Некоммерческое Партнерство
Негосударственная Образовательная Организация
«ГУМАНИТАРНО-ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Факультет Среднего Профессионального Образования
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управленческая психология»
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ КОЛЛЕКТИВА
Выполнила:
Студентка группы М08-К
Бондаренко Ирина Анатольевна
Научный руководитель:
Ст. преподаватель Истомина А.В.
МОСКВА – 2010
Оглавление
Оглавление................................................................................................... 2
Введение....................................................................................................... 3
Глава 1: Теоретическое основание мотивации............................................ 5
1.1 Понятие о мотивации персонала........................................................... 5
1.2 Процесс мотивирования коллектива..................................................... 9
Глава 2: Методы мотивации коллектива................................................... 13
2.1 Классификация методов мотивации коллектива................................. 13
2.2 Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда..................................................................................................................... 15
Заключение................................................................................................. 25
Список литературы.................................................................................... 27
Приложение................................................................................................ 28
Введение
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис, связанный с трудовой деятельностью. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни об эффективном труде, ни о росте квалификации работников.
Мотивация персонала в настоящее время является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала.
Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие большого количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Так как нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.
Знание этих методов важно, так как исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствии можно устранить.
Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Но этот рост новых идей и концепций сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.
Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.
Цель данной курсовой работы: изучить методы мотивации, мотивацию коллектива. Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
· рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;
· изучить методы мотивации коллектива
· провести сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда.
Глава 1: Теоретическое основание мотивации
1.1 Понятие о мотивации персонала
Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее[1]
: мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала означает уметь, понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации.
Принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.[2]
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий.[3]
Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.[4]
Следовательно, мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[5]
Великие мыслители древности положили начало мотивационным процессам стимулирования персонала - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.[6]
Для управления очень важно знать направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
На хорошем предприятии всегда должны быть высококвалифицированные руководители, чтобы правильно управлять персоналом. В каждой организации должны быть подходящие условия для полноты выполнения работ. Также качество результатов зависит от сплочённости коллектива. Руководители должны поддерживать близкое общение с персоналом для того, чтобы работники не чувствовали напряжённость атмосферы и работали в полную силу. Ведь гораздо лучше результаты, когда люди занимаются любимым делом, а не принуждёнными обязанностями.
Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, в высокой оплате труда, и в служебном росте.[7]
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.[8]
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
Рис.1. Пирамида потребностей А. Маслоу
К социальным можно отнести следующие[9]
:
· Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
· Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
· Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
· Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
· Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
· Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
· Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.[10]
Рис. 2. Упрощённая модель мотивации через потребности
1.2 Процесс мотивирования коллектива
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
Внутреннее мотивирование персонала является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации персонала требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.
Наиболее часто встречающаяся в литературе модель мотивации имеет три элемента[11]
:
· потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
· целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в организации – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
· удовлетворение потребностей – отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов[12]
:
1 этап – возникновение потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;
2 этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;
3 этап – определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;
4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
5 этап – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
6 этап – устранение потребности – человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Схема мотивационного процесса [13]
:
Рис.3. Схема мотивационного процесса
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.[14]
Понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, наполненный деньгами, будет считаться ценным вознаграждением, но для членов какого-нибудь африканского племени, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, а денежные купюры будут просто интересными картинками.
Поэтому одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Глава 2: Методы мотивации коллектива
2.1 Классификация методов мотивации коллектива
Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Приведём в пример такую классификацию типов мотивации работников[15]
:
· «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
· «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники.
· «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
· «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
· «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Рис.4. Типы темперамента по теории И.П. Павлова
Большая часть успешности предприятия зависит от способности руководителя тонко чувствовать каждого своего подчинённого, предоставить ему такую мотивацию, которую он ожидает.
Также можно привести в пример ряд простых правил мотивирования коллектива, которые позволят ещё больше повысить эффективность труда:
· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным
· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения
· Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
· Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
· Поощрение работников за достижение промежуточных целей.
· В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.
Следуя приведенным выше правилам и применяя их на практике, позволит значительно сплотить дружеские отношения между руководством и персоналом и следовательно поднимет показатели эффективности работы на предприятии.
