Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

Тема: «Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы»

Оглавление

Введение

Глава 1 Теоретические проблемы исследования межличностных отношений у людей

1.1 Проблема межличностных отношений, в работах зарубежных и отечественных ученных

1.2 Содержательная характеристика определения межличностных отношений

1.3 Уровни развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

Глава 2 Результаты и их обсуждение

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность тем исследования.

Актуальность темы «Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы» определяется тем, что в процессе общественной жизни каждый человек взаимодействует с окружающими его людьми, непосредственно через восприятие, определенное соотношение чувств и эмоций, испытываемых нами субъективно, которые могут быть как «положительными», так и «отрицательными». И изучение данной проблемы позволит, несомненно, лучше понять механизм этих взаимоотношений и определить влияние уровня развития межличностных отношений не только на развитие организации, но и на поведение личности в целом. На сегодняшний день для нас не является странным тот факт, что эта тема почти весь срок существования психологии, остается одной из самых исследованной. Нам известно, что ещё до появления каких-либо научных данных, многие проницательные исследователи осознавали всю важность установления взаимно положительных эмоций для развития социальных отношений. Перед нами встаёт вопрос, разве возможно всерьёз осуществлять попытки понимания человека и его взаимоотношения с окружающим миром, не основываясь на значении эмоций. Проблема изучения межличностных отношений порождает собой ряд вопросов, на которые требуется найти соответствующие ответы. Что же на самом деле представляют собой межличностные отношения? Каким образом они оказывают воздействие на нас и нашу жизнь? Каковы механизмы возникновения и развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы? На эти и многие другие вопросы пытались ответить психологи и учёные. Мы попробуем их разобрать, рассматривая наличие множества концепций с различных сторон.

Нам известно, что с возрастом, мы достигаем очень много, в умении налаживать взаимосвязь с окружающими нас людьми, однако проблема регуляций отношений остается для нас актуальной на протяжении всей нашей жизни. Способность конструктивно управлять своими эмоциями и чувствами значительно снижается в результате влияния таких факторов, как критические ситуации, ситуации конфликта, а также под влиянием неприятных событий, которые обрушиваются на человека одно за другим и так далее. Поэтому мы должны более тщательно изучить методики, которые позволят нам эффективно строить отношения с окружающим миром.

Разработанность проблемы

Анализ научной литературы показывает, что данной проблемой

Занимались ряд зарубежных и отечественных учёных, среди зарубежных исследователей следует отметить работы таких учёных: Берна, Эрика, Шибутани, Тамотсу, Джеральда, Джампольски, Мелибруда, Мюриел и многих других. Все эти ученые, в общем, склонны признавать важную, центральную роль взаимоотношений лидера и группы в социальной коммуникации, различного рода познаний и поведении, несмотря на то, что они имеют свои точки зрения и представляют различную структуру и динамику организаций и групп. Среди отечественных учёных данную проблему активно разрабатывают такие учёные: Н.Н.Обозов, С.С.Степанов, Р.С.Немов, Ю.П.Платонов, И.Р.Сушков, В.А.Сухарев, А.В.Петровский и многие другие. Особый интерес представляет совместная работа Ф.М.Бородкина и Н.М.Коряка. В своей книге: «Внимание конфликт!» они освещают межличностные отношения и конфликтные межгрупповые взаимодействия, которые возникают в коллективах предприятий и организаций. Причины возникновения конфликтов и общие принципы конфликтных взаимодействий рассматриваются на многочисленных конкретных ситуациях. Большое внимание он уделяет также тем определенным закономерностям возникновения конфликтных взаимодействий, которые должен знать руководитель коллектива, чтобы не только обходить конфликты, но и управлять ими, прогнозировать их возможное развитие. Однако, несмотря на большое количество научных исследований по данной проблеме, наше исследование внесёт в освящение изучаемой проблемы определённый материал, имеющий познавательную ценность. Мы вносим свой аспект в рассмотрении данной проблемы и вносим что-то своё, новое.

Цель исследования

Целью исследования являются методы изучения межличностных отношений у человека. Исходя из поставленной цели, нами решаются следующие задачи:

1. рассмотреть исторические аспекты исследования межличностных отношений, в работах зарубежных и отечественных учёных

2. выявить содержательные характеристики проявлений межличностных отношений

3. определить уровни развития межличностных отношений среди персонала фирмы

4. использовать ряд методов изучения межличностных отношений

Объектом исследования являются методы изучения межличностных отношений среди сотрудников ОАО «Чебоксарский Агрегатный завод».

Предметом исследования - определение уровня развития и функционирования межличностных отношений среди персонала.

Гипотеза исследования

Важным качеством людей, работающих в коллективе, является устойчивость к различного рода конфликтам. Есть предположение, что в ходе исследования межличностных отношений среди сотрудников фирмы, у них улучшится эмоциональный фон в группе, что повлечет собой повышение эффективности работы организации в целом, позволит работать на достижение ее целей, а это значительно отразится на деятельности всего коллектива.

Методы исследования

При изучении данной проблемы нами использовалась комплексная методика исследования, включающая в себя: наблюдения, беседы, тесты, опросники, анализ результатов деятельности. В ходе опроса 28 сотрудников, мы использовали следующие тесты и методики: диагностический опросник «Социально –психологический климат группы»; методика «Социометрия»

Практическая значимость исследования

Результаты данного исследования используются в практике организационной работы ОАО «Чебоксарский Агрегатный завод».

Апробация работы

С результатами данного исследования ознакомлены руководители управления по работе с персоналом, руководители по развитию персонала, психолог по производственным подразделениям, а ряд аспектов проведённой работы освящены в стенгазете.

Положения, выносимые на защиту

1. Характеристика проявлений межличностных отношений среди сотрудников фирмы

2. Уровни развития межличностных отношений

3. Методы изучения межличностных отношений

Глава 1 Теоретические проблемы исследования межличностных отношений у людей

1.1
Проблема межличностных отношений, в работах зарубежных и отечественных ученных

Руководство коллективом представляет собой сложный многокомпонентный процесс. В социальной психологии данный процесс предстает в форме целостной системы как собственно психологических, так и экономических и логических проблем, для решения которых подчас оказываются недостаточными привычные теоретические и методические представления. Наряду с ролевыми отношениями в коллективе руководитель оказывается включенным и в систему межличностных отношений.

Положение руководителя коллектива в системе межличностных отношений оказывается двойственным: с одной стороны, он наравне с другими членами коллектива включен в межличностные отношения, с другой – в силу своего ролевого положения он обязан сам организовать эти отношения в целях их оптимизации.

Во многом именно личность руководителя оказывает решающее влияние на морально _ нравственный климат в трудовом коллективе. Социально – психологический климат в коллективе оказывает существенное, а иногда и решающее влияние на совместную творческую деятельность, о чем свидетельствует история науки.

Наиболее продуктивными коллективами в советские времена являлись Кавендишская лаборатория Резерфорда, Институт теоретической физики н. Бора, школа И.П.Павлова, отдел теоретической физики Л.Д.Ландау. В каждом из этих коллективов устанавливался свой социально – психологический климат, который позволял сплотить научных сотрудников с самыми различными личностными особенностями и творческими интересами в творческий коллектив, давал возможность организовать совместную творческую деятельность по единой исследовательской программе.

На сегодняшний день существует множество примеров того, как межличностные разногласия между людьми оказывались непримиримыми, переносились в сферу предметных отношений, способствовали дезинтеграции трудовых коллективов, приводили к отказам от коллективного творчества. Особенностью является то, что во всех этих случаях определенный тон межличностным отношениям задавался именно от самих руководителей. И поэтому неудивительно, что такой принципиальный фактор, как морально – нравственный климат в трудовом коллективе вызывал неподдельный интерес социальных психологов.

Значение межличностных отношений в коллективном творчестве уже осознанно многими руководителями и сотрудниками коллективов. Они все чаще и чаще обращаются за консультациями к психологам, требуют конкретных рекомендаций. До настоящего времени довольно таки исследованной сферой является содержательный анализ межличностных отношений. Изучены с социально – психологической точки зрения причины возникновения межличностных конфликтов.

Исследование межличностных отношений в малых группах очень широко распространено в социальной психологии. В этой области исследования создано наибольшее количество концепций, имеются различные позиции и подходы.

Для исследования межличностных отношений в социальной психологии характерно разделение всей этой системы отношений на деловые и эмоциональные. При всех различиях в понимании деловых и эмоциональных отношений разными авторами, общим для них является представление о деловых отношениях как непосредственно связанных с трудовой деятельностью в отличие от эмоциональных, не связываемых непосредственно с совместной предметной деятельностью и описываемых обычно на уровне симпатий и антипатий членов группы. В зависимости от теоретической ориентации, которой придерживаются социальные психологи, они уделяют большее внимание исследованию того или иного вида межличностных отношений. Сейчас многими авторами признается важность двух этих видов, их тесная взаимосвязь.

А.В.Петровский и его сотрудники (Вайсман, Птичкина)(7) проводили исследование, в котором изучались деловые и эмоциональные отношения в малой группе в зависимости от уровня ее развития, проводились в учебных и производственных коллективах.

