Психическая устойчивость как фактор успешности профессиональной деятельности менеджеров

НЕГОСУДАРТСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ)

ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 030301 Психология менеджмента

Погоцкая Анна Олеговна

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Психическая устойчивость как фактор успешности профессиональной деятельности менеджеров

Научный руководитель

Преподаватель Шабаева Антонина Владимировна

УФА 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основы изучения психической устойчивости как фактора успешности профессиональной деятельности менеджеров.

1.1. Личностные и индивидуально- психологические качества менеджеров.

1.2. Сущностная характеристика психической устойчивости и ее влияние на эффективность работы менеджеров.

1.3. Критерии, показатели и уровни развития психической

устойчивости менеджеров.

Выводы по главе I

Глава II. Эмпирическое изучение психической устойчивости и ее влияние на успешность профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

2.1. Организация и методы исследования.

2.2. Анализ и интерпретация полученных данных.

Выводы по главе II.

Глава III. Организация и проведение коррекционной работы по формированию психической устойчивости менеджеров.

3.1. Основные принципы психокоррекционной работы с менеджерами.

3.2. Анализ и интерпретация данных контрольного эксперимента.

Выводы по главе III

Заключение.

Список литературы.

Приложение.

Введение

Актуальность проблемы. Переориентация в развитии экономики на рыночные отношения обостряет интерес к исследованию психологических аспектов деятельности менеджеров как социально-профессиональной группы людей, чей вклад в процессы обновления жизни общества сегодня особенно значим. Современный менеджер вовлекается в сложные столкновения с жизнью, и для того, чтобы выжить и добиться успеха, он должен действовать эффективно. Менеджеры вынуждены работать в нестабильной обстановке, при снижении социального, биологического, информационного иммунитета до критического уровня. Как оказалось, многие работники не могут адекватно переработать большой поток информации, отсюда возникает частые смены трудовой деятельности и резкое возрастание количества депрессивных расстройств и психосоматических заболеваний среди менеджеров.

В этом случае роль фактора стрессоустойчивости менеджера возрастает многократно, так как переход к рынку имеет существенные внешние психологические воздействия на способность субъекта принимать адекватные экономические решения. При этом за фактором успешности часто скрывается не только доходность предприятия, обеспечение семьи, а иногда и жизнь предпринимателя, так как конкурентная борьба подчас принимает самые уродливые формы.

Анализ данной практики свидетельствует, что в профессиональной деятельности менеджеров имеются следующие противоречия:

- между объективными, все возрастающими требованиями практики к личности менеджера и отсутствием целостной теории, раскрывающей сущностные признаки феномена его личностно-профессионального развития в современных условиях в России;

- между повышением уровня неопределенности и риска в профессиональной деятельности, возникшим обострением конкуренции в деловой среде и практически отсутствием разработок в решении проблемы повышения психической устойчивости и надежности, психологии здоровья и профессионального долголетия менеджера.

Все это требует научного осмысления личностно-профессионального развития менеджеров с учетом фактора, определяющего успешность его профессиональной деятельности, такого как: психическая устойчивость. Психическая устойчивость, способность продуктивно работать в любых условиях, в том числе и в экстремальных, порой тесно связана с негативными последствиями для психического и физического здоровья человека, которое, в свою очередь, является одним из важнейших объективных условий эффективной профессиональной деятельности менеджера.

С учетом названных выше противоречий и недостаточной разработанностью изучаемой проблемы нами была взята данная тема.

Цель исследования
: изучение влияния психической устойчивости менеджера на успешность его профессиональной деятельности.

Объект исследования
: менеджеры среднего звена в количестве 60 человек.

Предмет исследования
: влияние психической устойчивости на успешность профессиональной деятельности менеджеров.

Гипотеза исследования:
психическая неустойчивость менеджера влияет на успешность его профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

1. Изучить содержание профессиональной деятельности менеджеров, в которой формируется и развивается их психическая устойчивость.

2. Провести диагностическое исследование личностных качеств и психической устойчивости менеджеров.

3. Обосновать роль и влияние сформированного уровня психической устойчивости на успешность профессиональной деятельности менеджеров малого бизнеса.

4. Разработать коррекционную программу, направленную на формирование психической устойчивости.

Методологическая основа.

Теоретико-методологической основой исследования явились принципы, разработанные общественными, естественными и технологиче-

скими науками, усилиями отечественных и зарубежных ученых: принцип активности, развития, детерминизма, системности, интегративности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, А.Ю.Панасюк, И.Н.Семенов, Е.А. Яблокова). Целостный подход в исследовании основывается на идеях системного анализа (Б.Г.Ананьев, П.К. Анохин, И.А. Зимняя, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов, В.И. Садовский, А.И. Уемов, В.Д. Шадриков и др.), и комплексного структурно-функционального изучения профессиональной деятельности и труда (А.А.Деркач, Е.М.Иванова, В.Г.Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова и др.); принципах субъект-субъектного подхода, взаимодействия и продуктивного общения (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А. Бодалев, Д. Карнеги, Г.А.Ковалев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, Л.А. Петровская, Ф. Роджерс, С.Л. Рубинштейн и др.).

Состояние разработанности проблемы характеризуется разнообразием теоретических конструкций в общей психологии, психологии личности, социальной психологии и психологии развития и акмеологии. Изучение научной литературы показало, что в отечественной психологии в рамках этой проблемы рассматривались: профессиональная адаптация (А.А. Крылов, Б.Ф.Ломов) и психофизиологическая адаптация к измененным условиям жизнедеятельности (Ф.Б. Березин, В.П. Казначеев, Ц.П. Короленко, И. Лебедев); профессиональное здоровье (В.А. Пономаренко, И.Н. Гурвич, Г.С. Никифо- ров) и профилактика негативных функциональных состояний (Л.Г. Дикая, А.Б. Леонова, В.И.Медведев, Н.П.Фетискин, Л.Д.Чайнова); психическая устойчивость (В.А.Денисов, Е.А.Каминер, М.Ф.Секач); конкретные подходы в анализе психической деятельности, устойчивости и психической саморегуляции (О.С.Анисимов, А.А.Братко, А.А.Деркач, О.И.Жданов, Н.И.Конюхов, А.Ю.Панасюк, В.В.Петрусинский, М.Ф.Секач, С.И.Съедин, А.Н.Сухов и др.).

Методы исследования:

Теоретические - анализ научно- методической литературы.

Эмпирические – наблюдение, тестирование.

Практическая значимость:
определяется тем, что полученные результаты данного исследования помогут психологам, работающим с менеджерами разрабатывать индивидуальную и групповую психокоррекционную работу по формированию психической устойчивости менеджеров.

Экспериментальная база:

ООО «Мед- Мастер» г. Уфа

Структура выпускной квалификационной работы:

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, литературы, приложения. Так же имеются таблицы, диаграммы.

В первой главе дается теоретическое обоснование феномена психической устойчивости менеджеров в контексте успешности профессиональной деятельности.

Во второй главе рассматривается экспериментальное исследование личностных особенностей менеджеров и уровень психической устойчивости.

В третьей главе описывается непосредственно проведение формирующего и контрольного этапов.

Глава I. Теоретико
- методологические основы изучения психической устойчивости как фактора успешности профессиональной деятельности менеджеров.

1.1. Личностные и индивидуально
- психологические качества менеджеров.

Менеджмент в настоящее время стал необходимой реальностью и к нему проявляется активный интерес. Менеджеры - это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или администраторы.

Менеджер - это тот, кто управляет другими людьми, отвечает за рациональное использование ресурсов (всех, которые ему даны), принимает управленческие решения и несет за них ответственность. Это специалист в области управленческой деятельности [2]. Последние несколько десятилетий характеризуются активизацией исследований психологических аспектов личности менеджера. Наиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. Изучаются личностные особенности эффективных менеджеров и менеджеров, успешно продвигающихся по уровням иерархии системы управления, деформация критериев подбора и расстановки кадров. С целью оптимизации карьеры, т. е. обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников.

Начало исследований управленческого персонала связано с так называемой теорией черт - коллекционным подходом.
Основные положения данного подхода: менеджер должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, и может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Представление о личности как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности, не способствовало анализу ее динамичных характеристик.

Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход, предполагающий наличие у менеджеров особых личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей, не занимающихся управленческой деятельностью. В рамках этого подхода сопоставляются группы успешных и неуспешных менеджеров. И коллекционный и конкурентный подходы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности менеджера в деятельности [5].

Задачам, сформированным в ходе практической деятельности психологов, обязаны своим существованием парциальные концепции управленческого развития. К ним можно отнести импрессивное управление, которое хотя и нацелено на изменение поведенческой стороны менеджмента, однако предполагает психологические исследования и коррекцию личностных способов и методов ориентации в среде и изменения самооценки.

Предпосылками выделения психологии управленческой карьеры как самостоятельной научной дисциплины явились[35]:

-Изменения требований к менеджерам.

-Наличие потребности в интенсификации обучения и подготовке менеджеров, повышении их эффективности. Низкая результативность обучения и подготовки руководителей, формирования управленческих персонала при использовании традиционных методов и форм обусловила необходимость создания общей теории управленческого развития и карьерного продвижения.

-Разработка принципа развития и системного подхода в психологии, основ психологии управления.

-Выявление общих закономерностей формирования профессиональной деятельности и личности профессионала.

В конце 60-х гг. XX в. Г. Минтцберг выделил три роли менеджера:

-коммуникационная (координационная) роль
. В рамках нее менеджер организует взаимодействие своих сотрудников;

-информационная роль
, т. е. менеджер занимается приемом, передачей и обработкой информации, необходимой для работы предприятия;

-руководитель принимает решения
, которые ложатся в основу работы предприятия [28].

На данном этапе психологический портрет современных менеджеров рассматривается с опорой на эмпирические и экспериментальные данные отечественных и зарубежных исследователей Г. Минцберга [28], А.П. Егоршина [14], Е.И. Комарова [19] и др.

Индивидуальные качества менеджеров как управленцев объединяют в шесть групп:

-физиологические характеристики (возраст, внешний вид, рост, вес);

-особенности социального происхождения (образование, социально-экономическое положение);

-способности, интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли;

-личные характеристики (приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе);

-особенности отношения к задачам (трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи);

социальные навыки и способности (готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения).

Умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей - цель менеджмента.

Исходя из этого менеджеры - субъекты управления. Они несут ответственность за выполнение определенных обязанностей. В зависимости от объема и сложности этих обязанностей менеджеры занимают различное положение в организационной иерархии. На самой вершине пирамиды находятся топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом. Менеджеры среднего звена отвечают за деятельность подразделений и направлений, которые они возглавляют, готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне, отвечают за реализацию принятых высшим руководством решений[22].

Менеджер - это управленец персоналом, или любым процессом на предприятии. Процессы могут быть как производственные, так и процесс продаж. Для западной экономической модели менеджер это ответственность, и чаще всего работа менеджера связана с управлением людьми. Сотрудника после повышения за счет средств компании отправляют на получение дополнительного образования. В компании понимают, что умелое управление отделом, производством, отделом обслуживания клиентов принесет намного больше прибыли.

Менеджеры высшего звена
обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности предприятий.

Менеджеры среднего звена
чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторами деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс[25].

Менеджеры низшего звена
- мастера - находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака. Важной составляющей, от которой зависит успех руководства, является реализация позитивных индивидуальных психологических качеств человека в его повседневном поведении как руководителя, перевод этих качеств в устойчивые характеристики практической деятельности, т.е. в эффективный стиль руководства.

Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические особенности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш [14].

Рассмотрим структуру личности менеджера как управленца. В нее обычно включаются способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация. Способности понимаются, как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация - это соответственно переживания и побуждения к деятельности [16].

Идеальная модель личности менеджера, характер совместной управленческой деятельности определяются управленческими группами и рабочими группами, в которые включен менеджер, особенностями организаций, организационно-культурными и социоэкономическими процессами, происходящими в обществе.

Важная привлекательная черта профессии менеджера - это возможность претворять в жизнь свои идеи, самостоятельно принимать решения по важным проблемам, касающимся жизни предприятия. По данным исследования, российские менеджеры, как правило, заняты в одной из трех сфер принятия решений: 1) сфера внешней коммуникации предприятия, 2) сфера управления людскими ресурсами и 3) сфера управления технологиями.

Психологические ресурсы менеджера включают стиль делового поведения и связанный с ним способ мышления. Не отрывая друг от друга стиль поведения и способ мышления, предполагается, что они могут быть описаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление которых легко обнаружить при анализе практической деятельности менеджера.

Под психологическими ресурсами менеджера понимается система психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др[13].

Существует ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и специалиста. Такие характеристики проявляются не в отдельных поступках работника, но именно по ходу его деятельности и имеют устойчивое проявление. Мы объединяем их в группу общих деловых характеристик, проще будет назвать эту группу «Общие характеристики деловой деятельности», термином «деловая» подчеркивается заказной характер деятельности, направленной на достижение ожидаемого результата.

К характеристикам этой группы относятся компетентность, деловитость, работоспособность и организованность. Компетентность или профессиональная компетентность - это термин, который может быть использован для оценки качеств, как рядового специалиста, так и руководителя любого уровня. В общем случае компетентный специалист - это знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-либо области работник [19].

Деловитость - это еще одна универсальная характеристика, которая, как было нами уже оговорено, может проявляться лишь в устойчивой форме в процессе длительной деятельности. Деловитость рассматривается как общий аналог таких качеств как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества выступает предприимчивость.

Работоспособность - это то качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Ни профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.

В соответствии с энциклопедической трактовкой работоспособность - потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени [19].

Организованность - это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование.

Организованность сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако будучи наложенной на уже перечисленные выше характеристики менеджера, она приводит к проявлению новых системных качеств личности, его труд становится более эффективным, расширяются возможности по увеличению количества решаемых задач [19].

Поскольку мы говорим о психологических характеристиках личности, то мы можем считать синонимами организованность и самоорганизованность. Эти способности могут найти свои проявление в длинном ряде таких деловых качеств менеджера, как: высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы; умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать решительно без промедления; предельно рационально использовать свое рабочее время; умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность параллельно отслеживать изменение разнообразных факторов, оперативно реагировать на любое отклонение от плана.

В литературе выделяются весьма разнообразные личностные качества руководителя. Их упорядоченный и обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский [21, с.79-83]. Основываясь на его классификации, к наиболее важным личностным качествам эффективного менеджера можно отнести следующие:

- Доминантность,

т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;

- Уверенность в себе.
На обладающего этим качеством руководителя можно спокойно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеблющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий и достижение поставленных целей;

-Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.
Менеджер должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и объективным. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать положительных и отрицательных эмоций, но при этом он умеет управлять ими.