2.2 Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда
Подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно различаются. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.[16]
Японская концепция мотивации
С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.
Этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам[17]
:
· пожизненный найм персонала;
· система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений;
· внутрифирменные профсоюзы.
Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода протестах, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.
Особый интерес в мире к этой системе трудообеспечения проявляется потому, что от практики найма на работу и последующего трудоустройства зависит мотивирование как работников, так и работодателей к более производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в процессе производства, что существенно влияет на рост производственных показателей. Кроме того, система трудоустройства обусловливает либо присутствие, либо отсутствие консенсуса не только между работниками и работодателями, но и в самом коллективе. В случае отсутствия согласия в коллективе фирмы или предприятия производительность труда может и не упасть, так как фирмы предъявляют жесткие требования к работникам, однако при нахождении компромисса между работниками производственного коллектива отношение к труду и удовлетворенность им со стороны работников могут возрасти, определяя увеличение производительности за счет создания благоприятной обстановки.[18]
Именно японские методы управления принято считать одной из важнейших составляющих японского экономического чуда. Приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики и во время замедленного роста.
В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, «желательное» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.[19]
Японцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые отношения. Они проявляют явное беспокойство, если чувствуют, что группе грозит беда. Психология устойчивых групп - вот главная определяющая всех действий на японском предприятии.
Японская личность представляет собой резкую противоположность независимой западной личности, оформившейся в условиях культуры, развившейся из культуры племен, занимавшихся разведением скота и кочеванием с одного места на другое. Культура японцев не обладает устойчивостью и постоянностью западного индивида. Японцев постоянно критикуют, заявляя, что у них нет индивидуальности. Но зато есть процесс приобретения индивидуальности группой. Группа по своему характеру часто становится сильной. В подсознание каждого японца органически встроена установка «Успехи твоей группы - твои успехи». Эта установка действует с самого раннего детства каждого японца[20]
.
На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 человек и более. Наиболее оптимальной считается группа в 10-20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодейст
Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие.
Система пожизненного найма в Японии в строгом понимании все же лишь долгосрочная, так как работники покидают компанию по достижении ими пенсионного возраста.
С точки зрения руководителей, такая система является ограничителем, не позволяющим свободно регулировать количество рабочей силы. Так как расходы на заработную плату в Японии очень высоки и составляют около 85% в общей сумме расходов на протяжении всего послевоенного периода (для сравнения: в США - 73%, а в Германии - 57%).[22]
Для обеспечения деятельности в новых условиях компании производят следующие мероприятия[23]
:
· институт временных работников, на неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы;
· гибкая заработная плата на внутрифирменном рынке со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка рабочей силы.;
· предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в случае структурных экономических изменений;
· поддержание загруженности предприятия путем регулирования объема заказов, отдаваемых фирмам-подрядчикам;
· доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства.
Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте
В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». Концепция человеческих ресурсов является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах.[24]
Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его ценность для фирмы.
Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.[25]
Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов.
Оно включает в себя[26]
:
· прогноз перспективных потребностей;
· разработку схем замещения, по группе управляющих высшего звена;
· выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.
Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.[27]
Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления.
В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции[28]
:
· Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.
· Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.[29]
Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в приложении.[30]
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.[31]
Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2008 года. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В таблице 1[32]
представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса:
| № п/п |
Вариант ответа |
% опрошенных |
| 1 |
Интересная, творческая работа |
34,9 |
| 2 |
Работа, дающая возможность повышать квалификацию |
14,6 |
| 3 |
Работа, приносящая пользу людям |
25,3 |
| 4 |
Работа с хорошими условиями труда |
17,4 |
| 5 |
Работа с возможностью сделать карьеру |
20,0 |
| 6 |
Высокооплачиваемая работа |
64,8 |
| 7 |
Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии |
36,8 |
| 8 |
Работа, обеспечивающая социальные льготы |
16,4 |
| 9 |
Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия |
20,0 |
| 10 |
Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе |
25,0 |
| 11 |
Работа, где руководство хорошо относится к персоналу |
20,9 |
| 12 |
Работа на предприятии, которое близко от дома |
14,9 |
Таблица 1. Исследования ориентации работников в процессе труда.
Очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.
Также, необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.