В мировой психологии одной из самых потрясающих догадок К.Юнга является факт рождения человека с психологическим наследством, которое во многом определяет дальнейшее поведение человека и опыт. По Юнгу, коллективное бессознательное содержит психический материал, не возникающий в личном опыте.

В области анализа действий и установок людей в условиях групповой активности его теоретически осмыслил и практически испытал в психолого-педагогической практике А.С.Макаренко (). Хотя конечно, его принцип деятельности был несколько иным, в сравнении с западными исследованиями. Все это помогло созданию некой эмпирической предпосылки, с помощью которой изучались такие феномены как: коммуникация, установки, перцепция, малые группы и т.д.

Особое место в истории отечественной психологии должно быть отведено В.М.Бехтереву(31). Он являлся хорошим практиком и организатором узкопрофессиональных исследований. Его предположение о том, что каждая специфическая область науки не может не опираться на какие – то общие, хотя бы для ряда смежных наук, законы, справедлива. У него была своя собственная концепция - энергетическая. Она основывалась на утверждении энергетической природы психических явлений, которая имеет свою первопричину – «свободную энергию», которая дематериализует физические тела. Энергия в его понимании рассматривается в качестве базового, предельно широкого, выступающего в качестве основания как психических, так и материальных явлений, источника проявления всех форм жизнедеятельности человека, в том числе и межличностных отношений, и общества в целом. В ходе взаимодействия человека с внешним миром, внешняя энергия («свободная»), по Бехтереву, поступает в организм человека через органы чувств и преобразуется в них в нервно – психический процесс. Внешняя энергия проявляет конкретные формы социальной активности человека (или общества), которые, в свою очередь, превращают нервно – психическую энергию в свободную, тем самым, заполняя энергетическое пространство.

Развитие социально – психологической теории подтвердило правильность сделанного Бехтеревым вывода о зависимости социального восприятия от человеческого опыта, и личностных особенностей воспринимающего субъекта.

Еще один из известнейших социальных психологов А.А.Ухтомский внес огромный вклад в развитие психологии как науки. По его мнению, тип поведения человека определяется условиями воспитания. Но при этом сам человек является мощной воспитательной силой. Ухтомский говорил: «человек человеку – величайший секрет», и понять другое лицо до конца, «как оно есть, с его потребностями и исканиями», бывает непросто, ведь «понимаем мы вполне только то, что одинаково с нашим». Тогда в силу должно вступать доверие. В целом же, «когда мы активно не даем себе видеть в других дурное, и обращаем внимание только на хорошее», мы делаем добро и себе, и другим. Человек, «заграждая себе глаза на недостатки людей, побуждает их становиться лучше, и сам становится лучше, чем был». Другой должен стать «выше и ценнее или, по крайней мере, реально ровным по ценности».

Среди западных исследователей следует отметить В.Бенниса и Г.Шепарда. Они занимались изучением теории «группового функционирования». В их концепции рассматривался индивид в конкретной группе, которая в большинстве случаев возникала случайно. В каждом конкретном случае требовалось от индивида принятие определенных решений, изменения поведения вплоть до перестраивания своих психологических аттитюдов и свойств. Основные усилия сторонников этого направления в социальной психологии сосредоточены на осмыслении процессов, происходящих в так называемых Т – группах, или группах тренинга делового и межличностного общения, регулирования человеческих отношений, в группах самоанализа. Подобные социально – психологические тренинги имеют свою популярность и у нас в России, и в странах ближнего зарубежья.

Определенный вклад в изучение проблемы взаимоотношений людей внесли следующие зарубежные ученые: Г.Блумер, Н.Дензин, М.Кун, А.Роуз, А.Стросс, Т.Шибутани и др. Все они являются представителями известного направления «символический интеракционизм». Особое внимание уделяется проблемам «символической коммуникации», то есть общению, или по другому, взаимодействию, которое происходит на основе определенных символов. В последние годы к ряду этих психологов пришло пополнение со стороны сторонников НЛП – нейролингвистическое программирование. Сам процесс, в результате которого формируются значения, и когнитивные аспекты символической коммуникации имеет довольно таки большое место в трудах современных символических интеракционистов.

В этой теории имеется ориентация не на отдельного, пусть даже совокупного, индивида, который находится в группе или без нее, а на некий социальный процесс, который понимается как процесс взаимодействия индивидов в социуме, или общности. Здесь обычно выделяются следующие направления:

1) символический интеракционизм;

2) ролевые теории;

3) теории референтной группы.

Следует отдать должное внимание рассмотрению ролевых теорий, где предпринимается попытка дать социально – психологический анализ такого феномена, как социальная роль. Были предприняты попытки классифицировать роли и ролевые конфликты, а также попытки выявления социально – психологических факторов и механизмов ролевого поведения. Этой работой занимались ряд ученных, таких как Т.Сарбин, Э.Гоффман, Р.Линтон, Р.Ромметвейт, Н.Гросс, и другие. Среди них имеются и философы, и филологи, и социологи, и психологи.

В советской же психологии на передний план выдвинулась проблематика коллектива, его строения, стадий и уровней развития, которые интерпретируются в контексте деятельностного подхода. А.В.Петровским («Психологическая теория коллектива», 1979)(7) была обоснована концепция, по которой главным стержнем, образующим коллектив является деятельность, и опосредование всех его форм. В первую очередь сюда относятся социально – психологическая общность, отличаемая от так называемых малых групп, и служащая главным объектом социально – психологического экспериментирования и теоретизирования в работах западных исследователей.

Подобная исследовательская программа представляет собой, с одной стороны, предметную сторону, а с другой, деятельностную. Где с помощью этих структур возникают следующие феномены в коллективах: мотивационная напряженность творческого климата, а также характер межличностных связей, ценностных ориентаций, динамических процессов, рефлексивных отношений и др.

Исполнение программы предполагает собой разделение и интеграцию ролевых функций, принимаемых на себя различными членами коллектива.

Существует ряд исследователей, которые считают и отводят инстинктам в понимании поведения человека и взаимодействия его с другими людьми, установлению определенных отношений одну из главных ролей. К таким исследователям можно отнести и Мак – Даугала(28), Г.Шнейдера, а также У.Джеймса(29).

Инстинктом называют некоторую наследственную предрасположенность к восприятию определенных объектов внешнего и внутреннего мира, способности обращать на них внимание, «испытывать особое чувственное возбуждение при восприятии такого объекта и производить соответственные акты или, по крайней мере, испытывать импульс к ним».

У.Мак – Дауголл(28) выделяет виды сложных инстинктивных процессов:

1. Инстинктивные реакции, которые допускаются не только непосредственным восприятием стимульных объектов, но и представлением о них, а также объектами (представлениями) «другого рода».

2. Реакции, осуществляющие инстинктивный акт, могут до бесконечности видоизменяться и усложняться.

3. Так как человеческое поведение (инстинкты) может запускаться сложными представлениями, часто несколько инстинктов запускаются одновременно, образуя сложную структуру (когда несколько процессов тесно переплетаются один с другим).

4. Иногда инстинктивные стремления более или менее систематически группируются около некоторых объектов или представлений о них.

Мак – Даугол считает, что прямо или косвенно инстинкты являются первопричиной и основой деятельности человека. «Инстинктивные импульсы определяют цели всякой деятельности и составляют ту движущую силу, которая поддерживает душевную активность. Весь сложный интеллектуальный аппарат наиболее развитого человеческого ума служит только средством к достижению этой цели, только орудием, с помощью которого эти импульсы ищут своего осуществления». Импульсы не являются силами, которые поддерживают и формируют жизнь индивидов и групп.

Положительный вклад внес французский исследователь Жорж Герин («Взаимоотношения людей на предприятии» 1981)(24). Он рассматривал вопрос поведения индивидов и реализацию их поступков. «Главный интерес для индивида – это его потребности, то есть Нужда, нужда не только биологическая, но и социальная». Он также утверждал то, что «все инстинкты человека вообще и индивида в частности биосоциальны, ибо он неотделим от других людей из собственного стада и без них жить не может. Инстинкты являются врожденными и сопровождают человека – индивида всю его жизнь. Их всего пять, называются они глаголами, но охватывают почти все стороны жизни каждого из людей».