- Креативность, или способность к творчеству.
Менеджер должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новое, искать более эффективные пути выполнения заданий, достижения целей, самосовершенствоваться;

- Целенаправленность, стремление к достижению поставленной цели.
Менеджерами чаще становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации. Это — важная составляющая часть мотивации руководства;

- Предприимчивость готовность к обоснованному риску.
В условиях рынка менеджер должен обладать способностью замечать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия своего риска;

- Надежность в отношениях: с подчиненными, руководством и клиентами.
Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле;

- Общительность, умение работать с людьми.
Менеджер затрачивает на словесное общение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людьми, то никогда и не добьется устойчивого успеха;

- Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки, мотивации.
Индивидуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха предприятия, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен не только обладать личным обаянием, но и хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.

Таким образом, существуют специфические особенности психологического портрета менеджеров среднего звена, которые характеризуются тем, что менеджеры являются субъектами управления, поэтому должны обладать определенным набором характеристик: широкий кругозор, способности, компетентность, деловитость, работоспособность, организованность, самостоятельность, системное мышление, особенности мотивационной сферы. Также в процессе деятельности менеджеры принимают на себя определенные роли, связанные с управлением информацией, управлением людьми и управлением действиями.

Рассмотрим теорию успешности профессиональной деятельности. Среди многообразных видов социальной деятельности личности особое место занимает профессиональная деятельность[17]. Человек как субъект деятельности большую часть своей жизни посвящает профессиональному виду труда, как главному направлению становления человеческой сущности.

Н.В.Самоукина (59) даёт описание структуры профессиональной деятельности: термин "профессия" происходит из латинского и французского языков и имеет примерно такое значение: говорить публично, объявлять, заставлять.

Профессия понимается как общность, как область приложения сил, как деятельность и область проявления личности (24). Профессионал может преобразовывать свою профессиональную деятельность, внося в неё творческие элементы, расширяя область приложения своих сил, придумывая новые средства, приёмы работы.

Профессия как трудовая деятельность имеет свою структуру. Н.В.

Самоукина описывает её таким образом (59):

- заданные цели, представления о результате труда;

- заданный предмет (исходный материал – не обязательно вещь, но и ситуация неопределённости, любая система, например, социальная, знаковая, художественно - эстетическая и др.);

- система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);

- система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

- система прав;

-производственная среда, предметные и социальные условия труда.

И.Ю.Кулагина, В.Н.Колюцкий (30) пишут, что самоопределение, как профессиональное, так и личностное, становятся центральным новообразованием ранней юности.

Личностные изменения, происходящие в ходе профессиональной деятельности, приводят к становлению личности как субъекта деятельности.

Э.Ф.Зеер (18) под профессиональным становлением субъекта понимает движение личности в ходе профессионального труда. Профессиональное становление субъекта развёрнуто во времени и охватывает период от начала формирования профессиональных намерений до финиша, который заканчивает активную профессиональную деятельность.

Е.А.Климов предлагает возможную группировку фаз жизненного пути профессионала, выделяя следующие фазы: оптации, адепта, адаптации, интернала, мастерства, авторитета, наставничества (24).

Фазы развития профессионала:

1) Фаза оптанта или оптации. В данном периоде человек стоит перед проблемой выбора профессии или вынужденной переменой профессии и осуществляет свой выбор. Данная проблема может вставать и перед подростками, и будущими выпускниками средней школы, и профессионалами. Эта фаза завершается формированием реалистического представления о мире труда и своего места в нём, появлением профессионального плана.

2) Фаза адепта или профессиональной подготовки. По мере многолетней профессиональной подготовки у субъекта учебно–профессиональной деятельности происходят существенные изменения в самосознании, в направленности, информированности, умелости.

3) Фаза адаптации молодого специалиста к работе. Имеются различия в социальных, деятельностных нормах учебного заведения и производственного коллектива. В связи с этим специалист должен понять, почувствовать новые нормы, регулирующие его поведение, образ жизни, манеры, внешний облик, освоить "технологические" тонкости профессии и должен научиться соответствовать этим нормам.

Профессионал должен адаптироваться к работе.

4) Фаза интернала. На данном этапе развития профессионал приобретает значительный профессиональный опыт, имеет профессиональную направленность, способен самостоятельно выполнять основные профессиональные функции на данном трудовом посту. Профессионал на данном этапе своего развития характаризуется состоявшимся"вхождением в профессию".

5) Фаза мастерства. Данная фаза включает характеристики последующих за нею фаз: авторитета, наставничества. Субъект деятельности способен решать самые сложные профессиональные задачи. Мастер отличается от других специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентированностью в своей профессиональной области. Он выработал индивидуальный стиль деятельности, стабильно получает хорошие результаты деятельности.

6) Фаза авторитета. Профессионал является мастером своего дела. Профессиональная деятельность характеризуется высокой успешностью.

Несмотря на свой биологический возраст, он успешно решает профессионально - производственные задачи, опираясь на высокий уровень профессионализма, умелость, организаторские способности.

7) Фаза наставничества. Авторитетный мастер своего дела в каждой профессии имеет единомышленников, учеников, которые перенимают его опыт, следуют ему. Жизнь профессионала, несмотря на его биологический возраст, имеет определённую перспективу, смысл в связи с передачей опыта молодым профессионалам, отслеживанием их успехов, посильным включением в их дела.

Выделенная учёным фазовость в профессиональном развитии субъекта позволяет более дифференцированно представить жизненный путь профессионала как определённого рода целостность. Н.В.Самоукина (59) говорит, что на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных, причём теоретически необходимо чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека- профессионала.

Объективные факторы - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств).

Субъективные факторы - это имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка, которая интересует Нас наиболее всего в данном исследовании.

Рассмотрим точки зрения некоторых авторов на предпосылки успешности профессиональной деятельности.

Б.М. Теплов говорил, что успешность профессиональной деятельности зависит от индивидуальных способностей человека, описывая их таким образом (67, с.9-20): "Способностями можно называть лишь такие индивидуально - психологические особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения той или другой деятельности. Однако, не отдельные способности как таковые непосредственно определяют возможность успешного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность ", но он делал оговорку: "одной из важнейших особенностей психики человека является возможность чрезвычайно широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает возможности успешного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью. Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека... От одаренности зависит не успех в выполнении деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Даже ограничиваясь психологической стороной вопроса, мы должны сказать, что для успешного выполнения всякой деятельности требуется не только одаренность, т. е. наличие соответствующего сочетания способностей, но и обладание необходимыми навыками и умениями. Одаренность не является единственным фактором, определяющим выбор деятельности, как не является она и единственным фактором, определяющим успешность выполнения деятельности".

У каждого человека существует также свой, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, влияющий на её успешность или неуспешность.

Представляя нам сам термин успеха в профессиональной деятельности,

Н.В.Самоукина высказывается о нём следующим, вполне соответствующим Нашему пониманию, образом: "Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению этой цели " (59, с.221). Н.А. Лаврова (32), анализируя влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» показала в своём исследовании, что требования, выдвигаемые авторами, как определяющие для успешной профессиональной деятельности, более чем разнообразны. Ею выявлено, что субъект трудовой деятельности как личность характеризуется определённой специфической совокупностью устойчивости личностных образований, в которую входят: мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально- психологических проявлений в профессиональной деятельности.

Мы принимаем утверждения всех вышеприведённых авторов по данной теме, так как они не противоречат друг другу, а, скорее, дополняют друг друга, способствуя лучшему пониманию факторов, от которых может зависеть успех в профессиональной деятельности.

1.2. Сущностная характеристика психической устойчивости и ее влияние на эффективность работы менеджеров.

Перечисленные качества, необходимые менеджеру для успешной профессиональной деятельности накладывают большую ответственность. Поэтому успешный менеджер должен обладать выдержкой, умением контролировать свои эмоции, то есть быть устойчивым к стрессогенным факторам.

Слово «устойчивый» во многих языках мира означает «стабильный, стойкий, твердый, прочный, крепкий». В «Словаре синонимов русского языка» дается два синонима этого слова: «стабильность, равновесие» [2].

Термин stability переводится как: 1) устойчивость, стабильность, состояние равновесия; 2) постоянство, твердость; а mental stability – психическая стабильность (устойчивость) [3].

В словаре А. Ребера [4] «устойчивый» понимается как характеристика индивида, поведение которого относительно надежно и последовательно. Его антоним – термин «неустойчивый», имеющий в психологии несколько значений. Два основных таковы: 1) «неустойчивый» - это индивид, демонстрирующий беспорядочные и непредсказуемые модели поведения и настроения; 2) «неустойчивый» - это индивид, склонный демонстрировать невротические, психотические или просто опасные для других модели поведения. Во втором значении этот термин используется как своего рода неформальный психиатрический диагноз.

«Стабильный» в этом словаре объясняется как черта (в теориях личности), характеризующаяся отсутствием чрезмерных эмоциональных изменений. В этом случае часто используется уточняющее слово «эмоциональная» (стабильность). В английском, немецком, французском и испанском языках слово «устойчивость» - синоним слова «стабильность».

Психологическая устойчивость - это динамика устойчивых состояний личности как системы, при которых она способна с определенной вероятностью идентифицировать и блокировать внешние и внутренние негативные воздействия. Психологическая устойчивость является сложным и емким качеством личности. В нем объединен целый комплекс способностей, широкий круг разноуровневых явлений. Бытие личности разнопланово, что находит отражение в разных аспектах ее психологической устойчивости.

На передний план выходят три аспекта психологической устойчивости:

стойкость, стабильность; уравновешенность, соразмерность;

сопротивляемость (резистентность). Под стойкостью подразумевается способность противостоять трудностям, сохранять веру в ситуациях фрустрации и постоянный (достаточно высокий) уровень настроения[7].

Уравновешенность
- соразмерность силы реагирования, активности поведения силе раздражителя, значению события (величине положительных или отрицательных последствий, к которым он может привести). Сопротивляемость
- это способность к сопротивлению тому, что ограничивает свободу поведения, свободу выбора.

Стойкость.
Стойкость проявляется в преодолении трудностей как способность сохранять веру в себя, быть уверенным в себе, своих возможностях, как способность к эффективной психической саморегуляции. Стабильность проявляется в сохранении способности личности функционировать, осуществлять самоуправление, развиваться, адаптироваться.

Психологическую устойчивость личности можно рассматривать как сложное качество личности, синтез отдельных качеств и способностей. Насколько она выражена - зависит от множества факторов. Психологическую устойчивость поддерживают внутренние (личностные) ресурсы и внешние (межличностная, социальная поддержка).
Ранее нами были рассмотрены ресурсы личности, поддерживающие ее психологическую устойчивость и адаптированность и тем самым способствующие возникновению и сохранению гармоничного настроения. Это довольно большой перечень факторов, относящихся к личностным особенностям и социальной среде.

-Факторы социальной среды:

-факторы, поддерживающие самооценку;

-условия, способствующие самореализации;

-условия, способствующие адаптации;

-психологическая поддержка социального окружения (эмоциональная поддержка близких, друзей, сотрудников, их конкретная помощь в делах и т. п.).

Личностные факторы:

Отношения личности (в том числе к себе):

-оптимистическое, активное отношение к жизненной ситуации в целом;

-философское (иногда, ироничное) отношение к трудным ситуациям;

-уверенность, независимость в отношениях с другими людьми, отсутствие враждебности, доверие другим, открытое общение;

-терпимость, принятие других такими, какие они есть;

чувство общности (в адлеровском смысле), чувство социальной принадлежности;

-удовлетворяющий статус в группе и социуме, устойчивые, удовлетворяющие субъекта межличностные роли;

-достаточно высокая самооценка;

-согласованность Я-воспринимаемого и Я-желаемого (Я-реального и Я-идеального).

Сознание личности:

-вера (в разных ее формах - вера в достижимость поставленных целей, религиозная вера, вера в общие цели);

-экзистенциальная определенность – понимание, ощущение смысла жизни, осмысленность деятельности и поведения;

-установка на то, что можешь распоряжаться своей жизнью;

осознание социальной принадлежности к определенной группе.

Эмоции и чувства:

-доминирование стеничных позитивных эмоций;

-переживание успешности самореализации;

-эмоционально насыщение от межличностного взаимодействия, переживание чувство сплоченности, единства.

Познание и опыт:

-понимание жизненной ситуации и возможность ее прогнозирования;

-рациональные суждения в интерпретации жизненной ситуации (отсутствие иррациональных суждений);

-адекватная оценка величины нагрузки и своих ресурсов;

-структурированный опыт преодоления трудных ситуаций.

Поведение и деятельность:

-активность в поведении и деятельности;

-использование эффективных способов преодоления трудностей.

В этом списке перечислены положительные полюсы качеств и факторов, влияющих на психологическую устойчивость. При наличии этих факторов сохраняется благоприятное для успешного поведения, деятельности и личностного развития доминирующее психическое состояние и повышенное настроение. При неблагоприятном влиянии доминирующее состояние становится негативным (апатия, уныние, депрессивное состояние, тревога), а настроение сниженным, неустойчивым[22].

1.3. Критерии, показатели и уровни развития психической

устойчивости менеджеров.

Главным содержанием менеджмента сегодня является идея о «достижении целей организации руками других людей». Успех в управлении достигается в основном за счет того, как руководитель сможет решить людские проблемы. На фоне различных преобразований, происходящих на рынке труда, специалисту для достижения успеха недостаточно иметь только высокую квалификацию, необходимо в чем-то и «превосходить других». Для менеджера и предпринимателя это означает умение ладить с людьми, мотивировать их поведение, видеть в людях их «Я».

На всем протяжении жизни личность может подвергаться различного рода временным или стойким изменениям, в том числе и психическим. Чем более гармонично, как писал С.С. Корсаков (1901), соединены все существенные свойства, составляющие личность, тем она более устойчива и способна противодействовать влияниям, стремящимся нарушить ее целостность. В условиях повышенных социально-психологических требований, наиболее важной личностно-профессиональной составляющей менеджера бизнеса является психическая устойчивость. Анализ взглядов на проблему психической устойчивости позволяет сделать вывод, что это относительно устойчивое системное, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях. На психическую устойчивость влияет доминирование определенных и негативных по своей сути черт характера, утрата равновесия в эмоциональной сфере, неадекватное отражение действительности - нарушение познавательных процессов и как следствие снижение эффективности функционирования личности менеджера[18].

Сущность психической устойчивости менеджера бизнеса представляется нам как специфическая личностно-профессиональная ориентация, направленность на определенные цели. Иначе говоря, психическая устойчивость - это относительно устойчивое системное, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях.

