках его ДСД, т. е. в связи со сказанным, в соответствии с темой, направлением и со­держанием разговора для того, чтобы более полно и правильно его понять.


- Активное слушание:


-вербализация — ступень А:реципиент повторяет суть сказанного коммуни­катором для того, чтобы показать ему и удостовериться самому, что он пра­вильно его понял. Со стороны коммуникатора возможны, если нужно, ис­правления и дополнения;


-вербализация — ступень Б: в содержательном аспекте — то же, что и сту­пень А; отличие заключается в том, что в высказывании реципиента конста­тируется состояние или отношение коммуникатора к происходящему или обсуждаемому;


-интерпретация — реципиент высказывает предположение о том, как он по­нял направление, логику мыслей и намерений коммуникатора для того, чтобы неправильную интерпретацию коммуникатор мог сразу же испра­вить, а правильную — подтвердить».*


Фаза принятия решения в диалоге. Основная цель фазы — это убеждение собеседника в принятии нужного решения или со­вершении требуемого действия. Оптимальным будет такое решение, при котором дальнейшее удовлетворение интересов одного из участников диалога приводит к снижению уровня удовлетво­рения интересов другого.


Фаза завершения диалога. Основной целью этапа завершения диалога явля­ется обеспечение хорошего, делового контакта с Человеком, с которым велся диа­лог, на будущее, т. е. сохранения у собеседника желания сотрудничать после окон­чания разговора. Обратная связь на фазе завершения диалога не нуждается в аргументации и объяснениях, а принимается молча и без оправдания.


Понятно, что завершение диалога не есть завершение взаимодействия людей, поэтому важно, чтобы каждый из собеседников после окончания разговора ушел, разрешив свои проблемы и достигнув своих целей. В случае отрицательного ре­зультата для реципиента у него должно быть твердое убеждение, что коммуника­тор сделал все от него зависящее, чтобы избежать подобного результата. Это на­зывается принятым отказом. Если у человека сложилось мнение, что собеседник мог, но не захотел решить положительно его вопрос, отказ, соответственно, не принят.


3.3.Парциальное взаимодействие в организации


Парциальное коммуникативное взаимодействие — это совокупность всех состо­явшихся на данный момент коммуникативных актов и диалогов, включая и их ре­зультаты, человека А с одним и тем же, конкретным человеком В как сотрудником организации. Парциальное общение в организации характеризуется двумя взаимосвязанны­ми аспектами: взаимодействием и


взаимоотношением. Взаимодействие — это опре­деляемые технологией производства, техническими особенностями оборудования или должностными обязанностями согласованные действия людей по созданию продукта или услуги и реализации ими своих должностных функций. Таким об­разом, взаимодействие персонала в организации должно планироваться и контро­лироваться, т. е. управляться. Взаимоотношения — это эмоционально окрашенные субъективные симпатии или антипатии людей друг к другу, являющиеся резуль­татом их взаимодействия. Взаимоотношения могут рассматри­ваться как показатель эффективности взаимодействия людей в организации.


Взаимоотношения людей друг с другом могут носить характер борьбы, сотруд­ничества или сосуществования. Например, А может демонстрировать конкурент­ное отношение к В, тогда как В, в свою очередь, может находиться с Л в конфрон­тации, т. е. в состоянии борьбы, или А стремится наладить кооперацию с В, тогда как В, со своей стороны, согласен только на корпоративные взаимоотношения, т. е. по типу «ты — мне, я — тебе» и т. д.


Таким образом, для одного человека взаимодействие является контактным, для другого — конкурентным или какого-либо другого характера. В культуре общения, сложившейся в нашей стране, про­явление того или иного типа взаимодействия обычно связывается с личной пози­цией человека, т. е. с его личным выбором, а не с обстоятельствами и профессио­нальными целями.


3.4.Полное взаимодействие в организации


Полное коммуникативное взаимодействие — это совокупность всех парциальных взаимодействий и взаимоотношений человека, в которые он вступает с людь­ми при выполнении своих должностных или функциональных обязанностей в организации. Полное коммуникативное взаимодействие включает в себя парци­альные, актуальные (диалог) и коммуникативные элементы общения человека.


Социально-психологическая характеристика полного взаимодействия и взаи­моотношений человека позволяет оценить эффективность деятельности данно­го работника в организации. Часто эмоциональное напряжение в парциальном общении возникает из-за ка­ких-то профессиональных проблем, но неумение людей сохранять конструктив­ное взаимодействие даже при очень сильных разногласиях во взглядах приводит к переносу этих разногласий на личные взаимоотношения. В результате взаимоот­ношения ухудшаются и человек неосознанно стремится снизить частоту своих профессиональных, парциальных взаимоотношений, т. е. по возможности начинает избегать общения с этим человеком, сведя свое взаимодействие с ним к формаль­ному уровню. Необходимо отметить и такой важный момент полного общения, как его целостность, что означает наличие вероятности неосознанного переноса че­ловеком одних парциальных отношений на другие.Подобный перенос проблем из одних парциальных взаимоотношений в другие может значительно снижать эф­фективность всей деятельности работника в организации.


Заключение.


В целом, исходя из сказанного, можно сделать вывод, что коммуникация – это процесс, в ходе которого человек, группа или организация передает какую-либо информацию другому человеку, группе или организации. Поэтому представляется важным определить необходи­мый базовый коммуникативный стандарт, т. е. минимальный уровень знаний и умений менеджеров, учителей, юристов, врачей, политиков — всех тех людей, эф­фективность профессиональной деятельности которых существенно зависит от эффективности их коммуникации. Профессиональное, вузовское обучение пси­хологическим основам эффективной коммуникации должно, по-видимому, иметь вид поэтапной обучающей программы, состоящей из лекций и социально-психо­логического тренинга. В такую программу могли бы войти следующие относи­тельно автономные, но в целом логически связанные друг с другом темы:


1-й этап.Развитие психологических способностей восприятия людьми друг друга(обычно люди воспринимают в собеседнике лишь то, что им знакомо, что они уже знают).


2-й этап.Знание особенностей процесса формирования и влияния на коммуника­цию субъективного опыта, интересов, состояния и отношения (ИСО) участни­ков (в коммуникации каждый обладает своей субъективной истиной).


3-й этап. Формирование адекватного отношения к собственным эмоциям и эмо­циональному поведению собеседникав процессе коммуникации (следует разли­чать эмоции, источником которых является объективная ситуация, от эмоций, которые рождаются от субъективных умственных ожиданий).


4-й этап. Собственно социально-психологический тренинг, в процессе которого его участниками практически усваиваются основы эффективной коммуника­ции.


Список используемой литературы:


1. Кабанченко Т.С. «Психология управления» Учебное пособие. – М.:Педагогическое общество России, 2006


2. Мордов А.В. «Управленческая психология» Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Академический проект; Трикста, 2007


3. Никуленко Т.Г. «Психология менеджмента». – Ростов н/Д.: Феникс, 2007


4. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента»: Учебник для вузов. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2006


5. Райзберг Б.А., Титунджанян А.К. «Психологические основы управления» Учебное пособие для студентов вузов/ - М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2007


6. Урбанович А.А. «Психология управления» Учебное пособие. – М.: Харвест,2006

Сохранить в соц. сетях:
Обсуждение:
comments powered by Disqus

Название реферата: Психология коммуникации в организации

Слов:3526
Символов:32598
Размер:63.67 Кб.