Далее Ж.Герин(24) приводит следующую таблицу:

Таблица 1.1

Основные социально – биологические инстинкты, определяющие жизнедеятельность и общественное поведение индивидов

№ п./п.	Название инстинкта	Характеристика содержания инстинкта
1	Существовать	Есть, пить, дышать, сохранять жизнь, иметь кров в соответствии с историческими условиями, искать комфорта, приятных ощущений, отдыхать, наслаждаться, быть счастливым, ибо каждый рожден для счастья.
2	Расти	Физически, духовно, интеллектуально. Становиться сильнее, умнее, расширять свои владения, увеличивать имущество, доходы, увлечения. Заводить семью, растить детей, внуков, добиваться собственной неповторимости. Воспитывать себе подобных, передавать им свой опыт, знания.
3	Утверждаться	Занять свое место под солнцем. Быть заметным, уважаемым, добиваться чина, признания, возвышаться над более слабыми, соревноваться с более сильными, добиваться их уважения, обладать чувством собственного достоинства.
4	Защищаться	Не допускать вторжения других в свою жизнь, семью, собственную личность. Оберегать свое племя, Родину, веру, свободу, защищать их секреты любой ценой, вплоть до собственной жизни. Избегать ударов судьбы, природы, людей.
5	Взаимодействовать	Сливать свою жизнь с другими. Создавать группы единомышленников, партнеров, вступать с ними в связь. Делиться знаниями и опытом не только со своими детьми, но и партнерами, соплеменниками, привязываться к ним, делиться радостями и горестями, быть патриотом, преданным своей вере, партии, посвящать себя любимому делу, сохранять верность идеалу и добру. Жертвовать собой ради других.

«Первые четыре группы инстинктов – эгоцентрические. В основе их – утверждение собственного «Я». Пятая группа – альтруистическая, включающая бескорыстие, доброжелательность и жертвенность, заботу о других, даже не близких индивиду людей. Обязательно надо видеть в каждом и то, и другое. Причем, говорит Жорж Герин, сегодня человек все более и более стремится присоединиться к другим, объединить свои усилия, действовать в содружестве, часто даже жертвуя собою для других».

На основе подобного рода инстинктивных побуждений и строятся межличностные связи, которая особенно проявляется в коллективе, или группе. На первый план выходят потребности человека и мотивы, основанные на наследственном, генетически заложенном от природы побуждении определенного рода инстинктов.

1.2 Содержательная характеристика определения межличностных отношений

Существует определенная трудность, с которой мы сталкиваемся, изучая взаимоотношения между человеческими группами. Межгрупповые отношения всегда реализуются конкретными личностями. Общество получает возможность организовать себя через личностей. Индивид способен принять социальные отношения, связанные с другим человеком, в том случае, если для этого есть общая основа, то есть если индивид считает другого индивида своим, принадлежащим той же социальной группе. Если этого не происходит, то у личности формируется отрицательное отношение к воздействиям другого.

Личность – это индивид, приобретший свойства элемента социальной системы (социальной группы).

По словам И.Сушкова(8), понимание личности сводится к тому, что личностью он называет способ, которым социальная группа производит другую социальную группу.

Для нас не является секретом тот факт, что на стремления и цели индивида оказывают существенное влияние социальные группы. Это подметили такие ученые, как Зигмунд Фрейд, Георг Зиммель, Курт Левин, Гордон Олпорт и др.

Так как личность является продуктом межгрупповых отношений, а также одновременно является и их носителем. Социальная система должна быть исследована не только снаружи, но и изнутри, с помощью тех психологических механизмов, которые реализуют отношения между социальными группами на уровне конкретного человека.

На основе вербальных ответов получают свои эмпирические данные о групповых феноменах большинство исследований по межгрупповым отношениям. Исследования показали, что человеческая культура накопила довольно таки точную базу понятий, с помощью которых личность может удовлетворительно дифференцировать персональное и групповое поведение личности и людей.

Несомненно, межгрупповые отношения не только принципиально важны и являются условием существования социальных групп как психологического феномена, но и также влияют на эффективность социальной системы.

Межличностные отношения, по мнению многих психологов, являются одной из важнейших и наиболее подробно изученных проблем, как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне.

Психолог Л.Я.Гозман(26) в своей книге «Психология эмоциональных отношений» выделяет, к примеру, два аспекта отношений между людьми: это субъективный и объективный.

Таблица 1.2

С объективной стороны	С субъективной стороны
«Это … некая система взаимодействия, контактов, связей…(с.7). «…Именно этот круг явлений обычно охватывается понятием «межличностные отношения» (там же). «Межличностные отношения, в которых оценочный аспект объективно определяет состояние и развитие взаимодействия,… называются эмоциональными отношениями» (с.8.). Примером межличностных отношений служат и деловые отношения, и симпатии, и любовь.	Это оценка субъектом взаимодействия, контактов, связей. «Эта… оценка может быть названа эмоциональным компонентом или аспектом межличностных отношений» (с.7). «…Оценочный аспект присутствует не только собственно в межличностных отношениях, но и в межгрупповых… Оценочный аспект существенен даже и для общественных отношений…»(там же).

Л.Я.Гозман(26) считает межличностные отношения принципиально отличными от межгрупповых и, тем более, общественных отношений. Хотя последние, по словам автора, могут в какой – то степени осуществляться в процессе межличностного общения.

Другой отечественный психолог Н.Н.Обозов(2) в своей книге «Межличностные отношения» рассматривает психологические отношения в одном ряду с другими формами общественных отношений, такими как производственными, политическими, правовыми и прочими отношениями.

Он выделяет структуру психологических отношений.

Психологические отношения

Рис.1.

«В реальной жизнедеятельности людей все виды взаимодействий пронизаны личными отношениями (симпатиями – антипатиями)» (с.4).

Здесь, по сравнению с предыдущей позицией разница во взглядах существенна.

Так как психологические отношения это довольно таки самостоятельная форма общественных отношений, то деловые отношения уже не рассматриваются, как пример межличностных отношений и с его позиции они дифференцированы от них.

Здесь, в этом случае межличностные отношения рассматриваются не только с точки зрения оценочного компонента, но также и предусматривается действенный компонент, что дает нам возможность определять состояние готовности субъектов к взаимодействию.

Если рассматривать общие положения в этих двух доктринах, то мы можем уловить в них одно – это то, что межличностные отношения в них рассматриваются с позиций отношений отдельных индивидов друг к другу, и они могут быть противопоставлены отношениям между социальными группами.

Позиция Г.М.Андреевой(17) показывает нам более отчетливую картину, где выделяет отношения общественные, межличностные, а также отношения опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения.

Ее взгляд на отношения межличностные и общественные определяется тем, что «…необходимо, прежде всего, различать два основных вида отношений: общественные отношения и то, что Мясищев называет «психологические отношения личности» (с.80).

Она утверждает о том, что человек одновременно способен реализовать два рода отношений: и безличных, и личностных.

Таблица 1.3

Общественные отношения	Межличностные отношения
Носят безличный характер.	Строятся внутри безличных общественных отношений как второй ряд отношений, благодаря «диапазону возможностей для исполнения роли» (с.83).
«…Их сущность не во взаимодействии конкретных личностей, но, скорее, во взаимодействии конкретных ролей» (с.81).	«Это «реализация» безличных отношений в деятельности конкретных личностей»
«Индивид встречается с индивидом как представители определенных общественных групп» (там же)	В них «сталкивается непосредственно социальное и психологическое» (с.85).
«Объективные общественные отношения обуславливают, в конечном счете, межличностные отношения» (с.84).	«Их важнейшая специфическая черта – эмоциональная основа» (с.86).

«Деятельность в группе задает еще один ряд отношений (кроме межличностных): отношений, опосредованных совместной деятельностью (с.87).

Отношения между личностями в группе становятся взаимоотношениями, так как строятся на основе воспринимаемых или прогнозируемых отношений участников взаимодействия друг с другом. Общество и человек становятся наиболее чувствительными к групповым взаимоотношениям, и наибольшее своё внимание концентрируют именно на них. Критерии выделения самостоятельных уровней организации человеческих взаимоотношений достаточно неопределенны и во многом зависят от проницательности исследователя, а также и от предмета его изучения. На сегодняшний день очевидными выделяются три формы существования межличностных отношений: 1) физические объединения; 2) биологические объединения; 3) социологические объединения.

Попробуем графически представить это на рисунке.

Цели взаимодействия:

1.Уравновешивание физических сил взаимодействующих объектов.

Группа как Уровни организации

объект воздействия
Физический

2.Видовое приспособление к окружению.

?

Биологический

?

5.Формирование групп как субъектов истории и преобразование окружения

Группа как субъект
Социологический

воздействия

Рис.2

Такие уровни организации взаимодействия групп как физический, биологический и социологический должны быть выделены до первоначального их разбора. Наличие знаков вопроса говорит о возможности выделения и других уровней.

Существует предположение, что отношения проходят эволюционный путь развития, который характеризуется сменой одного уровня на другой. Каждый новый уровень не просто надстраивается и подчиняет себе все предыдущие, но и становится новой сущностью этой вещи.

Наша задача – оценить то, какую роль играет каждая из трёх сторон в изучении закономерностей развития отношений в группе.

Эмпирические исследования.

Физический уровень
анализа наиболее привычен человеческому познанию. Отношения между людьми легче всего склоняют исследователя к анализу с использованием физических понятий. Практика показывает, что физическое всегда присутствует в нашем социальном поведении.

К ним следует отнести предсказания астрологии, хронобиологии, которые всегда ориентировались на сочетание физических и биологических закономерностей. Также поведение спасающейся толпы, которая одержима паническим страхом хорошо может быть выражена с помощью законов, близких к физическим.

В одних случаях физический уровень будет играть решающую роль для развития межличностных отношений, в других – его влияние его будет ничтожно.