Наиболее важной особенностью психической устойчивости менеджера является динамичность ее уровня, которая определяется степенью воздействия внешних психогенных факторов, доминированием одной или нескольких составляющих психической устойчивости для преодоления психической напряженности, что обусловлено деятельностью в условиях повышенных социально-психологических требований.

Анализ психической устойчивости менеджера как фактора его профессиональной деятельности, указывает на актуальность и такого компонента как личностно-профессиональные качества. Как категория динамичная, личностно-профессиональные качества раскрывают этапность овладевания менеджером теми или иными знаниями[45].

Неразрывно связаны личностно-профессиональные качества и с понятием деятельности. Деятельность определяют как специфическую форму активности менеджера, содержанием которой является целесообразное изменение и преобразование мира и себя. Успешность выполнения менеджером сложных функциональных обязанностей находится в прямой зависимости от ее подготовленности к профессиональной деятельности. В целом, все - эмоционально-волевые, интеллектуальные и личностно-профессиональные качества в органической взаимосвязи создают базу психической устойчивости менеджера.

В проблеме психической устойчивости вопрос о критериях ее оценки является ключевым. Но при всей его важности он пока в должной мере явно не изучен. Если оценка выраженности устойчивости на уровне организма находит в медицине удовлетворительное решение, то в отношении психической устойчивости об этом говорить преждевременно. Такое положение дел обусловлено, прежде всего, сложнейшей организацией психического мира человека. Ясно одно - что каким-то одним критерием не исчерпать всей сути вопроса. Скорее всего, решение будет найдено при комплексном подходе к оценке психической устойчивости. Однако известные попытки выделить перечни критериев психической устойчивости лишены какого-либо квалификационного признака, который позволил бы придать им возможную внутреннюю организацию. Попытаемся ниже представить распределение наиболее часто упоминаемых критериев психической устойчивости в соответствии со структурными составляющими личности[23].

Психически устойчивая личность - это, прежде всего, гармоничная, консолидированная, уравновешенная личность. Для ее направленности характерны духовность (познание, стремление к истине); приоритет гуманистических ценностей (доброта, справедливость); ориентация на саморазвитие. Ее способность к самоуправлению обеспечена выраженностью таких характеристик, как целеустремленность, воля, энергичность, активность, самоконтроль, адекватная самооценка. Ее психические процессы отвечают следующим требованиям:

-максимальное приближение субъективных образов, отображаемым объектам действительности;

- адекватное восприятие самого себя;

- способность концентрировать внимание на предмете;

- удержание информации в памяти;

- способность к логической обработке информации;.

- критичность мышления;

- креативность;

- знание себя;

- дисциплина ума.

В сфере психических состояний доминируют:

- эмоциональная устойчивость (самообладание);

- зрелость чувств соответственно возрасту;

- совладание с негативными эмоциями (страх, гнев, жадность, зависть и др.);

- свободное, естественное проявление чувств и эмоций;

- сохранность привычного самочувствия.

Наконец, применительно к данной личности можно говорить о проявлении таких свойств, как оптимизм, сосредоточенность, уравновешенность, нравственность, уверенность в себе, ответственность, обязательность, неленивость, независимость, доброжелательность, самоуважение и др. [4].

Сущность психической устойчивости менеджера, как отмечает Малинин В.Р. представляет специфическую личностно-профессиональную ориентацию, направленность на определенные цели, заключающуюся в определенном характере нравственной ориентации человека и его способности. Иначе говоря, психическая устойчивость - это относительно устойчивое, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях.

Обобщая вышесказанное, Деркач А.А.; Секач М.Ф.; Михайлов Г.С. в своей монографии вкладывают в понятие психической устойчивости характеристику адекватности психического состояния деятельности руководителя, которая дает ему возможность поддерживать максимальную работоспособность в различных, в том числе и напряженных ситуациях, добиваясь успеха в рамках жизненной стратегии. Речь идет о способности субъекта деятельности успешно противостоять условиям, которые могут отрицательно повлиять на его работоспособность.

Таким образом, на основании вышеизложенного мы сможем сделать вывод, что от уровня развития психической устойчивости напрямую зависит уровень профессионализма кадров управления и успешности в профессиональной деятельности. Поэтому в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров в учебных учреждениях различных ведомств необходимо сделать упор на оптимизацию психической устойчивости, учитывая разрабатываемые программы, модели, алгоритмы и технологии социально-психологического мониторинга развития слушателей, для обеспечения их продуктивной профессиональной деятельности на протяжении жизненного пути.

При оптимизации психической устойчивости в системе непрерывного образования необходимо осуществлять:

- подготовку государственных служащих именно как квалифицированных пользователей психологическими знаниями;

- формирование у государственных служащих навыков оценки и учета психологических особенностей личности, овладение психотехниками делового общения, осознание и практическое использование психологических закономерностей управления людьми;

- тренинговые занятия, которые предполагают интенсификацию наработки навыков аттестации кадрами управления своего душевного и физического состояния. При этом расширяется сфера их самосознания, происходит активное пополнение и совершенствование орудийной основы для дальнейших действий любого рода, личностного роста;

- тест - тренажерные занятия, которые важны как средство формирования установок на конкретное взаимодействие в процессе потенциально-конфликтной сложно-совмещенной деятельности. В ходе таких занятий более активно идет формирование навыков психодиагностики, антиципации, организации и оптимизации коллективного взаимодействия, установок на сотрудничество;

- развитие волевых качеств, навыков саморегуляции, что подразумевает построение соответствующих тренингов с применением психолого-педагогических технологий.

Выводы по
I
главе

По результатам изучения психолого-педагогической литературы по проблеме исследования можно сделать следующие выводы:

Начало исследований управленческого персонала связано с так называемой теорией черт - коллекционным подходом. Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход. И коллекционный и конкурентный подходы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности менеджера в деятельности.

В структуру личности менеджера обычно включаются способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация. Под психологическими ресурсами менеджера понимается система психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.

Профессиональные мотивы менеджера можно сгруппировать в три блока: мотивы выбора профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда менеджера; мотивы совершенствования деятельности менеджера. Для повышения мотивации менеджера предлагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями: удовлетворение материальных и социальных потребностей менеджеров, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.

Сущность психической устойчивости руководителя, как отмечают исследователи, представляет специфическую личностно-профессиональную ориентацию, направленность на определенные цели, заключающуюся в определенном характере нравственной ориентации человека и его способности. Иначе говоря, психическая устойчивость - это относительно устойчивое, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод что, в понятие психической устойчивости характеристику адекватности психического состояния деятельности менеджера, которая дает ему возможность поддерживать максимальную работоспособность в различных, в том числе и напряженных ситуациях, добиваясь успеха в рамках жизненной стратегии. Речь идет о способности субъекта деятельности успешно противостоять условиям, которые могут отрицательно повлиять на его работоспособность.

Глава
II
. Эмпирическое изучение психической устойчивости и ее влияние на успешность профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

2.1. Организация и методы исследования

База исследования: в исследовании принимали участие менеджеры среднего звена в количестве 60 среднего звена работающие на предприятии ООО «Мед Мастер».

Возрастной диапазон респондентов колеблется от 25 до 45 лет. Стаж работы исследуемых по должности менеджера - от 3 до 18 лет.

Цель исследования
- изучение влияния психической устойчивости менеджера на успешность его профессиональной деятельности.

Гипотеза:
психическая неустойчивость влияет на успешность профессиональной деятельности.

При исследовании нами были использованы следующие методики:

1.Тест-опросник «Изучение мотивации успеха и боязни неудач» (А. А. Реана).

Методика предназначена для выявления преобладающей мотивации. Опросник содержит 20 вопросов, на которые нужно ответить «Да» или «Нет».

С помощью данной методики выявляется мотивация на успех, мотивация на неудачу, а также невыраженность мотивационного комплекса.

Полностью опросник представлен в приложении 1.

2.Анкета «Степень удовлетворенности трудом» (К. Замфир).

Цель
– определение степени удовлетворенности трудом на основе выбора баллов.

Инструкция: Вам необходимо отметить в колонках наиболее подходящие баллы, которые на ваш взгляд больше подходят к данным вопросам, то есть в какой мере вы удовлетворены трудом. Методика представлена в приложении 2.

3. Шкала организационного стресса (Маклин, в адаптации Н. Водопьяновой).

Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс–синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А».

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

• способность самопознания (когнитивность);

• широта интересов;

• принятие ценностей других;

• гибкость поведения;

• активность и продуктивность деятельности.

Полностью методика представлена в приложении 3.

4. Методика определения нервно- психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз».

Методика НПУ предназначена для первоначального выявления признаков нервно-психической устойчивости. Позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявления в поведении и деятельности человека.

Методика содержит 84 вопроса (высказывания), на каждый из которых обследуемому предлагается дать ответ «да» или «нет». Результаты анкетирования выражаются количественным показателем (в баллах), на основании которого делается заключение об уровне нервно-психической устойчивости.

Текст анкеты в Приложении 4.

2.2 Анализ и интерпретация полученных данных.

На первом этапе исследования мы выявили уровень профессионального стресса.

Из диаграммы видно, что 24 (40%) испытуемых имеют высокий уровень профессионального стресса, 22 человек (36%) - средний уровень профессионального стресса, 14 человек (24%) - низкий уровень профессионального стресса. В теоретической части мы указывали, что профессия менеджера стрессогенная, вследствие возложенных обязанностей и ответственности. Данные диагностического исследования подтверждают анализ теоретической литературы.

Диаграмма1

На следующем этапе мы исследовали уровень нервно- психической устойчивости по методике «Прогноз». Данные представлены в диаграмме №2.

Из диаграммы видно, что те исследуемые, которые имеют высокий уровень профессионального стресса низкий уровень психической устойчивости, т.е 40% испытуемых психически неустойчивы, 36% имеют средний уровень психической устойчивости, 24 % высокий уровень.

Диаграмма №2

С целью выявления успешности в профессиональной деятельности мы провели диагностическое исследование мотивации на успех. Так как каждый менеджер стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности.

Диаграмма 3

Из диаграммы мы видим, что большинство испытуемых (64%) имеют мотивации на неудачу. 23% испытуемых имеют мотивацию на удачу, 10%- тенденцию на неуспех. И 3 % имеют тенденцию мотивации на успех. Можно сделать вывод, что те испытуемые, которые незамотивированы на удачу, неуспешны в своей профессиональной деятельности

Для подтверждения данного вывода мы провели диагностическое исследование на выявление степени удовлетворенности трудом. Так как успешность в профессиональной деятельности напрямую зависит от удовлетворенности своей работой.

Диаграмма 4

Из диаграммы видно, что 23% испытуемых удовлетворенны своим трудом, то есть можно говорить, что данные люди успешны в своей профессии. 40% имеют средний уровень удовлетворенностью своим трудом, а значит, можно сделать предположение, что какие- то моменты в работе данных испытуемых их не устраивают. И 37% имеют низкий уровень удовлетворенности трудом. Для выяснение причин, мы детально изучили бланковые тексты данных испытуемых. Оказалось, что основными причинами являются: отсутствие социальных льгот (путевки в детский сад, детские лагеря), отношение с коллективом и руководством предприятия.

Для подтверждения нашей гипотезы нами был проеден дисперсионный анализ. Перед тем как применить дисперсионный анализ мы убедились в нормальности распределения результативного признака. Нормальность распределения результативного признака мы проверили путем расчета показателей ассиметриии и эксцесса и сопоставили их с критическими значениями.

Алгоритм проведения:

1. Определим показатели ассиметрии и эксцесса по формулам Н.А. Плохинского и сопоставим их с критическими значениями, указанными Н.А. Плохинским.

2. Рассчитаем критические значения показателей ассиметрии и эксцесса по формулам Е.И. Пустыльника и сопоставим с ними эмперические значения

3. Если эмпирические значения показателей окажутся ниже критических, сделаем вывод о том, что распределение признака не отличается от нормального.

Для расчетов необходимо сначала определить среднюю арифметическую по формуле:

Xˉ= Σ Xí / n

Где Xí- каждое наблюдаемое значение признака;

N – количество наблюдений.

Стандартное отклонение (сигма) вычисляется по формуле:

Õ= √ (Xí-Xˉ)2

n-1

где Xí – каждое наблюдаемое значение признака

Xˉ - среднее значение

N – количество наблюдений

Показатели ассиметрии и эксцесса с их ошибками репрезентативности определяются по формулам:

А= Σ(Xí-Xˉ)3

n*õ

mА = √6

Е= Σ(Xí-Xˉ)4

n*õ

mе = 2*√6

где: Xí-Xˉ- центральное отклонение

õ- стандартное отклонение

n –количество испытуемых

Показатели ассиметрии и эксцесса свидетельствуют о достоверном отличии эмпирических распределений от нормального в том случае, если они превышают по абсолютной величине свою ошибку репрезентативности в 3 и более раз.

tА =|А|
≥ 3

mА

tЕ =|Е|
≥ 3

mЕ

Если оба показатели не превышают в три раза свою ошибку репрезентативности, из чего мы можем заключить, что распределение данного признака не отличается от нормального.

Теперь произведем проверку по формулам Е.И. Пустыльника. Рассчитаем критические значения для показателей А и Е.

AKP
= 3* √ 6*(n-1)

(n+1)*(n+3)

EKP
= 5*√24*n*(n-2)*(n-3)

(n+1)2 *(n+3)*(n+5)

Где n – количество наблюдений.

В нашем исследовании на первом этапе мы провели нормальное распределение профессионального стресса.

(
Xị
-
X
¯)2

=1226,8

(
Xị
-
X
¯)3

=3,405

(
Xị
-
X
¯)4

=115754,1

Õ = √ (Xí-Xˉ)2
= √ 1226,8/29=√ 42,3= 6,5

n-1

А= ∑ (Xị-X¯)3

n*õ3
= 3,405/ 60*6,53
=3, 405/ 60*274,6=3,405/8238,8=0,0004

m A=
√6

n = √6/60=0,44

E=∑(
X
į-X¯)4

n* õ4
-3=115754,1/ 60*6,5 4
-3= 115754,1/60*1785,1-3= 115754,1/ 53553-3 =2*√6/60=0,89

t A=
│A│

m A
≥ 3

t A=
│0,0004│
=0,0009

0,44

t E =
│E│ ≥ 3

m E

t E =
│-0,8│
=0,899

0,89

Мы видим, что оба показателя (психическая устойчивость и профессиональный стресс) не превышают в три раза свою ошибку репрезентативности, из чего мы можем заключить, что распределение данного признака не отличается от нормального.