В другом исследовании изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих, результаты представлены в таблице 2[33]
:
| № п/п |
Фактор мотивации |
Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока |
| 1 |
Повышение размера заработной платы |
Рабочие-ремонтники 25-30 лет, стаж работы на предприятии 3-4 года |
| 2 |
Улучшение социально-бытовых условий |
Рабочие-технологи, мужчины 25-29 и 40-49 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 лет |
| 3 |
Отсутствие угрозы сокращения |
Рабочие-технологи, женщины 40-49 лет и более, стаж работы на предприятии 3-4 года |
| 4 |
Усиление связи заработной платы от результатов работы |
Рабочие-технологи, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет |
| 5 |
Получение более интересной творческой работы |
Лаборанты, контролеры, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет |
| 6 |
Улучшение условий труда |
Рабочие-ремонтники, мужчины до 25-29 лет, стаж работы 3-4 года |
| 7 |
Возможность обучения, повышения квалификации |
Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет |
| 8 |
Улучшение организации труда |
Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года |
Таблица 2. Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ОАО «Ангарская нефтехимическая компания.
Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы.
Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.
Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.
Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту. На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.[34]
Заключение
В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.
Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом.
Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.
Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.
Япония экономически развитая страна. Методы работы в её организациях уникальны и очень эффективны, не перестают привлекать внимание конкурентов.
Основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.
Англичане, также не отстают в своих экономических успехах. Разработанный ими метод гласит, что основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.
Так как в России нет концепции или устоявшихся методов мотивации коллектива, ей еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.
Полагаю, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.
Список литературы
1. Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с.
2. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с.
3. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007 – 493 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007 – 272 с.
5. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, №1, 2009.
6. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009.
7. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с.
Приложение
Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления:
| № п/п |
Японская модель |
Американская модель |
| 1 |
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия |
Индивидуальный характер принятия решений |
| 2 |
Коллективная ответственность |
Индивидуальная ответственность |
| 3 |
Нестандартная, гибкая структура управления |
Строго формализованная структура управления |
| 4 |
Неформальная организация контроля |
Четко формализованная процедура контроля |
| 5 |
Коллективный контроль |
Индивидуальный контроль руководителя |
| 6 |
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост |
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе |
| 7 |
Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль |
Главное качество руководителя -профессионализм |
| 8 |
Ориентация управления на группу |
Ориентация управления на отдельную личность |
| 9 |
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату |
Оценка управления по индивидуальному результату |
| 10 |
Личные неформальные отношения с подчиненными |
Формальные отношения с подчиненными |
| 11 |
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы |
Деловая карьера обусловливается личными результатами |
| 12 |
Подготовка руководителей универсального типа |
Подготовка узкоспециализированных руководителей |
| 13 |
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д. |
Оплата труда по индивидуальным достижениям |
| 14 |
Долгосрочная занятость руководителя в фирме |
Краткосрочный найм на работу |
[1]
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер (Серия Мастера психологии), 2008 – 502 с. Стр 7.
[2]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр.13.
[3]
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007 – 272 с. Стр 108.
[4]
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер (Серия Мастера психологии), 2008 – 502 с. Стр. 19.
[5]
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер (Серия Мастера психологии), 2008 – 502 с. Стр. 21.
[6]
Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с. Стр. 217.
[7]
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер (Серия Мастера психологии), 2008 – 502 с. Стр. 28.
[8]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 34.
5 Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 39.
[9]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 44.
[10]
Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007 – 493 с. Стр. 62.
[11]
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер (Серия Мастера психологии), 2008 – 502 с. Стр. 36.
[12]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 53.
[13]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 55.
[14]
Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007 – 493 с. Стр. 64.
[15]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 61.
[16]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 73.
[17]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 75.
[18]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 76.
[19]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 77.
[20]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 81.
[21]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 83.
[22]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 85.
[23]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 86.
[24]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 98.
[25]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 99.
[26]
Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с. Стр. 231.
[27]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 100.
[28]
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 106.
[29]
Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с. Стр. 237.
[30]
Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с. Стр. 240.
[31]
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009. Стр. 26.
[32]
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009. Стр. 29.
[33]
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, №1, 2009. Стр. 40.
[34]
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, №1, 2009. Стр. 52.