Рассматривая биологический уровень
. Мы должны учесть тот факт, что по сравнению с физическим и социологическим уровнем развития отношений, он остается наименее освоенным.

Этот уровень представляет собой новый, по сравнению с физическим, и предусматривает собой скачок в развитии и организации отношений. Необходимое условие самосохранения – появление приспособительных механизмов. Простое уравновешивание как это происходит в физической среде, становятся невозможным, т.к. слишком коротка была бы жизнь в резко меняющихся условиях окружающей среды. Поэтому глубинная цель любого живого организма в акте межгруппового взаимодействия – приспособления себя и/или подчинение других к факторам окружающей среды. Материальной основой достижения такой цели – появление нервной системы, и способности к психическому отражению.

При анализе социологической стороны
нам необходимо найти принцип, который биологическое действие превращает в действие социальное, то есть принцип, при котором психологическое отношение, регулирующее активность субъекта, превращается в социально – психологическое отношение, за которым стоит опыт групповой жизни человека. В зарубежной социальной психологии сложилось более десятка крупных направлений, которые занимаются изучением взаимодействия групп.

1.2
Уровни развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

Малая группа в своем развитии проходит ряд этапов и, прежде всего качественная характеристика малой группы определяется уровнем сплочения и единством интересов и цели деятельности. Она проходит несколько уровней (стадий):

1) Диффузная

– это общность, где межличностные отношения не опосредуются содержанием совместной деятельности. Примером такого уровня развития может служить, например, очередь на остановке автобуса, в магазине.

2) Ассоциация

– это группа, где межличностные отношения опосредуются содержанием совместной деятельности. Примером является учебная группа, спортивная команда, производственная бригада, и так далее. В этой группе появляется руководитель, лидер, который, так или иначе, обуславливает совместную деятельность членов данной группы. Уровень сплоченности – средний.

3) Кооперация

– это группа, где межличностные отношения опосредуются содержанием совместной деятельности. Но! Конечный результат деятельности зависит от совместных усилий каждого члена этой группы. Уровень сплоченности выше среднего. Руководитель, как правило, имеет довольно высокий авторитет, пользуется уважением.

4) Корпорация

– это группа, где межличностные отношения опосредуются содержанием групповой деятельности, но цель деятельности носит асоциальный характер. Примером является шайка, бандиты, корпоративная группа и так далее. Корпоративная группа имеет микрогруппу, члены которой простаивают свои узко – эгоистические интересы и выступают против других членов группы. Имеют анти социальный характер.

5) Коллектив.

Здесь межличностные отношения опосредуются содержанием совместной деятельности, характеризуются высоким уровнем сплоченности, высоким уровнем руководителя – авторитетом и хорошими межличностными отношениями. Каждый коллектив – это малая группа, но не каждая группа является коллективом. Чтобы стать коллективом, надо пройти все стадии развития кроме корпорации.

Выделяют основные признаки группы:

1. осознание отдельными индивидами своей принадлежности к группе.

2. наличие между ними определенных отношений.

3. сформированность с внутренней организацией, то есть распределение обязанностей, ролей, статусов, личного влияния и так далее.

4. функционирование группового давления, побуждающего его индивида к поведению в соответствии с принятыми общностью нормами.

5. изменения во мнениях, установках и поведении индивидов, обусловленная их включенностью в некую общность.

В.М.Бехтерев(31), употребляя термин, коллектив имеет в виду любую общность вообще. Бехтерев подразделяет коллективы на организованные и неорганизованные, которые разнятся по уровню своей сплоченности. Его классификация используется и сегодня. Важнейшим стимулом объединения людей в группы является по В.М.Бехтереву(31) взаимной нуждаемостью в друг друге. Это можно проследить в ситуации объединения для целей нападения и защиты, а если рассматривать ситуацию совместной деятельности, то и во взаимном дополнении индивидами друг друга, то есть распределения функций и обязанностей для достижения поставленных целей.

В социальном развитии производственных отношений отметился Н.С.Мансуров(27). Он выявил уровни и определил характеристики поступательного развития человеческих объединений в промышленности. Он выделил:

1) единство общественно значимых целей, то есть знание всеми членами коллектива производственных задач, которые стоят перед коллективом и объединяют его членов в одно социальное целое;

2) единство общей деятельности, которая направлена на достижение цели, и которая осознается членами коллектива как общественно значимая, полезная и ценная деятельность;

3) определенная структура, так как коллектив обычно состоит из ряда отдельных единиц;

4) отношения управления и подчинения – исполнения, вытекающие из сложной структуры коллектива, и необходимости координации усилий различных людей и подразделений;

5) специфические для коллектива формы общения людей между собой;

6) наличие присущих коллективу массовых общественно – психологических явлений, которые возникают тогда, когда есть общие цели, деятельность и общение членов коллектива между собой.

Коллектив любой организации не складывается сам по себе и тем более сразу. Любая формализованная группа, прежде чем достичь уровня развитого коллектива, должна пройти несколько стадий: номинальная группа – ассоциация – кооперация – коллектив.

Глава 2 Результаты и их обсуждение

Так как предмет нашего исследования включает в себя определение уровня развития и функционирования межличностных отношений среди персонала фирмы, то, используя определенные методы исследования, мы получили возможность довольно – таки широко раскрыть сущность взаимоотношений рабочего персонала производственного коллектива.

В ходе нашего исследования мы рассмотрели ряд методик и опросников, и выбрали именно те, которые наиболее четко коррелируют между собой. К ним относят методику «Социометрия», определяющую социометрический статус личности и положение ее в коллективе, а также опросник по «Диагностике социально – психологического климата в коллективах».

Рассмотрим их более подробно. Итак, методика №1 – «Социометрия». Эта методика была предложена Дж. Морено. Суть данной методики заключается в том, что человек ставится в ситуацию выбора членов группы по тому или иному критерию. Мы, в ходе проведенного исследования предлагали испытуемым ответить на четыре вопроса, которые были разделены на профессиональное предпочтение, как положительного выбора, так и отрицательного, а также на личностное предпочтение по тому же принципу. На основе обработки полученных выборов делают вывод о том, какое место занимает конкретный человек в системе отношений данной группы, а также имеет ли группа лидера (или лидеров). Насколько «плотными» и «непротиворечивыми» («я тебя выбираю, а ты меня нет») являются взаимоотношения между участниками, т.е. устанавливается степень сплоченности группы и возможные зоны конфликтов.

Результаты
социометрии:

№ п/п		Выбор по профессиональной надежности		№ п/п		Выбор по дружескому предпочтению
1.Абсолютные лидеры
1.1		Испытуемый №3			1.1	Испытуемый №3
1.2		Испытуемый №4			1.2	Испытуемый №9
1.3	Испытуемый №7
1.4	Испытуемый №13
2.Лидеры
2.1	Испытуемый №5				2.1	Испытуемый №4
2.2	Испытуемый №11
2.3	Испытуемый №14
2.4	Испытуемый №19
3.Предпочитаемые
3.1	Испытуемый №9				3.1	Испытуемый №5
3.2	Испытуемый №26				3.2	Испытуемый №6
3.3	Испытуемый №17
4.Ведомые
4.1	Испытуемый №2				4.1	Испытуемый №2
4.2	Испытуемый №6				4.2	Испытуемый №27
4.3	Испытуемый №8				4.3	Испытуемый №24
4.4	Испытуемый №11				4.4	Испытуемый №15
4.5	Испытуемый №17
4.6	Испытуемый №18
4.7	Испытуемый №19
5.Нейтральные
5.1	Испытуемый №7				5.1	Испытуемый №8
5.2	Испытуемый №13				5.2	Испытуемый №18
5.3	Испытуемый №15				5.3	Испытуемый №21
5.4	Испытуемый №20				5.4	Испытуемый №25
5.5	Испытуемый №21				5.5	Испытуемый №28
5.6	Испытуемый №24				5.6	Испытуемый №20
5.7	Испытуемый №25
5.8	Испытуемый №27
6.Отвергнутые
6.1	Испытуемый №14				6.1	Испытуемый №23
6.2	Испытуемый №28
6.3	Испытуемый №1
6.4	Испытуемый №12
7.Абсолютно отвергнутые
7.1	Испытуемый №23				7.1	Испытуемый №1
7.2	Испытуемый №22				7.2	Испытуемый №10
7.3	Испытуемый №10				7.3	Испытуемый №22
7.4	Испытуемый №16				7.4	Испытуемый №26
7.5	Испытуемый №16
7.6	Испытуемый №12
Устойчивые неформальные группы работников
№ п/п	Выбор по профессиональной надежности				№ п/п	Выбор по дружескому предпочтению
1.	Испытуемый №3				1.	Испытуемый №13
2.	Испытуемый №4				2.	Испытуемый №10
3.	Испытуемый №5
4.	Испытуемый №9

Общие выводы по социометрии
:

Лидерами в коллективе
являются испытуемый №3, испытуемый № 4, испытуемый №5. Отмечается их высокий профессионализм, стремление организовать работу на высоком уровне. Вместе эти руководители являются профессионально спаянной командой. Исключением является испытуемый №28. Он отвергнут как профессионал, руководителями, пользующимися авторитетом, признанными специалистами своего дела. При выборе по дружескому предпочтению, испытуемый №28 оказался в числе специалистов, занимающих нейтральную позицию, как личность, не вызывающая интерес у коллег. Среди работников, которым отдают предпочтение
в личностном плане оказались: испытуемый №6, испытуемый №17. Они усиливают команду менеджеров, тем более, что руководители пользуются авторитетом в их глазах. Профессионально им пока не удалось раскрыться, так как имеют недостаточный опыт работы, поэтому при профессиональном выборе оказались в числе ведомых, т.е. зависимых.