Далее мы проводим расчет по формуле Е.И. Пустыльника.

AKP
= 3* √ 6*(n-1)
=3*√ 6*(60 -1)
=3* √ 354
=
3*0,09 =0,27

(n+1)*(n+3) (60+1)*(60+3) 3843

EKP
= 5*√24*n*(n-2)*(n-3)
= 5* √ 24*60*(30 28-2)*(30 27-3)
=5*√544320 =
5* 0,7

(n+1)2 *(n+3)*(n+5) (60+2)2 * ( 60+3)* (60+5) 1109955

=3,5

A ЭП
M
=0,0004 A ЭП
M
< AKP

E ЭП
M
= -0,8 E ЭП
M
< EKP

С целью выявления влияния уровня профессионального стресса успешность профессиональной деятельности мы провели дисперсионный анализ.

Σ d 2
= 1842

XK1-
профессиональный стресс

XK2
- психическая устойчивость

Σ=1842

r S
=1- 6Σd
(Xị-X¯)3
=
1- 6*1842
=
1- 11,052
=1- 0,4=0,6

n*(n²
²²
-1) 60*(60²-1) 26970

r S
= 0,6 связь средняя.

0,5< r < 0,69

Вывод:
Связь прямая, средняя. Одно свойство зависит от другого. Чем выше профессиональный стресс, тем выше психическая неустойчивость.

На следующем этапе мы проверили нормальное распределение результативного признака влияние психической неустойчивости.

(Xị-X¯)2
=778,4

(Xị-X¯)3
= 2924,4

(Xị-X¯
)4
=57426

X¯
=13,9

Õ = √ 778,4
=
5,2

30-1

А= ∑ (
Xị
-
X
¯)3
=
2924,4 =
2924,4
=0,7

n*Q3
60* 5,2³ 4218,2

m A
=
√6

n = √6/60=0,44

E=∑(
X
į-X¯)4
-
3= 57426 =
57426
-3 = -0,4

n* Q 4
60*5,24
21934,8

m E
=2* √ 6 =
2 *√ 6 =0,89

n 60

t A=
│A│

m A
≥ 3

t A=
│0,7│
=1,6

0,44

t E =
│E│
≥ 3

m E

t E =
│-0,4│
=0,45

0,89

Мы видим, что оба показателя (психическая устойчивость и удовлетворенность работой) не превышают в три раза свою ошибку репрезентативности, из чего мы можем заключить, что распределение данного признака не отличается от нормального.

Далее мы проводим расчет по формуле Е.И. Пустыльника.

AKP
= 3* √ 6*(n-1)
=3*√ 6*(60 -1)
=3* √ 354
=
3*0,09 =0,27

(n+1)*(n+3) (60+1)*(60+3) 3843

EKP
= 5*√24*n*(n-2)*(n-3)
= 5* √ 24*60*(30 28-2)*(30 27-3)
=5*√544320 =
5* 0,7

(n+1)2 *(n+3)*(n+5) (60+2)2 * ( 60+3)* (60+5) 1109955

=3,5

A ЭП
M
=0,7 A ЭП
M
< AKP

E ЭП
M
= -0,4 E ЭП
M
< EKP

На следующем этапе мы сделали нормальное распределение удовлетворенности работой.

(
Xị
-
X
¯)2

= 7299

(
Xị
-
X
¯)3
= 54325

(
Xị
-
X
¯)4
= 3462891

X¯= 51

Õ= √ Σ(
Xị
-
X
¯)3

=15,8

n -1

А= ∑ (
Xị
-
X
¯)3
=
54325 =
54325
=0,46

n*õ3
60* 15,8³ 118329

m A=
√6

n = √6/60=0,44

E=∑(Xį-X¯)4
-
3= 3462891 -3 =
3462891
-3 = 3462891 -3
= 1,85-3= -1,15

n* õ 4
60*15.84
60*62320,1 186903,9

m E
=2* √ 6 =
2 *√ 6 =
0,89

n 60

t A=
│A│

m A
≥ 3

t A=
│0,46│
=1,05

0,44

t E =
│E│ ≥ 3

m E

t E =
│-1,15│
=1,3

0,89

Далее мы проводим расчет по формуле Е.И. Пустыльника.

AKP
= 3* √ 6*(n-1)
=3*√ 6*(60 -1)
=3* √ 354
=
3*0,09 =0,027

(n+1)*(n+3) (60+1)*(60+3) 3843

EKP
= 5*√24*n*(n-2)*(n-3)
= 5* √ 24*60*(30 28-2)*(30 27-3)
=5*√544320 =
5* 0,7

(n+1)2 *(n+3)*(n+5) (60+2)2 * ( 60+3)* (60+5) 1109955

=3,5

A ЭП
M
=0,46 A ЭП
M
< AKP

E ЭП
M
= -1,15 E ЭП
M
< EKP

С целью выявления влияния на успешность профессиональной деятельности мы провели дисперсионный анализ.

XK1-
профессиональный стресс

XK2
- психическая устойчивость

Σ= 8120,5

r S
=1- 6Σd² =
1- 6*8120,5
=
1- 48723
=-0,8

n*(n²
²²
-1) 60*(60²-1) 26970

r S
= -0,8 связь средняя.

0,7< r < 1

Вывод:
Связь сильная, отрицательная (обратная). Наибольшее значение одного свойства соответствуют меньшим значениям другого свойства. Чем выше удовлетворенность работой, тем ниже психическая неустойчивость, и наоборот, чем выше психическая неустойчивость, тем ниже удовлетворенность работой.

На следующем этапе мы проверили путем нормального распределения и дисперсионного анализа влияние психической устойчивости и мотивации к успеху в профессиональной деятельности.

(
Xị
-
X
¯)2
=169,2

(
Xị
-
X
¯)3
= 330,8

(
Xị
-
X
¯)4

= 2078,6

X¯= 14,1

Õ =2,4

А= ∑ (
Xị
-
X
¯)3
=
330,8 =
330,8
=0,8

n*õ3
60* 2,4³ 60*13,8

m A
=
√6

n = √6/60=0,44

E=∑(
X
į-
X
¯)4
-
3= 2078,6 -3 =
2078,6
-3 = 2078,6 -3
= 2,09-3= -0,91

n* õ 4
60*2,44
60*33,18 995,3

m E
=2* √ 6 =
2 *√ 6 =
0,89

n 60

t A=
│A│

m A
≥ 3

t A=
│0,8│
=1,8

0,44

t E =
│E│ ≥ 3

m E

t E =
│-1,91│
=1,02

0,89

Мы видим, что оба показателя (психическая устойчивость и мотивация к успеху) не превышают в три раза свою ошибку репрезентативности, из чего мы можем заключить, что распределение данного признака не отличается от нормального.

Далее мы проводим расчет по формуле Е.И. Пустыльника.

AKP
= 3* √ 6*(n-1)
=3*√ 6*(60 -1)
=3* √ 354
=
3*0,09 =0,27

(n+1)*(n+3) (60+1)*(60+3) 3843

EKP
= 5*√24*n*(n-2)*(n-3)
= 5* √ 24*60*(30 28-2)*(30 27-3)
=5*√544320 =
5* 0,7

(n+1)2 *(n+3)*(n+5) (60+2)2 * ( 60+3)* (60+5) 1109955

=3,5

A ЭП
M
=0,8 A ЭП
M
< AKP

E ЭП
M
= -0,91 E ЭП
M
< EKP

С целью выявления влияния психической устойчивости и мотивации на успех в профессиональной деятельности мы провели дисперсионный анализ.

XK1-
мотивация к успеху

XK2
- психическая устойчивость

Σ d²
= 6914

Σ= 8120,5

r S
=1- 6
Σd
² =
1- 6*6914
=
1- 41484
=-0,5

n
*(
n
² -1) 60*(60²-1) 26970

r S
= -0,5 связь средняя.

0,5< r < 0,69

Вывод:
Связь средняя, отрицательная (обратная). Чем выше психическая неустойчивость, тем ниже мотивация на успех в профессиональной деятельности.

Таким образом, путем проведения математической статистики данных диагностического обследования испытуемых, мы делаем вывод, что наша гипотеза, о том, что психическая неустойчивость влияет на успешность профессиональной деятельности подтверждена.

Выводы по
II
главе.

Из результатов диагностического обследования позволяют нам сделать вывод, о том, что существует зависимость от степени психической устойчивости и уровнем удовлетворенности трудом, а также мотивацией на успех. Результаты показывают, что те испытуемые, которые имеют высокий уровень психической устойчивости, низкий уровень организационного стресса направлены на успех в своей профессиональной деятельности и удовлетворены своим трудом. Испытуемые, которые плохо сопротивляются стрессовым ситуациям, психически неустойчивы, показали отрицательные результаты степенью удовлетворенности трудом и низкой мотивацией к успеху в профессиональной деятельности. Интересные данные получились у испытуемых, которые имеют средний уровень сопротивляемости стрессу и психической устойчивости. Из 22 испытуемых- 12 незамотивированы на успех в своей работе, 8- имеют заинтересованность в успехе в своей профессии. То есть у данных испытуемых имеется потенциал для личностного и профессионального роста.

Таким образом, предложенная нами гипотеза о существования влияния уровня развития психической устойчивости и успешностью в профессиональной деятельности подтвердилась.

Глава
III
. Организация и проведение коррекционной работы по формированию психической устойчивости менеджеров.

3.1. Основные принципы психокоррекционной работы с менеджерами.

Полученные нами теоретические и эмпирические результаты позволили разработать рекомендации по психологическому сопровождению повышения эффективности работы менеджера.

При подготовке менеджеров необходимо не только изучение принципов и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления, но и развитие способности противостоять стрессогенным факторам. Так же необходимы занятия самоменеджментом - выявлением и развитием тех личностных качеств, которые необходимо в себе развивать для того, чтобы стать успешным менеджером.

То есть для стимулирования мотивационной, регулятивной сферы рекомендовано проводить с менеджерами следующие тренинговые программы:

1. Тренинг личностного роста;

2. Тренинг коммуникативной компетентности;

3. Тренинг успеха;

4. Тренинг общения.

Данные тренинговые мероприятия способствуют развитию мотивационной сферы, и развивают отдельные личностные качества и способствует самосовершенствованию личности.

В результате теоретических и эмпирических данных нами была разработана программа, которая способствует улучшению мотивационной сферы менеджеров, развитию психической устойчивости.

Цель программы
: развитие профессионально важных качеств менеджеров.

Задачи программы:

1. Формирование мотивации на успех;

2. Развитие способностей выделять факторы внешней и внутренней мотивации

3. Развитие групповой мотивации;

4. Формирование стрессоустойчивости и стресс-толерантности.

5. Формирование оптимального мотивационного комплекса.

Количество занятий -26.(в данной работе мы приводим примерное содержание 10 занятий)

Занятия проводятся 2 раза в неделю.

Длительность занятий - 2 часа.

Методы работы
: беседы, игротерапия, элементы сказкотерапии, психодрамы, телесно-ориентированной терапии.

Структура занятий
:

1. Ритуал приветствия.

2. Упражнения на «разогрев» группы.

3. Основная часть.

4. Релаксация

5. Рефлексия.

6. Ритуал прощания.

В таблице 7 представлен тематический план занятий по данной программе.

Таблица 5

Тематический план занятий

№ занятия	Цель	Содержание
1. «Эффективный менеджер»	Принятие правил работы группы, определение профессиональных качеств, необходимых менеджеру для эффективной деятельности в организации	1. Знакомство. Принятие правил работы в группе. (15 мин) 2. Деловая игра «Эффективный менеджер» (1 час, 5 мин). 3. Упражнение «Поступь профессионала» (10 мин). 4. Релаксация (15 мин) 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
2. «Среда обитания»	Развитие навыков целеполагания, анализа задач, стоящих перед менеджером; выявление факторов, способных влиять на функционирование организации	1. Упражнение «Поезд» (15 мин). 2. Деловая игра «Анализ факторов внешней и внутренней среды организации» (1час, 30 мин). 3. Релаксация (15 мин). 4. Рефлексия (10 мин) 5. Ритуал прощания (5 мин)
3. «Работа с мотивами»	Повышение уровня профессиональной мотивации	1. Упражнение «Хвостоглаз» (10 мин). 2. Деловая игра «Мотивация менеджеров» (1 час). 3. Упражнение «Цепочка профессий» (15 мин) 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
4. «Мой мир»	Развитие способности анализировать внешние и внутренние события, рефлексию и эмпатию.	1.Упражнение «Ревущий мотор» (10 мин) 2. Игра «Эпитафия» (40 мин) 3. Упражнение «Автопортрет» (40 мин). 7. Релаксация (15 мин). 8. Рефлексия (10 мин) Ритуал прощания (5 мин)
5. «Факторы мотивации»	Развитие способностей выделять факторы внешней и внутренней мотивации	1. Упражнение «Коллективный счет» (15 мин). 2. Игра «Три судьбы» (50 мин). 3. Деловая игра «Факторы мотивации» (30 мин) 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
6. «Принятие решений»	Привитие навыков принятия взвешенных, аргументированных управленческих решений в условиях нестабильной окружающей среды	1. Упражнение «Подарок» (10 мин). 2. Деловая игра «Три спорных решения» (1 час). 3. Упражнение «Мои сильные и слабые стороны» (20 мин) 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
7. «Путешествие»	Развитие навыков работы в команде	1. Упражнение «Перестройки» (10 мин). 2. Ролевая игра «Необитаемый остров» (1 час 10 мин) 3. Упражнение «Себе-соседу» (15 мин). 7. Релаксация (15 мин). 8. Рефлексия (10 мин) 4. Ритуал прощания (5 мин)
8. «Давай поговорим!»	Повышение уровня коммуникативной компетенции	1. Упражнение «Запрещенный день» (10 мин). 2. Упражнение «Экстрасенс» (10 мин). 3. Деловая игра «Туристическое агентство» (1 час 10 мин). 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
9. «Парад планет»	Активизация внутренних ресурсов.	1. Упражнение «Самый рассеянный» (15 мин). 2. Рисование «Мой портрет в лучах солнца» (30 мин). 3. Упражнение «Гора» (30 мин). 4. Упражнение «Хвасталки» (15 мин). 5. Релаксация (15 мин). 6. Рефлексия (10 мин) 7. Ритуал прощания (5 мин)
10. «В добрый путь!»	Завершение работы группы	1. Упражнение «Комплимент» (10 мин). 2. Игра «Ассоциации» (30 мин). 3. Упражнение «Таможня» (20 мин). 4. Упражнение «Перспективы» (15 мин). 5. Упражнение «Чемодан» (15 мин). 6. Релаксация (15 мин). 7. Рефлексия (10 мин) 8. Ритуал прощания (5 мин)

3.2. Анализ и интерпретация данных контрольного эксперимента.

