ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РФ
БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
ЧИТИНСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
НА ТЕМУ:
Причины возникновения конфликтов в организации и пути их разрешения
Выполнил: студентка гр. ГМУ – 08 – 02
Рогалева А. Е.
Проверил: преподаватель дисциплины Психология управления
О. А.
2010
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ…………..………4
1.1. Сущность конфликта, стадии протекания…………………………..……4
1.2. Классификация конфликтов…………………………………………….…7
1.3. Причины возникновения конфликтов…………………………………….9
1.4. Последствия конфликтов…………………………………...…………….12
ГЛАВА 2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ………………………...…14
2.1. Стратегии поведения в конфликтной ситуации…………………………..14
2.2. Способы разрешения конфликтов……………………………………..…..19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…..22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….….24
ВВЕДЕНИЕ
Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.
Тема конфликтов является актуальной на протяжении длительного времени с момента появления человека и до сегодняшнего дня, так как существует множество причин для конфликтов, самой основной из них является то, что все мы люди, значит, мы не можем уберечь себя от срывов, негативных эмоций и т. д., что может привести к конфликтной ситуации, а также то, что все мы разные, нет абсолютно идентичных людей, что также при определенном стечении обстоятельств является предпосылкой для конфликта.
Целью данной работы является рассмотрение причин возникновения конфликтов в организации и путей их разрешения. Следовательно, задачи представляют собой:
1) Рассмотрение теоретических аспектов конфликтов, т. е. сущности конфликтов, стадий их протекания, классификации конфликтов, а также причин их возникновения и последствий для организации;
2) Определить разрешение конфликтов, т. е. наметить стратегии поведения в конфликтной ситуации и способы разрешения конфликтов.
При подготовке работы использовались монографии, учебная литература, научные словари.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ
1.1. Понятие конфликта
Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:
1 — стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
2 — стадию перехода потенциального конфликта в реальный, или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
3 — стадию конфликтных действий;
4 — стадию снятия или разрешения конфликта.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру (рис. 1):
Рис. 1. Структура конфликта
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, который связан либо с технологическими и организационными проблемами, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, то есть конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин. Как видно, структура конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, и противодействием, возникающим при попытке разрешать это противоречие.
Психологи приходят к единому мнению, что, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.
Для разрешения конфликтов надо учитывать, что конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, не являются следствием или противоречием друг друга. Поэтому разрешить конфликт — это значит:
1) устранить конфликтную ситуацию и 2) исчерпать инцидент.
Понятно, что первое сделать сложнее, но более важно.
Но в практической жизни дело часто ограничивается лишь исчерпыванием инцидента (например, извинились друг перед другом за неудачные обидные слова), но конфликтная ситуация сохраняется и увеличивается вероятность новых конфликтов.
1.2. Классификация конфликтов
В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть:
— внутриличностным (например, между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
— межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками);
— между личностью и организацией, в которую она входит;
— между организациями или группами одного или различного статуса.
Возможны также пространственные классификации конфликтов:
— по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу),
— по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу);
— смешанные, в которых представлены и те, и другие.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных.
Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин, обусловленных:
— трудовым процессом;
— психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
— личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
По влиянию последствий конфликтов на организацию конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Именно от этого зависят последствия конфликта.
1.3. Причины возникновения конфликта
Определить существо конфликта и наметить способы его разрешения невозможно без детального изучения причин его возникновения.
У всех конфликтов есть несколько причин, которые объединяются в три направления:
1. Вызванные трудовым процессом.
2. Вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.
3. Вызванные личностным своеобразием членов группы.
Рассогласование трудового процесса как причина конфликта
Рассогласование трудового процесса является основой для делового конфликта, который возникает при ограниченности ресурсов, которые надо делить, взаимозависимости задач трудовой группы, различиях в целях членов коллектива, нечеткости видения перспектив сотрудниками организации, неудовлетворительности коммуникации, уровне подготовки кадров и т. п.
Социально-психологические предпосылки конфликта
К ним прежде всего относят:
1. Неблагоприятный социально-психологический климат, в котором отсутствует ценностно-ориентационное единство и низкая сплоченность рабочей группы.
2. Аномия социальных норм, принятых в обществе и в организации.
3. Несогласованность социальных ожиданий с выполнением функциональных обязанностей и реализацией социальных ролей
4. Когнитивный диссонанс в отношениях между руководителями с подчиненными. Когнитивный диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми мнениями об одном объекте*.