Несмотря на то, что руководители цеха профессионально спаяны между собой, в личностном плане они не стремятся взаимодействовать между собой. Об этом свидетельствует отсутствие взаимных предпочтений при личностном выборе. Позитивным является тот факт, что отвергнутые как профессионально, так и личностно
работники: испытуемый №10, испытуемый №16, испытуемый №22, испытуемый №12, оказывают полное доверие руководителям цеха. Это факт следует использовать для оказания влияния на этих работников с целью установления контроля над ситуацией в целом и снятия напряженности в отношениях. Следует отметить, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу, пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно. В числе отвергнутых профессионально значимыми людьми также оказался мастер, испытуемый №23.

В числе нейтральных
как по профессиональному выбору, так и в дружеском предпочтении оказались испытуемый №18, испытуемый №20, испытуемый №21, испытуемый №25, испытуемый №27. Эти работники придерживаются тактики невмешательства в дела коллектива, и остаются пассивными членами коллектива.

Испытуемый №8, испытуемый №6, испытуемый №11 тянутся к лидерам в коллективе, но остаются ими незамеченными. В результате выбора они оказались в числе ведомых специалистов.
Видимо, эти менеджеры не раскрылись полностью как в профессиональном плане, так и в личностном, хотя могли бы оказать большую поддержку признанным лидерам и стать их помощниками.

Результаты собеседования с работниками показывают,
что внутри коллектива создается напряженная ситуация, причиной которого является противостояние отвергнутых работников между собой. Свое отношение друг к другу они не раскрывают, что подтверждается выпадами и обвинениями в адрес друг друга. Этот настрой оказывает негативный отпечаток на состояние психологического климата во всем цехе. Формами противостояния членов этих групп являются скрытые действия, наговоры, вредительство, направленные на выживание некоторых работников из коллектива. Подогревателем страстей в отношениях является испытуемая №22.
Она сталкивает между собой сотрудников и оказывает пагубное влияние на психологический климат в цеху. Собирая вокруг себя негативно настроенных работников она постоянно будоражит людей. Этот факт подтверждается высказываниями большинства членов коллектива. Так, испытуемая №10 попала под массивный напор группы работников, возглавляемых испытуемой №22.

В ходе собеседования с работниками выяснилось, что ранее, несмотря на требования, пропуска работников табельщице не сдавались, что осложняло контроль учета рабочего времени. Со сменой руководства цеха работникам были предъявлены более жесткие требования, не допускающие нарушения принятых на всем предприятии порядка регистрации рабочих в начале смены и по его окончанию. Это вызвало недовольство со стороны персонала, не привыкшего к четкому режиму работы.

Подогревается такое отношение к работе также негативным влиянием бывшего начальника, на умы и взгляды людей, которые, по словам работников цеха, поддерживают дружеские отношения с ним. Он является частым гостем в цехе и собирает вокруг себя «преданных ему людей» и пытается направлять их действия. Такими сотрудниками являются испытуемый №22, испытуемый №14, испытуемый №12 и так далее. Бывший начальник цеха настраивает людей против требований табельщицы, кроме этого пользуясь сохранившимися отношениями, пытается использовать труд некоторых работников в личных целях. Так, в частности, бывший начальник, недавно попытался привлечь одного из работников для работы на дачном участке, этому противостояла табельщица, испытуемая №10, и не выдала пропуск этому работнику, чем еще больше стала неугодной для него.

Таким образом, в ходе собеседования с работниками цеха, с руководителями производственного подразделения, протестная реакция, направленная на действия и требования испытуемой №10, не имеют под собой разумного оправдания для этих сотрудников. Испытуемая №10 пользуется поддержкой руководителей цеха и работников, привыкших к соблюдению трудовой дисциплины на предприятии, что дает надежду на возможность стабилизации морально –психологического климата в коллективе.

Социоматрица профессионального предпочтения

№ п./п	Кто выбирает:(фамилия испытуемого)	Кого выбирают (его порядковый №)																														Сделанные выборы			Всего
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20		21		22	23	24	25	26	27	28	(+)		(-)
1	Испытуемый	х	+	+	-	2		1	3
2	Испытуемый	х	+	+	+	-	3		1	4
3	Испытуемый	х	+	+	+	+	+	5		-< /td>	5
4	Испытуемый	-	+	х	+	+	-	-	3		3	6
5	Испытуемый	+	х	+	-	2		1	3
6	Испытуемый	+	+	+	х	-	3		1	4
7	Испытуемый	+	+	х	+	-	-	3		2	5
8	Испытуемый	+	+	+	х	+	+	-	-	5		2	7
9	Испытуемый	+	х	-	+	-	2		2	4
10	Испытуемый	+	+	х	-	-	-	2		3	5
11	Испытуемый	+	+	х	-	2		1	3
12	Испытуемый	+	+	-	х	+	-	2		3	5
13	Испытуемый	+	+	х	2		1	3
14	Испытуемый	-	х	-	+	3		2	5
15	Испытуемый	+	+	+	х	2		-	2
16	Испытуемый	-	+	+	-	х	+	-	3		-	3
17	Испытуемый	+	+	-	-	х	-	3		3	6
18	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
19	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
20	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
21	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
22	Испытуемый	н	а	б	о	л	ь	н	и	ч	н		о		м
23	Испытуемый	у	ч	е	б	н	ы	й	о	т	п		у		с	к
24	Испытуемый	в	о	т	г	у	л		а		х
25	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а	л
26	Испытуемый	в	о	т	п	у	с	к	е
27	Испытуемый	в	о	т	п	у	с	к	е
28	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а	л
Всего: (+) (-)		-	1	12	12	7	1	-	1	2	1	1	-	-	2	-	-	1	1	1	-	-		-		-	1	-	2	-	-	46
		2	-	-	-	-	-	-	-	-	5	-	2	-	3	-	4	-	-	-	-	-		4		3	1	-	1	-	2	27
Итого:		2	1	12	12	7	1	-	1	2	6	1	2	-	5	-	4	1	1	1	-	-		4		3	2	-	3	-	2	73

(+) – положительный выбор, (-) – отрицательный выбор

Социоматрица личностного предпочтения

№ п./п	Кто выбирает:(фамилия испытуемого)	Кого выбирают (его порядковый №)																														Сделанные выборы			Всего
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20		21		22	23	24	25	26	27	28		(+)	(-)
1	Испытуемый	х	-	0	1	1
2	Испытуемый	х	-	+	+	2	1	3
3	Испытуемый	х	н	е	о	т	м	е	т	и	л
4	Испытуемый	-	-	+	х	-	1	3	4
5	Испытуемый	+	х	+	-	2	1	3
6	Испытуемый	х	+	+	2	0	2
7	Испытуемый	х	-	-	0	2	2
8	Испытуемый	-	+	+	х	+	+	-	4	2	6
9	Испытуемый	+	х	-	+	-	-	2	3	5
10	Испытуемый	+	х	-	+	-	+	-	3	3	6
11	Испытуемый	+	х	-	1	1	2
12	Испытуемый	+	+	-	х	+	-	3	2	5
13	Испытуемый	+	+	-	х	+	-	3	2	5
14	Испытуемый	-	х	-	-	-	-	0	5	5
15	Испытуемый	н	е	о	т	м	е	т	и	л	0	0	0
16	Испытуемый	-	+	-	х	-	1	3	4
17	Испытуемый	+	+	+	-	х	3	1	4
18	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
19	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
20	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
21	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а		л
22	Испытуемый	н	а	б	о	л	ь	н	и	ч	н		о		м
23	Испытуемый	у	ч	е	б	н	ы	й	о	т	п		у		с	к
24	Испытуемый	в	о	т	г	у	л		а		х
25	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а	л
26	Испытуемый	в	о	т	п	у	с	к	е
27	Испытуемый	в	о	т	п	у	с	к	е
28	Испытуемый	о	т	с	у	т	с	т	в	о	в	а	л
Всего: (+) (-)		0	0	5	2	1	1	3	0	3	2	2	0	3	2	0	0	1	0	2	0	0		0		0	0	0	0	0	0		27
		3	1	0	0	0	0	0	0	0	5	0	3	0	2	1	3	0	0	0	0	0		5		2	1	0	3	1	0		30
Итого:		3	1	5	2	1	1	3	0	3	7	2	3	3	4	1	3	1	0	2	0	0		5		2	1	0	3	1	0		57

Методика 2.