Количественный анализ.

Все испытуемые для чистоты эксперимента были поделены на две группы: контрольную и экспериментальную. По окончанию коррекционных занятий нами было проведено повторное диагностическое обследование.

Для наглядного сравнения мы составили диаграмму результатов первичного и повторного экспериментов.

Исследование профессионального стресса показало следующие результаты. Данные представлены в виде диаграммы.

Диаграмма №5

Из диаграммы видно, что если при первичном обследовании в экспериментальной высокий уровень профессионального стресса был у 40% испытуемых и 60% имели средний уровень профессионального стресса. После проведения коррекционных занятий у 80% уровень профессионального стресса стал низким, и у 20% средним. Таким образом, можно заключить, что коррекционные занятия способствуют снижению профессионального стресса, и стабилизируют общее эмоциональное состояние. В контрольной группе изменений не произошло. Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

Результат Т эмп- 30

n	Т кр
n	0,01	0,05
60	43	60

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно снизить уровень профессионального стресса подтвержден математически.

На следующем этапе мы исследовали уровень нервно- психической устойчивости. При первичном обследовании у 60% испытуемых имелся средний уровень психической устойчивости и у 40% низкий, после проведения коррекционных занятий, в результате повторного диагностического обследования мы имеем следующие результаты: 60% высокий уровень и 40% средний уровень. Таким образом можно заключить, что в экспериментальной группе произошли существенные изменения в положительную сторону. В контрольной группе изменений нет. Сравнительные данные по экспериментальной группе представлены в виде диаграммы.

Диаграмма 6

Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

Результат Т эмп- 58,5

n	Т кр
n	0,01	0,05
60	43	60

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно повысить уровень психической устойчивости.

По результатам исследования мотивации на успех можно сделать следующие выводы, что изменения произошли у всех испытуемых в экспериментальной группе, если при первичном обследовании у 100% испытуемых наблюдалась мотивация на неуспех в профессиональной деятельности, то при повторном обследовании у всех появилась мотивация на успех. В данном случае можно говорить, о том, что менеджеры имеющие мотивацию на успех, при наличии высокой психической устойчивости будут успешны в своей профессиональной деятельности. В контрольной группе так же нет изменений. Сравнительные данные по экспериментальной группе представлены в виде диаграммы.

Диаграмма №7

Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

Результат Т эмп- 54

n	Т кр
n	0,01	0,05
60	43	60

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно повысить мотивацию на успех в профессиональной деятельности.

По результатам диагностического обследования на уровень удовлетворенности трудом получились следующие данные: при первичном обследовании у 60% испытуемых наблюдалась неудовлетворенность своим трудом и работой, у 40% был средний уровень удовлетворенности. И никто из испытуемых не имел высокий результат. При повторном обследовании мы имеем положительную динамику: у 100% испытуемых уровень вырос до высокого. В контрольной группе изменений нет. Сравнительные данные по экспериментальной группе представлены в виде диаграммы.

Диаграмма 8

Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

Результат Т эмп- 26

n	Т кр
n	0,01	0,05
60	43	60

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно, повысить удовлетворенность работой

Качественный анализ.

Комплектование групп строилось выборочно. В экспериментальную группу вошли менеджеры, проработавшие на данном предприятии от 5- 7 лет, имеющие высшее образование в возрасте от 37 до 43 лет. Как известно, что данные отрезок времени работы 5-7 лет является критическим, то есть очень часто в этот отрезок времени у людей происходит профессиональное выгорание. Особенно это касается тех людей, которые психически неустойчивы. Психическая устойчивость, понимается подверженность стрессам в условиях напряженной деятельности. Как мы отмечали в теоретической части, профессия менеджера имеет много стрессогенных факторов. И ни каждый человек способен справится с подобной эмоциональной нагрузкой. Что и подтверждается нашими исследованиями. В контрольную группу вошли люди, такого же возраста, но не имеющие специального образования менеджера. Данные испытуемые работают на предприятии от 2 до 4 лет. То есть если при первичном обследовании данные испытуемые имели низкий уровень психической устойчивости, мотивацию на неудачу, низкий уровень удовлетворенности трудом и при этом высокий уровень профессионального стресса. Данные испытуемые работают на предприятии 3- 4 года, и не имеют высшего образования по специальности менеджера (прошли курсы на бирже труда). Естественно возникают трудности в работе из-за недостатка специальных знаний. А как мы указывали, работа менеджера имеет свою специфику. То есть менеджер должен иметь высокий интеллектуальный и профессиональный уровень, быть мобильным, иметь высокие коммуникативные навыки. И потому мы можем предположить, что придя на работу, эти испытуемые были недостаточно информированы о работе менеджера, имели поверхностные представления о том, чем им придется заниматься. Из - за загруженности в работе нет времени для повышения своих профессиональных качеств. А когда по мере выполнения своей работы специалист не видит значительных результатов, чувствует свою некомпетентность, начинает повышаться уровень профессионального стресса, снижается мотивация на успех, особенно это касается лиц с низким уровнем психической устойчивости. Что и наблюдалось у данных испытуемых. Поэтому мы порекомендовали руководителю предприятия проводить курсы повышения квалификации на базе предприятия, с привлечением сотрудников, которые имеют высокие показатели в работе и высокий профессиональный уровень. Руководитель принял наши доводы, и параллельно с нашими коррекционными занятиями эти испытуемые проходили курсы повышения квалификации.

У многих испытуемых повысилась мотивация на успех, стал высоким уровень удовлетворенности трудом, но стоит отметить, что при первичном обследовании данные испытуемые имели высокий уровень профессионального стресса и низкий уровень психической устойчивости. После коррекционных занятий, несмотря на мотивацию на успех, уровень психической устойчивости стал средним, это, же и касается уровня профессионального стресса. Данные испытуемые работают на предприятии от 5- 7 лет. А как указывают исследователи, в этот период возможно появления эмоционального выгорания. Поэтому мы можем предположить, что после проведения коррекционных занятий у этих испытуемых наметились тенденции на улучшение общего эмоционального фона, произошло сближение с коллективом. Вследствие этого и произошли изменения в некоторых показателях (мотивация на успех, уровень удовлетворенности трудом). Данным испытуемым рекомендована индивидуальная работа с психологом.

Некоторые испытуемые в ходе первичного обследования выявились: высокий уровень профессионального стресса, средний уровень психической устойчивости, мотивация на неудачу и средний уровень удовлетворенности трудом. При повторном обследовании результаты следующие: уровень профессионального стресса - низкий, психическая устойчивость - высокий уровень, удовлетворенность трудом - высокий уровень, появилась мотивация на успех. В отношении данных испытуемых можно предположить, что низкие показатели при первичном обследовании, это следствие усталости, и климатические условия (испытание проводилось летом, и со слов испытуемых они давно не были в отпуске, и плохо переносят жаркую погоду).

Испытуемые, которые при первичном обследовании имели средние показатели по всем измерениям, и после проведения занятий уровень психической устойчивости стал высоким, и вследствие этого увеличились остальные показатели: мотивация на успех, уровень удовлетворенности трудом, стал низким профессиональный стресс. В отношении данных испытуемых можно предположить, что неудовлетворенность своим трудом и профессиональный стресс, это как раз последствия стрессогенности данной профессии. Именно поэтому, мы говорим о важности проведения подобных тренингов у специалистов с повышенным уровнем стресса в работе.

В контрольной группе все показатели остались на прежнем уровне, то есть изменений не произошло.

Стоит отметить, что все испытуемые регулярно посещали коррекционные занятия. И занятия строились таким образом, что все участники работали не только над реализацией своих возможностей, развитием коммуникативных навыков, развитием стрессоустойчивости, а также занятия на сплочение коллектива.

Как мы и предполагали коррекционные занятия оказывают воздействие на развитие психической устойчивости, а как уже отмечалось выше уровень развития психической устойчивости, тем более устойчив в стрессовых ситуациях, не имеет профессионального выгорания, и тем более успешен в своей профессиональной деятельности. Наша гипотеза была подтверждена путем математической статистики.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятиях, где работают люди стрессогенных профессий необходимо иметь в штате психолога, умеющего проводить не только индивидуальную работу с персоналом, но и групповые занятия, направленные на развитие срессоустойчивости, личностных качеств, профилактику профессионального выгорания.

Выводы по III главе

В современных условиях от кадров управления требуется наличие высокого профессионального уровня, при котором учитываются не только внешние показатели труда (успешность, результативность), не только внутренние состояния (мотивация, труд, удовлетворенность) человека, но и наличие постоянной готовности к высокопродуктивной деятельности, к поступательному восходящему саморазвитию и др.

В случае подготовки государственных служащих как квалифицированных пользователей психологическими знаниями оптимальным в плане тренингов психосоматической саморегуляции является освоение ими аутогенной тренировки, мышечная релаксация, самовнушение, самоконтроль, переключение, приемы сенсорного репродуцирования образов и т.д.; корректировку навыков профессионального взаимодействия, что подразумевает формирование установок на конструктивное взаимодействие, приобретение и совершенствование таких навыков общения, которые соответствуют наивысшим профессиональным стандартам; активное привлечение профессионалов-ведущих специалистов, причем успешных, к формированию программы подготовки, переподготовки, повышению квалификации. При этом достигается эффект оптимизации профессионального взаимодействия; консультирование - подразумевает помощь в использовании соответствующих психологических знаний, психотехнологий или готовых рекомендаций, советов, инструкций; содействие в формировании личных контактов между госслужащими (организация совместных экскурсий, посещение музеев и др.).

Считаем необходимым отметить, что наиболее важным моментом при оптимизации психической устойчивости является развитие рефлексивной культуры кадров управления.

Сущностным компонентом рефлексивной культуры госслужащих является коммуникативный, который подразумевает умение работать с людьми, выражать и защищать их интересы и завоевывать доверие, авторитет в качестве представителя. Исполнителя "воли" государства.

На основании этого выделяется личностно-мотивационный компонент рефлексивной культуры, представленный психологическими особенностями госслужащего, его личностно-профессиональными качествами (ценностями, мотивами, целями, установками и т.д.).

Поскольку считается, что основной результат деятельности руководителя-принятие и реализация управленческого решения как некоторого продукта интеллектуальной деятельности субъекта управления. То необходимо выделение предметно-интеллектуального компонента, непосредственно связанного с содержанием и спецификой деятельности госслужащего и принимаемых решений.

Каждый из описанных компонентов может выступать предметом рефлексивного осознания, переосмысления, изменения, т.е. профессионального самосовершенствования.

Благодаря специально разработанным процедурам происходит активизация невостребованного интеллектуального, эмоционального и волевого потенциала.

Заключение

Границы психической устойчивости определяются объективно существующими пределами, которые, в широком смысле, сводятся к двум. Во-первых, - это потенциальные возможности человека; во-вторых, - объективные требования конкретной ситуации. Психическая устойчивость признается условием поддержания максимальной эффективности.

Психическая устойчивость менеджера - это способность соответствовать требованиям поддержания эффективности деятельности в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

Поэтому в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров в учебных учреждениях различных ведомств необходимо сделать упор на оптимизацию психической устойчивости, учитывая разрабатываемые психологией программы, модели, алгоритмы и технологии социально-психологического мониторинга развития слушателей, для обеспечения их продуктивной профессиональной деятельности на протяжении жизненного пути.

При этом наиболее часто предпочтение отдается такому толкованию оптимизации, согласно которому речь все же идет о создании наиболее благоприятных, наилучших (заметим, что одно из значений латинского optimus-наилучший) для решения максимальной самореализации личности, в том числе путем достижения вершин профессионализма.

При оптимизации психической устойчивости в системе непрерывного образования необходимо осуществлять:

- тренинговые занятия. Которые предполагают интенсификацию наработки навыков аттестации кадрами управления своего душевного и физического состояния. При этом расширяется сфера их самосознания, происходит активное пополнение и совершенствование орудийной основы для дальнейших действий любого рода, личностного роста;

Осознание различных сфер ранее не осознаваемого создает условия для переосмысления целостного "Я" как субъекта творчества.

Рефлексивно-гуманистическая, культивирующая модель психолого-педагогического воздействия имеет свою логику разворачивания, и первым шагом и основным условием ее является создание рефлексивной среды, благоприятствующей развитию рефлексивной способности. В мышлении - это наличие проблемно-конфликтной ситуации, а в деятельности - установка на кооперирование, а не на конкуренцию в общении - отношения, подразумевающие доступность собственного опыта человека для другого и открытость опыта другого для себя.

Кооперативный и коммуникативный тип рефлексии активизируется при специально организованных процедурах принятия группового решения и анализ этого процесса.

Необходимо также использовать рефлексивную диагностику, создавать условия для осознания государственными служащими выявленных разрывов между теми компонентами профессиональной деятельности, которые они определяют как необходимые для инновационных изменений и теми, где они сами реально эти изменения осуществляют.

Итак, мы видим, что психологией управления и др. направлениями, относящимися к психологии профессионального развития, нарабатываются различные методы, направленные на оптимизацию психической устойчивости кадров управления. Однако в настоящее время система вузовского образования испытывает ряд затруднений на пути внедрения гуманитарных технологий, практической реализацией в образовании гуманистических принципов. Поэтому основной задачей психологов, на ваш взгляд, для подготовки профессионалов государственной службы является не только разработка, но и непосредственное практическое внедрение в систему непрерывного образования комплексных программ, направленных на оптимизацию психической устойчивости кадров управления.

Литература

1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М.: Владос, 2008. – 452 с.

2. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. – Рн/д.: Феникс, 2004. – 384 с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989

4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль 2006. – 158 с.

5. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. – Рн/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.

6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. – М.: Владос, 2008. – 240 с.

7. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.

8. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Системы управления; Методология; Предпринимательство. – СПб.: Питер, 2003. – 224 с.

9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 160 с.

10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

11. Громова О. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2007. – 464 с.

12. Дафт Р. Менеджмент. – СПБ.: Питер, 2006. – 236 с.

13. Друкер П. Классические работы по менеджменту. – М.: Альпина, 2010. – 220 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Нимб, 2007. – 110 с.

15. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2007. – 408 с.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.

17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса – М.: Наука, 1983 – 342 с..

18. Красовский Ю.Д. Обучающие модели развития управленческих знаний. – М.: Юнити, 2010 – 295 с.

19. Комаров Е.И. Общий менеджмент. М.: Риор, 2010. – 269 с.

20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

21. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Стаут, 2007. – 542 с.

22. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.

23. Ломов Б. Ф. Человек в системах управления. - М.: Знание, 1967г. - 46 с.

24. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы. – М.: Софт, 2006. – 126 с.

25. Маккоби М. Гоулман Д. Дэвенпорт Т. и др. С чего начинается лидер. – М.: Альпина, 2006. – 232 с.

26. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. – СПб.: Экономика, 2010. – 439 с.

27. Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. – 672 с.

28. Минтцберг К. Менеджеры из МБА. – М.: Олимп-Бизнесс, 2006. – 324 с.

29. Муниров Р.Р. Менеджмент общеобразовательного учреждения. – Уфа.: Вагант, 2006. – 140 с.

30. Ньюнстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2007. – 482 с.

31. Полукаров В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента. – М.: Софт, 2008. – 208 с.

32. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности./ под ред. Г.С. Никифорова. – М.: Владос, 2003. – 342 с.

33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 278 с.

34. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Библионика, 2008. – 223 с.

35. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. – Питер, 2004. – 464 с.

36. Рыженкова И.К. Профессиональные и личностные качества менеджера. – СПб.: Питер, 2009. – 346 с.

37. Селье Г. «Стресс без дистресса»/ Под ред. Е.М. Крепса. - М: Прогресс, 1982 – 358 с..

38. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Такса, 2008. – 468 с.

39. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: ООО "Речь",2001. – 350 с.

40. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Организационная культура компании. Изд. 2-е, перераб., доп. – СПБ.: Питер, 2007. – 264 с.

41. Статт Д. Психология и менеджмент. – М.: Эксмо, 2003. – 384 с.

42. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб: Питер, 2006. - 480 с.

43. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. – 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Юнити, 2002.-230 с.46.

44. Урбанович А. А. Психология управления. – СП.б.: Питер, 2007. – 640 с.

45. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: МПСИ, 2005. – 496 с.

46. Хентце И., Хайнеке А. Содержание и задачи информационного менеджмента на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 4. С. 48-49.

47. Холл Д.Т: Искусство саморекламы: формирование карьеры/Курс МБА по менеджменту- М.: Альпина, 2006. – 580 с.

48. Хилл Л., Риардон К., Каплан Р. Испытание лидерством. – М.: Юнайт-Пресс, 2010. – 176 с.

49. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Гр. Модель мотивационных характеристик работы. Изд-е 3. – СПб.: Питер, 2006. – 362 с.

50. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога в организации. - Самара: Изд- дом "Барах-М",2001. –224 с.

51. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2006, 2007. – 256 с.

Приложение

Методика диагностики профессионального стресса

Тест диагностирует наличие стрессоров в профессиональной деятельности человека и позволяет определить не только степень насыщенности работы стрессорами, но и сферы деятельности, являющиеся стрессогенными.

Инструкция: Как часто приведенные ниже факторы мешают Вам в Вашей работе? Отметьте соответствующую цифру в бланке

1. Работающие со мной люди не знают, что они могут от меня ожидать

2. Вы убеждены, что Вы делаете то, что нужно.

3. Вы чувствуете, что Вы не в состоянии удовлетворить разноречивые требования вышестоящих руководителей.

4. Вы ощущаете перегрузку

5. Вам не хватает времени, чтобы сделать работу как следует.

6. Вы чувствуете, что работа отражается на личной жизни.

7. Вы часто не знаете, что Вам дадут делать.

8. Вы чувствуете, что для исполнения работы Вам не достает власти.

9. Вы чувствуете, что не можете переварить всю необходимую Вам информацию. 10. Вы не знаете, как Вас оценивает Ваш начальник.

11. Вы не в состоянии предугадать реакций вышестоящих начальников.

12. Ваши взгляды коренным образом расходятся со взглядами Вашего начальника.

Тест имеет 4 секции: конфликтность, перегрузка, сферы деятельности и напряженность с руководством. Для обработки результатов тестирования необходимо найти сумму баллов по каждой секции.

К секциям относятся следующие номера вопросов:

1. Конфликтность -1,2,3.

2. Перегрузка - 4,5,6.

3. Сферы деятельности -7,8,9.

4. Напряженность с руководством-10,11, 12.

По каждой из секций можно набрать от 3 до 15 баллов.

Количество баллов от 12 и выше указывает на тот факт, что в данной сфере имеются проблемы. Общий балл по всему тесту может варьировать от 12 до 60 баллов. Показатель в 36 и более баллов свидетельствует о том, что работа респондента «насыщена» стрессогенными факторами.

ТЕКСТ АНКЕТЫ НПУ

· Иногда мне в голову приходят такие мысли, что лучше о них никому не рассказывать.

· В детстве у меня была такая компания, где все старались всегда и во всем стоять друг за друга.

· Временами у меня бывают приступы смеха или плача,с которыми я никак не могу справиться.

· Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний.

· У меня часто болит голова.

· Иногда я говорю неправду.

· Раз в неделю или чаще я безо всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле.

· Бывает, что я говорю о вещах, в которых не разбираюсь.

· Бывает, что я сержусь.

· Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.

· Бывает, что я откладываю на завтра, то, что можно сделать сегодня.

· Я охотно принимаю участие во всех собраниях и других общественных мероприятиях.

· Самая трудная борьбадля меня - борьба с самим собой.

· Мышечные судороги и подергивания у меня бывают очень редко.

· Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.

· Иногда, когда я неважно себя чувствую, я бываю раздражительным.

· В гостях я держусь за столом лучше, чем дома.

· Если мне не грозит штраф, и, машин поблизости нет, я могу перейти улицу там, где мне хочется, а не там, где положено.

· Я считаю, что жизнь в моей семье такая же хорошая, как и у большинства моих знакомых.

· Мне часто говорят, что я вспыльчив.

· Запоры у меня бывают редко.

· В игре я предпочитаю выигрывать.

· Последние несколько лет большую часть времени я чувствую себя хорошо.

· Сейчас мой вес постоянен (я не полнею и не худею).

· Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах.

· Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были неприятности из-за нарушения закона.

· С мои рассудком творится что-то неладное.

· Меня беспокоят сексуальные (половые) вопросы.

· Когда я пытаюсь что-то сказать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки.

· Руки у меня такие же ловкиеи проворные, как прежде.

· Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся.

· Думаю, что я человек обреченный.

· Я ссорюсь с членами семьи очень редко.

· Бывает, что я с кем-нибудь посплетничаю.

· Часто я вижу сны, о которых лучше никому не рассказывать.

· Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я,особенно не задумываясь, соглашался с мнением других.

· В школе я осваивал материал медленнее, чем другие.

· Моя внешностьменя в общем устраивает.

· Я вполне уверен в себе.

· Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным или взволнованным.

· Кто-то управляет моими мыслями.

· Я ежедневно выпиваю необычно много воды.

· Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка вызывает у меня смех.

· Счастливей всего я бываю, когда я один.

· Кто-то пытается воздействовать на мои мысли

· Я любил сказки Андерсена.

· Даже среди людей я обычно чувствую себя одиноким.

· Меня злит, когда меня торопят.

· Меня легко привести в замешательство.

· Я легко теряю терпение с людьми.

· Мне часто хочется умереть.

· Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним.

· Почти каждый день случаетсячто-нибудь, что пугает меня.

· К вопросам религии, я, отношусь равнодушно, они меня не занимают.

· Приступы плохого настроения бывают у меня редко.

· Я заслуживаю сурового наказания за мои поступки.

· У меня были очень необычные мистические переживания.

· Мои убеждения и взгляды непоколебимы.

· У меня бывали периоды, из за волненияя терял сон.

· Я человек нервный и легко возбудимый.

· Мне кажется, что обоняние у меня такое, как и у других (не хуже).

· Все у меня получается плохо, не так, как надо.

· Я почти всегда ощущаю сухость во рту.

· Большую часть времени я чувствую себя усталым.

· Иногда я чувствую, что близок к нервному срыву.

· Меня очень раздражает, что я забываю, куда кладу вещи.

· Я очень внимательно отношусь к тому, как я одеваюсь.

· Приключенческие рассказы мне нравятся больше, чем рассказы о любви.

· Мне очень трудно приспособиться к новым условиям жизни, работы. Переход к любым новым условиям жизни, работы, учебы кажется мне невыносимо трудным.

· Мне кажется, что по отношению именно ко мне, особенно часто, поступают несправедливо.

· Я часто чувствую себя несправедливо обиженным.

· Мое мнение часто не совпадает с мнением окружающих.

· Я часто испытываю чувство усталости от жизни, и мне не хочется жить.

· На меня обращают внимание чаще, чем на других.

· У меня бывают головные боли и головокружения из за переживаний.

· Часто у меня бывают периоды, когда мне никого не хочется видеть. Никого.

· Мне трудно проснуться в назначенный час.

· Если в моих неудачах кто-то виноват, я не оставлю его безнаказанным.

· В детстве я был(а) капризным(ой) и раздражительным(ой).

· Мне известны случаи, когда мои родственники лечились у невропатологов, психиатров.

· Иногда я принимаю валериану, элениум, кодеин и другие успокаивающие средства.

· У меня есть судимые родственники.

· У меня бывали приводы в милицию.

· Я остался в школе на второй год.

Тест-опросник МУН

(Изучение мотивации успеха и боязни неудач)(А. А. Реана)

Инструкция: Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов: «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» объединяет как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относительно и к ответу «нет»: он объединяет явное «нет» и «скорее нет, чем да».

Отвечать на вопросы следует в достаточно быстром темпе, не обдумывая ответ подолгу. Ответ, который первый приходит в голову, как правило, является и наиболее точным.

Текст опросника

1. Включаясь в работу, я как правило, оптимистично надеюсь на успех.

2. В деятельности обычно активен.

3. Склонен к проявлению инициативности.

4. При выполнении ответственных заданий стараюсь, по возможности, найти причины отказа от них.

5. Часто выбираю крайности: либо заниженно легкие задания, либо нереалистически высокие по трудности.

6. При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

7. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.

8. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля.

9. При выполнении достаточно трудных заданий, в условиях ограничения времени результативность моей деятельности ухудшается.

10. Склонен проявлять настойчивость в достижении цели.

11. Склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.

12. Если я рискую, то скорее с умом, а не бесшабашно.

13. Я обычно не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.

14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели, чем нереалистически высокие.

15. В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность для меня, как правило, снижается.

16. При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих неудач.

17. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

18. При работе в условиях ограничения времени результативность моей деятельности обычно улучшается, даже если задание достаточно трудное.

19. В случае неудачи при выполнении чего-либо от поставленной цели, я, как правило, не отказываюсь.

20. Если задание я выбрал себе сам, то в случае неудачи его притягательность для меня еще более возрастает.

Ключ к опроснику:
ДА: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20. НЕТ: 4,5,7,9,13,15,17.

Обработка и критерии;
За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов в пределах от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов в пределах от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что при количестве баллов 8-9 есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а при количестве баллов 12-13 имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Анкета «Степень удовлетворенности трудом» (К. Замфир).

Цель
– определение степени удовлетворенности трудом на основе выбора баллов.

В какой мере вы удовлетворены	1	2	3	4	5
В какой мере вы удовлетворены	В очень незначи тельной мере	В незначи тельной мере	Не в боль шой, но и не в ма лой мере	В достаточно боль шой мере	В очень большой мере
А. Общими условиями труда: 1. Транспорт до предприятия
2. График работы
3. Социальные льготы (столовая, д/сад и т.д.)
4. Возможности заработка
5. Возможности продвижения по работе
Б. Физическими условиями труда: 6. Безопасность труда
7. Эстетика места работы
8. Шум, температура
В. Содержанием труда: 9. Разнообразие, монотонность.
10. Сложность труда. Требуемая квалификация
11.Необходимость решения новых интересных проблем.
12. Элементы руководства, при- сущие трудовой деятельности.
13. Соответствие личным способностям.
Г. Отношениями между людьми в процессе труда: 14. Отношения с коллективом.
15. Отношения с непо- средственным руководителем
Д. Организационными рамками труда: 16. Уровень организации работы на предприятии.
17.Состояние общественного мнения.
18. Стимулирующая труд атмосфера

Обработка результатов
:

Ответы под цифрами 1 и 2 – неудовлетворенность трудом;

Ответы под цифрой 3 дают основания для критического анализа;

Пункты 4 и 5 указывают на большую степень удовлетворенности трудом.

Моя обработка
: подсчитать общее количество набранных баллов:

От 0 до 30 баллов – низкий уровень удовлетворенности

31-50 баллов – средняя степень удовлетворенности

51-80 баллов – высокая степень удовлетвореннсти трудом

Таблица1

Шкала профессионального стресса

испытуемый	количество баллов	показатель ПС
1.	21	низкий уровень
2.	53	высокий уровень
3.	34	средний уровень
4.	49	высокий уровень
5.	48	высокий уровень
6.	58	высокий уровень
7.	30	средний уровень
8.	44	высокий уровень
9.	35	средний уровень
10.	27	средний уровень
11.	47	высокий уровень
12.	34	средний уровень
13.	33	средний уровень
14.	50	высокий уровень
15.	23	низкий уровень
16.	21	низкий уровень
17.	52	высокий уровень
18.	49	высокий уровень
19.	22	низкий уровень
20.	48	высокий уровень
21.	17	низкий уровень
22.	25	средний уровень
23.	38	высокий уровень
24.	21	низкий уровень
25.	25	средний уровень
26.	29	средний уровень
27.	33	средний уровень
28.	32	средний уровень
29.	41	высокий уровень
30.	18	низкий уровень
31.	21	низкий уровень
32.	53	высокий уровень
33.	34	средний уровень
34.	49	высокий уровень
35.	48	высокий уровень
36.	58	высокий уровень
37.	30	средний уровень
38.	44	высокий уровень
39.	35	средний уровень
40.	27	средний уровень
41.	47	высокий уровень
42.	34	средний уровень
43.	33	средний уровень
44.	50	высокий уровень
45.	23	низкий уровень
46.	21	низкий уровень
47.	52	высокий уровень
48.	49	высокий уровень
49.	22	низкий уровень
50.	48	высокий уровень
51.	17	низкий уровень
52.	25	средний уровень
53.	38	высокий уровень
54.	21	низкий уровень td>
55.	25	средний уровень
56.	29	средний уровень
57.	33	средний уровень
58.	32	средний уровень
59.	41	высокий уровень
60.	18	низкий уровень

ПС- профессиональный стресс.