5. Конфликт поколений связан с различиями в манере поведения и жизненном опыте. Молодости свойственна безапелляционность взглядов и жесткость суждений в силу отношения к жизни как к чему-то бесконечному и твердой уверенности в том, что все можно переделать. Старшее поколение более осторожно и более продуманно относится к своим поступкам.
6. Барьеры в общении. К таким барьерам относятся: приказ, предупреждение, угроза, поучение, совет, нравоучения, осуждение, критика, несогласие, обвинение похвала, согласие, брань, необоснованные обобщения, унижение, успокаивание, сочувствие, утешение, поддержка.
Эти виды реакции мешают собеседнику, нарушая ход его мыслей, и вызывают раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли, вместо того, чтобы открыть их перед партнером.
7. Территориальность. Это понятие разработано в экологической психологии и подразумевает занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами).
8. Наличие в неформальной структуре рабочей группы деструктивного лидера.
9. Трудности социально-психологической адаптации новичков в коллективе.
10. Особое место среди причин конфликт занимает так называемая респондентная агрессия, когда возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег.
11. Психологическая несовместимость некоторых членов группы друг с другом.
12. Разница в уровне развития интеллекта является предпосылкой конфликта не сама по себе, а в связи с ее проявлением в поведении общающихся людей.
Склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми создают и индивидуальные особенности личности. Эти особенности можно объединить в пять групп:
1. Наличие у человека внутренних конфликтов.
2. Наличие акцентуации характера.
3. Половозрастные особенности.
4. Психофизиологические особенности.
5. Эмоциональное состояние человека.
1.4. Последствия конфликта
В зависимости от того, насколько конструктивным будет разрешение конфликта, его последствия будут функциональными (позитивными) или дисфункциональными (негативными).
Выделяют следующие функциональные последствия конфликтов:
1) Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
2) Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
3) Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
4) Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным разрушает так называемый «синдром покорности»;
5) Страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;
6) Улучшаются отношения между людьми;
7) Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1) Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
2) Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
3) Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной;
4) Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;
5) Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
6) Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение. Участие в конфликте может служить источником как полезного, так и вредного опыта. Для того чтобы извлечь уроки, нужен целенаправленный анализ причин конфликта, поведения его участников, включая собственное поведение, стратегии и тактики конфликта, а также сознательное осмысление своих эмоциональных реакций. Нужно попытаться извлечь максимально возможную пользу для себя как из опыта успешного решения конфликта, так и при поражении. Конфликт содержит в себе материал, который может стать основой личностного роста и приобретения жизненного опыта.
ГЛАВА 2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
2.1. Стратегии поведения в конфликте
К. Томас и Р. Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации [3, 276 с.]:
— приспособление, уступчивость;
— уклонение;
— противоборство;
— сотрудничество;
— компромисс.
Основу классификации составляют два независимых параметра:
1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.
Обычно люди используют все эти формы поведения, но предпочитают какую-то одну.
Рис. 2. Стили поведения в конфликтной ситуации
1. Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств давления на оппонентов. Ситуация воспринимается человеком как крайне значимая для н
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Данный стиль используют в случае, если исход конфликта очень важен и участник:
— делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
— обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;
— чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
— должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;
— взаимодействует с людьми, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако это не тот стиль, который можно использовать в личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда человек не обладает достаточной властью, а его точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения вышестоящего руководителя.
2. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы. Здесь в выработке общего решения предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта. Данная форма требует продолжительной работы с участием всех сторон.
Стиль сотрудничества используют, если, отстаивая собственные интересы, человек вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие хотя бы одного их этих умений делает данный стиль неэффективным. Его используют в следующих случаях:
— необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
— у оппонентов длительные, прочные и взаимозависимые отношения;
— основной целью является приобретение совместного опыта работы;
— стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
— необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
3. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.
Стиль компромисса напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
— обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
— удовлетворение желания каждого из оппонентов имеет не слишком большое значение;
— оппонентов может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
— компромисс позволит оппонентам хоть что-то получить.
4. Уступчивость, приспособление. При таком стиле действия человека направлены прежде всего на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения, чем отстаивать свои собственные интересы, или у индивида мало шансов на победу.
Стиль приспособления означает, что одна сторона действует совместно с другой стороной и при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для противоположной стороны и не очень существен для данного оппонента или когда жертвуют собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен, когда:
— важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
— предмет разногласия не важен;
— лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
— оппонент осознает, что правда не на его стороне;
— оппонент чувствует, что у него недостаточно власти или шансов победить.
5. Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда человек не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора, чтобы избежать ответственности за принятые решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу. Стиль уклонения рекомендуют к применению в следующих ситуациях:
— источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами, а потому не стоит тратить на него силы;
— оппонент знает, что не может решить вопрос в свою пользу;
— у оппонента мало власти для решения проблемы желательным для него способом;
— оппонент хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
— немедленно пытаться решить проблему опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
— у оппонента был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Такой стратегии может придерживаться руководитель, если знает, что подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт.
Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве, наоборот, конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как причины его не устранены.
В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс.
2.2. Способы разрешения конфликта
Разрешение конфликта возможно на нескольких уровнях, важнейшими из которых являются управление конфликтами и решение конфликта. Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. А. Н. Чумиков определил действия по управлению конфликтом в следующей последовательности [7, 213 с.]:
— институционализация — установление составляющих конфликта, а также норм и правил разрешения конфликта;
— легитимизация — выяснение того, присутствует ли у большинства участников конфликта добровольная готовность соблюдать предложенные нормы и правила;
— структурирование конфликтующих групп, что предполагает выявление индивидуальных и коллективных субъектов — носителей имеющихся проблем;
— редукция конфликта — постепенное его ослабление за счет перевода на другой уровень.
Следующий блок действий по управлению конфликтами включает локальные приемы и механизмы, способные при условии четкого осознания их места и общей концепции управленческих действий обогатить схемы-циклы и произвести положительный эффект.
Прежде чем переходить к разрешению конфликта, руководителю важно искренне ответить себе на следующие вопросы:
— хочет ли он благоприятного исхода;
— что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями; — как бы он себя чувствовал на месте конфликтующих сторон;
— нужен ли ему посредник для разрешения конфликта;
— в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
Существует несколько групп методов снижения конфликтности:
• структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы;
• внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную Личность.
Структурные методы, как методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, которые возникают из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д., включают: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, использование систем стимулирования труда.
Межличностные методы направлены, прежде всего, на преодоление возникающего эмоционального конфликта посредством совместных переговоров о его предмете, психологических тренингов принятия решения, физического разъединения участников эмоционального конфликта.
Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил.
1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки.
2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: «Что будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар». Но разрядиться на окружающих - это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.
5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.
6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите:
«Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?» Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.
8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.
9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Как видно, основными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда и в ошибочном стиле руководства людьми. Кроме того, в сплоченном, работоспособном производственном коллективе руководство и общественные организации обязательно заботятся об оптимизации труда и отдыха работников, об их здоровье и бюджете времени, о создании условий для самостоятельной работы над собой. Перегруженность работой, усталость, отсутствие свободного времени создают нервозную обстановку в коллективе, которая может в любой момент привести к конфликту.
В силу степени влияния руководителя на трудовой коллектив всякая ошибка руководителя в работе или при разрешении конфликтной ситуации тиражируется в восприятии подчиненных, сохраняется в их памяти и долго влияет на характер взаимоотношений. Чтобы такая ошибка не портила отношении с людьми, ее достаточно признать.
Существуют пять стилей разрешения конфликтов: стиль конкуренции, или соперничества, стиль сотрудничества, стиль компромисса, стиль уклонения, стиль приспособления.
Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое бы удовлетворило обе стороны, компромисс предполагает взаимные уступки в чем – то важном и принципиальном для каждой из сторон, применение стратегии приспособление (уступка) основывается на игнорировании своих интересов и принятии позиции оппонента, при уклонении (бездействии) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.
Итак, для того чтобы успешно управлять конфликтом, необходимо знать сущность, причины возникновения конфликтов, а также уметь правильно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации, которая заключается в том, чтобы сочетать достоинства разных стилей на определенных стадиях конфликта.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вересов Н. Н. Психология управления. – М.: Московский психолого – социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2001. – 224 с.
2. Кабаченко Т. С. Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2005. – 384
3. Лавриненко В. М. Психология и этика делового общения. М., 1997. – 276 с.
4. Машков В. Н. Психология управления. – СПб.: Изд – во Михайлова В. А., 2002 г. – 254 с.
5. Петровский А. В. , Ярошевский М. Г. Психология. Словарь. М., 1990. – 605 с.165
6. Столяренко Л. Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с.
7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 608 с.