Вторая методика, использованная нами в ходе нашего исследования представляет собой модифицированный опросник социально – психологического климата группы. Он включает в себя 15 вопросов, с имеющимися различными вариантами ответов. В ходе данного исследования мы преследовали следующие цели:

- оценка общей трудовой ситуации;

- изучение: внутригруппового взаимодействия,

качества организации труда,

деловых и личных качеств непосредственных руководителей.

Предмет исследования:

1.
Оценка факторов трудовой ситуации:

˜ состояния оборудования;

˜ равномерности обеспечения работой;

˜ размера зарплаты;

˜ санитарно _ гигиенических условий;

˜ отношений с непосредственным руководителем;

˜ возможности повышения квалификации;

˜ разнообразия работы.

2.
Оценка межличностных отношений:

¥ авторитет руководителя;

¥ качество организации труда;

¥ производственная установка (желание работать);

¥ эмоциональная установка (принятие друг друга);

¥ поведенческая установка (желание взаимодействовать друг с другом);

¥ установка на познание друг друга.

3.
Оценка деловых и личных качеств непосредственных руководителей:

- «трудолюбия»

- «общественной активности»

- «профессиональных знаний»

- «заботы о людях»

- «требовательности»

- «отзывчивости»

- «общительности»

- «способности разбираться в людях»

- «справедливости»

- «доброжелательности»

Методы исследования:

-анонимное анкетирование;

-собеседование с персоналом.

Результаты исследования:

Общая оценка трудовой ситуации:

1. Состояние оборудования:
удовлетворяет 22%, неудовлетворенны – 39%,
затр. ответить -39%;

2. Равномерность обеспечения работой
: удовлетворены – 44%,
неудовлетворенны -22%, затр. ответить -34%;

3. Размер зарплаты:
удовлетворяет -5%, неудовлетворенны -72%,
затр. ответить – 23%;

4. Санитарно _ гигиенические условия:
удовлетворяет 18%, неудовлетворенны – 37%, затр. ответить -45%;

5. Отношения с непосредственным руководителем:
удовл. -57%,
неудовлетворенны -13%, затр. ответить -45%;

6. Возможность повышения квалификации:
удовлетворяет 37%, неудовл. -23%, затр. ответ. – 40%;

7.
Разнообразие работы:
удовл.41%,
неудовл. – 15%, затр. ответить 34%.

Таблица 1.7

Оценка межличностных отношений и качества организации труда

Авторитет руководителя	высокий	низкий	Затр. отв.
	60 %	18 %	22 %
Качество организации труда	хорошее	неплохое	Плохое	затр. отв.
	16 %	48 %	8 %	28 %
Производственная установка (желание работать)	положительная	отрицательная	противоречивая	Затр. отв.
	56 %	21 %	23%	-
Эмоциональная установка (принятие друг друга)	положительная	отрицательная	противоречивая	Затр. отв.
	43 %	12 %	45 %	-
Поведенческая установка (желание взаимодействовать др.др.)	положительная	отрицательная	противоречивая	Затр. отв.
	49 %	23 %	10 %	18 %
Установка на познание друг друга	положительная	отрицательная	противоречивая	Затр. отв.
	32 %	19 %	35 %	14 %

Жирным шрифтом выделена абсолютная выраженность признака.

Анализ результатов показал:

- Авторитет руководителя не высокий

- Качество организации труда неплохое

- Производственная установка (желание работать) средняя

- Эмоциональная установка (принятие друг друга) противоречивая

- Установка на познание друг друга противоречивая

Таблица 1.8

Оценка степени развития личных и деловых качеств руководителей (
min
. “
1”, max. “5”)

№	Профессиональные качества руководителя		Средняя оценка
1	Трудолюбие		4.5
2	Общественная активность		4.5
3	Профессиональные знания		4.4
4	Забота о людях		3.6
5	Требовательность		4.5
6	Отзывчивость		3.4
7	Общительность		4.2
8		Способность разбираться в людях	3.7
9		Справедливость	3.7
10		Доброжелательность	3.6
Общая средняя оценка			4.0

Анализ результатов показал:

Следует отметить, что персонал оценивал выраженность личных и деловых качеств руководителей, чаще линейных: мастеров, начальников участка.

Высоко оценили
такие качества руководителей, как «трудолюбие», «общественная активность», «требовательность».

Среднюю оценку
получили: «профессиональные знания», «общительность».

Низкую оценку
получили: «забота о людях», «способность разбираться в людях», «справедливость», «доброжелательность», «отзывчивость».

Исходя из полученных результатов, можно сказать, в целом о неблагоприятном социально- психологическом климате в коллективе. Во многом не только производственные отношения могут повлиять на сферу трудовой деятельности, на его качество. Но также и определенные факторы трудовых ситуаций, к которым можно отнести размер зарплаты, состояние оборудования, санитарно _ гигиенические условия и так далее.

Практически во всех ситуациях, на фоне низкого качества организации труда возникают конфликтные всевозможные ситуации. Рабочий персонал вынужден изо дня в день терпеть и копить в себе все негативные стороны производственной сферы. Они, накапливаясь, могут неожиданно вырваться наружу и совершенно нецеленаправленно. Мы видим, что оценка межличностных отношений, в исследуемом нами коллективе имеет неблагоприятный фон. Оно опосредуется содержанием совместной деятельности членов коллектива и проявляется в частых неприятных инцидентах во время рабочего дня. Это все мы можем проследить, сопоставив наши данные с результатами социометрии.

В заключении делаются следующие выводы и рекомендации:

Выводы:
Основным критерием существования группы (коллектива) является не простое соприсутствие людей, а их включенность в общую деятельность.

1. Важной характеристикой социальной группы является наличие групповых норм.

2. Важной групповой характеристикой является групповая сплоченность. При высокой сплоченности наблюдается феномен «ингруппового фаворитизма».

3. Социально - психологический климат является важным звеном в организации трудовой деятельности, а также при комплектации трудового коллектива.

Рекомендации:
С целью улучшения психологического климата необходимо:

1. менеджерам строить работу с персоналом, учитывая направленность работников, их потенциал и стремление;

2. объединить силы позитивно направленных специалистов, с целью усиления влияния менеджерской команды на морально - психологический климат в коллективе;

3. специалистам, не сумевшим полностью раскрыться, но стремящимся к этому оказать посильную помощь: прикрепить к ним наставников, рассмотреть возможность привлечения их к наставничеству, к общим мероприятиям и к организации внутрицеховых работ и проектов;

4. с работниками, из - за которых установилась напряженная ситуация, провести разъяснительную работу, загрузить их работой, поставить на контроль их профессиональную деятельность, которая бы включала полную отчетность за проделанную работу за определенный промежуток времени;

5. после проведенной с персоналом коррекционной работы, включающий помощь психолога, провести контрольный срез, с целью установления степени нормализации отношений;

Общий вывод по результатам 2 – ой главы

В процессе изучения межличностных отношений, нами были проведены исследования, в которых участвовало 28 сотрудников ОАО «Чебоксарский Агрегатный завод» .

В процессе исследования нами были использованы методика «Социометрия», диагностический опросник изучения «социально – психологического климата в коллективе», а также индивидуальное собеседование с персоналом.

По полученным результатам, мы можем судить о том, что данная группа имеет трех абсолютных лидеров. Причем выбор этих людей проявляется в большей части по производственной надежности. А это означает, что коллектив отмечает их высокую профессиональную подготовленность и организаторские способности.

При выборе по дружескому предпочтению был, отвергнут специалист, который оказался в числе людей, занимающих нейтральную позицию. Было выявлено также то, что в группе имеются двое специалистов, это испытуемые №6, №17, которые могут усиливать команду менеджеров.

Выявление некоторых специалистов, в сфере ведомых подразумевает собой не жизненную позицию или установку, а тот факт, что они еще не успели полностью раскрыться в коллективе именно на профессиональном уровне. Это может объясняться недостаточным опытом работы, в какой – либо сфере производственных от ношений предприятия.

Но здесь мы видим с другой стороны то, что руководители в целом не имеют явного желания партнерскому взаимодействию между собой. Этот факт нам подтвердило то, что у них отсутствовало взаимное предпочтение при личностном выборе, то есть при ответах на определенные вопросы, исследующие неформальную сторону отношений в коллективе.

В числе абсолютно отвергнутых были 4 испытуемых: №10, №16, №22, №12. Вот что самое интересное, это то, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу. Они тоже пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно.

Нейтральную социометрическую позицию заняли пять испытуемых: №18, №20, №21, №25, №27. Эти работники в сфере межличностных отношений внутри данного коллектива приняли позицию отстраненности, или же невмешательства в дела всего коллектива. Они так и остаются пассивными членами группы.

Выявлено три специалиста, которые имеют большое желание стать лидерами в коллективе. Они не имеют пока такой возможности из – за малого профессионального опыта. Но тот факт, что они это делают по собственной инициативе, говорит уже о многом, может, мы увидим, как в скором времени они окажут большую поддержку, как в профессиональном, так и в личностном плане. Этим они могут оказать помощь уже устоявшимся лидерам и стать их помощниками.