Таблица 2

Методика «Прогноз»

испытуемый	количество баллов	показатель нервно- психической устойчивости
1.	10	высокий уровень ПУ
2.	33	низкий уровень ПУ
3.	17	средний уровень ПУ
4.	29	низкий уровень ПУ
5.	28	низкий уровень ПУ
6.	34	низкий уровень ПУ
7.	14	средний уровень ПУ
8.	32	низкий уровень ПУ
9.	15	средний уровень ПУ
10.	15	средний уровень ПУ
11.	29	низкий уровень ПУ
12.	14	средний уровень ПУ
13.	17	средний уровень ПУ
14.	29	низкий уровень ПУ
15.	10	высокий уровень ПУ
16.	8	высокий уровень ПУ
17.	25	низкий уровень ПУ
18.	28	низкий уровень ПУ
19.	7	высокий уровень ПУ
20.	19	низкий уровень ПУ
21.	10	высокий уровень ПУ
22.	17	средний уровень ПУ
23.	30	низкий уровень ПУ
24.	12	высокий уровень ПУ
25.	15	средний уровень ПУ
26.	17	средний уровень ПУ
27.	14	средний уровень ПУ
28.	16	средний уровень ПУ
29.	32	низкий уровень ПУ
30.	8	высокий уровень ПУ
31.	10	высокий уровень ПУ
32.	33	низкий уровень ПУ
33.	17	средний уровень ПУ
34.	29	низкий уровень ПУ
35.	28	низкий уровень ПУ
36.	34	низкий уровень ПУ
37.	14	средний уровень ПУ
38.	32	низкий уровень ПУ
39.	15	средний уровень ПУ
40.	15	средний уровень ПУ
41.	29	низкий уровень ПУ
42.	14	средний уровень ПУ
43.	17	средний уровень ПУ
44.	29	низкий уровень ПУ
45.	10	высокий уровень ПУ
46.	8	высокий уровень ПУ
47.	25	низкий уровень ПУ
48.	28	низкий уровень ПУ
49.	7	высокий уровень ПУ
50.	19	низкий уровень ПУ
51.	10	высокий уровень ПУ
52.	17	средний уровень ПУ
53.	30	низкий уровень ПУ
54.	12	высокий уровень ПУ
55.	15	средний уровень ПУ
56.	17	средний уровень ПУ
57.	14	средний уровень ПУ
58.	16	средний уровень ПУ
59.	32	низкий уровень ПУ
60.	8	высокий уровень ПУ

ПУ- психическая устойчивость

Таблица3

Методика диагностика личности на мотивацию на успех.

испытуемый	количество баллов	мотивация
1.	17	мотивация на успех
2.	2	мотивация на неудачу
3.	4	мотивация на неудачу
4.	4	мотивация на неудачу
5	4	мотивация на неудачу
6.	4	мотивация на неудачу
7.	12	тенденция мотивации на успех
8.	4	мотивация на неудачу
9.	9	тенденция мотивации на неудачу
10.	4	мотивация на неудачу
11.	2	мотивация на неудачу
12.	4	мотивация на неудачу
13.	4	мотивация на неудачу
14.	4	мотивация на неудачу
15.	17	мотивация на успех
16.	16	мотивация на успех
17.	4	мотивация на неудачу
18.	4	мотивация на неудачу
19.	5	мотивация на успех
20.	5	мотивация на неудачу
21.	17	мотивация на успех
22.	8	тенденция мотивации на неудачу
23.	5	мотивация на неудачу
24.	18	мотивация на успех
25.	2	мотивация на неудачу
26.	2	мотивация на неудачу
27.	2	мотивация на неудачу
28.	9	тенденция мотивации на неудачу
29.	5	мотивация на неудачу
30.	19	мотивация на успех
31.	17	мотивация на успех
32.	2	мотивация на неудачу
33.	4	мотивация на неудачу
34.	4	мотивация на неудачу
35	4	мотивация на неудачу
36.	4	мотивация на неудачу
37.	12	тенденция мотивации на успех
38.	4	мотивация на неудачу
39.	9	тенденция мотивации на неудачу
40.	4	мотивация на неудачу
41.	2	мотивация на неудачу
42.	4	мотивация на неудачу
43.	4	мотивация на неудачу
44.	4	мотивация на неудачу
45.	17	мотивация на успех
46.	16	мотивация на успех
47.	4	мотивация на неудачу
48.	4	мотивация на неудачу
49.	5	мотивация на успех
50.	5	мотивация на неудачу
51.	17	мотивация на успех
52.	8	тенденция мотивации на неудачу
53.	5	мотивация на неудачу
54.	18	мотивация на успех
55.	2	мотивация на неудачу
56.	2	мотивация на неудачу
57.	2	мотивация на неудачу
58.	9	тенденция мотивации на неудачу
59.	5	мотивация на неудачу
60.	19	мотивация на успех

Таблица4

Анкета «Степень удовлетворенности трудом»

испытуемый	количество баллов
1.	55
2.	29
3.	32
4.	25
5.	15
6.	20
7.	35
8.	15
9.	39
10.	31
11.	15
12.	35
13.	15
14.	15
15.	75
16.	65
17.	25
18.	18
19.	75
20.	29
21.	65
22.	40
23.	20
24.	80
25.	50
26.	45
27.	48
28.	45
29.	20
30.	80
31.	55
32.	29
33.	32
34.	25
35.	15
36.	20
37.	35
38.	15
39.	39
40.	31
41.	15
42.	35
43.	15
44.	15
45.	75
46.	65
47.	25
48.	18
49.	75
50.	29
51.	65
52.	40
53.	20
54.	80
55.	5
56.	45
57.	48
58.	45
59.	20
60.	80

0- 30- низкий уровень удовлетворенности трудом.

31- 50 – средний уровень удовлетворенности трудом.

51- 80- высокий уровень удовлетворенности трудом.

Таблица5

Сравнительная таблица результатов диагностического обследования.

Испытуемые	Шкала организационного стресса	Методика «Прогноз»	Методика «МУН»	Анкета удовлетворенности трудом
1.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
2.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
3.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
4.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
5.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Низкий уровень
6.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
7.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Средний уровень
8.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Средний уровень
9.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
10.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
11.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
12.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
13.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
14.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
15.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
16.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
17.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
18.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
19.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
20.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Низкий уровень
21.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
22.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
23.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Низкий уровень
24.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
25.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Средний уровень
26.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Средний уровень
27.	средний уровень	средний уровень ПУ	мотивация на неудачу	Средний уровень
28.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
29.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Низкий уровень
30.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
31.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
32.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
33.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
34.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
35.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Низкий уровень
36.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
37.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Средний уровень
38.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Средний уровень
39.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
40.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
41.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
42.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
43.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
44.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
45.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
46.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
47.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
48.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	мотивация на неудачу	Низкий уровень
49.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
50.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Низкий уровень
51.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
52.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
53.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Низкий уровень
54.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень
55.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Средний уровень
56.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на успех	Средний уровень
57.	средний уровень	средний уровень ПУ	мотивация на неудачу	Средний уровень
58.	средний уровень	средний уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Средний уровень
59.	высокий уровень	низкий уровень ПУ	тенденция мотивации на неудачу	Низкий уровень
60.	низкий уровень	высокий уровень ПУ	мотивация на успех	Высокий уровень

Таблица 6

Шкала профессионального стресса

Экспериментальная группа

испытуемый	показатель ПС (первичное обследование)	показатель ПС (повторное обследование)
1.	53-высокий уровень	25-средний уровень
2.	48-высокий уровень	18-низкий уровень
3.	58-высокий уровень	25-средний уровень
4.	30-средний уровень	18-низкий уровень
5.	27-средний уровень	21-низкий уровень
6.	34-средний уровень	21-низкий уровень
7.	50-высокий уровень	19-низкий уровень
8.	25-средний уровень	18-низкий уровень
9.	29-средний уровень	18-низкий уровень
10.	33-средний уровень	18-низкий уровень
11.	53-высокий уровень	25-средний уровень
12.	48-высокий уровень	18-низкий уровень
13.	58-высокий уровень	25-средний уровень
14.	30-средний уровень	18-низкий уровень
15.	27-средний уровень	21-низкий уровень
16.	34-средний уровень	21-низкий уровень
17.	50-высокий уровень	19-низкий уровень
18.	25-средний уровень	18-низкий уровень
19.	29-средний уровень	18-низкий уровень
20.	33-средний уровень	18-низкий уровень
21.	53-высокий уровень	25-средний уровень
22.	48-высокий уровень	18-низкий уровень
23.	58-высокий уровень	25-средний уровень
24.	30-средний уровень	18-низкий уровень
25.	27-средний уровень	21-низкий уровень
26.	34-средний уровень	21-низкий уровень
27.	50-высокий уровень	19-низкий уровень
28.	48-высокий уровень	18-низкий уровень
29.	50-высокий уровень	19-низкий уровень
30.	50-высокий уровень	19-низкий уровень

Контрольная группа

испытуемый	показатель ПС (первичное обследование)	показатель ПС (повторное обследование)
31	52-высокий уровень	52-высокий уровень
32	49-высокий уровень	49-высокий уровень
33.	34-средний уровень ПУ	33-средний уровень ПУ
34.	49-высокий уровень ПУ	49-высокий уровень ПУ
35.	48-высокий уровень	48-высокий уровень
36.	38-высокий уровень	38- высокий уровень
37.	44-высокий уровень	43-высокий уровень
38.	47-высокий уровень	49-высокий уровень
39.	33-средний уровень	32-средний уровень
40.	41-высокий уровень	41-высокий уровень
41	52-высокий уровень	52-высокий уровень
42	49-высокий уровень	49-высокий уровень
43.	34-средний уровень ПУ	33-средний уровень ПУ
44.	49-высокий уровень ПУ	49-высокий уровень ПУ
45.	48-высокий уровень	48-высокий уровень
46.	38-высокий уровень	38- высокий уровень
47.	44-высокий уровень	43-высокий уровень
48.	47-высокий уровень	49-высокий уровень
49.	33-средний уровень	32-средний уровень
50.	33-средний уровень	32-средний уровень
51.	41-высокий уровень	41-высокий уровень
52	52-высокий уровень	52-высокий уровень
53	49-высокий уровень	49-высокий уровень
53.	34-средний уровень ПУ	33-средний уровень ПУ
54.	49-высокий уровень ПУ	49-высокий уровень ПУ
55.	48-высокий уровень	48-высокий уровень
56.	38-высокий уровень	38- высокий уровень
57.	44-высокий уровень	43-высокий уровень
58.	47-высокий уровень	49-высокий уровень
59.	33-средний уровень	32-средний уровень
60.	33-средний уровень	32-средний уровень

Методика «Прогноз» (нервно- психическая устойчивость)

Экспериментальная группа

испытуемый	показатель нервно- психической устойчивости (первичное обследование)	показатель нервно- психической устойчивости (повторное обследование
1.	33-низкий уровень ПУ	15-средний уровень ПУ
2.	28-низкий уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
3.	34-низкий уровень ПУ	18-средний уровень ПУ
4.	14-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
5.	15-средний уровень ПУ	11-Высокий уровень ПУ
6.	14-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
7.	29-низкий уровень ПУ	20-средний уровень ПУ
8.	15-средний уровень ПУ	11-Высокий уровень ПУ
9.	17-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
10.	14-средний уровень ПУ	8-Высокий уровень ПУ
11.	33-низкий уровень ПУ	15-средний уровень ПУ
12.	28-низкий уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
13.	34-низкий уровень ПУ	18-средний уровень ПУ
14.	14-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
15.	15-средний уровень ПУ	11-Высокий уровень ПУ
16.	14-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
17.	29-низкий уровень ПУ	20-средний уровень ПУ
18.	15-средний уровень ПУ	11-Высокий уровень ПУ
19.	17-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
20.	14-средний уровень ПУ	8-Высокий уровень ПУ
21.	33-низкий уровень ПУ	15-средний уровень ПУ
22.	28-низкий уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
23.	34-низкий уровень ПУ	18-средний уровень ПУ
24.	14-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
25.	15-средний уровень ПУ	11-Высокий уровень ПУ
26.	14-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
27.	29-низкий уровень ПУ	20-средний уровень ПУ
28.	15-средний уровень ПУ	11-Высокий уровень ПУ
29.	17-средний уровень ПУ	12-Высокий уровень ПУ
30.	14-средний уровень ПУ	8-Высокий уровень ПУ

Контрольная группа

испытуемый	показатель нервно- психической устойчивости (первичное обследование)	показатель нервно- психической устойчивости (повторное обследование
1.	25-средний уровень ПУ	25-средний уровень ПУ
2.	28-низкий уровень ПУ	28-низкий уровень ПУ
3.	29-низкий уровень ПУ	29-низкий уровень ПУ
4.	30-низкий уровень ПУ	30-низкий уровень ПУ
5.	17-средний уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
6.	17-средний уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
7.	32-низкий уровень ПУ	32-низкий уровень ПУ
8.	32-низкий уровень ПУ	33-низкий уровень ПУ
9.	29-средний уровень	28-средний уровень
10.	29-низкий уровень	31-низкий уровень
11.	25-средний уровень ПУ	25-средний уровень ПУ
12.	28-низкий уровень ПУ	28-низкий уровень ПУ
13.	29-низкий уровень ПУ	29-низкий уровень ПУ
14.	30-низкий уровень ПУ	30-низкий уровень ПУ
15.	17-средний уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
16.	17-средний уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
17.	32-низкий уровень ПУ	32-низкий уровень ПУ
18.	32-низкий уровень ПУ	33-низкий уровень ПУ
19.	29-средний уровень	28-средний уровень
20.	29-низкий уровень	31-низкий уровень
21.	25-средний уровень ПУ	25-средний уровень ПУ
22.	28-низкий уровень ПУ	28-низкий уровень ПУ
23.	29-низкий уровень ПУ	29-низкий уровень ПУ
24.	30-низкий уровень ПУ	30-низкий уровень ПУ
25.	17-средний уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
26.	17-средний уровень ПУ	17-средний уровень ПУ
27.	32-низкий уровень ПУ	32-низкий уровень ПУ
28.	32-низкий уровень ПУ	33-низкий уровень ПУ
29.	29-средний уровень	28-средний уровень
30.	29-низкий уровень	31-низкий уровень

Результаты испытуемых по методике «МУН»

Экспериментальная группа

испытуемый	Мотивация (первичный результат)	Мотивация (повторный результат)
1.	2-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
2.	4-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
3.	4-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
4.	4- мотивации на неуспех	18-Мотивация на успех
5.	4- мотивации на неудачу	19-Мотивация на успех
6.	4- мотивации на неудачу	19- мотивации на успех
7.	4-мотивация на неудачу	19- мотивации на успех
8.	2- мотивации на неуспех	19-мотивация на успех
9.	2- мотивации на неуспех	19-мотивация на успех
10.	2-мотивация на неудачу	19-мотивация на успех
11.	2-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
12.	4-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
13.	4-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
14.	4- мотивации на неуспех	18-Мотивация на успех
15.	4- мотивации на неудачу	19-Мотивация на успех
16.	4- мотивации на неудачу	19- мотивации на успех
17.	4-мотивация на неудачу	19- мотивации на успех
18.	2- мотивации на неуспех	19-мотивация на успех
19.	2- мотивации на неуспех	19-мотивация на успех
20.	2-мотивация на неудачу	19-мотивация на успех
21.	2-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
22.	4-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
23.	4-мотивация на неудачу	18- мотивации на успех
24.	4- мотивации на неуспех	18-Мотивация на успех
25.	4- мотивации на неудачу	19-Мотивация на успех
26.	4- мотивации на неудачу	19- мотивации на успех
27.	4-мотивация на неудачу	19- мотивации на успех
28.	2- мотивации на неуспех	19-мотивация на успех
29.	2- мотивации на неуспех	19-мотивация на успех
30.	2-мотивация на неудачу	19-мотивация на успех

Контрольная группа

испытуемый	Мотивация (первичный результат)	Мотивация (повторный результат)
1.	4- мотивации на неуспех	2- мотивации на неуспех
2.	4-мотивация на неуспех	4-мотивация на неуспех
3.	4-мотивация на неуспех	4-мотивация на неуспех
4.	4-мотивация на неуспех	4- мотивации на неуспех
5.	4-мотивация на неуспех	2- мотивации на неуспех
6.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
7.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
8.	2-мотивация на неуспех	2-мотивация на неуспех
9.	4-мотивации на неудачу	4- мотивации на неудачу
10.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
11.	4- мотивации на неуспех	2- мотивации на неуспех
12.	4-мотивация на неуспех	4-мотивация на неуспех
13.	4-мотивация на неуспех	4-мотивация на неуспех
14.	4-мотивация на неуспех	4- мотивации на неуспех
15.	4-мотивация на неуспех	2- мотивации на неуспех
16.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
17.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
18.	2-мотивация на неуспех	2-мотивация на неуспех
19.	4-мотивации на неудачу	4- мотивации на неудачу
20.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
21.	4- мотивации на неуспех	2- мотивации на неуспех
22.	4-мотивация на неуспех	4-мотивация на неуспех
23.	4-мотивация на неуспех	4-мотивация на неуспех
24.	4-мотивация на неуспех	4- мотивации на неуспех
25.	4-мотивация на неуспех	2- мотивации на неуспех
26.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
27.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех
28.	2-мотивация на неуспех	2-мотивация на неуспех
29.	4-мотивации на неудачу	4- мотивации на неудачу
30.	5- мотивации на неуспех	5- мотивации на неуспех

Анкета «Степень удовлетворенности трудом»

Экспериментальная группа

испытуемый	количество баллов (первичный результат)	количество баллов (повторный результат результат)
1.	29 -низкий уровень	55- высокий уровень
2.	15 -низкий уровень	50 –высокий уровень
3.	20 -низкий уровень	52 –высокий уровень
4.	35- средний уровень	62- высокий уровень
5.	31- средний уровень	55 -высокий уровень
6.	35 -средний уровень	55-высокий уровень
7.	15 -низкий уровень	55-высокий уровень
8.	50-средний уровень	65- высокий уровень
9.	45 -средний уровень	65- высокий уровень
10.	48- средний уровень	65 -высокий уровень
11.	29 -низкий уровень	55- высокий уровень
12.	15 -низкий уровень	50 –высокий уровень
13.	20 -низкий уровень	52 –высокий уровень
14.	35- средний уровень	62- высокий уровень
15.	31- средний уровень	55 -высокий уровень
16.	35 -средний уровень	55-высокий уровень
17.	15 -низкий уровень	55-высокий уровень
18.	50-средний уровень	65- высокий уровень
19.	45 -средний уровень	65- высокий уровень
20.	48- средний уровень	65 -высокий уровень
21.	29 -низкий уровень	55- высокий уровень
22.	15 -низкий уровень	50 –высокий уровень
23.	20 -низкий уровень	52 –высокий уровень
24.	35- средний уровень	62- высокий уровень
25.	31- средний уровень	55 -высокий уровень
26.	35 -средний уровень	55-высокий уровень
27.	15 -низкий уровень	55-высокий уровень
28.	50-средний уровень	65- высокий уровень
29.	45 -средний уровень	65- высокий уровень
30.	48- средний уровень	65 -высокий уровень

Контрольная группа

испытуемый	количество баллов (первичный результат)	количество баллов (повторный результат результат)
1.	32- средний уровень	32- средний уровень
2.	25 -низкий уровень	25 -низкий уровень
3.	18 -низкий уровень	18 -низкий уровень
4.	29- низкий уровень	29- низкий уровень
5.	15-низкий уровень	15-низкий уровень
6.	20 -низкий уровень	20 –низкий уровень
7.	15 -низкий уровень	15 –низкий уровень
8.	25 -низкий уровень	25 -низкий уровень
9.	15 -низкий уровень	15-низкий уровень
10.	20- низкий уровень	20- низкий уровень
11.	32- средний уровень	32- средний уровень
12.	25 -низкий уровень	25 -низкий уровень
13.	18 -низкий уровень	18 -низкий уровень
14.	29- низкий уровень	29- низкий уровень
15.	15-низкий уровень	15-низкий уровень
16.	20 -низкий уровень	20 –низкий уровень
17.	15 -низкий уровень	15 –низкий уровень
18.	25 -низкий уровень	25 -низкий уровень
19.	15 -низкий уровень	15-низкий уровень
20.	20- низкий уровень	20- низкий уровень
21.	32- средний уровень	32- средний уровень
22.	25 -низкий уровень	25 -низкий уровень
23.	18 -низкий уровень	18 -низкий уровень
24.	29- низкий уровень	29- низкий уровень
25.	15-низкий уровень	15-низкий уровень
26.	20 -низкий уровень	20 –низкий уровень
27.	15 -низкий уровень	15 –низкий уровень
28.	25 -низкий уровень	25 -низкий уровень
29.	15 -низкий уровень	15-низкий уровень
30.	20- низкий уровень	20- низкий уровень

Математическая обработка Вилкоксона по методике Шкала профессионального стресса.

Порядковый номер	До измерения	После измерения	Разность (t после- t до)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
1	53	25	-28	28	17
2	48	18	-30	30	18
3	58	25	-33	33	20
4	30	18	-12	12	13
5	47	21	-26	26	16
6	34	21	-13	13	14
7	50	19	-31	31	19
8	25	18	-7	7	11
9	29	18	-11	11	12
10	33	18	-15	15	15
11	52	52	0	0	3,5
12	49	49	0	0	3,5
13	48	48	0	0	3,5
14	38	38	0	0	3,5
15	33	38	-1	1	8
16	41	41	0	0	3,5
17	47	49	2	2	10
18	44	43	-1	1	8
19	49	49	0	0	3,5
20	34	33	-1	1	8
21	33	18	-15	15	15
22	52	52	0	0	3,5
23	49	49	0	0	3,5
24	48	48	0	0	3,5
25	38	38	0	0	3,5
26	33	38	-1	1	8
27	41	41	0	0	3,5
28	47	49	2	2	10
29	44	43	-1	1	8
30	49	49	0	0	3,5
31	53	25	-28	28	17
32	48	18	-30	30	18
33	58	25	-33	33	20
34	30	18	-12	12	13
35	47	21	-26	26	16
36	34	21	-13	13	14
37	50	19	-31	31	19
38	25	18	-7	7	11
39	29	18	-11	11	12
40	33	18	-15	15	15
41	52	52	0	0	3,5
42	49	49	0	0	3,5
43	48	48	0	0	3,5
44	38	38	0	0	3,5
45	33	38	-1	1	8
46	41	41	0	0	3,5
47	47	49	2	2	10
48	44	43	-1	1	8
49	49	49	0	0	3,5
50	34	33	-1	1	8
51	33	18	-15	15	15
52	52	52	0	0	3,5
53	49	49	0	0	3,5
54	48	48	0	0	3,5
55	38	38	0	0	3,5
56	33	38	-1	1	8
57	41	41	0	0	3,5
58	47	49	2	2	10
59	44	43	-1	1	8
60	49	49	0	0	3,5
Сумма ранговых нетипичных сдвигов					30

Математическая обработка Вилкоксона по методике Профессиональный стресс.

Порядковый номер	До измерения	После измерения	Разность (t после- t до)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
1	33	15	-18	18	20
2	28	17	-11	11	18
3	34	18	-16	16	19
4	14	12	-2	2	11
5	15	11	-4	4	3,5
6	14	12	-2	2	11
7	29	20	-9	9	17
8	15	11	-4	4	13,5
9	17	125	-5	5	15
10	14	8	-6	6	16
11	25	25	0	0	4
12	28	28	0	0	4
13	29	29	0	0	4
14	30	30	0	0	4
15	17	17	0	0	4
16	32	32	0	0	4
17	29	31	2	2	11
18	32	33	1	1	8,5
19	29	28	-1	1	8,5
20	17	17	0	0	4
21	25	25	0	0	4
22	28	28	0	0	4
23	29	29	0	0	4
24	30	30	0	0	4
15	17	17	0	0	4
26	32	32	0	0	4
27	29	31	2	2	11
28	32	33	1	1	8,5
29	29	28	-1	1	8,5
30	17	17	0	0	4
31	33	15	-18	18	20
32	28	17	-11	11	18
33	34	18	-16	16	19
34	14	12	-2	2	11
35	15	11	-4	4	3,5
36	14	12	-2	2	11
37	29	20	-9	9	17
38	15	11	-4	4	13,5
39	17	125	-5	5	15
40	14	8	-6	6	16
41	25	25	0	0	4
42	28	28	0	0	4
43	29	29	0	0	4
44	30	30	0	0	4
45	17	17	0	0	4
46	32	32	0	0	4
47	29	31	2	2	11
48	32	33	1	1	8,5
49	29	28	-1	1	8,5
50	17	17	0	0	4
51	25	25	0	0	4
52	28	28	0	0	4
53	29	29	0	0	4
54	30	30	0	0	4
55	17	17	0	0	4
56	32	32	0	0	4
57	29	31	2	2	11
58	32	33	1	1	8,5
59	29	28	-1	1	8,5
60	17	17	0	0	4
Сумма ранговых нетипичных сдвигов					58,5

Математическая обработка Вилкоксона по диагностики Мотивация к успеху.

Порядковый номер	До измерения	После измерения	Разность (t после- t до)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
1	2	18	16	16	17
2	4	18	14	14	12
3	4	18	14	14	12
4	4	18	14	14	12
5	4	19	15	15	15
6	4	19	15	15	15
7	4	19	15	15	15
8	2	19	17	17	19
9	2	19	17	17	19
10	2	19	17	17	19
11	4	4	0	0	4,5
12	4	4	0	0	4,5
13	5	5	0	0	4,5
14	5	5	0	0	4,5
15	4	4	0	0	4,5
16	5	5	0	0	4,5
17	2	2	0	0	4,5
18	4	2	-2	2	9,5
19	4	4	0	0	4,5
20	4	2	-2	2	9,5
21	4	4	0	0	4,5
22	4	4	0	0	4,5
23	5	5	0	0	4,5
24	5	5	0	0	4,5
25	4	4	0	0	4,5
26	5	5	0	0	4,5
27	2	2	0	0	4,5
28	4	2	-2	2	9,5
29	4	4	0	0	4,5
30	4	2	-2	2	9,5
31	2	18	16	16	17
32	4	18	14	14	12
33	4	18	14	14	12
34	4	18	14	14	12
35	4	19	15	15	15
36	4	19	15	15	15
37	4	19	15	15	15
38	2	19	17	17	19
39	2	19	17	17	19
41	2	19	17	17	19
41	4	4	0	0	4,5
42	4	4	0	0	4,5
43	5	5	0	0	4,5
44	5	5	0	0	4,5
45	4	4	0	0	4,5
46	5	5	0	0	4,5
47	2	2	0	0	4,5
48	4	2	-2	2	9,5
49	4	4	0	0	4,5
50	4	2	-2	2	9,5
51	4	4	0	0	4,5
52	4	4	0	0	4,5
53	5	5	0	0	4,5
54	5	5	0	0	4,5
55	4	4	0	0	4,5
56	5	5	0	0	4,5
57	2	2	0	0	4,5
58	4	2	-2	2	9,5
59	4	4	0	0	4,5
60	4	2	-2	2	9,5
Сумма ранговых нетипичных сдвигов					54

Математическая обработка Вилкоксона по анкете Степень удовлетворенности трудом.

Порядковый номер	До измерения	После измерения	Разность (t после- t до)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
1	29	55	26	26	16
2	15	50	35	35	19
3	20	52	32	32	18
4	35	62	27	27	17
5	31	55	24	24	15
6	35	55	20	20	13,5
7	15	55	40	40	20
8	50	65	15	15	11
9	45	65	20	20	13,5
10	48	65	17	17	12
11	15	15	0	0	4
12	18	18	0	0	4
13	15	15	0	0	4
14	20	20	0	0	4
15	15	15	0	0	4
16	25	15	-10	10	9
17	15	25	10	10	9
18	15	15	0	0	4
19	25	15	-10	10	9
20	25	25	0	0	4
21	15	15	0	0	4
22	18	18	0	0	4
23	15	15	0	0	4
24	20	20	0	0	4
25	15	15	0	0	4
26	25	15	-10	10	9
27	15	25	10	10	9
28	15	15	0	0	4
29	25	15	-10	10	9
30	25	25	0	0	4
31	29	55	26	26	16
32	15	50	35	35	19
33	20	52	32	32	18
34	35	62	27	27	17
35	31	55	24	24	15
36	35	55	20	20	13,5
37	15	55	40	40	20
38	50	65	15	15	11
39	45	65	20	20	13,5
40	48	65	17	17	12
41	15	15	0	0	4
42	18	18	0	0	4
43	15	15	0	0	4
44	20	20	0	0	4
45	15	15	0	0	4
46	25	15	-10	10	9
47	15	25	10	10	9
48	15	15	0	0	4
49	25	15	-10	10	9
50	25	25	0	0	4
51	15	15	0	0	4
52	18	18	0	0	4
53	15	15	0	0	4
54	20	20	0	0	4
55	15	15	0	0	4
56	25	15	-10	10	9
57	15	25	10	10	9
58	15	15	0	0	4
59	25	15	-10	10	9
60	25	25	0	0	4
Сумма ранговых нетипичных сдвигов					26

Слов:	28457
Символов:	277153
Размер:	541.31 Кб.

Название реферата: Психическая устойчивость как фактор успешности профессиональной деятельности менеджеров