Сами результаты собеседования показывают нам то, что обстановка социально – психологического климата напряжена, так как здесь имеет место тот факт, что отстраненные рабочие несогласованны между собой не только в профессиональной деятельности, но также и в личностной сфере. Прямого отношения к своим противникам они не высказывают, хотя и подтверждают многозначительными выпадами и обвинениями в адрес друг друга. Именно этот настрой накладывает отпечаток на весь социально – психологический климат в коллективе.

Свое противостояние они выражают через различного рода формы: скрытые действия, наговоры, вредительство и так далее. Особым затейщиком в этом плане выступает испытуемая №22. Ее роль сводится к сталкиванию между собой сотрудников, и именно она оказывает пагубное влияние на психологический климат в цеху.

Есть возможность на стабилизацию трудовой дисциплины на предприятии, что повлечет за собой и стабилизацию морально – психологического климата в производственном коллективе.

По методике №2 – опросник для изучения социально – психологического климата в коллективе, был разработан О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто.

Опыт показывает, что проводимые исследования по изучению социально - психологического климата в данном, производственном коллективе «Чебоксарский Агрегатный завод», имеет неблагоприятную тенденцию к своему ухудшению.

Во многом это связано с неблагоприятной внешней средой, что включает в себя состояние оборудования, размер зарплаты, санитарно – гигиенических условий, а также разнообразия работы.

Используя данную методику, нами выявлена низкая поведенческая установка, то установка на желание взаимодействовать друг с другом. Это же подтвердилось и в исследовании нашей предыдущей методики «социометрии». Так как в группе имеются три абсолютных лидера, этот факт имеет под собой основу предполагать, что вокруг каждого из них налаживаются отношения с лидером именно тех людей, которые придерживаются его позиций и установок на организацию совместной трудовой деятельности.

Из – за этого мы наблюдаем, исходя из приведенной таблицы (табл. 1.7) о невысоком авторитете руководителя. Так как имеются сразу трое лидеров.

Также мы видим то, что установка на принятие друг друга в данной группе производственного коллектива является противоречивой. Это также показывает нам «социоматрица».

Также проводилось исследование степени развития личных и деловых качеств руководителей. Оно показало, что высоко оценили такие качества руководителей, как трудолюбие, общественная активность, требовательность. Среднюю оценку получили: профессиональные знания и общительность. Низкую: забота о людях, способность разбираться в людях, справедливость, отзывчивость и так далее.

Заключение

В данной работе исследуется «диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы»

В первой главе работы освящаются теоретические проблемы исторического изучения эмоциональной сферы человека. Представлены работы зарубежных и отечественных ученных, занимающихся изучением данной проблемы. Среди отечественных ученных, определенную ценность представляют работы: А.В.Петровского, Н.Н. Обозова, С.С.Степанова, Ю.П.Платонова, Г.М.Андреевой, Матюшкина и многих других. Среди зарубежных ученных представлены работы Эрика и Берна, Мак – Даугола, Жоржа Герина и других.

Анализируется общее представление о межличностных отношениях, и проблемах, связанных с ними. Ряд исследователей, занимающихся данной проблемой, рассматривают одну из сторон проявления межличностных отношений как возникновение конфликтных отношений. Сюда можно отнести Кроника А.А. , Сушкова И.Р. , совместную работу Бородкина Ф.М. и Коряка Н.М., а также многих других исследователей.

Другие же исследователи, такие как Мак – Даугол, Г.Шнейдер и У.Джеймс рассматривают вопрос о межличностных отношениях с позиции существования определенных инстинктов, которые управляют не только поведением человека, но и оказывают помощь во взаимодействии его с другими людьми.

Выявляется характеристика развития уровней развития межличностных отношений. Нам известно, что развитие межличностных отношений имеет под собой некоторую определенно запрограммированную систему. Самый первый уровень имеет название физиологического. Это самый примитивный уровень развития межличностных отношений, который не несет собой какой – либо сильной оценочной нагрузки. Далее отношения перерастают в более высоко поставленный по уровню развития уровень, называемый биологическим. Он также не несет собой особой структуры и объяснения причин взаимодействия друг с другом людей. Но здесь уже прослеживаются задатки классификации отношений и людей на положительные и отрицательные. Следующий, самый высокий уровень – это социальный уровень. Именно он предполагает собой положение людей в коллективе, то есть определяет их статусные позиции в коллективе.

Среди методов изучения уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы, рассматривается психологическая диагностика особенностей социально – психологической сферы. К ним относят различные опросники, методики, тесты, а также и индивидуальные собеседования.

Во второй главе даны результаты диагностики социометричесого положения личности в группе среди сотрудников «Чебоксарского Агрегатного завода». В исследовании участвовали 28 сотрудников производственного цеха. В ходе исследования нами было использовано две методики: 1. «Социометрия», а также 2. Диагностический опросник определения социально – психологического климата в коллективе.

Были получены следующие результаты: группа имеет формальных лидеров. Их количество равно трем. Исходя из этого авторитет руководителя не будет высоким. Как нам и показало данное исследование. Несмотря на то, что руководители цеха профессионально спаяны между собой, в личностном плане они не стремятся взаимодействовать между собой. Об этом свидетельствует отсутствие взаимных предпочтений при личностном выборе. Кроме этих формальных групп, в коллективе данного производственного цеха имеются и неформальная группа. Они являются довольно устойчивыми и включают в себя 6 испытуемых.

Исследование на определение социально – психологического климата в коллективе нам также показало то, что у людей данной группы отсутствует как эмоциональная установка, то есть установка на принятие друг друга, так и установка на познание друг друга является противоречивой.

Методы изучения межличностных отношений

Среди методов изучения межличностных отношений существует богатое множество различного тестового и методического материала. Особое внимание уделено исследованию проксемического поведения несовершеннолетних с помощью шкалы CIDS. Проксемическое поведение следует рассматривать, прежде всего, как важный невербальный компонент коммуникативных процессов. Изучение проксемического поведения позволяет обнаружить возрастную динамику организации персонального пространства и возрастные изменения в дистанции социального взаимодействия детей и подростков. Способы организации персонального пространства и дистанций взаимодействия со значимыми другими раскрывают внутренний мир изучаемой личности. Уже расположение учеников в классе, расстояние до учителя, выбор партнеров по общению и тому подобное говорят для исследователя о многом.

Персональным пространством следует считать часть внешнего мира, непосредственно окружающего тело, с которым в определенной мере человек себя идентифицирует. Мерой персонального пространства является минимальная, еще приемлемая для него дистанция общения. Нежелательное вторжение другого человека в персональное пространство рассматривается как нарушение неприкосновенности личности, что ведет к появлению разнообразных негативных переживаний. Пространство взаимодействия с другими обусловлено несколькими факторами; сюда, прежде всего, следует отнести характер деятельности, принадлежность к культуре и возраст партнера. Наиболее значительный вклад в изучение проксемики внесли работы Эдварда Т.Холла (1996). Приведем предлагаемую им классификацию дистанций взаимодействия. Он различает: дистанцию публичности, дистанцию социальных отношений, личную и интимную. Например, ощущение тепла, исходящего от тела другого человека, отграничивает интимное пространство от неинтимного.

Интимные дистанции:

а) фаза близости; это такая фаза эротического сближения, которая подразумевает полное слияние. Восприятие физических свойств другого затруднено, преобладают тактильные ощущения и обоняние.

б) фаза удаления (от 6 до 8 дюймов); также и здесь зрительное восприятие неадекватно, и обычно взрослый американец почитает такую дистанцию нежелательной, однако более молодые, склонны ее принимать. Это расстояние, на котором находятся друг от друга подростки на пляже или к которому принуждены пассажиры автобуса в часы пик.

Личные дистанции:

а) фаза близости (от 1,5 до 2,5 фута); это расстояние повседневного общения супружеской пары, но не между двумя людьми, обсуждающими дела.

б) фаза удаления (от 2,5 до 4 футов); это расстояние, на котором два человека могут прикоснуться друг к другу пальцами вытянутых рук. Это граница физических контактов в строгом смысле слова. Это также граница, в пределах которой еще можно физически контролировать поведение другого. Это расстояние определяет зону, внутри которой цивилизованное население допускает если не личный запах, то запах косметики, духов, лосьона. В некоторых обществах в этих пределах запахи из обращения уже изъяты (у американцев). На этом расстоянии еще чувствуется чужое дыхание, в некоторых сообществах его запах является сообщением, в других считается приличным дышать в сторону.

Дистанция социальных отношений:

а) фаза близости (от 4 до 7 футов); это расстояние внеличных отношений, деловых и т.д.

б) фаза удаления (от 7 до 12 футов); это расстояние, разделяющее чиновника и посетителя, короче говоря, это ширина письменного стола; в некоторых случаях оно рассчитывается вполне сознательно. Э.Т.Холл (1966) упоминает об экспериментах, в которых изменение этого расстояния затрудняло или облегчало работу служащего в окошке - приемщицы, которой незачем входить в конфиденциальные отношения с посетителем.

Дистанции публичности:

а) фаза близости (от 12 до 25 футов); дистанция официального сообщения (речь на банкете);

б) фаза удаления (больше 25 футов); делает фигуру общественного деятеля недоступной. Э.Холл изучал эту фазу по расстояниям, на которых находился от публики Кеннеди во время предвыборной компании. Упомянем также неизмеримые расстояния, отделяющие диктаторов (Гитлер на стадионе в Нюрнберге и Муссолини на балконе Палаццо, Венеция) или деспотов, восседавших на своих высоких тронах.

Для каждой из этих расстояний при помощи скрупулезно разработанной таблицы Э.Холл (1966) предусматривает определенные вариации в зависимости от силы голоса, сопровождающей жестикуляции, восприятия тепла и запахов, от ого, как выглядят в перспективном сокращении отдельные части тела оратора и т.д.

В то же время дистанции коммуникативного взаимодействия достаточно вариативны и обусловлены ситуацией общения, последнее в большей степени связано с факторами субъективного порядка. При общении человек выбирает и активно изменяет пространственное расстояние между собой и партнером по общению, пытаясь установить некоторую оптимальную дистанцию для данной ситуации. Величина оптимальной дистанции зависят от характера взаимоотношений между людьми. Нарушение оптимальной дистанции (вынужденное общение на более коротких или на более длинных дистанциях) оценивается отрицательно, и человек пытается изменить данную ситуацию (нормализовать дистанцию) (М.Хейдметс, 1979). Проведенные исследования показывают, что экстравертные индивиды, как правило, выбирают меньшую дистанцию общения, чем интровертные. Выявлено также, что меньшую дистанцию взаимодействия поддерживают партнеры с положительными взаимоотношениями. Существует и другая тенденция – чем более дружественное, положительное впечатление человек хочет оставить о себе, тем меньшую дистанцию он выбирает.

Исследования дистанции взаимодействия с помощью шкалы CIDS показывают, что наибольшее влияние на величину дистанции оказывает фактор знакомства: дистанции взаимодействия со знакомыми меньше, чем с незнакомыми. Фактор пола также оказывает на дистанцию существенное влияние: дистанция со знакомыми противоположного пола меньше, чем со знакомыми того же пола, у мужчин дистанции с незнакомыми противоположного пола меньше, чем с незнакомыми того же пола (незнакомыми мужчинами), у женщин больше, чем с незнакомыми того же пола (незнакомыми женщинами). В процессе жизни у человека складывается собственная система субъективных отношений, где «отношение» включает в себя не только объективную связь человека с его окружением, но и момент оценки, пристрастность личности. Данная система субъективных отношений отражает личный опыт человека и внутренне определяет его действия, его переживания. Ее можно было бы описать как многомерное «субъективное пространство», каждое измерение которого соответствует определенному субъективно – личностному отношению.

Для исследования влияния на дистанцию взаимодействия таких факторов, как пол, возраст и знакомство, создали методику измерения дистанции взаимодействия – шкалу CIDS. В отличие от физических методов измерения, эта шкала – методика, где измерение осуществляется с помощью карандаша и бумаги. Шкала CIDS представляет собой 8 радиусов по 5 см, исходящих из одной точки. Каждый радиус является воображаемым «входом» (радиусы пронумерованы в случайном порядке). Испытуемому предлагают представить себе, что шкала CIDS – это комната, а он находится в ее центре и должен остановить воображаемого партнера, который приближается к центру вдоль одного из радиусов. Испытуемый должен отметить на радиусе, на какое расстояние он предпочел бы, чтобы этот партнер приблизился. В качестве партнеров используются люди, разные по полу, возрасту и степени знакомства.

Используют следующие стимулы:

- незнакомый человек другого пола (младше);

- незнакомый человек другого пола (старше);

- незнакомый человек того же пола (младше);

- незнакомый человек того же пола (старше);

- знакомый человек другого пола (младше);

- знакомый человек другого пола (старше);

- знакомый человек того же пола (младше);

- знакомый человек того же пола (старше).

В использованной нами модификации шкалы CIDS в качестве партнеров общения были взяты: мать, отец, классный руководитель, одноклассник, одноклассница (как наиболее значимые люди, качество эмоционального общения с которыми влияет на адаптацию к школе) и соответствующие им по возрасту и полу незнакомые – мужчина, женщина, сверстник, сверстница.

Инструкция.
Посмотрите на рисунок перед вами. Представьте себе, что это большая круглая комната, вы находитесь в самом центре, там, где линии пересекаются. В этой комнате восемь дверей, у каждой есть свой номер. Через дверь в комнату заходит человек. Он движется по направлению к вам. Вы можете остановить его на том месте и на том расстоянии, на каком вам удобнее всего с ним общаться. Поставьте на этом месте крестик.

Итак, в первую дверь заходит мама, поставьте крестик на линии номер один в том месте, где вы остановите маму…

Во вторую дверь заходит папа…

В третью ваш классный руководитель…

В четвертую дверь заходят два человека. Это ваш одноклассник и ваша одноклассница. На четвертой линии поставьте, пожалуйста, два крестика и пометьте пол буквами «м» и «ж».

В пятую дверь заходит незнакомый мужчина возраста ваших родителей…

В шестую дверь – незнакомая женщина возраста ваших родителей…

В седьмую – незнакомый мальчик вашего возраста…

В восьмую – незнакомая девочка вашего возраста…

Обработка и интерпретация результатов

1. Измеряется линейкой расстояние от центра шкалы до крестика (в мм).

2. Производится вычисление средней дистанции взаимодействия испытуемого, а также средних значений дистанций по следующим показателям: взрослые, сверстники того же пола, противоположного пола (с учетом пола классного руководителя), знакомые, незнакомые.

3. Анализируется благополучие отношений со знакомыми (неблагополучием считается превышение дистанции со знакомыми над дистанцией с незнакомыми того же возраста и пола).

4. Оценивается значимость различий структуры благополучных и структуры конфликтных отношений.

Табл. 1.8. Средняя дистанция (мм)

Возраст, класс	Пол	Средняя	Взрослые	Сверстники	Своего пола	Противоположного пола	Знакомые	Незнакомые
5 -6	м ж	24 22	23 22	25 23	25 20	23 25	15 15	34 32
7 -9	М Ж	24 21	27 23	21 18	28 20	21 23	19 14	31 30
10-11	М ж	24 23	27 26	20 20	27 23	22 23	20 20	30 27

Структура личности среды является полигрупповой, в каждой общности для человека складываются уникальная социально – психологическая ситуация межличностного взаимодействия. Группы, в которые включается человек, по – разному влияют на его эмоциональное самочувствие и развитие психики. Положение в группе определяется как личностными качествами ребенка, так и теми требованиями к нему, которые сложились в группе.

Список литературы

1. Кроник А.А.; Кроник Е.А. «Психология человеческих отношений», 1998

2. Обозов Н.Н. «Межличностные отношения»/ЛГУ, 1979

3. Степанов С.С. «Язык внешности. Жесты, мимика, черты лица, почерк, одежда»/М., 2001

4. Берн, Эрик «Лидер и группа в структуре и динамике организаций и групп»/Екатеринбург, 2000

5. Немов Р.С. «Социально –психологический анализ эффективной деятельности коллектива»/М., 1984

6. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности»/Л.,1990

7. Петровский А.В. «Психологическая теория коллектива», 1979

8. Сушков И.Р. «Психология взаимоотношений»/М., 1999

9. Сухарев В.А. «Характер –здоровье –судьба», 1993

10. Петровский А.В., В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова и др./П., 1987

11. Турусова О.В. «Психология в вопросах, задачах, упражнениях», 1994

12. Еникеев М.И. «Основы общей и юридической психологии», 1996

13. Битянова М.Р. «Социальная психология», 1994

14. Шибутани, Тамотсу «Социальная психология»/Ф.,1999

15. Пуни А.Ц. «Практические занятия по психологии»/Ф. и С., 1997

16. Бородкин Ф.М.; Коряк Н.М. «Внимание, конфликт!»/Н.,1984

17. Андреева Г.М. «Социальная психология»/М., 1988

18. Джампольски, Ждеральд «Любовь побеждает страх»/П.,1992

19. Мелибруда Е. «Я –Ты –Мы», Психология возможности улучшения общения, 1986

20. В.В.Беннис и Г.Шепард «Групповое функционирование», 1989

21. Столяренко Л.Д. «Основы психологии»/Ф., 1999

22. Кузьмин Е.С.; Семенова В.Е. «Социальная психология»/ЛГУ, 1979

23. Ханин Ю.Л. «Психология общения в спорте»/Ф., 1980

24. Жорж Герин «Взаимоотношения людей на предприятии»/Л., 1981

25. Матюшкин «развитие творческого потенциала активности школьников»/П., 1991

26. Гозман Л.Я. «Психология эмоциональных отношений»,М. 1998

27. Мансуров Н.С. «Проблемы руководства научным коллективом»/Н.,1982

28. Мак –Даугал «Введение в социальную психологию»,1897

29. У.Джеймс «Психология рекламы»/1900

30. Дружинин В.Н. «Психология»/Питер, 2000

31. Бехтерев В.М. «Коллективная рефлексология», 1972